Rezumat: Avantajele și dezavantajele diferitelor stiluri de conducere. Tipuri psihologice de lideri

Opțiuni de stil de control

Tipuri de stiluri de management

Democratic

Liberal

1. Luarea deciziilor și definirea sarcinilor

Personal de către lider

Luând în considerare sugestiile subordonaților

Aprobarea și acordul cu opiniile subordonaților

2. Modalitatea de a ajunge la o decizie

Cerere, implorare

3. Gradul de reglementare a acțiunilor subordonaților

Optimal

(libertatea maximă a subordonaților)

4. Natura comunicării dintre manager și subordonați

Scurt, de afaceri, uscat

pe termen lung, nu numai de afaceri, ci și personal

Nu se poate implica în comunicare dacă subordonații nu îl contactează

5. Natura reglementării comportamentului și activităților subordonaților

Se concentrează pe colecții

Subliniază stimulente

Se abține de la reglementarea comportamentului și activităților subordonaților

6. Opinia managerului despre subalternii săi

Consideră toți subordonații ca fiind inițial buni, flexibili în schimbarea evaluărilor

Aproape că nu oferă evaluări subordonaților

7. Atitudinea managerului față de inițiativa subordonaților

Neîncrezător, negativ

Inițiativa încurajatoare

Reevaluarea capacităţilor de iniţiativă ale subordonaţilor

8. Climatul moral și psihologic în organizație

încordat

Optimal

Extrem de volatil

9. Indicatori de performanță organizațională

Cantitativ ridicat, calitativ mediu

Cantitativ mediu, de înaltă calitate

Performanță instabilă

10. Controlul managerului asupra activităților subordonaților

Ridicat

Tipurile de manageri diferă semnificativ unul de celălalt - în primul rând prin loialitatea propriului personal. Unul dintre ei este constant îngăduitor față de slăbiciunile minore, dar este mai strict în ceea ce privește menținerea ordinii. Celălalt, fiind un susținător al schimbării, este mult mai exigent față de însuși faptul loialității personalului și, în același timp, vede personalitatea oricărui subordonat în dinamică. Dacă un reprezentant al primului tip de constanță poate face greșeli în psihologia unui subordonat, atunci un lider al celui de-al doilea tip se distinge printr-o perspectivă mai puternică. Probabil, toată antipatia primului tip față de al doilea se explică prin faptul că acesta din urmă are o viteză mai mare a celulelor gri ale creierului.

Managerii pot fi clasificați în mai multe tipuri:

• tip hipertimic— în sens figurat, un astfel de lider este ca un avion de linie supersonic, care se grăbește prin oraș și țară cu o viteză vertiginoasă. Face contacte de afaceri, participă adesea la prezentări, este familiarizat cu faimoși și oameni publici. El are întotdeauna răspunsuri la toate întrebările, inclusiv la cele eterne. El tratează eșecurile în mod filozofic, subalternii săi sunt iubiți și lăudați, iar angajații înșiși încearcă să nu-și dezamăgească șeful și să respecte standardul înalt. Dacă apar eșecuri, un astfel de lider se grăbește cu entuziasm la salvare. Acest tip seamănă cu un sprinter pe distanțe scurte. Face totul ca și cum „pe fugă”;
• tip austic— în sens figurat, un lider de acest tip este asemănător atât cu Koshchei dintr-un basm, cât și cu Muller din „Șaptesprezece momente de primăvară”. Aspectul lui sugerează un aparat cu raze X. Adăugați la această suspiciune și inaccesibilitate. Dar cu toate acestea, adoră semnele exterioare de loialitate din partea subordonaților săi. Liderul de tip austic este îndrăgostit de întâlnirile ceremoniale. Este absorbit de scenariile unor astfel de evenimente și îi place să participe la ele, chiar dacă sănătatea lui lasă de dorit. Dar insistența lui de a face totul și orice nu mai rău decât alții îi determină de obicei pe subordonați să intre în accese de furie. Cu comportamentul său de zi cu zi, un lider de tip austic provoacă o lipsă de loialitate din partea echipei. Un lider de acest tip se consideră un manager excelent. Acest tip de lider nu înțelege că în viață există și alte valori în afară de muncă: dragostea, prietenia și familia. Apropo, o astfel de poziție nu aduce fericire personală unui astfel de lider;
• tip demonstrativ- un lider de acest tip este capabil să chinuie un angajat, deoarece își percepe subalternii ca pe un fundal foarte palid pentru persoana sa cea mai strălucitoare. Toate inițiativele angajaților, dacă nu îi plac, sunt, după cum se spune, „stinse din muguri”. Un lider de acest tip cere ca opiniile lui să fie împărtășite pentru că este convins de corectitudinea lor. El nu permite nici măcar gândul la posibilitatea de a raționa dincolo de valabilitatea propriilor sale opinii. Lipsa semnelor exterioare de loialitate îl provoacă la confruntări ulterioare. Un astfel de lider nu pretinde calificările angajaților săi, cel mai important lucru pentru el este că aceștia oferă complimente generoase și zâmbesc. Această poziție descurajează angajații și nu stimulează munca creativăși provoacă haos;
• tip conform- figurat vorbind, acesta este un „pion” în mâinile proprietarului real - adevărat, real, informal - al companiei. Acest tip de manager încearcă atât de mult să-și mulțumească angajații, încât merge prea departe. Nu se sfiește de la un anumit grad de mulțumire față de angajați. Un lider conformist este înclinat să se complace în conivență. Subordonații săi îl vor considera foarte curând o oaie în piele de lup și îl vor trata în consecință. ÎN în acest caz, Se poate pune întrebarea nu despre loialitatea personalului față de manager, ci despre loialitatea managerului față de personal. Ca șef, este foarte slab, practică la nesfârșit petrecerile de ceai în echipă și în mod clar nu știe cum să-i facă pe oameni să lucreze. Este bun, amabil, dar atât de blând încât atunci când îl vezi și ulterior comunici cu el, se pune întrebarea: ce face pe scaunul de manager, cum a ajuns acolo în primul rând. În viață, astfel de lideri nu stau mult timp pe scaun. O excepție de la regulă este posibilă numai atunci când liderul real este altcineva, iar funcțiile liderului formal sunt îndeplinite de bunul nostru om cu o expresie fericită pe față;
• tip labil- un lider de acest tip dă de obicei impresia unui părinte amabil, îi place să opereze în termeni de bine și rău și evaluează pe toată lumea după principiul: persoana rea- o persoană bună. Un astfel de lider încearcă să găsească limbaj comun cu angajații și cel mai adesea reușește. Subordonații iubesc un astfel de lider - chiar o fac, deoarece căldura, farmecul și participarea emană din el. Un manager de tip labil este întotdeauna gata să ajute un angajat. Nu poate fi strict, dar nu pentru că este slab, ci pentru că nu vrea să jignească angajatul. Un lider de acest tip caută constant un echilibru între nevoia de a gestiona strâns și dorința de a găsi un spirit înrudit în echipă. El se caracterizează prin dorința și dorința de a-și face partenerii de afaceri prieteni și, în circumstanțe adecvate, rude. Construiește bine relațiile personale, dar îi lipsește răbdarea, se complace prea mult atât cu propriile slăbiciuni, cât și cu distracțiile altora;
• tip blocat este o persoană arogantă, mândră și crudă. Nu-și ascunde disprețul față de oamenii care lucrează pentru el. Există concedieri frecvente în compania sa, deoarece puțini specialiști calificați vor tolera un astfel de tratament. Loialitatea personalului se bazează pe un sentiment de teamă datorat suprimării constante a individului. Un manager de acest tip consideră că este de datoria lui sacră să-și învețe personalul despre viață, nu este absolut interesat de ceea ce crede subalternul său despre propunerile sale de afaceri;
• tip psihastenic- este inteligent, perspicace, atent la oameni. Un manager de acest tip se străduiește să calculeze contactul cu angajații în avans, oferă angajatului posibilitatea de a se realiza, de a încerca să lucreze în diferite departamente și în diferite posturi. Subordonatul simte o preocupare sinceră pentru el însuși și face tot posibilul pentru a justifica încrederea. Singura slăbiciune a unui lider de acest tip sunt îndoielile eterne și o oarecare nehotărâre. Analytics este foarte bun, dar analiza continuă nu lasă loc vieții, activității și fericirii de a respira aer. El este chinuit de îndoieli după formula „pe de o parte, pe de altă parte”. Indecizia în luarea deciziilor duce la faptul că el „cântărește” avantajele și dezavantajele întregii sale vieți, ratând șanse reale excelente;
• tip cicloid— un lider de tip cicloid trăiește după principiul „Când îmi vine în minte.” Dacă se simte rău, lucrează pe pilot automat, dacă se simte bine, este gata să îmbrățișeze întreaga lume. Muncitorii din subordinea lui stiu: acest sef nu le va supara. Este bine dacă nu se întâmplă nimic companiei în timpul perioadei de hibernare a managerului, dar ce se întâmplă dacă concurenții inteligenți decid să scoată inamicul din joc? Este clar că nu au putut găsi un moment mai bun. Un lider de tip cicloid nu va putea niciodată să ofere rezistență normală într-o stare de somn semi-letargic. Se poate clatina, dar comportamentul lui nu va face decât să agraveze vinovăția și să aducă compania, așa cum se spune, „sub mănăstire”. Managerii de acest tip sunt cei care au nevoie de asistenți inteligenți și loiali care să-i ajute să facă față problemelor și să iasă din criză. Angajații loiali sunt mai valoroși decât aurul pentru șeful unui robinet cicloid. Apropo, personalul, ocazional, este gata să acționeze ca sprijin pentru un astfel de șef. Stilul de management al unui administrator dur se referă la control. Cea mai mare parte a timpului său este consumată de funcțiile de supraveghere. Totul se întâmplă după formula „pisica iese pe ușă, șoarecii dansează”. Reacția angajaților la o astfel de conducere este un refuz de a participa la rezolvarea problemelor viitoare și o dorință de a împărți responsabilitatea. Această poziție, la rândul său, întărește administratorul dur în atitudinea lui disprețuitoare față de angajați. El însuși se află în mod constant într-o situație stresantă. Ca urmare, presiunea conducerii este din ce în ce mai intensă. Evoluția personalului este în creștere, cei mai buni pleacă, mulți se îmbolnăvesc sau sunt chemați bolnavi.

Un lider foarte autoritar sau autocratic își impune voința prin constrângere, recompensă etc. Liderul este democratic și preferă să exercite influență prin persuasiune, credință rezonabilă sau carisma. Evită să-și impună voința subordonaților săi.

Tipuri psihologice de lideri.

El se gândește întotdeauna la rezultatul dorit înainte (este concentrat pe viitor și nu se ocupă de trecut). Dă mereu ordine, chiar și angajaților, chiar și colegilor, chiar și șefului. El nu explică, el ghidează! Oferă instrucțiuni.

Lider eficient: portret psihologic.

dominația, ca dorință de a influența subordonații, în timp ce influența liderului, bazată pe mijloace atât de natură socială, organizațională formală, cât și psihologică, ar trebui să găsească un răspuns intern în rândul subordonaților; încredere în sine, care oferă subordonaților o bază pentru un sentiment de stabilitate, iar celorlalți manageri o bază pentru cooperarea în afaceri; echilibrul emoțional, controlul manifestărilor emoționale, adecvarea emoțiilor exprimate; rezistența la stres; creativitatea, capacitatea de a rezolva probleme în mod creativ, ceea ce este deosebit de important pentru activitate de inovare; dorinta de realizare, presupune asumarea responsabilitatii pentru rezolvarea unei probleme, dorinta de riscuri moderate, previzibile, nevoia de feedback specific; întreprindere; responsabilitatea, care include, pe de o parte, loialitatea față de acorduri și, pe de altă parte, calitatea ridicată a produselor; fiabilitatea în îndeplinirea sarcinii; independență, propriul punct de vedere, propriul tău chip profesional și uman; Sociabilitatea este una dintre cele mai importante caracteristici ale succesului, deoarece un manager dedică aproximativ trei sferturi din timpul său de lucru comunicării.

Intalniri regulate intre manager si subordonati; Deschidere în relațiile dintre manager și subordonați; Implicarea subordonaților în elaborarea și adoptarea deciziilor organizaționale; Delegarea unui număr de competențe de către manager către subordonați Participarea angajaților obișnuiți atât la planificarea, cât și la implementarea schimbărilor organizaționale. Crearea de structuri speciale de grup, dotate cu dreptul de a lua decizii independente.

Gradul de relații favorabile dintre lider și subordonați. Mărimea poziției de putere (influență) a liderului în grup (inclusiv capacitatea sa de a controla acțiunile subordonaților și de a folosi diverse mijloace de stimulare a activității acestora). Structura sarcinii de grup (inclusiv claritatea scopului, modalitățile și mijloacele de realizare a acestuia, prezența soluțiilor multiple, capacitatea de a verifica corectitudinea acestora).

Concluzie

O caracteristică comună a activității manageriale a unui manager este dreptul de a dicta, de a-și impune în mod legitim voința și opinia asupra obiectului managementului printr-un sistem de mecanisme administrative, economice și de putere. Indiferent de forma de proprietate a întreprinderii, managerul, pe de o parte, este integrat obiectiv în sistemul puterii de stat, care vede în activitățile sale sprijinul pentru regimul politic, o sursă de venituri fiscale și fundamentul social. stabilitate. Pe de altă parte, liderul este subordonat legi economice, este nevoit să caute piețe, să minimizeze costurile, să plătească taxe, să caute clienți și să lupte cu concurenții. Succesul sau eșecul unei instituții depinde direct de eficacitatea și corectitudinea deciziilor pe care le ia. O întreprindere poate fi chiar neprofitabilă, dar acest lucru nu duce la o schimbare a stilului de management. Diferența esențială dintre activitatea de management și alte forme de activitate umană este adoptarea unor decizii semnificative din punct de vedere social care afectează interesele multor oameni și responsabilitatea pentru corectitudinea și eficacitatea acestora față de proprietar. Rezolvarea contradicției dintre caracteristicile generale și particulare ale activităților de management, precum și influența calităților personale ale managerului asupra mecanismului decizional se exprimă prin conceptul de „stil de management”. Este important de subliniat natura integrală a procesului de luare a deciziilor, care necesită calități personale deosebite. Stilul de management înregistrează atât operațiuni generale, algoritmice, cât și operațiuni individuale, unice, reflectând caracteristicile individuale ale profesionalismului managerului. Ei îi caracterizează comportamentul nu în general, ci tipic, „stabil, invariant în el, manifestat constant în diverse situații”. ÎN în ultima vreme Evaluările stilurilor de management în rândul cercetătorilor s-au schimbat semnificativ. Dacă liberalul și autoritarul nu era cu mult timp în urmă caracterizat predominant negativ, iar democraticul era considerat cel mai pozitiv, acum se înțelege că stilul optim de management este acela care aduce mai mult profit întreprinderii, asigură stabilitatea producției și caracterul progresiv al dezvoltarea companiei. Se acordă din ce în ce mai multă atenție caracteristicilor subiective, psihologice, ale manifestării activității profesionale a liderului, caracteristicilor sale personale. Psihologul rus R. Shakurov notează că fiecare calitate mentală individuală este inclusă în stil nu în întregime, ci numai în măsura și forma în care este necesară pentru o anumită activitate. Formele și gradul de manifestare a proprietăților mentale sunt reglementate destul de strict, deoarece rolurile manageriale au o semnificație socială sporită. Nu se schimbă pozitia generala că eficacitatea deciziilor unui manager într-o anumită situație de producție depinde în primul rând de condițiile și factorii externi obiectivi. Întrucât există multe puncte de vedere asupra stilurilor de management, în ceea ce privește rezultatele este necesar să se străduiască sinteza acestora. Rezultat bun, poate fi realizat nu numai printr-un management eficient al oamenilor, ci și pur și simplu sub influența hazardului. Eficiența managementului este influențată atât de factori interni, cât și externi (Tabelul 3).

Tabelul 3

Factorii care influențează eficiența managementului

Continuarea tabelului 3

Referințe

Bazarov T.Yu., Eremina B.L. Managementul personalului. M.: Editura. „Unitate”, 2001. Blake P.P., Mouton J.S. Metode științifice de management. Kiev, 1990. Standard educațional de stat superior învăţământul profesional. M., 1995 - p. 258-262. John O'Shaughnessy Principii de organizare a managementului companiei Management: Manual - Ed. a IV-a: Cunoștințe noi, 2001. - 241 p. Knyshova. Tutorial. M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 p. Krichevsky R.L. Dacă ești manager... Elemente de psihologie managerială în munca de zi cu zi. M.: Delo, 1996. - 384 p. Management motivational / Ed. R. Kh. Shakurova. Ross. Academia de Educație, Institutul de Educație. specialist. Educaţie, 1996. - 56 p. Psihologie organizațională / Comp. şi ed. generală. L. V. Vinokurova,

Fundamentele managementului: Manual pentru universități / Ed.

Psihologie și etică comunicare de afaceri/ Ed. V.Yu. Doroșenko, L.I. Zotova, V.N. Lavrinenko și alții; Ed. prof. V.N. Lavrinenko. - Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare M.: Cultură și sport, UNITATE, 1997. - 279 p. Pugaciov V.P. Managementul personalului organizatiei. - M.: Aspect Press. - 2000. - P. 135. Stepkin Yu P. Autoritatea liderului. L.: Psihologia socială industrială, 1982. Sobchik L. N. Psihologia individualității. Teoria și practica psihodiagnosticului. Sankt Petersburg: Rech, 2005. - 624 p. Trenev N.N. Management strategic M.: „Ed. PRIOR”, 2000. Udaltsova M.V. Sociologia managementului: Manual. M.: INFRA-M, 1998. - 144 p. Umansky L.I. Personalitate. Activitati organizatorice. Echipa: Lucrări selectate. Kostroma: Editura Kostroma. stat Universitatea, 2001. Shekshnya S.V. Managementul personalului organizare modernă. Manual educativ și practic. M.: SA „Școala de Afaceri”, 1999.

Interacțiunea cu șeful tău este doar parțial reglementată de regulile de etichetă general acceptate. Majoritatea trebuie să se bazeze pe reguli nescrise. În orice echipă sunt individuali și depind foarte mult de tipul de șef. Pentru a construi corect interacțiunea cu un manager, este necesar să se determine tipul acestuia. În eticheta în afaceri, există 3 tipuri de lideri, dar în realitate sunt mult mai mulți.

Lider autoritar

Liderii autoritari sunt considerați cei mai duri lideri. Ele tind să suprime manifestările de inițiativă din partea angajaților. Pentru un astfel de șef, este important ca ei să-i asculte în toate și ca ordinele lui să fie îndeplinite. Toate deciziile sunt luate doar de el se consideră „luminarul” companiei pe care o conduce. Acești șefi înșiși sunt complet dedicați muncii lor, cer aceeași dăruire de la angajații lor. În scopul companiei, aceștia sunt pregătiți pentru orice cheltuieli.

Când interacționați cu astfel de lideri, nu puteți da dovadă de inițiativă. Ea se trezește pedepsită. Evitați să discutați ideile dvs. sau să le sugerați superiorilor. O altă regulă este respectarea strictă a disciplinei oficiale.

Lider liberal

Liderii liberali sunt opusul celor autoritari. Dar să nu credeți că liberalismul și lipsa de control sunt sinonime. este considerat un șef potrivit pentru echipele științifice și creative. Lucrul în artă nu necesită intervenție constantă în proces, precum și monitorizarea executării sarcinilor. Dar nu presupuneți că nu va trebui deloc să vă raportați conducerii. Deși controlul se efectuează într-o formă liberă. De obicei, relația dintre angajați și acest șef se bazează pe încredere și respect reciproc. Când vorbiți cu un astfel de lider, puteți discuta subiecte de afaceri.

Lider democrat

Cel mai acceptabil tip de șef este un lider democratic. Le oferă subordonaților săi șansa de a rezolva singuri problemele de muncă, pentru că are încredere în experiența și profesionalismul lor. El este capabil să facă o evaluare obiectivă a abilităților oricărui angajat. Pentru el, compania nu este persoana lui, ci întreaga echipă.

Liderii sunt diferiți. Uneori este dificil să te adaptezi la un anumit tip de șef. Dar cunoașterea caracteristicilor va ajuta foarte mult.

Astfel de șefi încurajează angajații să ia inițiativă și să ia în considerare și să țină cont de ideile lor. Ei știu adesea multe despre propriii angajați și despre interesele lor.

O trăsătură caracteristică a stilului de comunicare cu un lider democratic este că nu există distanță. Poti apela si la un astfel de lider cu o problema personala.

Lider de echipă

Liderii de echipă sunt tipuri mixte de lideri. Un astfel de management construiește în mod clar un sistem de relații între echipă. El definește limite stricte în cadrul companiei și le respectă el însuși. De exemplu, dacă se introduce o regulă conform căreia este necesar să se scrie o explicație a motivelor întârzierii, atunci șeful însuși nu întârzie niciodată. Dacă angajații sunt conduși de un astfel de lider, atunci rolul relațiilor informale în companie este redus, dar nu se reduce la „nu”.

Lider sociabil

Liderii companiei încearcă să construiască un model favorabil de interacțiune a angajaților. Dar ei ating acest obiectiv folosind metoda de încercare și eroare. A lua calcule și planuri ca bază nu este stilul lor. Șeful sociabil încearcă să asigure un sprijin pentru echilibrul relațiilor informale și de muncă între angajați. O astfel de companie ține adesea întâlniri, conferințe etc.

Lider-manipulator

Acești lideri determină înșiși standardele de comportament în companie. În același timp, ele se schimbă adesea și sunt ilogice. În ciuda faptului că conducerea nu înregistrează nicăieri astfel de reguli, toți angajații sunt obligați să le înțeleagă și să le respecte cu strictețe. Cei a căror intuiție naturală nu îi ajută să înțeleagă legile nerostite ale companiei nu vor funcționa acolo mult timp.

Oamenii care știu să se adapteze la schimbările frecvente ale circumstanțelor pot interacționa normal cu astfel de lideri. Dar liderul personal încalcă adesea regulile pe care le-a inventat. Un manipulator nu este un șef autoritar. Astfel de lideri încurajează relațiile informale și arată atenție față de angajați.

Lider „carierist”

Pentru un carierist, echipa acționează ca o treaptă sau o etapă pentru avansarea viitoare pe scară. El dă dovadă de indiferență și politețe formală față de angajați, dar în cazul eșecurilor transferă vina asupra lor.

Amintește-ți că, indiferent care este șeful tău, este important să-i protejezi autoritatea. El este „fața” companiei și reputația acesteia.

El ascultă ideile altora, dar le transmite drept ale sale. Îi plac rezultatele instantanee, spectaculoase, care sunt vizibile pentru managementul superior. Adesea activitate impulsivă, poftă. Uneori este greu de înțeles sensul ordinelor sale. Colectează dovezi incriminatoare și îi place să le folosească. Se împrietenește doar cu oameni care îi sunt de folos personal.

Lider ascet

Pentru liderii asceți rol principal sunt jucate de nevoile companiei. Ele necesită o abordare similară a muncii din partea lucrătorilor. În același timp, managerul poate nici măcar să nu se gândească la cum să-și hrănească familia cu un salariu mic. El însuși de obicei nu este căsătorit, așa că problemele familiale ale altora sunt de neînțeles pentru el. În ciuda acestui fapt, subordonații săi sunt respectați pentru dăruirea față de munca sa. Dar există întotdeauna o distanță vizibilă între angajați și un astfel de șef.

Astfel de manageri stabilesc doar relații de afaceri cu angajații. În același timp, nu interzic relațiile interpersonale dintre angajați, dar nu iau parte la acestea.

Lider „locul de muncă”.

Un alt reprezentant al managerilor este un șef dependent de muncă. Pentru astfel de lideri, munca nu este un mijloc, ci o pasiune de bază. Ei vin la muncă înainte de zori și pleacă după apusul soarelui. În același timp, ei sincer nu înțeleg de ce alții nu se comportă astfel. Sunt exigenți față de angajați, dar nu se ceartă pentru lucruri mărunte. Toate momentele de lucru sunt închise pentru ele însele.

Un manager dependent de muncă crede că nimeni nu poate face o treabă mai bună decât el. Atitudinile față de angajați sunt construite în conformitate cu nivelul lor de importanță și aplicabilitate la muncă. Își face prea multe griji pentru rezultatele muncii sale, așa că atunci când apar eșecuri devine nepoliticos.

Lider indecis

Șefii sunt numiți lideri nehotărâți pentru că evită să-și asume responsabilități și așteaptă de fiecare dată ordine de la superiori. Le este frică nu numai de relațiile personale, ci și de cele de muncă cu subalternii. Interacțiunea dintre angajați și un astfel de șef se realizează prin intermediul unui secretar sau adjunct. Se disting prin dragostea lor pentru birocrație. Problemele durează prea mult să se rezolve.

Pentru a lucra confortabil sub conducerea lor, va trebui să devii un adevărat expert în materie. Dacă apar probleme, va trebui să le rezolvați singur, fără să vă bazați pe superiori. Singura regulă nescrisă este neamestecul reciproc al subordonaților și superiorilor în muncă.

Lider-Patriarh

Pentru liderii patriarhali, rolul principal îl au relațiile informale, nu cele de afaceri. Este mai bine ca o astfel de persoană să gestioneze o echipă mică în care participanții îl tratează pe lider cu respect. „Patriarhii” au cereri care depășesc granițele subordonării. Au nevoie de onoruri speciale: cadouri, ajutor în chestiuni extra-oficiale, linguşiri şi complimente.

Trăsătura negativă a acestui șef este capacitatea de a concedia o persoană fără motive serioase, bazate pe motive personale. Subordonații lui râd adesea de el cu amabilitate, dar îi îndeplinesc cererile personale.

Lider "pedant"

Ei apreciază ordinea absolută în toate. Ei vor găsi defecte în fiecare slujbă, nu pot tolera întârzierile, mocasinii, dezordinea în îmbrăcăminte sau inexactitățile în muncă. În comunicare, sunt plictisitori, seci, excesiv de proliști și necesită precizie în lucrurile mărunte.

Îndeplinirea cu succes a sarcinilor de către angajați nu face o impresie prea mare asupra managerului pedantului. Dacă rezultatul este negativ, el va afecta pe toată lumea cu prelegeri moralizatoare, dar este aproape incapabil de pedeapsă financiară.

Lider carismatic

O diferență serioasă este farmecul personal și perspicacitatea pentru afaceri. Acești lideri s-ar putea să nu solicite ca subordonarea să fie respectată deja de către angajați;

Șefii carismatici sunt prea îndepărtați de angajați. Ei comunică cu greu cu ei pe subiecte care nu sunt de lucru. Dar un astfel de șef apare întotdeauna la timp și elimină problemele legate de muncă. Echipa este unită pe baza reverenței sau adorației față de lider.

Lider „prieten”

Șeful de tip „prieten” se îndoiește de fiecare lucru mic. Încearcă să nu se amestece în munca companiei și a angajaților și doar o nevoie cu adevărat urgentă îl poate obliga să facă acest lucru. Dar chiar și în acest caz, el așteaptă până în ultimul moment, gândindu-se că totul se va decide fără participarea lui. Îi place să transfere responsabilitățile asupra angajaților; îi este greu să insiste pe cont propriu, să-i forțeze pe alții să respecte cerințele și ordinele.

Înțelegerea trăsăturilor distinctive ale tipurilor de lideri va ajuta la rezolvarea conflictelor și la stabilirea unor relații „line” cu superiorii.

În același timp, este un adevărat diplomat, capabil să rezolve conflicte, și acționează ca un „echilibrator” al relațiilor din companie, motiv pentru care angajații îi plac. Știe să-i asculte pe ceilalți, adună opinii, dar dacă vrea să țină cont de ele, se confruntă simultan cu imposibilitatea acestei sarcini. Ca urmare, preferă să nu rezolve deloc problemele decât să se confrunte cu nemulțumirile angajaților.

În concluzie, remarcăm că regulile de interacțiune în echipe depind foarte mult de tipul de conducere. Dar indiferent care se dovedește a fi șeful, toți angajații, în conformitate cu etica în afaceri, sunt obligați să-și protejeze autoritatea. Managerul acționează ca „fața” companiei. Și dacă unui angajat nu îi pasă de reputația companiei, atunci nu va discuta public probleme sensibile ale companiei. Etica serviciului interzice cu strictețe să discute și să critice managementul la spatele lor.

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Postat pe http://www.allbest.ru/

Întrebarea nr. 1. Rolul funcțiilor unui manager într-o organizație

În conformitate cu ideile moderne, esența muncii unui manager se rezumă la îndeplinirea unui număr de funcții reprezentative, printre care se pot distinge funcții strategice, expert-inovatoare și administrative, de comunicare și sociale.

În diferite situații și la diferite niveluri de management, anumite calități ale unui lider au semnificații diferite. Astfel, în perioada de înființare și restructurare a unei întreprinderi, în primul rând sunt necesari manageri - lideri cu spirit organizațional și antreprenorial într-o perioadă de dezvoltare stabilă, manageri - planificatori cu bună perspicacitate administrativă;

La diferite niveluri ale ierarhiei manageriale se pot distinge trei tipuri de manageri: eșaloanele superioare, mijlocii și inferioare.

Sarcinile principale ale managerilor de top ai organizației sunt de a determina misiunea, valorile, politicile, standardele de performanță, formarea structurii și a sistemului de management și reprezentarea acesteia. Managementul de vârf este implementat ca parte a unei echipe, care este selectată de prima persoană care își deține funcția pe baza unui contract cu proprietarul (stat, acționari, acționari) și poartă întreaga responsabilitate pentru starea și rezultatele muncii. CU punct legalÎn vedere, responsabilitățile primei persoane includ organizarea muncii în cadrul stabilit de legislație, cartă și alte documente; eliminarea (în limitele specificate) de proprietăți și fonduri; încheierea și rezilierea contractelor de afaceri, deschiderea de conturi bancare; rezolvarea problemelor de personal; stimularea managerilor din subordine etc.

Managerii de mijloc (divizii și întreprinderi incluse în această organizație) sunt numiți și eliberați de prima persoană sau de adjuncții săi și răspund față de aceștia pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite și siguranța proprietății unităților care le-au fost încredințate. Prin managerii subordonați, aceștia gestionează activitățile departamentelor lor. În cadrul competențelor lor, li se acordă dreptul de a rezolva problemele de personal, de a-și recompensa și pedepsi subordonații. Managerii de mijloc reprezintă stratul cel mai birocratic de manageri, al căror număr de reprezentanți este în creștere rapidă, crescând numărul etajelor structurilor de conducere.

Atitudine față de reprezentanții managementului mediu în teoria modernă managementul este negativ și, ori de câte ori este posibil, întreprinderile din Occident merg să le reducă. Datorită unor astfel de măsuri, este posibilă reducerea cu până la 30-40% a personalului de conducere.

Managerii de nivel inferior - brigăzi, secții, grupuri etc., lucrează direct cu artiștii și poartă întreaga responsabilitate pentru munca lor.

În general, managerii de la toate nivelurile poartă, pe lângă responsabilitățile oficiale, și pe cele neoficiale. Acestea constau în tratarea corectă și respectuoasă a angajaților, arătând interes pentru sănătatea lor, problemele personale, succese, relațiile în echipă și oferindu-le asistență cuprinzătoare dacă este necesar. Acest lucru este foarte important din punctul de vedere că nu numai subordonații depind de lider, ci și liderul depinde de subalternii săi în disponibilitatea lor de a-și îndeplini ordinele și cererile informale.

Există multe lucruri atractive despre a fi lider. Oferă oportunități ample de dezvoltare personală, este prestigios, aduce demnitate și respect celorlalți și este incitant pentru că implică rezolvarea unor probleme complexe. Șeful unei organizații deosebit de mare trebuie să efectueze un număr mare (până la 200) de activități în timpul zilei de lucru. Și în această activitate, sarcina principală nu este să efectuați singuri aceasta sau acea muncă, ci, după ce ați studiat situația și ați schițat un plan de acțiune, să organizați implementarea acestuia de către subordonați, să monitorizați și să evaluați acțiunile lor și să notați pe cei care s-au distins. Rolul de lider în epoca modernă se transformă dintr-un rol dictatorial în rolul de „tată de familie”, nu doar dând ordine, ci creând și un climat moral și psihologic favorabil.

În funcție de situația managerială, managerul trebuie să îndeplinească diferite funcții de rol, de exemplu:

Administrator (monitorizează execuția);

Planificator (elaborează metode și mijloace prin care alții își ating obiectivele);

Politician (stabilește scopuri și comportament în grup);

Expert (o sursă de informații de încredere sau un specialist calificat);

Reprezentant al grupului în mediul extern;

Regulator al relațiilor în cadrul grupului;

Judecător, făcător de pace;

Simbol (exemplu, față de grup);

Dictator (desființează responsabilitatea individuală în grup: toate pretențiile împotriva mea, acționează în numele meu; fă ce spun eu);

Tatăl (la care apelează pentru ajutor);

țap ispășitor (persoană responsabilă de tot în caz de eșec).

Rolurile identificate sunt în esență un set de abilități pe care trebuie să le aibă un manager.

Revoluția științifică și tehnologică modernă a schimbat radical condițiile și natura producției și muncii. Tehnologice şi procesele sociale au devenit atât de complexe, iar cunoștințele și calificările interpreților, independența lor au crescut atât de mult încât managerul nu este capabil să gestioneze de unul singur totul. În astfel de circumstanțe, el devine organizator munca independenta subordonații uniți în echipe în care cooperarea și consultarea în afaceri sunt pe primul loc. Potrivit celebrului specialist americanîn domeniul managementului de către G. Mintzberg, un astfel de manager îndeplinește următoarele funcții de conducere:

* interpersonal (un simbol al puterii, un lider care entuziasmează angajații pentru atingerea obiectivelor; o legătură într-o echipă de management);

* informație (un centru care concentrează informații și o distribuie între subordonați și în lumea exterioară);

* decisiv (planificarea si inceperea schimbarilor in organizatie; coordonator activitati in situatii non-standard; distribuitor de resurse și intermediar).

Întrebarea nr. 2. Stilul de conducere și eficacitatea managementului

conducerea managementului imaginii

Stilul de conducere poate fi considerat ca o formă particulară de stil în general. Definiția cea mai generală a stilului pune accent pe modul în care individul interacționează cu lumea – atât obiectiv, cât și social. Puteți asocia stilul cu forme specifice de activitate de viață și va deveni un atribut al individului în această activitate specifică. Leadership-ul și managementul sunt forme speciale de activitate profesională care necesită adaptarea proprietăților socio-psihologice ale subiecților acestor forme de activitate. În acest sens, este evidentă posibilitatea formării stilurilor în activitățile profesionale de management ca sisteme stabile și integrale de metode de management și leadership determinate de personalitate.

Dezvoltarea teoriei stilurilor de conducere a început cu K. Levin, care în 1938 a propus trei tipuri de stiluri.

1. Autoritar (dictatorial), care se caracterizează prin comenzi scurte de afaceri, interdicții cu amenințări, un șef neprietenos cu subalternii, laudă subiectivă și vina. Poziția liderului este în afara grupului sau deasupra acestuia. Afacerile într-o echipă (grup) sunt planificate de către lider în avans, deciziile sunt luate individual, vocea este decisivă, în timp ce subordonații cunosc doar obiectivele imediate, apropiate, cele îndepărtate sunt necunoscute.

2. Democrat. Liderul transmite instrucțiuni subordonaților săi sub formă de propuneri, astfel încât un ton prietenos, atitudinea respectuoasă și atentă față de colegi sunt tipice pentru el, în timp ce poziția liderului este în cadrul grupului și al echipei. Ordinele și interdicțiile sunt combinate cu discuții, laudele și blama sunt combinate cu sfaturi. Activitățile nu sunt planificate în prealabil, ci în grup deciziile sunt luate pe baza unei discuții colegiale, de implementarea căreia sunt responsabili managerul și subordonații.

3. Convingător. Un lider cu dominația acestui stil nu manifestă tendință de a lauda și a învinovăți el se caracterizează prin detașare completă de echipă și lipsă de cooperare. Membrii grupului lucrează independent, în timp ce liderul însuși face parte din grup. Lucrurile din grup merg de la sine, deoarece liderul nu dă nicio instrucțiune fronturile de lucru constau din interesele individuale ale liderilor de subgrup.

Eficacitatea conducerii depinde de o serie de factori: cultura organizațională, tehnologia utilizată, așteptările de a folosi un anumit stil de conducere și satisfacția morală a subordonaților de a lucra cu un lider de un anumit stil. În plus, o atenție sporită acordată relațiilor de echipă și nevoilor și dorințelor angajaților este eficientă atunci când sarcinile de lucru sunt de rutină și neatractive pentru angajați.

Alături de conceptul de „stil de conducere”, există o idee a stilului de management, relațiile dintre care sunt destul de vagi și complexe, deoarece nu este posibilă separarea completă și consecventă a acestor două tipuri de activitate profesională. Conceptul de stil de conducere este mai larg, deoarece acoperă sfera relațiilor interpersonale, care sunt atât oficiale, cât și informale, în timp ce stilul de management este direct legat de rezolvarea sarcinilor specifice de management. Literatura de specialitate despre teoria și practica managementului de echipă prezintă gamă largă stiluri de management care sunt în esență aceleași cu stilurile de conducere.

4. Stilul autoritar, care se caracterizează prin unitatea de comandă a managerului în rezolvarea sarcinilor mari și mici cu care se confruntă echipa. Într-o organizație dominată de un stil de management autoritar, fiecare se așteaptă la ceea ce va decide managerul său. Acest stil presupune că inițiativa și ultimul cuvânt, de regulă, rămân la șeful echipei, la fel ca toate instrucțiunile și ordinele cele mai semnificative. Cu toate acestea, stilul autoritar, ca oricare altul, are nu numai dezavantaje, ci și avantaje. Capacitatea managerului de a-și asuma responsabilitatea personală, mai ales într-o situație critică, este fără îndoială avantajul său, dar stilul autoritar suprimă inițiativa și eforturile creative care vin de jos, ceea ce este principalul său dezavantaj.

5. Stilul colegial. Pentru managerii cu acest stil, scopul principal este consultarea echipei. Ultimul cuvântîn acest caz va fi cum și ce decide echipa. Alături de avantajele evidente ale acestui stil, există și dezavantaje, a căror esență este evidentă mai ales în situațiile în care chiar și probleme care nu necesită o discuție detaliată sunt adesea aduse în discuție colectivă.

6. Stilul planificat. Pentru managerii care demonstrează acest stil, principalul lucru este un plan, un program. Managementul bazat pe un plan clar și profund dezvoltat este cu siguranță o calitate pozitivă a subiecților acestui stil. Cu toate acestea, respectarea prea atentă a planului creează adesea un anumit obstacol în calea manevrei, inițiativei și restructurării operaționale a activităților.

7. Un stil de urgență de grabă și sociabilitate, când scopul este adesea atins cu orice preț. Capacitatea unui manager de a se mobiliza pentru a rezolva o problemă prioritară se transformă dintr-o binecuvântare într-un dezastru pentru echipă, care, în condiții de muncă de urgență, își reduce considerabil calitatea. Cu acest stil de management, inevitabil apar situații de conflict.

8. Stilul liberal este adesea, și nu fără motiv, numit permisiv. Echipa pare să „plutească la voința valurilor”: subordonații în principal nu numai că rezolvă problemele care apar în fața lor, dar au și posibilitatea de a nu ține cont în mod deosebit de opinia managerului lor. În ciuda tuturor dezavantajelor evidente ale acestui stil, lucrul pozitiv este că inițiativa subordonaților nu este suprimată. Stilul liberal este periculos pentru subiect, deoarece îl caracterizează ca fiind o persoană lipsită de principii și de neafacere, ceea ce duce mai devreme sau mai târziu la o scădere a autorității managerului.

9. Stilul de reglare sau control, care, spre deosebire de stilul liberal, se caracterizează prin reglementarea constantă a ceea ce trebuie făcut, cum și în ce interval de timp. Pentru subordonați, reglarea și controlul constant se transformă într-o mare problemă, deoarece creează un mediu nervos în echipă și creează un climat psihologic dificil.

10. Stilul perestroika. Un subiect al acestui stil are întotdeauna o mulțime de idei și proiecte, în legătură cu care își modifică constant scopurile și obiectivele muncii sale. În același timp, echipa este în permanență într-o stare de a pune lucrurile în mișcare, ceea ce creează o situație de incompletitudine și, de fapt, activitățile echipei sunt reduse la restructurare de dragul lor.

11. Stilul de management conservator, care plasează în prim plan inviolabilitatea tradițiilor, odată pentru totdeauna ritualuri, principii și metode de rezolvare a problemelor de management consacrate. Acest stil poartă încredere în stabilitatea și sustenabilitatea echipei, dar o astfel de echipă este cel mai adesea în urma evenimentelor.

12. Stilul diplomatic. Un manager cu acest stil este cunoscut în echipă ca un diplomat care este capabil să ajungă la o înțelegere și să rezolve o problemă în care, s-ar părea, nu există posibilități reale. El pune accent principal în luarea deciziilor pe contactele personale și adesea pe conexiunile personale. Cu toate acestea, flexibilitatea comportamentului său în situații dificile de comunicare în afaceri se transformă adesea în demagogie. Un manager cu stil diplomatic își schimbă adesea cerințele și instrucțiunile într-un mod care îi convine, în funcție de situația actuală.

13. Stilul documentar. Un manager cu stil documentar acordă o importanță extrem de mare documentelor și comenzilor scrise și, ca urmare, alunecă în „hârțoage” și birocrație. Petrecând mult timp și efort în pregătirea diverselor documente și certificate, un astfel de manager caută să se reasigure în cazul oricăror verificări, dar nu mai are timp să comunicare live cu colegii, conducerea directa a echipei. Aspectele pozitive ale acestui stil sunt buna organizare munca de birou si ordinea in documente curente si de arhiva.

14. Stilul de conducere se caracterizează prin faptul că subiectul său captivează și inspiră echipa să rezolve acele probleme în care crede profund. Liderul are încredere în sine și în realitatea implementării planurilor și programelor propuse. El, de regulă, are optimism și îl arată în rezolvarea problemelor cu care se confruntă echipa. Dacă liderul are un nivel înalt creativitatea, apoi devine liderul creativ al echipei. Dezavantajele acestui stil includ următoarele: liderul neglijează adesea mijloacele administrative de conducere a echipei.

15. Stilul administrativ. Acest stil este tipic pentru managerii care urmează cu strictețe toate instrucțiunile și ordinele. venind de sus, și aduc implementarea lor la concluzia sa logică, indiferent de cost. Aspectele pozitive ale stilului sunt cunoașterea mecanismului de management administrativ al organizației, fișele postului și alte atribute ale puterii. Dacă comparăm clasificarea modelelor de bază ale stilurilor de conducere, provenite din cercetările lui Lewin, cu stilurile de management tocmai enumerate, atunci devine evidentă mai mare specificitate și detaliere a acestui din urmă sistem. Puteți acorda atenție interstratării funcțiilor de conducere și management în clasificarea prezentată, ceea ce ne permite să o considerăm ca un sistem de stiluri de conducere.

Principala caracteristică a unui leadership eficient este flexibilitatea. În funcție de specificul situației, liderul trebuie să profite de unul sau altul stil de conducere și management și, de asemenea, să fie capabil să-l neutralizeze punctele slabe. Eficacitatea conducerii depinde de o combinație de stiluri, care este determinată de scopurile, obiectivele și condițiile specifice ale situației profesionale, nu în ultimul rând asociate cu adaptarea cu succes a managerului la noile sarcini manageriale și datorită abilităților sale mentale generale.

Întrebarea nr. 3. Relația dintre conducere și managementul echipei

În psihologia managementului, managementul și conducerea se disting ca activități ale subiecților relativ independente de management: managementul este procesul de organizare și conducere a activităților comune ale membrilor echipei, desfășurat de un lider desemnat oficial, iar conducerea este procesul de organizare și conducere. gestionarea comunicării și activităților membrilor unui grup mic și a unei echipe, desfășurate de lider, determinate în cursul dezvoltării spontane a relațiilor interpersonale.

Studiul experimental al fundamentelor socio-psihologice ale managementului și leadershipului a început în anii 20. Secolul XX, însă, datorită complexității sale psihologice, această problemă nu are până în prezent o soluție general acceptată.

Conducerea, conform celor mai mulți experți, este asociată cu puterea statutului ca un derivat al relațiilor oficiale, formale. Managerul poate fi numit de autoritățile superioare; el primește putere, inclusiv dreptul de a aplica sancțiuni pozitive și negative. Leadership-ul este generat de un sistem de relații informale și în esența lui este un fenomen psihologic, deoarece liderul poate apărea spontan: este recunoscut de mediu datorită calităților sale personale și poate folosi dreptul la sancțiuni împotriva partenerilor, dar aceste sancțiuni sunt de asemenea informal. Astfel, liderul folosește forma personală a puterii ca una dintre varietățile sale. De regulă, el nu se străduiește să păstreze pentru totdeauna sistemul existent de relații, el răspunde cu ușurință la inovații și poate neglija regulile ierarhiei manageriale, apelând direct la sursa de informații. Există un punct de vedere conform căruia baza interacțiunii unui lider cu „subordonații” este principiul egalității, deoarece liderul este capabil să-și recunoască greșelile și nu se teme să ia în mod deschis măsurile necesare pentru a le corecta. Mulți lideri prezintă caracteristicile unui stil autoritar, dar aceasta nu este o autocrație tradițională, deoarece se bazează pe o atitudine onestă și respectuoasă față de personalitățile partenerilor. Un lider se caracterizează prin perseverență în atingerea unui obiectiv de grup și căutarea unor persoane care au aceleași idei;

1. Tipuri de putere: un lider are putere personală, un lider are o combinație de putere personală și de statut, cu prioritate acordată puterii de statut.

2. Leadership-ul este asociat cu reglarea relațiilor interpersonale intra-grup care sunt de natură informală, iar leadershipul este un mijloc de reglare a relațiilor în cadrul unei organizații sociale.

3. Leadership-ul ia naștere și funcționează predominant spontan, caracterizat prin relativa stabilitate a funcțiilor și manifestărilor, în timp ce leadershipul este un proces de activitate cu scop și controlat a organizațiilor și instituțiilor sociale și se caracterizează printr-o mai mare stabilitate.

și constanța în manifestările sale.

4. Procesul de luare a deciziilor în sistemul de conducere este mai complex și mai mult mediat decât în ​​condițiile de conducere.

Rezumând lista diferențelor, se poate argumenta că comportamentul liderului este mai mult caracterizat prin planificarea acțiunilor subordonaților, distribuirea sarcinilor și identificarea modalităților de a le îndeplini, clarificarea responsabilităților, solicitarea respectării anumitor standarde de performanță și criticarea muncii nesatisfăcătoare. Leadership-ul poate fi definit ca procesul de conducere a unui grup, realizat de un șef ca intermediar al puterii sociale pe baza normelor legale și a puterilor comunității sociale mai largi în care este inclus un anumit grup mic.

Se pare că managementul și conducerea rezolvă probleme sociale similare: stimularea grupului, direcționarea acestuia spre îndeplinirea anumitor sarcini, găsirea mijloacelor pentru ele. solutie eficienta. Cu toate acestea, conducerea este caracteristici psihologice comportamentul membrilor individuali ai grupului, iar conducerea este o anumită manifestare a relațiilor sociale din grup, în primul rând din punctul de vedere al repartiției rolurilor de conducere – subordonare.

Esența psihologică a fenomenului de conducere nu trebuie simplificată în managementul unui grup mic există întotdeauna două straturi, două aspecte ale puterii: juridic formal, care poate fi numit „administrare”, și psihologic, care aduce în multe privințe; lider mai apropiat de liderul informal din punct de vedere al modalităţilor de influenţare a membrilor grupului. În consecință, în ciuda faptului că, în esența lor psihologică, fenomenele de management și conducere sunt destul de apropiate, ideea corespondenței lor complete într-o singură persoană a managerului ar fi eronată. Împotriva unei astfel de fuziuni pot fi aduse mai multe argumente importante. În primul rând, cel mai adesea liderul și liderul de grup au orientări diferite: cel din urmă este în întregime orientat spre atingerea obiectivelor activităților echipei și rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă, în timp ce primul este mai concentrat pe interesele și relațiile intra-grup. În al doilea rând, este posibil să se evidențieze doar un tip destul de specific de grup pentru care fuziunea unui manager și a unui lider intelectual într-o singură persoană va fi eficientă. Este vorba despreîn primul rând, despre echipele științifice, a căror productivitate crește dacă liderul lor este capabil să conducă în frunte activitate științifică grupuri. În al treilea rând, există multe tipuri grupuri sociale, unde din cauza diferențelor semnificative de vârstă sau de statut între lider și membrii grupului, combinația descrisă mai sus este imposibilă. Acest lucru se aplică pe deplin grupului de studenți. Profesorul, oricât de aproape ar fi de elevii săi, trebuie să se bazeze în gestionarea grupului în principal pe funcțiile de putere și pe autoritatea sa ca lider, iar liderii informali ai grupului vor ieși din rândurile elevilor. Astfel, principalul instrument al influenței psihologice a unui lider asupra unui grup este influența acestuia atât asupra acestuia în ansamblu, cât și asupra liderului său (de exemplu, un lider student), care poate fi considerată ca o combinație de statut și forme personale de putere.

În ciuda anumitor diferențe dintre management și leadership deja discutate, acestea au încă multe în comun. Există ideea că sunt reunite de următoarele trăsături comune: managerul și liderul exercită o influență socială semnificativă în echipă, doar prin mijloace diferite; joacă rolul de coordonatori, organizatori ai activităților membrilor grupurilor sociale și folosesc relații de subordonare: în primul caz sunt reglementate clar, în al doilea nu sunt prevăzute în prealabil.

Formarea structurii socio-psihologice a echipei este asociată cu promovarea liderilor în grupuri mici informale și în echipă în ansamblu. Leadership-ul, repetăm, este asociat cu exprimarea, proiectarea și reglarea relațiilor interpersonale intra-grup, de natură informală, care se manifestă printr-o formă personală de putere, dreptul de influență și evaluare recunoscut de grup. Liderul personifică sistemul de scopuri și valori preferat de grup, este purtătorul și ghidul activ al vieții. În acest sens, un lider este considerat a fi unul ale cărui atitudini și orientări devin standarde de referință, standarde inițiale pentru toți sau majoritatea membrilor grupului în evaluarea lor asupra aspectelor semnificative ale vieții sale. Liderul conduce grupul, organizează, planifică și gestionează activitățile sale sociale, demonstrând în același timp un nivel de activitate mai ridicat decât toți ceilalți membri ai grupului.

Datorită importanței mari pe care fenomenul leadership-ului o are în psihologia socială și psihologia managementului, acesta a fost studiat de mulți cercetători: în prezent există mai multe clasificări ale formelor de leadership și ale tipurilor de lideri. Leadership-ul este strâns legat de soluționarea anumitor probleme de grup, de aceea este clasificat în funcție de tipurile de activități de grup. Există forme de grup de activitate de tip instrumental și expresiv.

Activitățile instrumentale vizează grupul să-și îndeplinească funcțiile țintă pentru care a fost creat, în timp ce activitățile expresive vizează menținerea unității grupului, dezvoltarea ulterioară și coeziunea acestuia. În consecință, există două tipuri principale de lideri.

Primul este de tip funcțional (instrumental), care servește ca instrument de producție. În consecință, liderul instrumental joacă rolul unui instrument pentru ca grupul să își atingă obiectivele. Un astfel de lider (un lider competent, intelectual) este concentrat pe sarcinile pe care le are la îndemână și el este cel care luptă neobosit pentru a le îndeplini. Astfel, scopul conducerii instrumentale este de a gestiona grupul în procesul de rezolvare a sarcinilor țintă. Pentru a face acest lucru, liderul folosește eforturi motorii, emoționale, intelectuale, voliționale și morale, de obicei destinate rezolvării problemelor operaționale specifice și pe termen lung ale activității de grup.

Al doilea tip de lider este afectiv (expresiv), acesta este un lider care ia naștere într-un sistem de relații interpersonale informale într-un grup de persoane angajate într-un fel de activitate comună, unite de interese și scopuri comune. Interesele, motivele și atitudinile unui lider expresiv nu sunt direct legate de conținutul activității, deoarece el este concentrat pe relațiile dintre membrii grupului rolul său este de a asigura un climat psihologic pozitiv pentru grup și stabilitatea acestuia; Cele mai importante diferențe între tipul expresiv de lider și cel instrumental sunt că pentru primul, inteligența și abilitățile intelectuale nu sunt la fel de decisive ca pentru al doilea.

Trebuie să plătească atenție deosebită asupra diferenţelor de motivaţie dintre aceste două tipuri de conducere. Cercetările arată că tipurile funcționale realizează mai ușor conducerea în situații foarte favorabile sau foarte nefavorabile, în timp ce tipurile expresive realizează acest lucru mai ușor în cazurile intermediare. În plus, s-a constatat că, dacă un grup are un raport aproximativ egal de participanți în funcție de gen, un bărbat devine mai des un lider funcțional, iar o femeie devine un lider expresiv. Psihologia în domeniile sale are un număr suficient de clasificări diferite, nu în funcție de sarcinile care sunt delegate liderului de către grup, ci în funcție de alte proprietăți psihologice.

Relația dintre management și leadership în sistemul de management

În psihologia managementului, managementul și conducerea se disting ca activități ale subiecților relativ independente de management: managementul este procesul de organizare și conducere a activităților comune ale membrilor echipei, desfășurat de un lider desemnat oficial, iar conducerea este procesul de organizare și conducere. gestionarea comunicării și activităților membrilor unui grup mic și a unei echipe, desfășurate de lider, determinate în cursul dezvoltării spontane a relațiilor interpersonale. Studiul experimental al fundamentelor socio-psihologice ale managementului și conducerii a început în anii 20 ai secolului XX, însă, datorită complexității sale psihologice, această problemă nu are o soluție general acceptată până în prezent.

Conducerea, conform celor mai mulți experți, este asociată cu puterea statutului ca un derivat al relațiilor oficiale, formale. Managerul poate fi numit de autoritățile superioare; el primește putere, incl. dreptul de a aplica sancțiuni pozitive și negative. Leadership-ul este generat de un sistem de relații informale și, în esența lui, este un fenomen psihologic, deoarece liderul poate apărea spontan: este recunoscut de mediu datorită calităților sale personale și poate folosi dreptul la sancțiuni împotriva partenerilor, totuși, aceste sancțiuni sunt și informale. Astfel, liderul folosește forma personală a puterii ca una dintre varietățile sale. De regulă, el nu se străduiește să păstreze pentru totdeauna sistemul existent de relații, el răspunde cu ușurință la inovații și poate neglija regulile ierarhiei manageriale, apelând direct la sursa de informații. Există un punct de vedere conform căruia baza interacțiunii unui lider cu „subordonații” este principiul egalității, deoarece liderul este capabil să-și recunoască greșelile și nu se teme să ia în mod deschis măsurile necesare pentru a le corecta. Mulți lideri prezintă proprietățile unui stil autoritar, dar aceasta nu este o autocrație tradițională, deoarece se bazează pe o atitudine onestă și respectuoasă față de personalitățile partenerilor. Un lider se caracterizează prin perseverență în atingerea unui obiectiv de grup și căutarea unor persoane care au aceleași idei;

Principalele diferențe dintre management și leadership pot fi identificate după cum urmează:

Tipuri de putere: un lider are putere personală, un lider are o combinație de putere personală și de statut, având prioritate puterea de statut.

Leadership-ul este asociat cu reglarea relațiilor interpersonale intra-grup, care sunt de natură informală, iar conducerea este un mijloc de reglare a relațiilor în cadrul unei organizații sociale.

Leadership-ul ia naștere și funcționează predominant spontan, caracterizat printr-o relativă stabilitate a funcțiilor și manifestărilor, în timp ce conducerea este un proces de activitate intenționată și controlată a organizațiilor și instituțiilor sociale și se caracterizează printr-o mai mare stabilitate și constanță în manifestările sale.

Procesul de luare a deciziilor în sistemul de conducere este mai complex și mai mult mediat decât în ​​condițiile de conducere.

Rezumând lista diferențelor, se poate argumenta că comportamentul liderului este mai caracteristic pentru planificarea acțiunilor subordonaților, distribuirea sarcinilor și identificarea modalităților de a le îndeplini, clarificarea responsabilităților, solicitarea respectării anumitor standarde de performanță și criticarea muncii nesatisfăcătoare. Leadership-ul poate fi definit ca procesul de conducere a unui grup, realizat de un șef ca intermediar al puterii sociale pe baza normelor legale și a puterilor comunității sociale mai largi în care este inclus un anumit grup mic.

Se pare că managementul și conducerea rezolvă probleme sociale asemănătoare: stimularea grupului, direcționarea acestuia spre îndeplinirea anumitor sarcini, găsirea mijloacelor de rezolvare eficientă a acestora. Totuși, leadershipul este o caracteristică psihologică a comportamentului individual al membrilor grupului, iar conducerea este o anumită manifestare a relațiilor sociale din grup, în primul rând din punctul de vedere al distribuției rolurilor de conducere și subordonare.

Esența psihologică a fenomenului de conducere nu trebuie simplificată în managementul unui grup mic există întotdeauna două straturi, două aspecte ale puterii: juridic formal, care poate fi numit administrație, și psihologic, care în multe privințe îl apropie pe lider; la liderul informal în modurile de influenţare a membrilor grupului. În consecință, în ciuda faptului că, în esența lor psihologică, fenomenele de management și conducere sunt destul de apropiate, ideea corespondenței lor complete într-o singură persoană a managerului ar fi eronată. Împotriva unei astfel de fuziuni pot fi aduse mai multe argumente importante. În primul rând, cel mai adesea liderul și liderul de grup au orientări diferite: cel din urmă este în întregime orientat spre atingerea obiectivelor activităților echipei și rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă, în timp ce primul este mai concentrat pe interesele și relațiile intra-grup. În al doilea rând, este posibil să se evidențieze doar un tip destul de specific de grup pentru care fuziunea unui manager și a unui lider intelectual într-o singură persoană va fi eficientă. Vorbim, în primul rând, de echipe științifice, a căror productivitate crește dacă liderul lor este capabil să conducă în activitățile științifice de conducere ale grupului. În al treilea rând, există multe tipuri de grupuri sociale în care, din cauza diferențelor semnificative de vârstă sau de statut între lider și membrii grupului, combinația descrisă mai sus este imposibilă. Acest lucru se aplică pe deplin grupului de studenți. Profesorul, oricât de aproape ar fi de elevii săi, trebuie să se bazeze în gestionarea grupului în principal pe funcțiile de putere și pe autoritatea sa ca lider, iar liderii informali ai grupului vor ieși din rândurile elevilor. Astfel, principalul instrument al influenței psihologice a unui lider asupra unui grup este influența acestuia atât asupra acestuia în ansamblu, cât și asupra liderului său (de exemplu, un lider student), care poate fi considerată ca o combinație de statut și forme personale de putere.

În ciuda anumitor diferențe dintre management și leadership deja discutate, acestea au încă multe în comun. Există o idee (R.L. Krichevsky, E.M. Dubovskaya, 1991) că sunt reunite prin următoarele trăsături comune: managerul și liderul exercită o influență socială semnificativă în echipă, numai prin mijloace diferite; joacă rolul de coordonatori, organizatori ai activităților membrilor grupurilor sociale și folosesc relații de subordonare: în primul caz sunt reglementate clar, în al doilea nu sunt prevăzute în prealabil.

Formarea structurii socio-psihologice a echipei este asociată cu promovarea liderilor în grupuri mici informale și în echipă în ansamblu. Leadership-ul, repetăm, este asociat cu exprimarea, proiectarea și reglarea relațiilor interpersonale intra-grup, de natură informală, care se manifestă printr-o formă personală de putere, dreptul de influență și evaluare recunoscut de grup. Liderul personifică sistemul de scopuri și valori preferat de grup, este purtătorul și ghidul activ al vieții. În acest sens, un lider este considerat a fi unul ale cărui atitudini și orientări devin standarde de referință, standarde inițiale pentru toți sau majoritatea membrilor grupului în evaluarea lor asupra aspectelor semnificative ale vieții sale. Liderul conduce grupul, organizează, planifică și gestionează activitățile sale sociale, demonstrând în același timp un nivel de activitate mai ridicat decât toți ceilalți membri ai grupului.

Întrebarea nr. 4: Imaginea unui lider modern

Imaginea este o formațiune complexă formată din mai multe componente. Este dificil să dobândești o reputație bună, durează ani de zile, dar o poți pierde instantaneu și adesea din cauza unui fleac: a nu răspunde la timp la o întrebare. apel telefonic sau o scrisoare fără a trimite un fax, ceea ce este de așteptat, care arată proaste maniere sub orice formă.

Pentru o imagine atractivă, totul este important - cultura vorbirii, modul de îmbrăcare și interiorul biroului.

Este dificil pentru un individ cu prost gust să se aștepte la o impresie favorabilă. Încrederea în sine și comportamentul stereotip afectează negativ percepția celorlalți despre o persoană care este interesată de recunoaștere și de o atitudine prietenoasă față de sine. În toate țările, codul de conduită pentru o persoană educată include cel puțin patru reguli de bază: politețe, naturalețe, demnitate, tact.

Oamenii de afaceri din întreaga lume sunt aproape unanimi cu privire la cele trei caracteristici preferate ale unui posibil partener de afaceri: competență, integritate și fiabilitate.

Aceste calități oferă principalul lucru în relațiile de afaceri - predictibilitatea lor, capacitatea de a se baza pe un partener, încrederea în angajamentul său. Sunt foarte apreciați în întreaga lume deoarece sunt o condiție indispensabilă pentru relații de afaceri de succes, fructuoase - încredere reciprocă.

De regulă, simpatia oamenilor este dobândită nu numai datorită calităților lor înnăscute, ci și abilității de a se prezenta.

O imagine de afaceri este din ce în ce mai mult concepută în mod specific în interesul unei persoane sau al unei companii, ținând cont de caracteristicile activității, avantajele interne, calitățile și caracteristicile purtătorului de imagine.

În multe cazuri, imaginea este rezultatul unei orientări abil într-o situație specifică, alegerea corectă modele de comportament.

Alegerea unui model de comportament este reproducerea unor astfel de opțiuni de comportament care, în comunicarea de zi cu zi, ajută o persoană să devină atractivă.

Printre numeroasele modele, se numără cele care devin subiect de studiu special. În primul rând, acestea sunt modele de etichetă (etichetă).

Interacțiunea oamenilor, inclusiv a afacerilor, în diverse situații a fost mult timp reglementată și simplificată de normele și regulile de etichetă.

Eticheta este un set de reguli de comportament care reglementează manifestările externe ale relațiilor umane (tratarea cu ceilalți, forme de comunicare și salutare, comportament în locuri publice, maniere și îmbrăcăminte). Eticheta, ca și comunicarea, poate fi împărțită în afaceri și informală.

Eticheta în afaceri reglementează comportamentul persoanelor legate de îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale.

Eticheta neoficială (laică) reglementează comunicarea în sfera timpului liber și satisfacerea nevoilor materiale și spirituale (când se mănâncă, se selectează articole vestimentare, se organizează serbări, participă la spectacole de teatru, concerte, spectacole sportive etc.).

Datorită prezenței recepțiilor de afaceri și a spectacolelor artiștilor în programul evenimentelor oficiale, poate fi dificil să se separe în mod clar eticheta de afaceri de cea informală.

Protocolul și eticheta diplomatică se disting prin ordine și rigoare.

Protocolul de afaceri și eticheta în general se adresează unei game largi de oameni de afaceri, sunt mai flexibile și mai puțin formale.

4. Avantajele și dezavantajele stilurilor de conducere și eficacitatea acestora

Stilul de conducere este cel mai important factor în managementul întreprinderii; un stil corect definit va permite utilizarea cu cea mai mare succes a potenţialului angajaţilor organizaţiei. Prin urmare, luând în considerare trăsăturile stilurilor autoritare, democratice și liberale, ar trebui să trecem la avantajele și dezavantajele acestora.

Trebuie remarcat imediat că nu există stiluri de conducere „rău” și „bune”, deoarece totul depinde de situație, tipul de activitate, lucrul în echipă, caracteristicile personale ale membrilor echipei și multe altele. De exemplu, un stil autoritar este destul de potrivit în două condiții: dacă subordonații sunt de acord voluntar cu metodele directive de conducere și dacă situația de producție o cere.

· succes în munca de zi cu zi, obișnuită, care nu necesită abordare creativăși noutatea, iar forțele principale vizează cantitatea de produse produse;

· asigurarea clarității managementului, care vă permite să luați rapid decizii de producție și să minimizați costurile;

· asigurarea în organizațiile mici a unui răspuns rapid la schimbările condițiilor de mediu;

Dezavantajele stilului autoritar se exprimă în suprimarea inițiativei și a potențialului creativ al subordonaților, motivația slabă și absența stimulentelor eficiente pentru muncă. De asemenea, subordonații au un grad ridicat de dependență de voința constantă a liderului un angajat cu stil autoritar nu face decât ceea ce spune șeful, deși în realitate ar putea face mai mult și, poate, de mai bună calitate; Munca lor este de rutină. Interpreții nu pot fi pe deplin mulțumiți de munca lor, deoarece opinia și experiența lor sunt ignorate. Costul greșelilor cu acest stil de conducere este foarte mare, deoarece implică nu numai pierderi economice, ci provoacă și traume psihologice în relația dintre subordonați și lider. Adaptarea subordonaților la schimbările bruște ale organizației este redusă semnificativ. Comunicarea într-o astfel de echipă devine mai săracă, creșterea creativă este exclusă doar pentru că mai târziu un angajat promițător poate concura cu managerul.

„Dintre toate calitățile negative ale liderilor de acest tip, majoritatea respondenților pun grosolănia pe primul loc. Putem spune cu deplină certitudine că nimic nu respinge oamenii mai mult decât grosolănia. V.I. Lebedev (1990) notează că grosolănia și grosolănia au propriile lor rădăcini și cauze. Prima dintre ele este imitarea liderului de echipă la lider mai mult nivel înalt iar uneori copiandu-i inconstient stilul de management. Și întrucât grosolănia este una dintre caracteristicile sistemului administrativ-comandă, ea nu va fi eliminată atâta timp cât va exista un astfel de sistem.

Al doilea motiv este că unor manageri le este mai ușor să comandă, să ordone și să strige decât să organizeze cu adevărat procesul de producție.

Al treilea motiv este subestimarea opiniilor subordonaților. Managerul consideră că nu are rost să le consultăm sau să le luăm în considerare, întrucât cunoștințele lor nu corespund nivelului de competență al acestuia.

Al patrulea motiv este credința greșită că subordonații ar trebui să se teamă de lider.

Al cincilea motiv. Nepoliticosia, aroganța și tirania unui șef pot fi un mijloc de apărare psihologică, deoarece relațiile umane normale vor dezvălui inevitabil incompetența și eșecul lui. Cu această ocazie, psihologul american T. Shibutani a scris că „... cei care sunt foarte mulțumiți și puternici nu fac decât să compenseze un sentiment de inferioritate înrădăcinat...”. Acesta este motivul pentru care astfel de lideri sunt „sensibili la lipsă de respect și neatenție, manifestă un mare interes pentru simbolurile statutului puterii, semne externe succes și sunt în permanență preocupați de impresia pe care o vor face celorlalți.” De aici intoleranța lor dureroasă la critică.

Al șaselea motiv este prezența în poziția de lider a unei persoane cu trăsături de caracter psihopat: suspiciune, dorință de putere, stima de sine exagerată, încredere în sine și așa mai departe.

A șaptea este atitudinea incorectă a organelor superioare de conducere față de astfel de lideri: „Da, este nepoliticos, aspru, dar planul este dat... Proprietarul!” http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

Stilul de management democratic, după cum arată diverse studii, are mai multe avantaje decât cel autoritar în aproape toate cazurile, personalul organizației este cel mai mulțumit de stilul de management democratic, adică unul în care managerul este concentrat în activitățile sale asupra sa; subordonații: ia decizii ținând cont de opiniile acestora, le asigură inițiativa în procesul de lucru. De asemenea, stilul democratic are următoarele avantaje:

· vă permite să rezolvați probleme non-standard care necesită o abordare creativă;

· ideile prezentate de subordonați stau la baza deciziilor managerului și, astfel, angajații rămân mulțumiți, iar responsabilitatea managerului este întărită de sprijinul moral al acestora;

· se creează un climat psihologic favorabil în echipa organizației, care permite o utilizare mai eficientă a mecanisme psihologice motivarea subordonaților;

· managerul este eliberat de a accepta probleme neimportante, nefundamentale ale activităților organizației;

· atitudine grijuliu din partea managerului, vă permite să combinați exigența cu dorința de a ajuta subalternii;

· scopurile și obiectivele activităților organizației sunt accesibile și de înțeles subordonaților.

Cu toate acestea, un stil de conducere democratic nu trebuie folosit dacă echipa nu este bine stabilită, lucrătorii nu au suficiente calificări și activitate, iar producția nu se bazează pe conditii extreme. De asemenea, aceste stiluri necesită mult timp pentru elaborarea și aprobarea unei decizii de management, sunt pline de pericolul de a slăbi controlul și uneori conduc chiar la iresponsabilitate.

Folosirea celui din urmă, stilul liberal, devine din ce în ce mai răspândită datorită amplorii tot mai mari a activității științifice și tehnice, care implică specialiști de înaltă calificare. Ei sunt cei care nu vor să fie sub presiunea unui lider sau să fie subordonați nimănui.

Ca orice alt stil de conducere, stilul liberal are, de asemenea, o serie de următoarele avantaje:

· subordonaţilor li se oferă o libertate semnificativă de acţiune, iniţiativa subordonaţilor nu este suprimată, ei sunt eliberaţi de controlul constant;

· subordonații au de cele mai multe ori o conștientizare destul de largă a stării de fapt în echipă, precum și a perspectivelor de dezvoltare a acesteia;

· lucrul într-o astfel de echipă aduce satisfacție angajaților și creează un climat psihologic favorabil;

· managerul este descărcat maxim, responsabilitatea pentru acțiuni este transferată subordonaților;

· motivație ridicată în muncă a angajaților;

· subordonații sunt cel mai adesea bine informați cu privire la starea de lucruri din organizație, precum și despre perspectivele dezvoltării acesteia.

„Tactica de intervenție (intervenție) minimă în treburile echipei necesită tact, erudiție ridicată și abilități manageriale de la lider, trebuie să fii capabil să nu faci nimic singur, dar să știi despre toate și să nu pierzi nimic din domeniul tău de viziune. Un lider liberal trebuie să stăpânească principiul delegării autorității, să mențină relații bune cu liderii informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele direcții de lucru și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

Cel mai periculos test pentru un stil de management liberal este apariția unor situații conflictuale, un fel de bătălie a ambițiilor, a cărei probabilitate este foarte mare într-o echipă formată din indivizi talentați, extraordinari.” Teoria, practica si arta managementului: manual / V.I. Knorring. Ed. al 3-lea amendament, add. - M.: Norma, 2007. - 378 p. Și astfel, în absența unei descentralizări reglementate a puterii, liderii informali își pot atribui funcții de conducere și se pot bucura de o influență mai mare asupra membrilor echipei. Un manager își poate pierde propria autoritate, importanța în echipă, beneficiile și statutul care îl însoțesc.

Un nivel scăzut de pretenții față de subordonați poate duce la o calitate scăzută a executării sarcinilor de producție. Prin urmare, eficacitatea stilului liberal depinde de aspirațiile membrilor echipei, de formularea clară de către lider a scopurilor și obiectivelor producției și de condițiile activităților acestora.

Evident, niciun stil nu este universal pentru orice tip de organizație. În fiecare caz specific, există un anumit echilibru între stilurile liberal, autoritar și democratic, așa că dacă creșteți ponderea elementelor din orice stil, aceasta va duce la o scădere a ponderii altora.

„Se crede că managerii folosesc laturi diferite stiluri în funcție de calitățile lor personale, situație, sarcină specifică, caracteristici individuale subordonatii.

Cele mai stabile semne pentru factorul „autoritarism - liberalitate”:

1) centralizarea puterii - descentralizare, delegare;

2) o tendință spre luarea deciziilor individuale – colegiale;

3) eficiența în rezolvarea problemelor nu este eficiență;

4) control - control slab;

5) utilizarea metodelor organizatorice și administrative – morale și psihologice;

6) dorința de a asigura disciplină de performanță și responsabilitate personală - un accent pe conștiința și independența angajaților;

7) orientare spre management superior - spre echipa;

8) rezolvarea problemelor în conformitate cu subordonarea oficială - în conformitate cu structura informală;

9) activitate politica de personal- pasivitate;

10) conflict crescut - dorinta de a evita conflictele;

11) predominanța motivațiilor negative în managementul oamenilor - motivație pozitivă, lipsă de constrângere și presiune;

12) dorinta de concentrare a tuturor informatiilor - tendinta de a transmite informatii in jos;

13) abilități mai mari de comunicare de sus - de jos;

14) dorința pentru o singură linie de comportament - o tendință de dezacord și conflict de opinii

Formarea stilului este influențată de natura lucrării: în rândul șefilor unui institut de cercetare, stilul autoritar este mai puțin frecvent decât în ​​grupul directorilor de producție și construcții. Stilul nu depinde de nivelul ierarhic de management și de cunoștințele profesionale. Atât stilurile de conducere liberale, cât și cele autoritare (mai des) pot fi eficiente. În rândul managerilor de nivel inferior, eficiența este legată pozitiv de autoritarism și negativ de stilul liberal.” http://www.bre.ru/security/13674.html

„Potrivit lui Frank Fiedler, trăsăturile managementului depind în mare măsură de situație și, din moment ce un lider care profesează un anumit stil, de regulă, nu se poate schimba, este necesar, în funcție de sarcina în cauză, să-l plaseze în condiții în care el poate în cel mai bun mod posibil dovedeste-te.” Managementul personalului unei organizații moderne: manual educațional și practic / Shekshnya S.V - M.: JSC „Școala de afaceri”, 1998 - 23 p.

Potrivit autorului acestei lucrări, stilul democratic de conducere poate fi considerat în continuare cel mai optim, deoarece permite evitarea greșelilor grave la luarea deciziilor și ține cont de cunoștințele și experiența subordonaților. Cu acest stil este mai ușor să te adaptezi la condițiile de mediu în continuă schimbare. Acest stil presupune o anumită flexibilitate, permițând utilizarea tehnologiei înalte și a inovației. Dar totuși, leadershipul este o artă, așa că niciun cercetător nu poate dezvolta o teorie stil eficient leadership care va fi ideal pentru toate situațiile, pentru toate echipele și liderii acestora. Leadership-ul în sine și-ar pierde atractivitatea dacă s-ar dezvolta un astfel de stil, transformând procesul de conducere în utilizarea tehnicilor standard. Conducerea ar deveni rutină și neinteresantă. Prin urmare, fiecare lider trebuie să cunoască și să poată folosi toate cele trei stiluri în conformitate cu situația.

conducerea managementului imaginii

Lista literaturii folosite

1. Psihologia afacerilor: Curs de prelegeri: Manual pentru învățământul superior și gimnazial special instituţiile de învăţământ. - Sankt Petersburg: Editura Soyuz, 2000.

2. Psihologia managementului: Manual. - Rostov-pe-Don: Editura Phoenix, 1997.

3. Fundamentele sociale și mentale ale activităților de management. Manual pentru studenți. - M: Centrul editorial „Academia”, 2002.

4. Kamenskaya V. G. Social - fundamente psihologice activitati de management, studii superioare. - M.: ACADEMA, 2002.

Postat pe Allbest.ru

Documente similare

Rolul și importanța liderului în diferite procese de grup. Clasificarea stilurilor de management după K. Levin. Stiluri de conducere autoritare, democratice și liberale. Relaţia dintre stilul de conducere şi productivitatea muncii după F. Likert.

prelegere, adăugată 21.11.2012


Conceptul de management într-o organizație. Caracteristicile stilurilor de management. Tipuri de conducere și lideri. Etape și metode, analiza și interpretarea rezultatelor studiului stilurilor de management. Recomandări pentru îmbunătățirea eficienței unui manager.

teză, adăugată 05.10.2012


Funcții și principii de bază ale psihologiei managementului. Caracteristicile de conținut ale principalelor direcții ale psihologiei moderne de management. Psihologia unui lider ca subiect al activităților de management, aspecte ale interacțiunii sale cu subalternii.

test, adaugat 13.11.2013


Conceptul de management și leadership. Tipologia stilurilor de conducere. Teorii (abordări) de bază în originea leadershipului. Etapele și funcțiile managementului. Metoda de management ca modalități de influență a unui lider asupra subalternilor, asigurând coordonarea acțiunilor acestora.

test, adaugat 17.03.2010


Conceptul de „stil de conducere” în psihologie în abordări interne și externe. Esența și conținutul conflictului, motivele apariției acestuia și principalele etape ale progresiei sale. Problema creșterii eficienței managementului în psihologie și modalități de rezolvare.

lucrare curs, adaugat 26.08.2011


Fundamentele teoretice ale categoriei comunicare. Calitățile psihologice și abilitățile organizaționale ale unui lider modern. Procesul de comunicare în organizații. Evaluarea influenței managementului și stilului de comunicare al unui manager asupra comunicării în echipă.

lucrare curs, adaugat 29.12.2014


Relația dintre acuratețea percepției sociale și performanța efectivă a unui lider. Efecte și fenomene de bază ale percepției într-o organizație. Determinarea trăsăturilor de personalitate și a stilului de management al liderului, cerințele pentru acesta; impactul acestuia asupra personalului.

lucrare de curs, adăugată 24.07.2010


Managementul echipei. Psihologie și modele de management. Stiluri de leadership în managementul modern al organizațiilor, principalii parametri și studiul acestora. Esența conducerii și a conducerii. Stiluri comportamentale și psihologia managementului în situații conflictuale.

lucrare de curs, adăugată 10.05.2008


Tipuri de roluri de conducere. Clasificarea rolurilor manageriale. Conținutul activității liderului (managerului). Scopul managementului oamenilor, principiile de lucru ale unui manager, un lider cu subalterni. Nivelurile de management și conținutul acestuia în activitățile unui manager.

test, adaugat 12.05.2008


Caracteristicile culturilor manageriale. Management și conducere, funcții ale activităților de management. Calitățile profesionale ale unui lider și psihologia stilului de management. Pregatirea si adoptarea deciziilor de management. Sistem de reglare a comportamentului personalității.

Vă recomandăm să citiți

Văzând cerul înstelat într-un vis

Explicația pentru care se visează cerul depinde de cum arăta. Dacă nu...

Generalul-maior al Forțelor Aeropurtate Ruse Anatoly Kontsevoy a vizitat Rechitsa

De aproape trei ani, școala superioară aeriană Ryazan a fost comandată de Anatoly...

Curentul electric în metale

Aplicații ale supraconductorilor: electromagneți puternici care funcționează fără costuri...