„Studiind oamenii, ei guvernează mai bine decât studiind cărți.”

Francois Fenelon.

Managementul în societate implică întotdeauna interacțiunea unui anumit număr de oameni. Un mic grup organizat sau o mare entitate socială este un fel de univers, a cărui viață este influențată de un număr infinit de factori, de la nuanțele procesului de muncă până la cea mai complexă împletire a relațiilor umane. A fi lider înseamnă a fi un „zeu”: el conduce, organizează, controlează, corectează viața acestui „univers”. Și psihologia îi vine în ajutor ca una dintre legile cosmice universale ale existenței umane.

Psihologia managementului oferă cheia inimii fiecărui membru al unui grup sau organizație și ajută la atingerea potențialului ascuns al unei persoane incluse în sistem. Cunoașterea fundamentelor teoretice ale acestei științe deschide ușa către vastul abis al psihicului uman, care se manifestă în procesele de management și producție.

Ce este managementul

Termenul „management” are multe interpretări. În esență, ei, luați împreună, transmit cel mai mult continut complet acest concept.

De exemplu, Joseph Massey, un economist politic britanic din secolul al XVIII-lea, credea: „Managementul este procesul prin care o organizație, un grup, direcționează acțiunile către atingerea unor obiective comune”.

James L. Lundy, un politician american al secolului XX, a înțeles prin management sarcina fundamentală de a planifica, coordona, motiva și controla eforturile pentru atingerea unor obiective specifice.

Părintele școlii clasice de management Henri Fayol a declarat: „A gestiona înseamnă a prezice, planifica, organiza, comanda, coordona și controla.”

om de știință american Peter F. Drucker (1909-2005), unul dintre cei mai influenți teoreticieni ai managementului, a înțeles managementul ca „un organism polivalent care gestionează o afacere, manageri, angajați și munca”.

Unii oameni de știință văd managementul ca arta de a acumula cel mai eficient eforturi umane pentru a atinge obiectivele unui grup social mare.

Conceptele de „management” și „guvernare” sunt interpretate diferit; primul este folosit în sens restrâns, al doilea în sens larg.

În sferă management inclus fundament teoretic şi munca practica care vizează conturarea și realizarea obiectivelor companiei prin raționalizarea utilizării resurselor, incl. uman.

Sub termenul " controla„ se referă la un fenomen mai general, și anume organizarea muncii pentru alte persoane, inclusiv planificarea, distribuirea drepturilor și responsabilităților elementelor unui sistem social dat, motivarea și controlul proceselor pentru atingerea scopurilor comune într-un mod optim.

Subiect și obiect de control

Subiectul managementului- aceasta este o persoană (fizică sau juridică) care îndeplinește o funcție de conducere. Într-o organizație, această definiție include atât un manager, cât și mai mulți manageri, de exemplu, un consiliu de administrație. Psihologia managementului presupune că subiectul unei astfel de influențe este, în primul rând, personalitatea liderului cu toate trăsăturile sale.

Este necesar să se distingă subiectul managementului de subiect de management activitate, care poate fi doar o persoană, un individ.

Obiect de control personalizat este persoana (persoana fizica sau juridica) in raport cu care se exercita functia de conducere. Într-o organizație, obiectele managementului pot fi numite angajați din diverse domenii de activitate și manageri inferiori sau mijlocii. Psihologia managementului ia în considerare următoarele obiecte de influență:

• identitatea angajatului;
• grup formal și informal;
• grup social, echipă, divizie;
• nivelul de management;
• organizare.

Fenomene-obiecte de control:

• Procese de management și alte tipuri de activitate umană;
• Microclimat corporativ;
• moralitatea corporativă;
• Stilul de conducere;
• Sisteme de management, organizare, control, reglementare, motivare;
• Regulamente, reguli, norme, planuri stabilite în organizație etc.

Psihologia managementului ca cunoaștere științifică

Această direcție este un hibrid de două baze teoretice - psihologia ca știință despre proprietățile psihicului uman și managementul ca știință despre toate aspectele organizării unui sistem social care funcționează în mod intenționat și optim. Căutarea celei mai de succes relații între caracteristicile psihologice și non-psihologice în procesul de management este considerată problema cea mai presantă în psihologia managementului.

Această știință operează cu proceduri atât de importante pentru formarea unei metodologii a cunoașterii precum generalizarea și sistematizarea faptelor și fenomenelor, date obținute prin metode experimentale și statistice în domeniul măsurătorilor și managementului uman.

Domeniul de cunoștințe în psihologia managementului este definit de:

• Gradul de relevanță al unei anumite probleme a managementului modern;
• Necesitatea dezvoltării celor mai eficiente metode de management;
• Răspândirea tendinței de a percepe angajatul, în primul rând, ca un individ cu propriile drepturi și responsabilități sociale; Această abordare presupune ca managementul să utilizeze resursele umane ținând cont de toate caracteristici psihologice fiecare membru al grupului, dar în cele mai eficiente moduri pentru organizație;
• Cerințe pentru organizarea unui sistem de management optimizat pentru un grup, întreprindere etc. .

Prin urmare, putem spune că psihologia managementului este o ramură a psihologiei care acumulează realizările altor științe pentru a studia latura psihologică a managementului, optimizarea acestuia și creșterea nivelului de eficiență a activităților de management.

Discipline psihologice conexe

Științele de frontieră pentru psihologia managementului sunt următoarele.

Psihologie socială. Explorează tiparele de activitate și comportamentul persoanelor incluse în grupuri sociale și caracteristicile psihologice ale grupurilor sociale. Fiecare grup are o ierarhie formală și informală, iar aceasta din urmă influențează semnificativ productivitatea întregii echipe. În plus, se știe că un grup poate influența opiniile membrilor săi individuali și percepția acestora asupra unei anumite situații.

Psihologia managementului folosește datele obținute de această știință pentru a identifica tipare și factori care influențează managementul de succes al unei echipe.

Psihologia personalității. Studiază componentele psihologice, calitățile, trăsăturile, trăsăturile de personalitate, influența acestora asupra comportamentului, activității, comunicării și percepției individului asupra realității. Această știință a acumulat în prezent o cantitate suficientă de material teoretic și empiric. Există multe teorii ale personalității care descifrează și prezic diferite aspecte ale comportamentului uman în diferite situații.

Psihologia managementului, pe baza datelor obținute în acest domeniu științific, stabilește pentru sine o listă cu tocmai acele trăsături și calități de personalitate, metode de recompensă și pedeapsă care fac sistemul de management al organizației și activitățile profesionale ale angajaților mai eficiente.

Psihologia dezvoltăriiși acmeologie. Ei studiază cursul dezvoltării și formării psihicului uman la diferite etapele vieții(de la nou-născut până la bătrânețe).

Psihologia managementului privește o persoană ca pe un angajat anumită zonă activitate și, prin urmare, are propria sa viziune asupra problemei dezvoltării personale, a formării calităților semnificative din punct de vedere profesional și a nivelului de competență al unui lider.

Subiect de studiu de psihologie management

Această zonă a psihologiei studiază caracteristicile psihologice manifestate în managementul organizațional și comunicarea profesională.

Într-o înțelegere restrânsă a subiectului de studiu, merită evidențiate următoarele obiecte și fenomene:

Caracteristicile psihologice ale activităților de management:

• Probleme psihologice ale muncii unui manager în general, ale lui caracteristici distinctiveîn anumite domenii de activitate;
• Analiza psihologică a rolului și personalității liderului, cerințe pentru acesta;
• Subtilități psihologice ale luării deciziilor de management;
• Stilul de conducere și modalitățile de a-l ajusta.

Caracteristicile psihologice ale funcționării organizației:

• Posibilitatea utilizării tehnicilor psihologice în management;
• Reguli pentru formarea unui microclimat intern corporativ favorabil și durabil;
• Factori în crearea unor conexiuni interpersonale optime într-o echipă, probleme de compatibilitate psihologică;
• Caracteristici ale coexistenței structurilor formale și informale într-o organizație;
• Aplicarea tehnicilor motivaționale în activitatea unei organizații;
• Valori în echipă, creându-vă propria cultură corporativă.

Caracteristicile psihologice ale relației dintre un manager și subordonați:

• Factori în crearea și funcționarea sistemului de comunicare al unei organizații;
• Subtilități ale comunicării manageriale;
• Alegerea celui mai bun sistem de interacțiune între manager și subordonați;
• Creșterea gradului de conștientizare ca indicator al eficacității managementului.

Scopurile și obiectivele psihologiei managementului

Chipurile psihologiei managementului obiectivele principale:

• Creșterea alfabetizării psihologice a managerilor în domeniul managementului;
• Crearea bazei teoretice necesare pentru înțelegerea proceselor psihologice din domeniul managementului, în special, a caracteristicilor comportamentului angajaților, a dezvoltării relațiilor interpersonale și a tiparelor care determină crearea unei echipe de lucru și schimbările interne ale acesteia;
• Formarea de îndrumări practice pentru șefi în scopul aplicării acesteia în sfera psihologică a managementului organizației.

Această direcție psihologică este concepută pentru a rezolva următoarele probleme:

• analiza și afișarea mediului psihologic și a caracteristicilor acestuia într-un anumit sistem de management;
• sistematizarea aspectelor psihologice ale managementului;
• identificarea tiparelor și a relațiilor cauzale dintre aspectele psihologice;
• dezvoltarea unor metode practice de utilizare în conducerea unei organizaţii.

Tipare psihologice ale activităților de management

Cunoașterea următoarelor modele în psihologia managementului ne permite să înțelegem nuanțele multor procese dintr-o organizație:

Legea incertitudinii răspunsului citește: simultan oameni diferiti sau o persoană (la perioade diferite de timp) poate acționa diferit ca răspuns la aceeași influență în funcție de diferențele în structura psihologica personalități.

Legea inadecvării reflectării omului de către om implică: o persoană este incapabilă grad complet sa cunoasca pe altul pentru a lua o decizie obiectiva in privinta lui.

Legea stimei de sine inadecvate: Majoritatea oamenilor au o stimă de sine scăzută sau ridicată.

Legea împărțirii sensului informațiilor de management. Există tendința de a schimba contextul directivelor, ordinelor, regulamentelor etc. pe măsură ce se deplasează prin nivelurile verticalei de management.

Legea autoconservăriiînseamnă următoarea afirmație: menținerea propriului statut social, independența în manifestarea calităților personale și stima de sine este motivul dominant al comportamentului subiectului activităților de management.

Legea despăgubirii. Dacă o persoană se află într-un mediu social în care cerințele pentru el fie sunt prea mari, fie nivelul stimulentelor este suficient de mare, atunci el compensează lipsa de abilități și cunoștințe pentru acest statut cu alte abilități sau abilități. Cu toate acestea, acest principiu nu funcționează dacă postul ocupat are un nivel de complexitate managerială prea ridicat.

Aspecte psihologice ale funcțiilor de management de bază

Pentru a vedea cum toate sectoarele și nivelurile de management sunt impregnate de psihologie, este necesar să se ia în considerare următoarele aspecte psihologice, manifestate în astfel de funcții de management precum:

Funcția de planificare prezice percepția și comportamentul anumitor persoane și, astfel, face ca activitățile lor comune să aibă succes și ca obiectivele și obiectivele organizației să fie realizabile.

Aspectele psihologice ale planificării pot fi împărțite în 3 grupe de factori:

Grupa I - sarcini diferite tipuri, decis în timpul pregătirii și implementării planurilor;

Grupa II - caracteristici ale mecanismelor care identifică motivele proceselor de elaborare a planurilor;

Grupa III - procesul de formalizare a semnificațiilor în activitățile unui lider, creând un context personal în funcție de interesele acestuia.

Problemele psihologice ale implementării acestei funcții includ:

• probleme de luare a deciziilor (probleme ale gândirii manageriale);
• probleme de motivație;
• probleme de reglare volitivă a activității.
• Funcția de organizare creează și menține un sistem de roluri în întreprindere; Un astfel de sistem a fost creat sub condiția diviziunii muncii și a cooperării acțiunilor.

Există trei grupe de aspecte psihologice, care sunt un set de probleme, ținând cont de care se realizează funcția organizației:

Grupa I este abuzul de ordinea stabilită în organizație, așa-numita „reglementare măruntă”, atunci când un nivel superior de conducere se amestecă nejustificat în treburile unuia inferior, când contururile responsabilității sunt estompate. Ca urmare, efectul impactului scade, personalul se confruntă cu o lipsă de motivație și suprasolicitare.

Grupa II - rigiditatea excesivă a structurilor organizaționale ale majorității organizațiilor, care vine în contradicție cu nevoile grupurilor de lucru și ale lucrătorilor individuali, împiedică realizarea propriilor obiective prezente și viitoare.

Pentru a rezolva acest set de probleme ale funcției organizației, au fost elaborate următoarele măsuri:

• Obiectivele stabilite trebuie să fie verificabile;
• Contururile responsabilităților sau domeniilor de activitate ar trebui să fie clar delimitate;
• Trebuie să existe un anumit grad de libertate de autoritate și acțiune; această cerinţă este necesară mai ales pentru corectarea celui de-al doilea grup de probleme psihologice (rigiditatea excesivă a structurii organizatorice).
• Informațiile trebuie să fie complete.

Funcția de control

Aspectele psihologice care interferează cu implementarea optimă a funcției de control sunt:

• Motivația inadecvată pentru control este o denaturare a direcției controlului atunci când sunt alese obiective înguste de grup sau individuale. Aici putem da un exemplu de manifestare a acestui grup de aspecte: când controlul devine o metodă de presiune psihologică asupra unui subordonat.
• Dezacorduri psihologice ale subiecților de activitate cu privire la criteriile de control într-o anumită situație;
• O combinație de concentrare excesivă asupra controlului cu stima de sine profesională scăzută a nivelurilor de management primar și mediu;
• Sistematicitatea și profunzimea insuficientă a măsurilor de control și a procedurilor corective efectuate;
• Încălcarea echilibrului efectiv al repartizării puterilor de control între unitățile de conducere și de control;
• Atribuirea responsabilității managerului pentru o situație specifică, atribuirea funcției de monitorizare a situației în general, cu condiția ca delegarea de autoritate de a lua decizii și de a implementa corecții este incompletă. În acest caz, managerul experimentează un sentiment de neputință și are alte consecințe negative ale acestui model de management.

G. Schröder, specialist german în management, a evidențiat aspectele negative ale controlului:

• Având un angajat sub supraveghere, îl obligă să-și exercite autocontrolul, începe să se gândească la acțiunile sale automate și, prin urmare, își pierde încrederea în sine;
• Controlul indică o diferență de statut și interferează cu îndeplinirea nevoii umane de autoactualizare și recunoaștere;
• Controlul este cel mai adesea neplăcut atunci când angajatul nu știe exact ce este controlat;
• Legitimizarea controlului nu permite să se protejeze cumva de el, iar acest sentiment negativ se poate „revărsa” în alte situații;
• Controlul este adesea perceput de către cei observați ca sâcâială nerezonabilă;
• Controlul poate fi perceput ca o manifestare a neîncrederii managementului față de angajat, ceea ce împiedică stabilirea unor relații bune și constructive între aceștia.

Funcția de reglare asigură direcția proceselor controlate în conformitate cu reglementările, programul, planul specificate; acest lucru se realizează prin respectarea unui număr de principii de impact: minimizarea, complexitatea, consistența și consistența internă:

• Minimizarea impactului necesită oportunitatea și dozarea optimă a intervenției, deoarece redundanța acesteia interferează cu fluxul normal al proceselor din organizație;
• Influența sistematică ia în considerare cursul reglementat al afacerilor în cadrul sistemului;
• Complexitatea impactului se observă cu condiția ca în procesul de reglementare a activităților salariatului, managerul să utilizeze stimulente care sunt cel mai în concordanță cu structura motivațională a angajatului;
• Consecvența internă a influenței există atunci când utilizarea unui set de stimuli nu provoacă efecte care se exclud reciproc.

Este de remarcat faptul că există și alte funcții de control:

• Stabilirea obiectivelor
• Prognoza
• Luarea deciziilor
• Motivația
• Comunicatii
• Lucrați cu personalul
• Productie si tehnologic
• Derivate (complexe).

Abordări științifice în psihologia managementului

Din anii 50 secolul trecut, datorită dezvoltării ciberneticii, teoriei sistemelor, computerizării managementului și altor inovații, au apărut mai multe abordări în domeniul psihologiei managementului. Acestea sunt:

Abordare sistematică. Susținătorii săi consideră că concentrarea pe o singură parte a managementului este un defect în teoriile anterioare. Utilizarea acestei abordări permite managementului să vadă întreaga organizație în unitatea și interdependența tuturor elementelor sale. Se înțelege că orice organizație sau alt grup social controlat este un sistem care, ca un organism viu, funcționează numai sub condiția interdependenței tuturor „organelor” sale. Aceasta înseamnă că fiecare astfel de „organ” aduce o contribuție necesară la viața întregului „organism”. O organizație este un sistem deschis care interacționează cu mediul extern, ceea ce influențează foarte mult supraviețuirea unei întreprinderi (diviziune și alt grup social).

Abordarea situațională (încă de la începutul anilor 70 ai secolului XX) a prezentat teoria utilizării egale a tuturor sistemelor de management - de la strict reglementate la cele bazate pe libertate internă relativă. Alegerea sistemului depinde de circumstanțele care afectează funcționarea organizației într-o anumită perioadă de timp. Esența abordării se rezumă la două teze:

• absenta reteta universala management eficient în toate cazurile;
• o relație directă între nivelul de eficiență a managementului, mobilitate și adaptabilitate la mediul sau situația în care se află organizația.

Abordare empirica sau pragmatica, care s-a bazat pe studiul sferei managementului firmelor și instituțiilor militare, a început să difuzeze în mod activ cunoștințele dobândite. Susținătorii abordării au înțeles că teoria managementului este importantă și necesară, dar ei au susținut că abilitățile practice de management sunt de un beneficiu mai mare. După ce au analizat experiența de management, au dezvoltat metodologii speciale de formare în management bazate pe anumite situații. Reprezentanții acestei abordări, care au avut o influență deosebit de puternică asupra diseminării conceptelor de „manager” și „management”, au promovat ideea profesionalizării obligatorii a managementului, i.e. transformând-o într-o profesie separată.

Abordare cantitativă a dezvoltat tehnici de management bazate pe cunoștințe matematice, cibernetice, statistice obținute ca urmare a ultimelor realizări ale științei și tehnologiei, grație dezvoltării informatizării, care a eliberat în mare măsură munca de management de procedurile tehnice de rutină.

Această abordare a avut o contribuție semnificativă la dezvoltarea următoarelor concepte:

• conceptul de management operațional (despre cerințele pentru un manager nu numai ca deținător de cunoștințe de teoria managementului, ci și ca expert în matematică, sociologie, psihologie, economie, teoria sistemelor etc.);
• conceptul de decizii de management (afirmă că un manager, în primul rând, trebuie să fie capabil să ia decizii informate, cele mai eficiente; formarea managerială ar trebui redusă la dobândirea acestei calități);
• conceptul de management științific sau matematic (crede că starea actuală a lucrurilor din lume sugerează că managementul ar trebui susținut de realizările științei; acest lucru se realizează prin utilizarea modelelor și teoriilor matematice).

Cele mai comune abordări devenit cantitativ și statistic.

De-a lungul secolului al XX-lea, psihologia managementului a dobândit din ce în ce mai mult trăsăturile cunoștințelor științifice complexe, iar astăzi a reușit să se contureze sub forma unei bogate baze teoretice care a inclus experiența în arsenalul său de cunoștințe. gamă largă alte stiinte. Această direcție, ca și psihologia în general, se caracterizează printr-o trăsătură precum pluralismul de opinii asupra subiectului studiat, ceea ce se vede clar în exemplul diversității abordărilor științifice. Cu toate acestea, este dificil de argumentat cu afirmația că adevărul se află undeva la mijloc.

Literatura folosita:

1. Evtikhov O. V. Psihologia managementului personalului: teorie și practică [ediție electronică]. Sankt Petersburg: Rech, 2010.
2. Karpov A. V. Psihologia managementului. Tutorial[ediție electronică]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko E. A. Psihologia managementului. Textul prelegerilor [ediție electronică]. Instituția de învățământ „Universitatea Economică și Comercială din Belarus cooperarea consumatorilor" Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psihologia managementului. Complex educațional și metodologic pentru învățământul la distanță [ediție electronică]. - Tyumen: Editura Tyumen universitate de stat, 2002.
5. Petrov V.V. Şcoli de management. Manual pentru universități [ediție electronică], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psihologia managementului: Manual [ediție electronică]. Seria „Biblioteca de Psihologie Practică”. Mn.: Harvest, 2003.
7. Cherednichenko I. P., Telnykh N. V. Psihologia managementului / Seria „Manuale pentru liceu» [ediție electronică]. Rostov-pe-Don: Phoenix, 2004.
8. ediţie electronică]. Universitatea Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Poet, prozator
Universitatea Federală Baltică. I. Kant

Citire 9347 dată

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Esența deciziilor de management. Metodologie, analiză și abordări ale adoptării acestora. Caracteristicile companiei SA „Vyatka Trading House”. Principalele metode de luare a deciziilor de management: organizatorice și administrative, economice și socio-psihologice.

lucrare curs, adaugat 20.12.2012


Esența deciziilor de management. Metodologie și metode de luare a deciziilor. Procesul de luare a deciziilor de management. Luarea deciziilor de management la SA „Vyatka Trading House”. Metode organizatorice, economice, socio-psihologice.

lucrare curs, adaugat 23.08.2003


Stări motivaționale: atitudini, interese, aspirații. Caracteristicile socio-psihologice ale conceptelor „grup social”, „grup mic”, „echipă”. Facilitare socială, sinergie și conformism. Influența celorlalți semnificativi și a opiniilor de grup asupra motivației.

rezumat, adăugat 06.04.2009


Psihologia managementului ca ramură specifică a psihologiei practice. Subiectul psihologiei moderne de management: probleme ale relațiilor și interacțiunilor umane din punctul de vedere al situațiilor de management. Metode și principii de bază.

test, adaugat 16.08.2009


Luarea deciziilor este parte integrantă a oricărei funcții de management. Metodologia și procesul decizional într-o organizație. Analiza și procedurile formale ale metodologiei de luare a deciziilor de management în TC „Petrovici”. Caracteristici generale organizarea si analiza obiectivelor.

lucrare de curs, adăugată 13.02.2012


Subiect și obiect al sociologiei managementului. Calități de conducere manager, metode de dezvoltare a acestora și cerințe pentru un specialist în acest domeniu. Etapele pregătirii și metodele de luare a deciziilor. Aspecte psihologice ale personalității unui lider eficient.

lucrare curs, adaugat 28.05.2014


Conceptul și esența deciziilor de management, cerințele de bază pentru acestea. Proprietăți ale deciziilor de management, metode de luare a acestora. Caracteristicile grupului și munca individuala. Mecanismul decizional în management: caracteristicile etapelor cheie.

test, adaugat 11.10.2014

În condițiile moderne, problemele de management la diferite niveluri de la nivel micro (microgrup) până la nivel macro (universal, global) devin din ce în ce mai relevante. Pe de o parte, activitatea de management este unul dintre cele mai vechi tipuri de activitate socială umană și apare din momentul în care acesta se realizează ca ființă socială. Liderii tribali pot fi considerați, pe bună dreptate, primii manageri din societatea primitivă. Pe de altă parte, o abordare științifică a activității de management, considerând-o ca specific activitati profesionale format la începutul secolului al XX-lea și este asociat cu numele lui Frederick Winslow Taylor și Henri Fayol.

F.U. în lucrările sale „Managementul fabricii” și „Principiile managementului științific” a formulat principiile de bază ale muncii manageriale. A. Fayol a publicat în anii 20 ai secolului 20 cartea „Fundamentals of Management”, în care stabilește principiile de bază ale managementului. A. Fayol este considerat fondatorul noii ramuri științifice a managementului, iar cartea sa a devenit un clasic în teoria managementului Datorită lui A. Fayol, managementul a început să fie considerat un tip specific de activitate de management.

Termenul de „psihologie managerială” a fost introdus și în circulația științifică în anii 20 ai secolului XX. Acest lucru se datorează creșterii accentuate a rolului factorului subiectiv în activitățile de management și impactului acestuia asupra eficienței.

Este necesar să se determine conținutul conceptelor de bază ale activității de management și, în consecință, principalele categorii ale psihologiei managementului ca știință.

management- din engleză verbul „a conduce - a gestiona. Prin urmare, managementul este adesea identificat cu managementul în general. Dar, în opinia noastră, categoria „management” este un concept mai larg. Dacă considerăm că F.U este fondatorii managementului ca teorie a managementului. Taylor și A. Fayol, atunci managementul acordă mai multă atenție luării în considerare a problemelor de management în sfera economică, în sfera producției. Există însă o sferă de cultură, politică, afaceri militare etc., care necesită și implementarea activităților de management. Problemele psihologiei managementului vor fi discutate mai detaliat în a treia întrebare.

Problemele managementului de stat și militar au fost luate în considerare cu mult înaintea fondatorilor managementului în lucrările filosofilor greci antici Platon, Aristotel, Democrit și a vechiului filozof chinez Confucius. Este suficient să dăm un exemplu de lucrare „Prințul” a lui N. Machiavelli, care examinează, printre altele, aspectele socio-psihologice ale puterii ca una dintre formele activității de management.

Din perspectiva managementului, managementul este procesul de proiectare și inovare a organizațiilor sociale, motivând oamenii să acționeze pentru a atinge obiectivele organizației. În teoria managementului, managementul este studiat în mare măsură din punctul de vedere al unei situații specifice care apare în practica managementului, adică ca artă a managementului.

Economiștii tind să interpreteze managementul ca pe o modalitate de a obține rezultate economice la cele mai mici costuri de producție.

Specialiștii în drept văd managementul ca o reglementare legală de stat prin legi și influență administrativă.

Știința politică înțelege managementul ca influență asupra societății de către stat prin metode politice etc.

Există și alte poziții și abordări care reflectă diverse atitudini față de management. Adesea, în locul managementului categoriei, se folosesc următoarele concepte: reglementare, conducere, administrare, management, organizare etc.

Leadership-ul este privit mai degrabă ca o activitate administrativă care vizează coordonarea oamenilor pentru a atinge în comun anumite obiective.

La prima vedere, aceste concepte pot fi identificate, ceea ce se face în majoritatea cazurilor. Dar am separa aceste concepte. Managementul și conducerea sunt inerente oricărui sistem social. Dar relația lor depinde de relația dintre principiile democratice și cele administrative. Dacă într-un sistem social predomină principiile administrative, atunci conducerea îi este mai inerentă, dacă principiile democratice - managementul.

Procesul de management este de fapt inerent tuturor sistemelor organizate: biologic, tehnic, social etc.

Psihologia managementului ca știință pune accent pe luarea în considerare a managementului social.

O caracteristică specifică a managementului social este că, la rândul său, este un fenomen social sistemic destul de complex și componentele sale principale sunt fie indivizi ca membri ai diferitelor organizații sociale, fie grupuri de oameni.

Dacă oricare dintre aceste semne lipsește, sistemul începe să funcționeze defectuos și în cele din urmă se prăbușește. La rândul său, prezența lor ne permite să studiem sistemul, iar cunoașterea și luarea în considerare a legilor și modelelor de sancționare ne permit să creștem eficiența acestuia.

Psihologia managementului ar trebui considerată ca o știință interdisciplinară aplicată special, care examinează aspectele psihologice generale ale managementului social în toate sferele vieții umane.

Orice ramură a cunoașterii științifice devine știință independentă numai atunci când este clar definită cu un obiect, subiectul cercetării, direcțiile principale și își formează propriul aparat categoric. Să ne uităm la aceste elemente de bază.

La definirea obiectului psihologiei managementului ca știință, au apărut două puncte de vedere principale.

În opinia noastră, al doilea punct de vedere este mai optim, având în vedere interacțiunea în sistem: „persoană - persoană” și subsistemele corespunzătoare, unde elementul principal este persoana sau structurile create de aceasta.

Psihologia managementului este o ramură a științei psihologice care îmbină realizările diverselor științe în domeniul studierii aspectelor psihologice ale procesului de management și are ca scop optimizarea și creșterea eficienței acestui proces. Dar este destul de greu de perceput (vezi: Urbanovich A.A. Psychology of Management. - Minsk: Harvest, 2001).

Apariția și dezvoltarea psihologiei managementului ca știință s-a datorat unui număr de factori obiectivi și subiectivi. Dintre care ar trebui să subliniem:
- nevoile practicii manageriale;
- dezvoltarea ştiinţei psihologice;
- dezvoltarea şi complicarea structurii organizării sociale.

Rolul crescând al factorului uman în teoria și practica managementului.

Fără a pretinde că este adevărul ultima solutie, credem că psihologia managementului ca știință ar trebui înțeleasă ca o ramură interdisciplinară a cunoștințelor psihologice care studiază caracteristicile mentale și modelele de influență ale subiecților de management asupra obiectelor pentru a optimiza acest progres.

Deoarece managementul social este subiectul de studiu al multor științe, psihologia managementului este strâns legată de ramuri ale cunoașterii științifice precum sociologia, psihologia generală, psihologie socială, științe politice, filozofie, jurisprudență, studii culturale, pedagogie, cibernetică, sinergetică, ergonomie și economie din perspectiva capacităților lor de management.

În formarea și dezvoltarea sa, psihologia managementului ca știință a trecut prin mai multe etape.

Dăruind scurtă descriere La prima etapă, putem spune figurativ că primul manager genial a fost Marele Creator, care a creat lumea noastră în trei zile, pe care încercăm să o refacem de vreo șase mii de ani, din păcate, nu întotdeauna în cel mai bun mod.

De îndată ce omul s-a realizat ca ființă socială, a apărut nevoia de practică, știință și arta managementului.

Legile și metodele de gestionare a producției și a societății sunt cunoscute omenirii încă din cele mai vechi timpuri. Documentele din civilizația sumeriană, care a existat cu peste 5 mii de ani în urmă, indică faptul că managerii antici au folosit pe scară largă elemente de management precum inventarul, înregistrarea faptelor, raportarea organizațională și controlul. Clădiri grandioase Egiptul antic a devenit posibilă datorită talentelor organizatorice ale vechilor constructori.

În timpul săpăturilor arheologice din orașul Susa, au fost găsite multe tăblițe de lut pe care a fost scris codul de legi al regelui Babilonului Hammurabi, care a trăit în urmă cu aproximativ 4 mii de ani. Codul a stabilit clar responsabilitatea pentru munca atribuită, a determinat nivelul minim salariileși necesitatea raportării documentare.

Dezvoltarea noilor tehnologii și metode de management în antichitate a avut loc în diferite moduri și tehnici:
- prin schimb sau împrumut de idei;
- folosirea fortei;
- prin comert.

Marco Polo, de exemplu, a adus din China ideea de a folosi banii de hârtie pentru a înlocui monedele de aur și argint; Principiile sistemului bancar au ajuns în Europa prin rute comerciale.

O contribuție semnificativă la dezvoltarea științei managementului societății a avut-o gânditorii Grecia anticăși Roma. Filosoful atenian Socrate era considerat un maestru de neîntrecut al artei dialogului (una dintre metodele artei managementului poartă numele lui). Un alt gânditor-istoric atenian, un contemporan al lui Socrate, Xenofon, a definit managementul oamenilor ca un tip special de artă. Studentul lui Socrate Platon a introdus conceptul de specializare. În 325 î.Hr., Alexandru cel Mare a creat un corp pentru planificarea colegială și comanda trupelor - un cartier general.

Grecia antică ne-a prezentat două sisteme de metode de management: atenianul democratic și spartanul totalitar. Elemente ale acestor sisteme se găsesc și astăzi.

În cadrul acestei etape se disting trei revoluții de management:
- primul este asociat cu apariția puterii preoților și apariția scrisului ca urmare a comunicării de afaceri;
- al doilea este asociat cu numele regelui babilonian Hammurabi și reprezintă exemple de stil de management aristocratic secular;
- al treilea datează din timpul domniei lui Nabucodonosor al II-lea și reprezintă o combinație de metode de reglementare planificate de stat cu activități de producție.

În a doua etapă, caracteristică relații publice colectivismul, în forma sa primitivă, brută, adesea forțată, este înlocuit de individualism. Acest lucru a dat un impuls dezvoltării ideii de umanism, doctrinelor dreptului natural și contractului social și ideii liberalismului timpuriu.

J. Locke T. Hobbes profesează libertățile burgheze, formele private de viață, egalitatea de șanse de plecare pentru oameni, prioritatea drepturilor individuale în raport cu societatea, ceea ce are un impact semnificativ asupra dezvoltării științei managementului. În opinia lor, la baza managementului social ar trebui să fie un contract social, a cărui respectare să fie monitorizată de stat.

La a treia etapă, Zh.Zh a adus o contribuție semnificativă la dezvoltarea științei managementului. Pucco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

A patra etapă de dezvoltare a științei managementului este asociată cu a patra revoluție în domeniul managementului, cauzată de apariția capitalismului și de începutul progresului industrial al civilizației europene administratia publica a contribuit de A. Smith, D. Ricardo C. Babbijou.

A. Smith a fundamentat ideea capacității unui sistem de piață de a se auto-reglementa și caracterul rezonabil al impactului minim al statului asupra economiei. Ulterior, această prevedere a fost folosită de unul dintre autorii „miracolului economic german” al secolului XX, Ludwig Erhard.

C. Babbijou a dezvoltat un proiect pentru un „motor analitic”, cu ajutorul căruia deciziile de management erau deja luate mai repede.

A cincea etapă de dezvoltare este asociată cu astfel de nume de clasici ai managementului precum F.U. Taylor și A. Fayolle, M. Weber, F. și L. Gilbert, G. Ford. Apariția teoriilor științifice ale managementului s-a datorat dezvoltării rapide a noilor tehnologii și a unor scări de producție fără precedent. Acești factori au ridicat problema formării metodelor științifice de management cu toată severitatea. Ceea ce se cerea nu era o teorie abstractă, dar cercetarea stiintifica care vizează rezolvarea unor probleme specifice și elaborarea de recomandări practice.

F. Taylor a condus mișcarea de management științific, a dezvoltat baza metodologică pentru raționalizarea forței de muncă, a standardizat operațiunile de muncă și a introdus în practică abordări științifice pentru selecția, plasarea și stimularea lucrătorilor.

A. Fayol este fondatorul școlii administrative de management. A dezvoltat probleme legate de rolul și funcția managementului. A. Fayol a identificat 5 funcții principale de management și a identificat factorii psihologici pentru creșterea productivității muncii. A formulat 14 principii de management.

Datorită lui A. Fayol, managementul a început să fie recunoscut ca activitate profesională independentă și specifică, iar psihologia managementului a devenit o ramură independentă a cunoașterii științifice.

Particularitatea acestei etape este că tocmai în această perioadă se fac primii pași serioși pentru a combina eforturile abordărilor manageriale, sociologice și psihologice. Relațiile personalizate în management sunt înlocuite de conceptul de „om economic”.

Veriga slabă a susținătorilor școlii clasice a fost ideea că există o singură cale de a obține eficiența producției. Prin urmare, scopul lor a fost să găsească această metodă.

A șasea etapă de dezvoltare este asociată cu numele lui E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. „Omul economic” este înlocuit cu „omul social”. Fondatorii acestei școli sunt considerați a fi E. Mayo și C. Barnard. În special, E. Mayo a dezvăluit că un grup de muncitori este sistem social, care funcționează în conformitate cu anumite modele. Acționând într-un anumit mod asupra sistemului pu, puteți îmbunătăți semnificativ rezultatele muncii.

Charles Barnard a devenit unul dintre primii teoreticieni ai activității organizaționale, definind esența interacțiunii intra-organizaționale ca cooperare.

O mare contribuție la dezvoltarea școlii relațiilor umane au avut-o A. Maslow, care a dezvoltat teoria ierarhică a nevoilor, și D. McGregor, care a dezvoltat teoria caracteristicilor angajaților, teoria „X” și teoria „Y”.

Mai târziu, a apărut școala cantitativă, preocupată de utilizarea matematicii și a computerelor în managementul social.

A șaptea etapă se caracterizează prin faptul că, începând cu anii 60. abordare psihologică a acoperit complet întregul domeniu al managementului social. Problemele de management primesc o dezvoltare serioasă în lucrările celebrilor cercetători americani, englezi, germani G. Mintz, P. Drucker, G. Simon, S. Argyris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. O"Dell, M. Woodcock, D. Francis și alții.

Reprezentanții abordării sistemelor consideră subiectul, obiectul managementului și procesul de management în sine ca un fenomen sistemic. Organizația este privită ca un sistem deschis.

Abordarea situațională nu neagă abordarea sistemică, ci subliniază luarea în considerare a factorilor situaționali specifici care apar în procesul activităților de management. Eficacitatea managementului este determinată de flexibilitatea sistemului de management, capacitatea acestuia de a se adapta la o situație specifică.

Abordare empirică (pragmatică) – esența sa constă în studiul și diseminarea experienței specifice de management, folosind tehnici adecvate.

Abordarea cantitativă este asociată cu utilizarea în managementul cunoștințelor de matematică, statistică, cibernetică, realizările științei și tehnologiei și introducerea tehnologiilor informatice. Abordarea cantitativă se reflectă într-o serie de concepte de management.

De asemenea, trebuie evidențiate principalele funcții ale psihologiei managementului:
- Cognitiv - studierea caracteristicilor psihologice de bază ale managementului ca sferă specifică a activității profesionale, determinând rolul și semnificația acestuia în dezvoltarea organizațiilor și grupurilor.
- Evaluativ - identificarea conformarii sau nerespectarii sistemului de management cu principalele tendinte ale societatii, asteptarile sociale, nevoile si interesele angajatilor.
- Predictiv - care vizează identificarea schimbărilor cele mai probabile și de dorit în activitățile de management în viitorul apropiat sau mai îndepărtat, de ex. pentru a determina posibile traiectorii de dezvoltare a managementului și pentru a-l prezice.
- Educațional (formare). Esența sa este diseminarea cunoștințelor de management prin intermediul sistemului institutii de invatamant, diverse institute și centre de pregătire avansată, recalificare și recalificare a personalului. Dobândirea de cunoștințe, abilități și abilități pentru implementarea practică a activităților de management.

Sistemul de control este împărțit în două subsisteme principale: control și controlat, care trebuie considerate ca subsisteme relativ independente, cu propriile caracteristici inerente. Fiecare dintre ele are o structură ierarhică pe mai multe niveluri, fiecare dintre legăturile sale are propriile direcții de conexiuni corespunzătoare care formează surse interne de autoreglare.

Pe lângă obiectul („O”) și subiectul („S”) de management, interacțiunea managementului (relațiile), scopurile, conexiunile de control extern și intern, include funcții de management, care sunt înțelese ca domenii specifice de activitate. Funcțiile de control pot fi în general clasificate în funcție de semnificațiile lor generale.

Alături de funcții trebuie evidențiate și principiile managementului social. Ele acționează ca prevederi fundamentale ale teoriei managementului și sunt obiective și universale în natură. A. Fayol a fost unul dintre primii care a formulat 14 principii de bază ale managementului.

Abordările pentru a lua în considerare această problemă sunt, de asemenea, foarte diverse. Să ne oprim asupra uneia dintre ele, în special V.I. Knoringa.

În Statele Unite, personalul de conducere este împărțit în 18 rânduri. De la 1 la 8 - personal inferior (lucrători de birou, dactilografe, stenografi), supervizorii acestora (supraveghetori) ocupă poziții de la rangul 9 la 12, managerii de mijloc (manager) - de la 13 la 15 -lea, iar managerii de top sunt autorizați pentru posturi de 16-18 grade (executive) (vezi: Martynov S:D. Professionals in Management. L., 1991). În Occident, un manager nu este primul lider sau antreprenor, managerii ocupă anumite poziții ca lideri ai anumitor unitati organizatorice. În înțelegerea euro-americană, directorul (primul manager) ar trebui să fie preocupat în primul rând de management strategic, iar el încredințează conducerea operațională deputaților (vezi: Meskol M., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994).

Astfel, principalele sarcini ale managementului și părțile sale componente ale organizației sunt rezolvate de sistemul de management. Rezultatul final al funcționării sale este adoptarea și implementarea unei decizii de management eficiente, care pare întotdeauna a fi un act intelectual și psihologic de alegere a uneia sau mai multor alternative dintr-o varietate. opțiuni posibile.

Atunci când se caracterizează managementul social, una dintre principalele trăsături și dificultăți trebuie subliniată. Într-un sistem de management social, subiectul și obiectul managementului se pot schimba locurile, subiectul poate acționa simultan ca obiect, iar obiectul ca subiect al managementului.

Psihologia managementului are ca subiect următoarele probleme ale relațiilor și interacțiunilor umane din punctul de vedere al situațiilor de management:

1. Personalitatea, auto-îmbunătățirea și autodezvoltarea ei în procesul muncii.

2. Activitatea managerială și organizarea acesteia din punct de vedere al eficacității psihologice.

3. Procese de grup în forța de muncă și reglementarea acestora

Metode de bază ale psihologiei managementului

Psihologia managementului ca știință se bazează pe diverse metode psihologice, dintre care principalele sunt observația și experimentul.

Prin natura și esența sa, observația este un proces psihologic obiectiv complex de reflectare a realității.

Complexitatea sa este determinată de faptul că se desfășoară în cadrul natural al funcționării organizației, în care locul și rolul cercetătorului ca observator are o anumită influență și impact asupra celor observate, pe de o parte, iar pe selecția și sinteza informațiilor, pe de altă parte. În plus, în cele mai multe cazuri, rolul cercetătorului este pasiv, deoarece el înregistrează doar opinia sau atitudinea manifestată a oamenilor față de procese, fapte și fenomene.

Experimentul este una dintre cele mai unice și dificil de stăpânit metode de colectare a informațiilor. Efectuarea experimentului ne permite să obținem informații foarte unice, care pur și simplu nu sunt posibile prin alte metode. De exemplu, pentru a crește productivitatea muncii, întreprinderea a decis să folosească o serie de noi forme de stimulente morale și materiale.

Cu toate acestea, nu este clar dacă acest lucru va duce la rezultatul dorit sau, dimpotrivă, va avea consecințe negative și va reduce efectul folosirii unor forme de recompensă introduse și stabilite anterior pentru munca conștiincioasă? Aici, un experiment vine în ajutorul managerului, care, datorită capacităților sale, poate „realiza” o anumită situație și „da” informații valoroase. Scopul principal al implementării sale este de a testa ipoteze, ale căror rezultate au implicații directe pentru practică și diferite decizii de management.

Legile psihologice ale managementului

Psihologia managementului, ca ramură a psihologiei practice, studiază și activitățile de management. Legile psihologiei managementului se manifestă în interacțiuni în relațiile interpersonale și în comunicarea de grup și acționează ca orice lege, indiferent dacă le cunoaștem sau nu. Legile de bază ale psihologiei managementului și ale activităților de management în general sunt:

1. Legea incertitudinii răspunsului.

2. Legea inadecvarii perceptiei reciproce.

3. Legea inadecvarii stimei de sine.

4. Legea distorsiunii informației.

17 .1. 5. Legea autoconservării. dezvoltat în SUA la începutul secolului al XX-lea. fondatorul acesteia a fost F. Taylor, a cărui carte „Principii ale managementului științific” este considerată începutul recunoașterii managementului ca știință și domeniu independent de cercetare. Autorii conceptului de management științific și-au dedicat cercetările în principal problemelor managementului producției și, în special, problemelor creșterii eficienței producției. Taylor a dezvoltat și implementat un sistem complex de măsuri organizaționale: cronometrare, carduri de instrucțiuni, metode de recalificare a lucrătorilor și colectare de informații sociale. El a acordat o importanță considerabilă stilului de conducere și stimulării muncii. Principiile principale care stau la baza sistemului Taylor sunt: ​​- principiul diviziunii muncii. (împărțirea lucrărilor efectuate în operațiuni separate); - principiul măsurării muncii; - principiul instruirii (stabilirea standardelor); - principiul stimulării; Cea mai mare contribuție a lui F. Taylor este că a început o revoluție în domeniul managementului. Un alt reprezentant al „școlii organizaționale” este G. Ford (1863-1947), care la vremea lui a fost numit „regele mașinilor”. Acesta a avut ca scop dezvoltarea problemelor generale și a principiilor de management al organizației în ansamblu. În cadrul acestui concept, în anii 20 conceptul de structură organizatorică a unei companii a fost formulat ca un sistem de relații cu o anumită ierarhie. Totodată, organizația a fost considerată ca un sistem închis fără a ține cont de influența mediului extern. Fondatorul acestei direcții este A. Fayol, un antreprenor și administrator francez, care a considerat managementul ca un set de principii, reguli și tehnici care vizează desfășurarea activităților antreprenoriale. Principala contribuție a lui A. Fayol la teoria managementului este că a considerat managementul ca un proces universal format din mai multe funcții interconectate.(planificare, organizare, motivare, coordonare, control). În plus, A. Fayol a formulat 14 dintre cele mai generale principii ale managementului organizației: - diviziunea muncii; - putere; - disciplina; - unitate de conducere; - unitatea conducerii; - subordonarea intereselor private celor generale; - remunerare; - centralizare; - lanț scalar. - Comanda; - Egalitatea; - Durabilitatea posturilor de personal; - Inițiativă; - Unitatea de personal. 3. Scoala de management din perspectiva relatiilor umane (1930-1950), odihnă, alimentație. Și pe tot parcursul timpului, muncitorii au fost învățați că munca lor este importantă pentru țară, pentru societate. Ca urmare, odată cu eliminarea tuturor beneficiilor existente, productivitatea nu numai că nu a scăzut, dar a continuat să crească. În conformitate cu acest concept, cea mai importantă responsabilitate a unui manager a fost să formeze o echipă de lucru coeză, să creeze un microclimat favorabil în ea, să aibă grijă de subordonați și să îi ajute în treburile de zi cu zi, inclusiv în cele personale. Principalele realizări ale școlii de relații umane includ: - nevoia de atenție atentă la nevoile sociale și de grup ale lucrătorilor; - metodologia de studiere a caracteristicilor interacţiunii dintre aspectele formale şi informale ale întreprinderii; - determinarea rolului factorilor psihologici ai productivității muncii care au un impact semnificativ asupra comportamentului în muncă al salariatului. Ideile școlii de relații umane au fost dezvoltate în studii ulterioare ale comportamentului uman în muncă. 4. Scoala de Management din perspectiva stiintei comportamentului - Acest teoria modernă, care a fost dezvoltat în anii 60. O nouă direcție se formează în teoria managementului, numită behaviorism. Fondatorul acestei direcții este celebrul psiholog american A. Maslow. (el însuși – teoria nevoilor). Scopul principal al acestui concept este dorința de a ajuta angajatul în crearea propriilor capacități bazate pe aplicarea prevederilor științelor comportamentale la management. Principalii cercetători ai acestui concept includ Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg etc. Ei au dezvoltat o serie de teorii ale motivației. Acest concept se bazează pe realizările psihologiei și sociologiei. Accentul este pus pe angajat. Scopul pe care și-au propus cercetătorii din acest domeniu este de a îmbunătăți eficiența organizației prin creșterea resurselor umane. Astfel, domeniile luate în considerare ale managementului științific au adus o contribuție semnificativă la teoria managementului și implementarea sa practică. Utilizarea creativă a realizărilor fiecărei școli, dezvoltarea lor ținând cont de specificul țării, bazată pe metodologia unei abordări sistematice și situaționale, asigură un management modern. Abordare cantitativă a managementului: A apărut odată cu apariția și utilizarea pe scară largă a ciberneticii și a diferitelor metode matematice. Abordarea se bazează pe aplicarea teoriei cercetării în management, i.e. aplicarea științelor ingineriei exacte, matematică, statistică, tehnologie de calcul și software modern. 2. Abordarea procesuala a managementului. Definește managementul ca un proces în care activitățile care vizează atingerea scopurilor organizației sunt considerate ca o serie de acțiuni continue interconectate - funcții de management. Pe lângă binecunoscutele funcții standard de management (planificare, organizare, motivare, control), se remarcă procesele de transfer și schimb de informații, precum și procesele decizionale și procesele de executare directă a deciziilor de management. 3. Abordare sistematică a managementului Ea presupune a considera o organizație ca un set de elemente interconectate, precum oamenii, structura, sarcinile, tehnologia, care sunt axate pe atingerea diferitelor obiective într-un mediu extern în schimbare. Cu o abordare de sistem, un obiect este considerat în dinamică. Prin urmare, o abordare sistematică presupune necesitatea studierii tuturor opțiunilor de dezvoltare posibile și a găsirii celei optime. 4. Abordarea situațională a managementului. Presupune că folosirea diverse metode

controlul este determinat de situație. Deoarece există atât de mulți factori atât în ​​organizație, cât și în mediul acesteia, nu există o modalitate cea mai bună de a gestiona o organizație. Cea mai eficientă metodă într-o anumită situație este cea care se potrivește cel mai bine situației.

Controla

- un tip special de activitate umană desfășurată în cadrul muncii colective.

Orice lucru în comun necesită management. Aceasta înseamnă că managementul este un element obligatoriu al oricărei activități colective a oamenilor, nu numai în sfera producției, ci și în sfera neproductivă, acoperind educația, formarea specialiștilor în știință, sănătate, cultură etc. Managementul sintetizează organizarea activității umane și conducerea acestei activități, ceea ce înseamnă că întregul complex de științe care studiază omul și activitățile sale capătă un rol foarte însemnat., managementul activităților oamenilor, îmbunătățirea acesteia presupune încrederea pe cunoștințele despre o persoană, despre tiparele activităților și comportamentului acesteia, despre oportunități și abilități, diferențe psihologice dintre oameni, despre interacțiunea acestora în grupurile de lucru.

În legătură cu creșterea rolului factorilor umani în diverse sfere ale societății, problema umană devine una dintre cele centrale în întregul sistem. stiinta moderna. În dezvoltarea sa rol deosebit aparține psihologiei managementului; studiind omul ca subiect de muncă, cunoaștere și comunicare, devine inevitabil o legătură de legătură între științele sociale, naturale și tehnice.

Una dintre rezervele importante pentru creșterea eficienței oricărei lucrări o reprezintă factorii umani, adică. factori determinați de proprietățile fiziologice, psihologice și socio-psihologice ale omului – principala forță productivă a societății.

În activitățile oportune, de regulă, se formează și se realizează rezerve asociate cu factorii umani.

Pe parcursul acestei activități se dezvoltă nevoile și abilitățile unei persoane, potențialul creativ și abilitățile sale profesionale, orientările valorice și atitudinile sociale.

Un punct esențial în îmbunătățirea activităților de management este analiza psihologică a acestuia: identificarea cerințelor de percepție și atenție, memorie și gândire, emoții și voință (adică așa-numita „sferă mentală”) ale unei persoane determinate de această activitate și determinarea celor mai multe modalități eficiente de a forma calități semnificative.

În procesul de îmbinare activitatea muncii oameni, se formează un sistem de relații interpersonale (de natură psihologică): placeri, antipatii, prietenie personală etc.

În echipă se formează un sistem de pretenții reciproce, o dispoziție comună, un stil comun de muncă, unitate intelectuală, morală și volitivă, cu alte cuvinte, în condițiile activității comune, se dezvoltă ceea ce se numește în mod obișnuit „climat psihologic”.

Datorită faptului că echipe mari de oameni interconectate participă la procesele de management, pentru știința managementului problema echipei apare sub două aspecte. Pe de o parte, colectivul de muncă este obiectul managementului. Prin urmare, modelele de formare și dezvoltare a unei echipe, structura și dinamica acesteia trebuie cunoscute pentru a găsi mijloacele cele mai adecvate de influențare a acesteia în fiecare caz specific. Pe de altă parte, activitatea de management în sine în condițiile producției moderne este și ea colectivă, adică. echipa actioneaza si ca subiect de management.

O sarcină importantă a psihologiei managementului este un studiu aprofundat al structurii și mecanismelor activităților de management.

Activitățile structurale și de management includ: analiza și evaluarea obiectelor managementului, situațiile problematice, luarea deciziilor de management, organizarea și implementarea deciziei luate. ÎN structura generalaÎn activitățile de management, rolul de „stabilire a obiectivelor”, atitudine-motivațională, emoțional-volițională și alți factori personali este mare.

Elementul central al activității de management este soluționarea problemelor de management. Deciziile de management sunt, în general, caracterizate de următoarele caracteristici:

• o relație complexă între o decizie strategică, destul de stabilă și decizii private variabile asociate cu schimbări în situația operațională
• procedură ierarhică de luare a deciziilor cu un anumit grad de independenţă la fiecare nivel
• caracter conflictual, dar, bineînțeles, neantagonist al procesului de pregătire a unei decizii, reflectând „lupta” motivelor, alternativelor, o combinație de dezvoltare colectivă și luare a deciziilor individuale cu un nivel ridicat de responsabilitate etc.

O problemă importantă în psihologia conducerii este analiza personalității liderului.

Evident, o problemă serioasă este identificarea calităților importante din punct de vedere profesional ale unui lider și a criteriilor corespunzătoare.

Se pot distinge trei niveluri de structură a personalității:

• procesele informaționale psihofiziologice, inclusiv cognitive primare, cu parametrii lor
• de fapt psihologice, inclusiv caracteristicile temperamentului și caracterului unei persoane, sfera sa intelectuală, sfera emoțional-volițională, proprietăți personale specifice - profesionale, organizaționale, psihologice și pedagogice
• cel mai înalt nivel social, inclusiv calitățile ideologice, politice și morale ale unui lider

Este important ca un lider să aibă un tip de percepție analitico-sintetică, capacitatea de a observa faptele și de a le explica fără părtinire; atenție susținută combinată cu capacitatea de a trece atenția de la o problemă la alta, memorie dezvoltată, mai ales operațională, pentru evenimente, fapte, chipuri, nume. Una dintre cele mai importante calități este gândirea practică profundă. Mintea practică a unui lider ar trebui să se caracterizeze prin: viteză, determinare, capacitatea de a prevedea și de a găsi soluții noi. În activitatea intensă a unui lider, mai ales în situații neobișnuite, rolul rezervelor emoționale și volitive este mare.

Munca unui lider este comparată cu munca unui dirijor, care trebuie să știe cine, unde și ce vioară conduce, unde, cum și ce instrument a studiat, unde, cine și de ce este în ton, cine, cum și unde trebuie transferat la disonanța corectă etc.

Principalele motive care modelează climatul psihologic sunt: ​​personalitatea liderului, competența interpreților și compatibilitatea acestora la efectuarea muncii colective. Când aceste condiții sunt încălcate, apar conflicte. Cauzele conflictelor au fost stabilite experimental: în 45% din cazuri - din vina managerului, în 33% - din cauza incompatibilității psihologice a angajaților, în 15% - din cauza selecției necorespunzătoare a personalului.

Pentru a asigura funcționarea normală, este important să creați buna dispozitie Bunătatea, sensibilitatea, tactul, politețea reciprocă sunt stimulente ale bunei dispoziții. Dimpotrivă, ostilitatea, grosolănia, încălcarea mândriei subordonaților - toate acestea provoacă daune sistemul nervosși reduce eficiența echipei.

Prin procesul de management înțelegem interacțiunea informațională intenționată între un subiect (manager) și un obiect (echipă) cu scopul de a-l transfera dintr-o stare în alta sau de a menține un obiect de control într-o stare dată atunci când este expus la diverse perturbări (atât interne, cât și extern) prin influenţarea subiectului la parametri variabili ai obiectului de control.

Proces de management- un tip complex de activitate. Și în acest sens, pare relevant să luăm în considerare mecanismele mentale care stau la baza acestuia.

Proiectarea sistemului de control poate fi descrisă după cum urmează. Există un obiect de control. O persoană stabilește o sarcină (sau alte persoane îi stabilesc o sarcină) să transfere un obiect din starea a1 în starea a2 (sau, dimpotrivă, să mențină obiectul în stare, depășind perturbațiile externe). Pe baza informațiilor de care dispune (inclusiv experiența profesională), o persoană își formează o anumită imagine a stării date (viitoare) a obiectului (starea a2). Percepând informații, o persoană evaluează starea curentă a obiectului (starea a1), analizează diverse moduri efectuează o sarcină, ia o decizie și efectuează o acțiune de control (sau un sistem de acțiuni), transferând obiectul de control din starea a1 în starea a2. Informațiile despre starea schimbată ajung la persoană, iar acesta evaluează dacă problema a fost rezolvată comparând starea curentă a1 cu starea dată a2 și, în funcție de rezultat, efectuează noi acțiuni de control: ciclul de control se repetă.

Suntem interesați de acțiunile de management ca proces de informare. Intrarea acestui proces este informații despre starea curentă a obiectului, rezultatul este impactul transformativ oportun al subiectului acțiunii asupra obiectului. Procesul de control începe nu cu faptul că obiectul se află într-o stare curentă, ci cu faptul că subiectul începe, pentru a-și atinge scopul, să accepte informații despre starea obiectului de schimbat. În mod similar, acțiunea se încheie nu cu faptul că obiectul este transformat, ci cu faptul că subiectul primește informații despre rezultatul influenței transformatoare pe care a exercitat-o ​​asupra obiectului.

Care este relația dintre „intrarea” și „ieșirea” unei acțiuni, cum se realizează tranziția de la informațiile de intrare la acțiunea de ieșire? Evident, informațiile de intrare în sine nu ar putea provoca efectul de ieșire. Subiectul a fost cel care a transformat un lucru în altul, iar acțiunea în sine a constat în această transformare.

Cea mai importantă caracteristică a procesului de control desfășurat de o persoană este faptul că procesul de transformare a informațiilor de intrare despre un obiect într-un impact intenționat asupra obiectului are loc sub forma reflecției mentale. Rezultatul reflectării mentale a sistemelor extrem de controlate este o imagine. Este reflecția mentală, imaginile ideale, care sunt „variabila intermediară” căutată care realizează legătura dintre comportamentul extern al unei persoane și fluxul de informații care îi vine de la obiectele din mediu.

Din punct de vedere psihologic, problema unei „variabile intermediare” se rezolvă cu ușurință prin înțelegerea procesului de control ca un proces de transformare rapidă a unui obiect pe baza informațiilor de care dispune subiectul și a informațiilor care îi vin de la obiect prin canalul de feedback. Cu această înțelegere, psihicul, imaginea subiectivă, se încadrează organic în ciclul informațional care are loc în procesul de management, ca o verigă centrală de procesare.

Prelucrarea informaţiei, care caracterizează procesul de management din punct de vedere psihologic, se realizează, după înţelegerea noastră, în procese de confruntare a diverselor tipuri de imagini. Unele imagini acționează ca material procesat în procesul de management, altele - ca mijloace de prelucrare a acestui material. În acest sens, este convenabil să-l numim pe primul corelativ (curent), pe cel din urmă – corelativ (referință). Imaginile corelative reflectă direct stările actuale obiect. Imaginile corelate acționează ca o rezervă de informații mai mult sau mai puțin stabilă organizată special în scopul acestui tip de management. Fluxul de informații corelativ, pe de o parte, rezerva de informații corelativă, pe de altă parte. Acestea sunt cele două fluxuri de informații, interacțiune activă care asigură acest proces de management.

Pentru a rezolva problemele psihologiei managementului, ar trebui să începem prin a înțelege ideile despre obiectul și subiectul psihologiei managementului. Obiectul psihologiei managementului este o organizație, care este considerată ca instituție socială specializată, destinată să îndeplinească anumite scopuri semnificative din punct de vedere social și să doteze în acest sens cu resurse de muncă, tehnice și energetice, precum și cu drepturi și responsabilități care determină funcțiile organizației. și locul său în societate și în structurile organizatorice.

Organizația acționează ca principala entitate în cadrul căreia rolul managementului în reglementarea activităților comune ale oamenilor este cel mai clar relevat. Structura organizației, locul său în sistemul de management, unicitatea sa funcțională lasă o anumită amprentă atât asupra activităților individului, cât și asupra echipei, care fac parte integrantă din resursele organizației.

Psihologia managementului are ca subiect diversele activități ale individului și ale echipei care vizează realizarea scopurilor organizației. În conformitate cu obiectivele de muncă stabilite extern, principalul tip de activitate în organizație este activitatea funcțională, adică. activitate profesională efectivă de muncă.

Subiectul psihologiei managementului nu este numai activitate profesională, și un sistem de activități care vizează colectiv atingerea scopurilor organizației, iar o persoană ca actor apare în relații de interacțiune cu diversele legături structurale și funcționale ale organizației, menite să îndeplinească obiectivele de muncă și sociale stabilite pentru aceasta.

Această abordare a activităților individului și a echipei în structura organizației este extrem de importantă, deoarece face posibilă evaluarea impactului factorilor de origine diferită asupra eficacității organizației.

Activitatea poate fi considerată ca formă de conducere activitate socială personalitate, un fel de activitate subiectivizată. Personalitatea nu doar „joacă” ceea ce este pregătit pentru ea rol social, nu implementează fără pasiune o activitate dată obiectiv, ci, parcă, o modulează pe aceasta din urmă, îi conferă propriul „profil personal”, o modifică atât de mult încât două persoane care implementează aceeași activitate nu pot lucra exact în același mod, indiferent cât de mult se străduiesc pentru asta. Aici se dezvăluie problemele psihologice ale activității, care diferă de abordarea cibernetică, sociologică și orice altă abordare.

Știința psihologică studiază organizarea ca un sistem de activități dintr-un unghi specific, la figurat vorbind, ca un organism viu integral cu emoțiile și sentimentele inerente, intelectul și voința.

O astfel de abordare a problemei obiectului și subiectului psihologiei managementului ne permite să formulăm o serie de direcții promițătoare, menite să creeze suport științific și psihologic pentru sarcini, printre care o importanță deosebită se acordă îmbunătățirii structurilor organizaționale și a metodelor de management.

Psihologia managementului, pe de o parte, ar trebui să-și îndrepte eforturile spre studiul factorilor organizaționali care activează activitățile profesionale ale oamenilor și, pe de altă parte, să exploreze acele aspecte ale „factorului uman” care au un impact semnificativ asupra funcționării. a organizaţiei ca o anumită instituţie socială.

În varietatea activităților care formează o organizație ca sistem integral, este posibil să se identifice elementele sistemului și conexiunile dintre ele. Elementele sunt activități individuale, iar rolul conexiunilor ca componente structurale ale sistemului este jucat de metodele de cuplare a acestora, adică. condiții socio-psihologice specifice în care interacționează lucrătorii care îndeplinesc sarcini conexe.

Activitățile individuale ca elemente ale unei organizații, în funcție de statutul juridic al individului, se împart în manageriale și executive. Studiul activității de conducere în psihologia managementului este un accent central.

Practica socială are mare nevoie de recomandări bazate științific pentru îmbunătățirea muncii unui manager, în funcție de nivelul sistemului de management, trăsăturile de personalitate individuale, caracteristicile socio-psihologice ale echipei de lucru, natura și conținutul funcțiilor sociale ale organizației, etc.

Cercetarea activităților de performanță nu este mai puțin relevantă. Aici, pare promițător să studiem modelele de reglare socială a comportamentului oamenilor, formele și metodele eficiente de influențare a conștiinței și comportamentului uman, asigurând implementarea proactivă și conștiincioasă a sarcinilor cu care se confruntă organizația.

În psihologia managementului, spre deosebire de psihologia generală și psihologia muncii, activitatea este studiată în primul rând ca categorie socio-psihologică. O organizație ca sistem de activități funcționează eficient numai dacă este asigurată suficient de fiabil o coordonare clară a eforturilor lucrătorilor care interacționează. Efectul general al muncii în comun depinde în cele din urmă de modul în care activitățile individuale sunt „conectate” între ele. Este important să direcționați cercetarea pentru a descoperi modelele de coordonare a activităților.

Funcțiile tipice ale activităților de management sunt funcțiile de procesare a informațiilor și de luare a deciziilor. Această activitate include o serie de aspecte unice care sunt unice pentru management. Punctul cel mai caracteristic este că activitatea de prelucrare a informațiilor și de luare a deciziilor se desfășoară în organizație ca activitate inclusă în comunicarea funcțională între membrii organizației. Prin ea înțelegem un tip de comunicare subordonat scopurilor activității profesionale desfășurate de subiecți în condiții de interdependență.

În activitățile de management, comunicarea funcțională servește la transmiterea informațiilor de la un membru al organizației la altul. Aceste informații reprezintă punctul de plecare pentru procesarea informațiilor și activitățile de luare a deciziilor.

Cu toate acestea, acest lucru nu epuizează rolul comunicării funcționale. Ca orice comunicare, ea implică interacțiunea participanților și influența lor reciprocă. La rândul său, influența reciprocă face ca fluxurile de informații să se orienteze reciproc. Acest aspect al activității de management prezintă cel mai mare interes pentru psihologie. Problema este că pentru organizarea optimă a comunicării funcționale este necesară stabilirea unor tipare psihologice care să determine influența comunicării funcționale asupra procesării informației și luării deciziilor în organizație. Prelucrarea informațiilor într-o organizație se realizează la niveluri ierarhice ale organizației. La fiecare nivel, selecția și transformarea informațiilor are loc în conformitate cu funcțiile acestui nivel și ale celui următor.

Astfel, informațiile sunt transmise și procesate simultan. Dacă informația curge de la niveluri ierarhice inferioare, atunci transformarea ei are loc în direcția integrării datelor atunci când curge de la nivelurile superioare la nivelurile inferioare, transformarea are loc în direcția diferențierii datelor. În această situație, problema nivelului de integrare și diferențiere a informațiilor de management, inclusiv a informațiilor generate din nou ca soluție, devine relevantă.

Toate acestea indică gravitatea și semnificația problemei prezentării informațiilor în organizație.

Aspectul subiectiv are o mare importanță în funcționarea organizației. Influența factorului subiectiv se manifestă în toate aspectele și condițiile activităților organizației care sunt asociate cu o persoană ca subiect și obiect al managementului.

Până nu demult, stilul de management era studiat mai ales în ceea ce privește relațiile care se dezvoltă în sistemul manager-subordonat. De remarcat că influența stilului în sistemul manager-subordonat a fost considerată static, adică. ca sistem nedezvoltat. Problemele stilului din sistemul manager-echipă nu au fost suficient studiate. Între timp, de mare interes este problema dezvoltării, sub influența unui stil de management, a relațiilor predominant funcționale în relațiile colectiviste, cu alte cuvinte, problema îmbogățirii relațiilor funcționale cu relații caracteristice unei echipe dezvoltate. Stilul de management joacă aici un rol important, deoarece modelează un anumit mod de viață al organizației și contribuie astfel la dezvoltarea intereselor și nevoilor care sunt caracteristice unei echipe dezvoltate.

Până acum am subliniat importanța acelor probleme în studiul stilului de management care sunt asociate în principal cu implementarea calităților personale ale unui manager, acelea care introduc inevitabil originalitate în îndeplinirea funcțiilor necesare. Cu toate acestea, trebuie să existe o altă latură a studiului stilului. De obicei, sistemul de relații al managerului cu funcția organizației, cu membrii organizației este fixat sub forma unei imagini a unui anumit comportament. Această imagine se formează pe baza modelului de lider stabilit de sistemul socio-economic și pe baza experienței acumulate din observațiile tipuri reale comportamentul liderilor organizaționali. Imaginea comportamentului unui lider care s-a dezvoltat într-o organizație necesită o anumită adaptare a calităților sale individuale, personale la această imagine, inclusiv atunci când vine vorba de manifestarea lor în sistemul de management. Această abordare a stilului de management ne permite să formulăm o altă problemă a psihologiei managementului, care poate fi numită problema personalității unui lider autorizat. În studierea modului de activitate al managerului, trebuie să ne bazăm pe două criterii legate de îndeplinirea a două funcții principale ale organizației: eficiența producției și eficiența socială. Această abordare permite, în opinia noastră, depășirea subiectivității în evaluarea unui manager prin diverse tipuri de evaluări ale experților. Adesea, în acest sens, apar erori care nu provin din evaluarea activității, ci din evaluarea comportamentului. Fără îndoială, comportamentul unui lider este un mijloc foarte important de realizare a scopurilor activităților de management, dar amestecarea acestora în evaluarea eficienței unui lider duce la faptul că modelele de calități compilate intră în conflict cu realitatea.

În același timp, nu se poate nega că comportamentul liderului influențează formarea relațiilor interpersonale în echipă, climatul socio-psihologic general al acesteia și ritmul în care liderul se stabilește ca autoritate în organizație. Cercetările indică faptul că discrepanța dintre comportamentul unui lider și așteptările de rol provine adesea din ignorarea modului în care acest sau acel act comportamental se reflectă în conștiința și activitățile oamenilor, din ignorarea elementelor de bază ale comportamentului adecvat din punct de vedere psihologic, care ar trebui să aibă un efect stimulativ asupra atât relaţiile cât şi activităţile membrilor organizaţiei. În acest sens, problema conținutului devine practic importantă. educatie psihologica managerii.

Cea mai mare importanță pentru un manager o reprezintă cunoștințele psihologice, menite să asigure o autocunoaștere cuprinzătoare și dezvoltarea personalității managerului pentru a-și îmbunătăți. competență profesională, cunoștințe despre tiparele psihologice care influențează activitățile echipei și ale individului și, în final, cunoașterea metodelor de gestionare a acestor tipare, care ar trebui utilizate în munca de zi cu zi cu personalul.

Un aspect important al stilului de management este stimularea muncii din partea managerului.

Un stil de management care combină stimulentele materiale și morale într-un echilibru dinamic este considerat corect. Utilizarea cu pricepere a stimulentelor materiale și morale creează premisele necesare pentru un impact cuprinzător asupra activității muncii. În prezent, este nevoie să se rezolve problema țintirii mai precise a stimulilor prin psihologizarea acestora. ÎN în acest caz, Psihologizarea stimulentelor este înțeleasă ca corespondența lor cu interesele, nevoile și orientările unui anumit grup sau individ. În același timp, psihologizarea este necesară în raport atât cu stimulentele materiale, cât și cu cele morale.

La implementarea controlului este necesar să se depună eforturi pentru optimizarea acestuia, iar pentru aceasta trebuie îndeplinite cerințele unui control optim.

Prima cerinţă este ca mecanismul de control să corespundă capacităţilor subiectului şi complexităţii obiectului; în al doilea rând, prezența unui feedback bine dezvoltat; în al treilea rând, prezența rezervelor care oferă posibilitatea corectării tuturor funcțiilor de conducere în vederea realizării implementării lor optime în cursul activității propriu-zise; a patra - alegere corectă criteriile de evaluare. Criteriile de optimizare sunt întotdeauna criterii pentru rezultatul final, sunt întotdeauna legate de obiective; al cincilea – luând în considerare caracteristicile unor persoane specifice.

La implementarea managementului, este necesar să se caute contradicții, care face parte din activitatea analitică a șefului organizației, iar munca pentru rezolvarea acestora face parte din optimizare. Prin rezolvarea contradicțiilor, managerul identifică puncte de dezvoltare ale sistemului gestionat.

Chiar și formularea însăși a principiilor organizării conducerii este construită pe o contradicție: centralizare și descentralizare, unitate de comandă și colegialitate, drepturi și responsabilități în conducere. Din interacțiunea a două părți contradictorii se naște practica optimă de management organizațional.

Este posibil să optimizați managementul într-o organizație în orice, chiar și în cele mai nefavorabile condiții. Desigur, nivelul optim în aceste condiții nu va fi ridicat, dar va fi maximul posibil.

La nivel metodologic, abordarea optimizării se caracterizează prin trei principii: sistematicitate, specificitate și măsuri. Consecvența prevede dezvoltarea tuturor funcțiilor manageriale în munca unui manager, interacțiunea și interrelația lor. Principiul specificității ar trebui să încurajeze managerul să caute opțiuni de management optime pentru el însuși, organizația sa, tradițiile acesteia și caracteristicile echipei și să nu se străduiască să conducă organizația conform principiului „ca toți ceilalți, așa sunt. eu.” Categoria filozofică „măsură” permite doar astfel de modificări cantitative ale caracteristicilor managementului care nu conduc la o nouă calitate (mai proastă), la care se pierde optimitatea.

„Condițiile specifice” includ: situația socială din țară, natura regiunii în care se află organizația, tradițiile oamenilor, caracteristicile micromediului etc.

Este incorect să echivalăm termenii „ideal” și „optim” indiferent de context. Primul termen presupune obținerea în general a celor mai înalte rezultate care corespund scopului final teoretic posibila dezvoltare, al doilea - nu înseamnă cel mai bun în general, ci maximul posibil în condițiile actuale ale unei anumite organizații, unui anumit lider, într-o anumită perioadă de timp.

Criteriile selectate ar trebui să servească drept cel mai important indicator al atingerii obiectivelor. Trebuie avut în vedere faptul că un număr mare de criterii provoacă dificultăți insurmontabile în utilizarea lor; prin urmare, trebuie să ne străduim să reducem numărul de criterii reducându-le la unul singur.

Rezonanța managerială apare numai atunci când problema este aproape sau aproape de toți participanții la procesul gestionat. Astfel, tocmai în rezonanța managerială se ascunde mecanismul de democratizare ca modalitate de optimizare a managementului.

Metodele de management în sine nu pot fi optime sau suboptime în afara unor condiții specifice.

Pregătirea unui plan de organizare înseamnă, în esență, luarea celei mai importante decizii de management. Planul trebuie să reflecte întregul sistem de management și control al organizației; imaginea, modelul organizației în sine și, bineînțeles, fiecare lider trebuie să se străduiască să se asigure că planul este cât mai optim posibil, i.e. ne-ar permite să recreăm imaginea organizaţiei cu cel mai mic număr omisiuni și cât mai curând posibil.

Managementul care ignoră sau ține seama slab de principiul personal, factorul uman, este antiteza optimizării perestroikei, care ar trebui să se bazeze pe ideea umanistă de a întoarce toate sferele vieții sociale, inclusiv managementul, către persoană. cu problemele lui reale.

Gândirea managerială a conducătorului unei organizații acționează ca bază intelectuală a activităților sale de management și este un ansamblu de procese mentale (atenție, percepție, memorie, imaginație, gândire abstractă), atât conștiente, cât și intuitive, care asigură percepția unor informații semnificative. și procesarea acesteia în decizii și acțiuni ale managementului.

În legătură cu intensificarea activităților de management și introducerea sistemelor automate de control (ACS), problema selectării și plasării managerilor este în creștere bruscă. Este vorba despre privind selecția psihologică a persoanelor capabile să asigure cea mai mare eficiență în îndeplinirea sarcinilor caracteristice unui anumit tip de activitate; Nu numai specialiștii, ci și managerii de toate gradele ar trebui să fie competenți în metodele de selecție într-o măsură sau alta atunci când își evaluează subalternii, îi promovează într-o poziție superioară și când angajează noi angajați.

Este nevoie urgentă de pregătire specială a managerilor, învățându-i principiile managementului, luând în considerare toate aspectele psihologice moderne ale activității manageriale.

După cum se vede, rezoluția seriei provocăriîn domeniul psihologiei managementului va permite o abordare științifică a îmbunătățirii procesului de organizare și management.