관리자와 부하 직원 간의 개인 연락처. 섹션 VII 부하직원과의 의사소통

매년 현대 비즈니스 세계에서 최고 위치를 차지하는 여성 경제인이 점점 더 많아지고 있습니다. 그러나 어떤 이유에서인지 여성 상사에 대한 우리의 태도는 처음에는 여전히 더 편향되어 있습니다. 설문조사 출처 레이디비즈성별에 관계없이 우리 대부분은 남성 상사와 일하는 것이 더 편안하다는 것을 보여줍니다. 여성 상사가 남성 팀을 관리하게 된다면 무엇을 말할 수 있을까요? 이곳은 그녀에게 최고 수준의 외교와 자제력이 요구되는 곳입니다(그러나 여성 팀도 꽤 많은 어려움을 안고 있습니다). 당신이 관리자라면, 이 팁은 부하 직원과 어떻게 행동하고, 팀에서 올바른 위치를 차지하고, 동료로부터 존경을 받는 방법을 알려줄 것입니다.

남자 역할을 하지 마세요.

슬프지는 않더라도 재미있어 보입니다. 비즈니스에 종사하는 여성에게는 자신만의 장점이 있으며, 이를 업무에 활용하여 동료들의 존경을 받아야 합니다. 좋은 리더는 정직하고 신뢰할 수 있으며, 다른 사람인 척하기 시작하면 큰 위험을 감수하는 것입니다.

뺨이 성공을 가져온다

좋은 상사에게는 문제 해결에 대한 자신감과 두려움이 필요합니다. 리더십 위치에 있는 여성들은 자신의 관점을 자신 있게 표현하고 이를 방어할 준비가 되어 있어야 합니다. 하지만 단순히 아름답게 말하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 깊은 지식과 경험, 그리고 다른 사람을 이끄는 능력이 필요합니다. 이것이 있다면 부하 직원은 당신과 당신의 결정을 존중할 것입니다.

공정해라

우리는 모두 누군가의 어머니, 아내, 딸, 자매입니다. 그리고 어린 시절부터 우리 모두는 털복숭이 애완 동물, 마당의 가장 친한 친구... 그러나 좋은 상사는 좋은 선생님처럼 부하 직원들 사이에서 가장 좋아하는 것이 없으며 오로지 결과에 따라 평가합니다. 그들의 일. 따라서 편견을 없애고 모든 부하 직원과 동일하게 행동하십시오. 이는 확실히 귀하에게 유리할 것입니다.

필요하다면 비판하라

이 규칙은 이전 규칙과 밀접한 관련이 있습니다. 부하 직원이 책임을 이행하지 못하고 결과가 좋지 않으면 비판하십시오. 그리고 당신 앞에 누가 여자인지 남자인지는 중요하지 않습니다. 안타깝게도 솔직하고 건설적인 비판 없이는 좋은 결과를 얻을 수 없습니다. 비판하기가 부끄럽다면 질문해 보세요. 리더십 능력. "당근"을 잊지 마십시오. 동료가 높은 결과를 얻었을 때 격려하십시오.

감정을 저장하세요

물론 '사건의 남자'로 변해서는 안됩니다. 그러나 비명, 비난, 눈물 및 기타 감정적 성격의 표현을 억제하는 것이 좋습니다. 개인적인 관계와 비즈니스 관계를 분리하십시오. 예, 어렵지만 가능합니다! 눈의 영감, 카리스마, 업무 열정 - 이것이 동료들과 소통할 때 유용할 것입니다. 우리는 로봇이 아니라는 사실을 잊지 마세요. 때로는 약간의 우울함을 느끼는 것이 필요합니다!

동료와의 우정

상사와 부하직원 사이의 우정에는 항상 긍정적인 측면과 부정적인 측면이 있습니다. 부하 직원과의 우호 관계는 신뢰를 강화하고 통제의 필요성을 줄이는 것으로 가정할 수 있습니다.... 그러나 모든 것이 해고와 분노로 끝날 수 있습니다. 이러한 비참한 결과를 방지하려면 "해안"에서 업무 관계를 구축하는 방법에 대한 합의가 필요합니다.

실패를 두려워하지 마세요

당신은 보스이자 보스입니다. 이는 다른 사람들이 당신에게 조언, 의견, 도움을 구할 것임을 의미합니다. 무서운 것 같죠? “배가 침몰하면 책임은 내 몫이 될 것입니다”라고 현명한 관리자들은 깨닫습니다. 이는 공정하며 받아들여야 합니다. 좋은 소식은 당신이 주도권을 잡은 것이 우연이 아니라는 것입니다. 이는 귀하의 지식과 재능을 통해 진정으로 사업을 운영할 수 있다는 것을 의미합니다. 그리고 실수를 두려워해서는 안됩니다. 어쨌든 그런 일은 일어날 것입니다. 인생은 예측할 수 없습니다! 두려움이 아니라 문제와 실수를 해결하는 방법을 찾는 데 에너지를 소비하는 것이 좋습니다!

이미지를 조심하세요

놀라실 수도 있겠지만, 우리는 여전히 옷차림으로 사람을 만납니다. 당신의 외모와 자신을 대하는 방식은 동료와 부하 직원이 당신을 대하는 방식에 영향을 미칩니다. 당신의 모습당신이 활기차고 자신감이 있다는 것을 다른 사람들에게 말해야 합니다.

직원들에게 개발하고 개발할 수 있는 기회를 제공합니다.

정말 차별화되는 점 효과적인 리더평범한 관리자에게서? 물론, 배우고자 하는 열망과 이를 위해 정기적으로 시간을 할애하려는 의지입니다! 귀하의 비즈니스를 발전시킴으로써 부하 직원이 앞으로 나아갈 수 있도록 영감을 줄 수 있습니다. 인기 있는 비즈니스 문헌, 내부 교육, 관심 분야의 마스터 클래스에 대한 토론 - "관리자와 부하 직원" 간의 관계에 이러한 관행을 도입하면 비즈니스를 더욱 강력하게 만들 뿐만 아니라 팀을 통합할 수 있습니다. , 모든 사람을 공통의 목표로 인도합니다.

최신 인재 관리 및 채용에 대해 더 자세히 알고 싶으십니까?
3월 17일 첫 번째

많은 사람들은 일단 리더십 위치에 오르면 긴장을 풀고 인생을 즐길 수 있다고 잘못 믿고 있습니다. 실제로 상사는 사람의 최대 집중력이 필요한 책임감 있고 진지한 위치입니다. 관리자는 직접적인 직무를 수행하는 것 외에도 부하 직원과도 연락을 취해야 합니다.

새로운 상사가 임명된 후 첫 주, 심지어 몇 달 동안 회사의 모든 직원은 상사를 면밀히 관찰하고 그의 말, 행동, 행위 등을 분석합니다. 따라서 부하 직원과 의사 소통하여 올바르게 구축하는 것이 매우 중요합니다. 의사소통 전략을 알고 직원에게 하지 말아야 할 말을 알아 두세요.

나는 사람들에게 이것저것 하라고 명령하는 것만으로는 무엇이든 이룰 수 있다고 믿지 않습니다.
비유적으로 말하면, 당신은 노를 들고 그들과 함께 노를 저어야 합니다.
해롤드 제닌

말의 힘

팀과의 의사소통을 위해 올바르게 선택한 전략은 많은 문제를 피하는 데 도움이 됩니다. 좋은 상사는 자신이 말하는 내용과 방법을 항상 통제해야 하며 상사와 팀 간의 팀워크의 성공은 크게 이에 달려 있습니다.

말의 힘이 사람이 특정 행동이나 행위를 수행하도록 설득할 수 있다는 사례는 역사상 많이 있습니다. 그러므로 리더는 무엇보다도 명령을 내릴 수 있을 뿐만 아니라 부하들의 열의를 지켜줄 수 있는 훌륭한 연설가가 되어야 한다.

부하 직원과 대화 시 금지 문구

직원들의 지지를 얻고 싶다면 연설에서 특정 문구와 표현을 제외하도록 노력하세요.

1. “우리는 항상 이런 식으로 해왔습니다.”

이런 모호한 주장을 사용하는 대신, 당신의 관점을 지지하는 설득력 있는 주장을 해보세요. 당신의 권위로 부하직원에게 압력을 가하지 말고, 오히려 타협할 준비가 되어 있음을 보여주고 함께 올바른 해결책을 찾으십시오.

2. “스스로 알아내세요(스스로)”

직원이 도움을 청한다면 이미 모든 것을 시도했을 가능성이 높습니다. 가능한 방법작업을 완료했는데 이제 조언이 필요합니다.

3. “전임자가 일을 더 잘했어요.”

이는 직원의 자존심을 상하게 할 매우 공격적인 발언입니다. 부하 직원을 (적어도 큰 소리로) 비교해서는 안됩니다. 비판은 건설적이어야 합니다. 개인적으로 이야기하기보다는 직원이 정확히 무엇을 잘못하고 있는지 말하는 것이 가장 좋습니다.

4. “그들이 당신을 채용한 게 행운이에요.”

상사가 적절한 억양으로 발음하는이 문구는 부하 직원에게 새로운 장소를 찾는 단 하나의 욕구를 유발할 수 있습니다.

5. “네 설명은 필요 없어.”

매우 화가 나서 직원과 이야기하고 싶지 않더라도 진정하고 그의 말을 들어줄 힘을 찾으십시오. 대화는 타협의 길이라는 것을 기억하십시오.

6. “항상 당신을 지켜보고 있어요.”

사장은 선생님이 아니다. 유치원, 직원의 모든 단계를 통제합니다. 부하 직원에게 더 많은 자유를 주어야 합니다. 이 경우에만 그들의 작업이 더욱 생산적이 될 것입니다.

7. “이건 멍청한 생각이에요.”

동료의 판단에 대해 그러한 평가를 제공해서는 안됩니다 (정말 그렇게 생각하더라도). "이것은 우리에게 필요한 것이 아닙니다", "이 방향으로 계속 작업하십시오"등의 문구를 부드럽게 만드십시오.

8. “당신이 감당할 수 없다는 걸 알고 있었어요.”

큰소리로 말하기 전에, 업무에 실패한 직원이 이미 어려움을 겪고 있다는 사실을 생각해보십시오. 상황을 악화시키지 말고 반대로 자존감이 0인 부하 직원을 지원하십시오.

상사와 부하의 직급이 다르기 때문에 서로를 이해하는 것이 매우 어려울 수 있습니다. 그러한 오해는 공개적인 적대감과 갈등으로 이어져 팀의 분위기를 무너뜨리고 리더를 보기 흉하게 보이게 하는 경우가 많습니다. 부하 직원과 상사 사이에 장벽이 생기며, 때로는 극복할 수 없는 장벽이 생깁니다. 부하 직원을 이해하려면 관리자는 자신의 입장에서 자신을 상상하려고 노력해야하며, 미래의 상사가되기 전에 부하 직원의 역할도 수행했기 때문에 이는 그리 어렵지 않습니다. 각 지도자는 자신의 것을 가지고 있습니다.

부하직원과 올바르게 의사소통하는 방법

사람을 올바르게 평가할 수 없고, 이 결정이나 저 결정을 내리는 순간 그를 인도하는 것이 무엇인지 이해하기 위해 리더 자신이 상황의 인질이 됩니다. 모든 사람에게 고정관념적인 꼬리표를 붙이면 부하 직원의 신뢰를 잃을 수 있습니다. 그러나 일반적인 경우의 고정관념(“나쁜”, “좋은”)은 사람들을 더 쉽게 이해하게 해줍니다.

관리자들은 종종 회의를 가집니다. 전형적인 실수부하직원과의 상호작용에서. 따라서 평소의 틀에서 벗어난 상사는 성급한 결정을 내릴 수 있습니다. “냉정해진” 후에 그는 문제에 대한 자신의 견해를 바꿀 수 있습니다. 일단 불쾌한 상황에 처하면 상사는 자세한 내용을 이해하지 못한 채 직관적으로 회피한다. 또는 문제의 중요성을 과소평가하여 관리자는 해결책 없이 문제를 방치합니다. 직원의 관점을 제대로 평가하지 않으면 결과에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

또한 읽어보세요: 일찍 일어나는 것이 성공한 사람의 특징일까?

많은 부하 직원들은 상사와 팀과 관련하여 심리 게임과 같은 현상을 사용합니다. 그들은 행동 모델을 선택하고 이를 통해 이익을 얻으려고 노력합니다.

• "카잔 고아"“- 부하 직원은 의도적으로 관리자를 피하고 할당된 작업을 완료하지 않으며 상사의 관심 부족으로 그러한 행동을 정당화하고 상위 경영진에 불평할 수 있습니다.
• "나는 찢겨지고 있다"– 과중한 고용과 업무량으로 인해 자신을 피해자로 내세우고, 자신의 능력을 비합리적으로 분배하여 선택한 업무를 완수하지 못하게 됩니다.
• "거룩한 단순함"– 위장된 개방성과 속임수를 통해 부하 직원은 자신에 대한 연민을 불러일으켜 자신의 책임을 다른 사람에게 전가합니다.
• "시골뜨기"- 편안함, 명랑함, 기이함은 동료들을 즐겁게 하기 위해 일을 미루는 것을 가능하게 하고, 그러한 농담의 정확성에 대한 자신감을 심어주고, 책임을 다른 사람에게 "맡기는" 것입니다.
• "아, 내가 얼마나 좋은데"- 성공에 대한 무작위 문구, 작은 호의는 이 부하 직원의 모습을 동료들 사이의 권위와 모범 수준에 두는 것이 이 캐릭터의 주요 목표입니다.

이러한 게임은 업무 진행을 방해하며, 노동 규율을 확립하기 위해 상사는 부하 직원에게 처벌을 가할 수도 있습니다. 질책, 비난 및 기타 형태는 부하 직원의 존경 수준을 손상시키지 않는 범위 내에서 사용해야 합니다. 처벌을 통해 그는 자신의 죄책감을 깨달아야 하지만 동시에 리더와의 접촉을 끊어서는 안 됩니다. 처벌과 마찬가지로 격려도 적당한 양만큼 이루어져야 합니다. 이 방법에 과도하게 의존하면 친숙한 의사소통과 불만이 초래됩니다.

작업 팀의 무언의 공개 행동 규칙은 경영진과 부하 직원 간의 최적의 상호 작용을 위해 확립되는 경우가 많습니다. 적절한 의사소통직원들이 서로. 이 분야에 대한 기본 지식이 있으면 불행히도 팀에서 자주 발생하는 많은 실수와 오해를 피할 수 있습니다.

당국의 임무

상사가 직면한 과제는 무엇입니까? 팀의 기본 행동 규칙을 아는 리더는 무엇보다도 먼저 자신을 요구하고 부하 직원에게 모범이되어야합니다. 그는 부하 직원을 위한 임무를 명확하고 유능하게 설정하고 결과가 무엇인지 설명해야 합니다. 후배가 코멘트 없이 제 시간에 업무를 처리한다면 관리자는 직원을 격려해야 합니다. 게다가 장점이 많을수록 보상도 커집니다.

부하 직원이 의도한 작업을 완료하지 못하고 그를 비판하는 경우 개인적으로 접근해서는 안됩니다. 합리적인 비판은 비즈니스 문제에만 관련되어야 하며 직원의 개인 생활을 방해해서는 안 됩니다.

상사에게는 고위 당국으로부터 직원을 보호하는 또 다른 임무가 있습니다. 그는 회사 경영진과 외부 공격으로부터 부하 직원을 최대한 보호해야 합니다.

직원과 상사의 행동

팀의 행동 규칙은 상사에게 다음과 같은 중요한 기술을 규정합니다. 상사는 유능하게 명령을 내려야 합니다. 이를 수행하는 방법과 형식은 무엇입니까? 가장 중요한 것은 부하 직원의 성격, 성격 및 상황을 고려하는 것입니다. 상황이 통제할 수 없거나 직원이 악의로 직무를 수행하는 극단적인 경우에만 명령해야 합니다.

요청의 형태로 부드러운 형태로 명령을 내리는 것이 좋습니다. 이는 팀 내에 우호적인 분위기를 조성할 것이며 직원들은 할당된 업무를 신속하고 성실하게 수행하게 될 것입니다.

상사를 대하는 방법

팀 내 직원의 행동 규칙은 거의 항상 동일합니다. 첫째, 팀의 각 구성원은 자신에게 상사가 있는 그를 개인적인 적으로 대해서는 안 됩니다. 둘째, 노동자는 밤낮으로 일하는 사회에서 자비로운 분위기를 조성해야 하지만 자신의 관점을 다른 사람에게 강요해서는 안 됩니다. 한 직원의 의견이 다른 직원의 의견과 일치하지 않는 경우 당국을 아첨하거나 기쁘게 하지 않으면서 개인 입장을 유연하고 부드럽게 소개해야 합니다.

조직의 이익을 존중하면서 자신의 의견을 옹호하는 것이 필요합니다. 어떠한 경우에도 상사의 의견을 무시하고 상위 경영진에게 도움을 요청해서는 안 됩니다. 이렇게 함으로써 직원은 관리자의 직업적 자질에 의문을 제기하고 관리자에 대한 경영진의 의견을 줄입니다.

동료 간의 관계

각 직원은 다른 팀원을 존중해야 합니다. 그러기 위해서는 올바른 의사소통 톤을 찾아야 합니다. 그는 친절하고 자비로워야 합니다. 그렇지 않으면 관계가 깨질 것입니다. 팀, 특히 작업 그룹의 인간 행동 규칙은 무엇보다 먼저 성과를 내는 것을 목표로 해야 합니다. 창의성요점과 친근한 환경에서.

팀에 새로운 리더가 합류하는 경우를 살펴보겠습니다. 그는 새로운 사회를 얼마나 잘 관리할 수 있을 것이며 성가신 실수를 피할 수 있을 것인가?

리더는 어떤 사람이어야 하는가?

매력이나 지금 말하는 카리스마를 부여받은 사람들의 성공 가능성이 더 높은 것으로 알려져 있습니다. 상사에게 카리스마는 다음과 같이 정의될 수 있습니다.

• 유쾌하고 인상적인 외모와 큰 목소리;
• 에너지, 바람직하게는 증가합니다.
• 독특한 능력의 존재;
• 개인적인 매력, 친근감;
• 팀을 이끌고 사람들을 이끄는 능력.

팀의 행동 규칙은 다르므로 새 팀에 합류할 때 상사는 각 직원의 반응을 주의 깊게 모니터링해야 합니다. 팀의 공식 및 비공식 리더가 누구인지 더 빨리 이해할수록 여론"회색 저명"역할을 맡은 사람은 앞으로 자신의 의무를 수행하기가 더 쉬울 것입니다.

관계 구축

합리적인 상사는 자신에게 따뜻하고 친절하게 인사하는 사람과 반대로 냉담하게 행동하는 사람 모두를 세심하게 살펴볼 것입니다. 그는 가능한 한 빨리 '따뜻한' 사람과 '차가운' 사람 모두에게 가까이 다가가야 합니다. 특히 후자의 경우 첫 만남의 불쾌한 인상을 완화하기 위해.

첫 번째 기회에 관리자는 기업 파티에 모든 사람을 모아 직원의 행동을 관찰하는 것이 좋습니다. 취한 상태에 있는 사람들은 긴장을 풀고 진실을 말하는 경우가 많습니다. 동시에 상사는 누가 "녹색 뱀"에 어느 정도 취약한지 이해할 것입니다.

신임 관리자는 동료 간의 관계의 본질을 이해하지 못했지만, 더 나은 규칙팀의 행동을 극적으로 바꾸지 마십시오. 여론을 형성하는 주체는 여성이기 때문에 여성팀과 좋은 관계를 구축하는 것은 매우 필요하다.

물론 상사는 자신의 분야에서 유능해야 하지만, 처음에는 자신의 모든 영광을 보여주고 싶은 열정적인 욕구를 완전히 제거해야 합니다. 기성 사회에서는 모든 '역할'이 분산되어 있고, 기성 체제를 깨뜨리는 것은 적을 만드는 것과 같다. 이 경우 부주의하게 어리석음을 숨기고 해당 라벨을 획득할 수 있으며, 그런 다음 어렵게 떼어내야 합니다.

모두가 새로운 직장에서 팀의 행동 규칙은 모든 i에 점을 찍고 태양 아래서 자신의 위치를 ​​표시할 가치가 있는 유일한 경우입니다.

경영의 임무는 무엇인가?

새로운 사회에 적응하려면 상사든 직원이든 누구에게나 시간이 필요합니다. 이는 보통 3개월 정도 지속됩니다. (우선 상사에게) 그 후에는 다음과 같이 자신을 보여줘야 합니다. 가장 좋은 면그리고 단호한 조치를 취합니다. 만약 이것이 일어나지 않는다면 사람들은 그를 진지하게 받아들이거나 존경하지 않을 것입니다. 겸손은 한동안 리더십을 장식합니다.

새로운 관리자가 새로운 장소에서 단점을 발견하는 것이 더 쉽습니다. 명령을 내릴 때 가만히 앉아 있어서는 안 된다. 이것은 동료들의 눈에 그를 극적으로 키울 것입니다. 이미 형성된 팀의 행동 및 의사소통 규칙에 따르면 상사는 모든 일에 서두르지 말고 자신의 "법률"을 변경하고 확립하기 위해 서두르지 않아야 합니다.

리더의 주요 임무는 같은 생각을 가진 사람들, 공동의 목표를 달성하기 위해 무엇이든 희생할 준비가 된 사람들을 끌어들이는 것입니다. 그런 사람들은 때때로 목이 쉴 때까지 논쟁을 벌이고 실수를 저지르지만 여전히 목표를 향해 나아갈 수 있습니다. 그리고 관리자의 입을 들여다보며 모든 방법으로 기쁘게 하려고 노력하는 사람은 피하는 것이 좋습니다. 일반적으로 그들의 행동은 자신의 상향 이동성을 달성하는 것을 목표로 합니다.

"이상한" 직원이 있는 팀의 행동 규범 및 규칙

어떤 팀에도 다양한 캐릭터를 가진 사람들이 있습니다. 몇 가지 행동 특징을 알면 많은 불쾌한 상황을 피할 수 있습니다. 일반적으로 타인의 의무 이행 욕구를 훼손하고 동료의 소중한 시간을 빼앗는 사람을 네 가지 유형으로 나눕니다.

• 싸움꾼;
• 수다쟁이;
• 고소인;
• 화자.

싸움꾼은 가능한 모든 방법으로 말다툼을 벌일 이유를 찾는 사람들입니다. 다 타버린 전구나 작동하지 않는 커피 메이커를 포함하여 모든 작은 것들이 그들을 방해합니다. 만약에 비슷한 사람들괴롭히기 시작하면 에너지를 보낸 사람은 이에 대한 리드와 저주를 따르지 않아야합니다. 실제로 그런 사람들은 남을 다툼으로 부추기고, 그런 상황에서 늘 ‘승자’로 등장한다. 그러한 스캔들에 익숙하지 않은 선의의 직원은 거의 100% 패배할 것입니다. 그러므로 싸움꾼의 도발을 무시하고 그에 대한 그의 모든 비난을 듣고 심지어 동정하는 것이 더 현명 할 것입니다. 이것은 말다툼하는 사람의 열정을 식힐 것입니다.

직원 중 한 명이 동료의 이상한 행동을 느끼기 시작하고 자신을 바라보는 당황스러운 시선을 발견하면 자신이 가십의 피해자가 되었음을 이해해야 합니다. 그러한 상황에서는 소문을 퍼뜨리는 사람을 식별하는 것이 필요하며 앞으로는 가능한 모든 방법으로 그와의 의사 소통을 피하십시오.

불평하는 사람들은 그들이 “항상 나쁜 일을 한다”는 사실로 인식될 수 있습니다. 그리고 직장, 집, 어린이, 부모 모두가 아프고 공부가 잘 안 되는 등의 문제가 있습니다. 그들은 수리나 책 읽기 등 집안일을 끝낼 수 없습니다. 일단 그런 사람들이 문제를 해결하도록 돕는다면 그것은 영구적인 활동이 될 것임을 알아야 합니다. 따라서 불만 사항을 동정하고 그의 불만 사항을 듣고 즉시 귀하의 불만 사항을 알려야합니다.

Chatterbox는 직장에서 다른 사람의 시간을 거의 잡아먹는 가장 짜증나는 유형의 사람들입니다. 대화를 통해 그들은 다른 사람들이 가장 기본적인 것에 집중하는 것을 방해합니다. 수다쟁이의 유일한 구원은 좋은 책장이며, 최악의 경우 꽃이나 일반 스캐너로 장벽을 만들 수 있습니다.

거의 모든 젊은 직원들이 사장이 되는 꿈을 꿉니다. 누구나 그런 자리를 차지할 수 있지만, 진정한 리더가 될 수 있는 사람은 소수에 불과합니다. 신임 사장은 조직적인 문제뿐만 아니라 부하직원과 관련된 문제에도 직면해 있다. 그러므로 리더십을 준비하고 부하들과 어떻게 행동해야 하는지를 아는 것이 필요하다. 이 기사에서는 상사의 행동의 특징에 대해 설명합니다.

리더십의 유형

부하 직원과 올바르게 행동하는 방법은 무엇입니까? 두 가지 주요 리더십 시스템이 있습니다. 첫 번째는 민주적이며 두 번째는 명령 또는 권위주의입니다.

첫 번째 경우에는 상사와 부하직원 간의 의사소통 거리가 짧아진다. 이 경우 그는 설득 방법을 사용합니다. 그러한 팀에서 직원은 자신을 공통된 목적의 완전한 파트너로 인식합니다. 책임은 기업 최고 경영진의 특별한 신뢰와 평등으로 인식됩니다.

권위주의적인 방법은 주로 대기업에 존재합니다. 직원은 크고 단일한 메커니즘에서 작은 세부 사항 역할을 합니다. 그들은 할당된 임무를 완수하고 리더가 설정한 목표를 달성합니다.

첫 번째 경우에는 근로자가 주도권을 갖고 있지만 두 번째 경우에는 전혀 주도권이 없습니다. 리더에게 필요한 것-그는 스스로를 선택합니다. 황금률을 찾는 것이 가장 좋습니다. 결국, 팀에 압력을 가하는 것은 권장되지 않으며, 명령 체계를 무시하는 것도 권장되지 않습니다.

젊은 리더의 적응

부하 직원과 어떻게 행동합니까? 회사의 리더십이 바뀔 때 상사는 긍정적인 결과를 계획하고, 소통하고, 달성하는 능력이 필요합니다. 새로운 경영진은 팀에 스트레스를 줍니다. 그러므로 그는 자신의 작업을 즉시 변경해서는 안됩니다. 모든 관리자의 업무에서 가장 중요한 것은 직원을 느끼고 자신감과 책임감을 갖는 것입니다.

개인적인 예

리더는 부하직원을 어떻게 대해야 할까요? 기업은 상사의 거울상이다. 관리자가 떠난 후에도 사무실에 남을 것이라는 전망에 대해 긍정적인 직원은 거의 없습니다. 부하 직원의 근무일을 올바르게 계획하고 같은 방식으로 자신의 일정을 만드는 것이 필요합니다.

기한과 불가항력은 모든 회사의 업무에 존재할 수 있지만 항상 그런 것은 아닙니다. 이것이 표준이 되면 업무를 조직하는 데 있어 잘못된 접근 방식이 됩니다. 기업의 모든 직원이 명확한 근무 시간을 준수하면 결과적으로 계획에 대한 올바른 태도가 형성됩니다.

명확한 목표

상사는 부하직원을 어떻게 대해야 할까? 관리자가 업무를 정의할 때 필요한 정보를 제공해야 합니다. 직원이 자신이 무슨 일을 하고 있는지도 모르고 하루 종일 일하는 것은 어렵습니다.

효과적인 상사는 명확한 목표를 설정하고 각 부하 직원이 공통의 대의에 기여해야 하는 바를 나타냅니다. 이는 신속하게 완료되며 직원에게 동기를 부여하는 데 도움이 됩니다.

영감

부하 직원과 어떻게 행동합니까? 관리 스타일은 두 가지 반대되는 특징을 가질 수 있습니다.

• 작은 일에도 직원에 대한 세심함과 지속적인 모니터링;
• 상사의 참여 없이 모든 작업이 제 시간에 올바르게 완료될 것으로 기대하면서 부하 직원과 묵인합니다.

훌륭한 리더는 구현을 위한 현실적인 목표와 기한을 설정하고 작업 과정에서 이를 조정합니다. 그는 직원들에게 동기를 부여하고 확실히 완료할 작업을 제공하는 방법을 알고 있습니다. 요구사항이 너무 많으면 팀이 목표를 달성할 수 없고, 요구사항이 너무 가벼우면 너무 느슨해질 수 있습니다.

홍보

부하 직원과 어떻게 행동합니까? 일련의 보상과 처벌을 포함하는 시스템이 존재해야 합니다. 그리고 이는 모든 직원에게 동일하게 적용되어야 합니다. 가까운 친척, 친구, 때로는 사랑하는 사람이 팀에서 일할 때 특히 어렵습니다.

여기에서 다음 팁을 따를 수 있습니다.

• 가까운 친척을 고용하지 마십시오. 이 경우 객관성을 유지하는 것이 매우 어렵 기 때문입니다.
• 중독을 피하기 위해 사무실 로맨스를 시작할 필요가 없습니다.

직원들은 상사가 스스로 허용하는 불의를 항상 알아차립니다. 일을 잘하면 격려를 받고, 일을 잘 못하면 벌을 받는다는 것을 누구나 알아야 합니다. 그렇지 않으면 상사의 권위가 완전히 훼손될 것입니다.

많은 직원들은 인정을 통해 동기를 부여받습니다. 일부 상사들이 보상에 너무 인색한 것은 안타까운 일입니다. 설문 조사에 따르면 직원 중 5%만이 경영진으로부터 칭찬을 받았습니다. 이러한 태도는 팀의 도덕적 분위기와 작업 결과에 큰 영향을 미칩니다. 결국 직원들은 할당된 작업을 완벽하게 완료하기 위해 모든 일을 합니다.

관리자는 말로 감사를 표현하는 것 외에도 직원에게 금전적으로 보상할 수도 있습니다. 이 경우 부하 직원의 장점을 높이 평가할 수 있는 상사가 팀에서 존경을 받게 됩니다.

갈등 해결

상사는 부하직원을 어떻게 대해야 할까? 긍정적인 자존감 없이는 어떤 사람도 편안함을 느끼지 못한다는 것을 이해하는 것이 필요합니다. 따라서 모든 관리자는 직원을 무엇보다도 개인으로 보고 친절, 존중, 관용을 보여야 합니다.

직원이 실수를 저질렀거나 범죄를 저질렀지만 자신의 죄책감을 이해하고 처벌에 적절하게 대응한다면 관리자는 직원의 자존심을 상하게 할 때 그를 용서하지 않을 것입니다. 그러므로 결정할 때에는 갈등 상황자신이 아닌 가해자의 행동을 비판해야합니다.

공개적으로는 칭찬하고, 개인적으로는 꾸짖고, 부하직원에 대해 불평하지 않고, 때로는 부하들의 비난을 자기 탓으로 돌리는 상사는 존경받아 마땅합니다.

개인적인 싫어함과 좋아함에도 불구하고 관리자는 개인적 선호와 상관없이 직원을 동등하게 대우해야 합니다. 낯선 사람 앞에서는 나이에 관계없이 이름과 애칭을 불러야 합니다.

심리학 - 부하 직원과 행동하는 방법 - 그러한 조언을 바탕으로 상사는 팀에서 작업 분위기를 유지하고 직원의 존경을 얻을 수 있습니다.

1. 리더는 명확한 목표만을 세워야 한다. 부하직원은 자신에게 필요한 것이 무엇인지 이해해야 합니다. 이 직원이나 저 직원에게 특별한 어려움을 주는 작업을 제공하여 그의 전문적 자질을 향상시키도록 강요할 수 있습니다. 그러나 그것은 반드시 이행되어야 합니다.
2. 부하 직원은 어떻게 행동해야 합니까? 직원들은 리더에게 기대한다 활동적인 행동. 그렇지 않으면 노동생산성이 떨어지고 그의 권위도 떨어지게 된다. 부하 직원이 업무 결과를 기대하기 때문에 부하 직원의 작업 결과를 지속적으로 평가해야 합니다.
3. 상사가 직원들에게 미리 준비된 솔루션을 제공할 필요는 없습니다. 가장 좋은 방법은 그들이 올바르게 하도록 격려하는 것입니다.
4. 관리자는 빈둥거리며 사무실을 돌아다니거나 끊임없이 커피를 마셔서는 안 된다. 이 경우 그는 곧 권위를 잃게 될 것이다.
5. 해결되지 않은 문제가 팀 내부를 부식시키지 않도록 팀 내 갈등을 외면해서는 안 됩니다.
6. 관리자는 같은 직원을 끊임없이 칭찬함으로써 건전하지 못한 경쟁을 조성해서는 안 됩니다.
7. 사장님이 관심을 가져주셔야 해요 중요한 사건들부하 직원의 삶(결혼식, 아이의 탄생).
8. 팀의 행동 규범은 리더에 따라 다릅니다. 이 경우관리자에게서. 창조하는 사람은 바로 그 사람이다 유리한 기후직장에서.
9. 상사는 부하직원의 책임을 올바르게 분배할 수 있어야 합니다. 각 직원이 자신의 특정 업무 영역을 책임지는 것이 중요합니다. 관리자는 모든 일을 자신에게만 집중해서는 안 되며, 직원을 믿어야 합니다.

상사가 되려면 직업적인 측면뿐만 아니라 인간관계 측면에서도 발전해야 합니다. 결국 불가능한 것은 없습니다. 효과적으로 업무를 수행하기 위해 응집력 있는 팀을 만드는 것은 리더가 노력해야 할 것입니다.