효과적인 갈등 해결 스타일. 갈등 상황에서의 행동 스타일

디자인과 인테리어 24.09.2019

디자인과 인테리어

모든 사람은 자신의 것이 있지만 항상 모든 상황에 이상적인 것은 아닙니다. 매일 우리는 다른 사람들과 타협을 찾기 위해 우리의 이익을 어느 정도 방어해야 합니다. 즉, 사회적 갈등의 해결은 우리 삶의 정상적이고 자연스러운 과정입니다. 완전한 격리를 통해서만 피할 수 있습니다.

그러나 거기에서도 갈등을 피할 수는 없습니다. 끊임없이 자신의 극지 이익의 충돌을 느낄 것입니다. 사회적 갈등 해결에 숙달되면 이 스킬은 모든 분야에 적용할 수 있다. 결과적으로 그들 각각에서 필요한 관계를 개발하고 강화할 수 있습니다.

"현명한 사람은 항상 전쟁을 시작하지 않는 방법을 찾을 것입니다." I. 야마모토.

갈등이란 무엇입니까?

에 대해 생각하는 사람은 거의 없습니다. 갈등이란 무엇인가무슨 일이 일어나는지, 그 원인이 무엇인지. 그러나 갈등을 해결하는 데 필요한 방법을 선택하는 데 도움이 되는 것은 바로 이 지식입니다. 그렇지 않으면 해결되지 않은 갈등, 심지어 외부 갈등이 내부 불만으로 발전하여 성격을 망칠뿐만 아니라 건강을 심각하게 손상시킬 수 있습니다.

그래서, 갈등은부정적인 감정을 일으키는 개인, 집단의 반대되는 독립적인 의견의 충돌. 또한 이러한 의견은 한 사람의 마음에서 발생할 수 있습니다. 일반적으로 이 불일치 삶의 가치, 아이디어, 동기 부여, 인식, 욕망. 갈등을 해결하는 주요 방법은 보안, 자기 가치, 친밀감, 프라이버시에 대한 사람들의 요구를 해결해야 합니다.

갈등 해결 스타일

기존의 모든 갈등 해결 방법을 요약하면 가장 보편적이고 효과적인 중추를 꼽을 수 있습니다. 기본 충돌 해결 스타일은 다음과 같습니다.

1. 경쟁

그것은 사람이 다른 사람을 희생시키면서 개인의 이익을 방어하려는 경향이 있는 상황에서 사용됩니다. 그는 토론의 대상이 아닌 자신의 권위주의적 의견을 표현하여 갈등을 해결합니다. 이러한 충돌 해결 스타일은 자신이 옳다고 완전히 확신하는 경우에만 사용할 수 있습니다. 그렇지 않으면 더 심각한 또 다른 갈등으로 이어질 것입니다.

2. 회피

갈등 해결 방법불쾌한 상황에서 평범한 도피와 관련이 있을 수 있습니다. 이것은 일반적으로 비행이 충돌에서의 패배보다 자존감을 덜 아프게 하는 경우 수행됩니다. 그러나 이것은 갈등 해결의 지연일 뿐이며 갈등을 악화시킬 뿐입니다. 수집 지연이 정말로 필요한 극단적인 경우에 이 방법을 사용할 가치가 있습니다. 추가 정보그리고 그 분석.

3. 비품

사람이 다른 사람들에게 완전히 집중하고 갈등을 없애기 위해 자신의 이익을 포기할 준비가 된 경우 이것은 전형적인 적응입니다. 논쟁에서 이기는 것보다 좋은 관계가 더 중요하다면 이러한 스타일의 갈등 해결은 정당화됩니다. 또는 갈등 자체가 당신에게 심각한 해를 끼칠 수 있습니다.

4. 협업

이 경우 모든 사람은 모두에게 적합한 공통 솔루션을 찾기 위해 이익의 일부를 희생할 준비가 되어 있습니다. 이를 위해서는 상황을 충분히 평가하고 공통 관심사를 찾은 다음 이를 구현하는 방법을 찾는 데 시간과 노력이 필요합니다. 이것은 가장 효율적이지만 가장 시간이 많이 걸리는 방법입니다.

5. 타협

당사자가 같은 것을 이루고 싶어도 함께 이룰 수 없을 때는 서로 양보해야 합니다. 이것은 다른 기본 충돌 해결 스타일이 실패하는 가장 일반적인 방법입니다.

"갈등 상황은 피할 수 없지만 현명한 사람은 그 길을 찾고 어리석은 사람은 입구를 찾고 있습니다." V. 구바레프.

갈등을 해결하는 주요 방법

갈등 해결의 모든 주요 방법과 스타일은 조건부로 부정적인 것과 긍정적으로 나뉩니다. 전자는 당사자의 단결을 파괴하는 반면, 긍정적인 것은 유지로 이어진다. 그러나 어쨌든 이것은 자체 징후가있는 양측 간의 투쟁입니다. 예를 들어, 각 당사자는 미리 선택된 편리한 전장의 충돌 지역에있는 모든 군대의 최대 집중이라는 한 가지를 위해 노력합니다. 그런 다음 공격할 적절한 순간을 선택하는 것만 남아 있습니다.

공격은 갈등 상황이 유리하게 바뀌면서 끝나야 합니다. 이것은 다음과 같은 방법으로 달성됩니다.

적의 능력과 상황에 대한 올바른 평가.
적에게 의도를 알립니다(참 또는 거짓).
힘의 균형을 바꾸는 것;
적, 그의 상황 및 방어에 대한 영향.

이러한 방법의 다양한 조합이 일반적으로 사용됩니다.

전투 방법

갈등 상황에서 싸우기 위해 어떤 방법이 사용됩니까? 갈등 해결의 주요 방법과 스타일은 승리한 쪽이 자유를 얻도록 하는 데 있습니다. 이것은 적의 자유를 제한하고, 자신을 위한 자유를 형성하고, 더 나은 위치를 선택하고 획득하는 등 다양한 방식으로 달성됩니다.

다른 것 전략적 목표상대의 컨트롤 센터입니다. 토론하는 동안 지도자나 기관은 불명예를 당하고 지도자의 부정적인 특성은 비판받는 등 훨씬 더 많은 일을 합니다. 여기서 정확한 타격을 가하기 위한 적절한 시간과 장소를 선택하고 필요한 힘을 집중시키는 것이 중요합니다. 따라서 갈등을 끌어내고 최후의 순간에 자신의 의견을 표명하는 방식을 많이 사용한다. 상대를 함정으로 유인하기 위해 싸움에서 회피를 사용하는 경우가 많다. 이것은 부정적인 방법에 관한 것입니다.

긍정적 인 것은 협상을 기반으로합니다. 토론의 목적은 상호 양보입니다. 협상이 효과적이기 위해서는 다음 원칙에 따라 수행되어야 합니다.

협상 참가자를 주제와 구별합니다. 주제에 대해서만 논의할 필요가 있습니다.
당사자의 입장이 아닌 당사자의 이익만을 지향합니다.
양 당사자에게 유익한 솔루션 목록 작성.
상황 평가를 위한 객관적인 기준의 형성.

협상할 때는 최대한 소통의 감정을 줄이는 것이 중요하다. 다음을 수행할 수 있는 것이 중요합니다.

언어적이든 비언어적이든 평온함.
감정과 행동의 통제.
다른 사람의 말에 귀를 기울이고 그들의 감정에 주의를 기울일 수 있습니다.
다른 사람들이 같은 상황을 다른 방식으로 처리한다는 것을 이해합니다.
다른 사람의 기분을 상하게 하지 않는 인내.

그리고 몇 가지 더 비밀

"모든 갈등은 항상 자신을 통제하는 현자에 의해 해결됩니다." G. 알렉산드로프.

마지막까지 해결되지 않은 개인적인 갈등은 때로는 복수를 하며 다시 시작됩니다. 그러나 모든 갈등 상황이 완전히 해결될 수 있는 것은 아닙니다. 어쨌든 심각한 상황은 발전의 길이며 추가 관계에 대한 신뢰와 자신감을 얻습니다.

갈등이 단순히 끔찍하다고 생각되면 많은 것을 잃을 것을 두려워합니다. 그러므로 무의식적으로 굴복할 준비가 되어 있습니다. 우리는 상황을 적절하게 평가할 수 있어야 합니다.

그것 갈등 해결의 기본 방법과 스타일, 모든 사람이 가장 적합한 것을 찾을 수 있습니다.

갈등은 당사자들이 잠재적인 입장이 양립할 수 없다고 보고하는 상황입니다. 상대방의 의도는 제외합니다. 볼딩

1. 갈등이란?

2. 갈등의 유형.

3. 갈등의 원인.

4. 갈등 상황.

5. 사건.

6. 갈등을 해결하는 방법.

7. 갈등 해결의 단계.

8. 갈등을 방지하기 위해 필요한 기본 기술.

갈등은 불가피하다 사회 생활. 발생하고 발생하는 갈등의 문제를 해결하는 방법, 예방하는 방법, 관리하는 방법 - 이것이 현대인이 직면한 문제입니다.

충돌(conflict)이라는 단어는 라틴어로 "충돌"을 의미합니다.

갈등은 두 명 이상의 반대되는 이해관계, 목표, 입장, 의견이 충돌하는 것입니다. 어떤 갈등 상황에서도 갈등의 참가자와 갈등의 대상이 구별됩니다. 충돌의 목적은 충돌하는 당사자 각각이 주장하는 것이며, 이로 인해 반대, 분쟁의 주제, 참가자 중 한 명이 수령하여 상대방이 목표를 달성할 기회를 완전히 또는 부분적으로 박탈합니다.

충돌 참가자 중에는 다음이 있습니다.

반대자는 갈등의 대상에 대한 주장 때문에 반대하는 당사자입니다.

스무딩

이 스타일을 사용하면 "우리 모두는 하나의 행복한 팀이고 배를 흔들면 안되기 때문에" 화낼 가치가 없다고 확신합니다. 그런 '슬리커'는 갈등의 조짐을 보이지 않으려고 애쓰며 연대의 필요성을 호소한다. 그러나 동시에 갈등의 기저에 깔린 문제를 잊을 수 있습니다. 결과적으로 평화와 고요가 올 수 있지만 문제는 남아 결국 "폭발"로 이어질 것입니다.

강제

이 스타일에서는 사람들이 어떤 희생을 치르더라도 자신의 관점을 받아들이도록 강요하려는 시도가 우세합니다. 다른 사람의 의견에 관심을 두지 않고 이것을 하려고 하는 사람은 일반적으로 공격적인 행동을 하고, 다른 사람에게 영향을 미치기 위해 강제로 권력을 사용합니다. 이 스타일은 리더가 부하들에 대해 많은 권한을 가지고 있을 때 효과적일 수 있지만 부하들의 주도권을 억제할 수 있고 한 가지 관점만 제시되기 때문에 잘못된 결정이 내려질 가능성이 더 커집니다. 그것은 특히 젊고 교육을 많이 받은 직원들 사이에서 분개를 일으킬 수 있습니다.

타협

이 스타일은 상대방의 관점을 어느 정도 취하는 것이 특징입니다. 타협 능력은 악의를 최소화하고 종종 양 당사자가 만족할 정도로 갈등을 신속하게 해결할 수 있기 때문에 경영 상황에서 매우 중요합니다. 그러나 절충안을 사용하여 초기 단계중요한 문제에 대해 갈등이 발생하면 대안을 찾는 데 걸리는 시간을 단축할 수 있습니다.

해결책

이 스타일은 의견의 차이를 인정하고 갈등의 원인을 이해하고 모든 당사자가 수용할 수 있는 행동 과정을 찾기 위해 다른 관점에 기꺼이 익숙해지는 것입니다. 이 스타일을 사용하는 사람은 다른 사람을 희생하여 자신의 목표를 달성하려고 하는 것이 아니라 최상의 솔루션을 찾는 것입니다. 이 스타일은 조직 문제를 해결하는 데 가장 효과적입니다. 다음은 이러한 충돌 해결 스타일을 사용하기 위한 몇 가지 제안 사항입니다. 솔루션이 아니라 목표 측면에서 문제를 정의하십시오. 문제가 식별되면 모든 당사자가 수용할 수 있는 솔루션을 정의합니다. 상대방의 성격이 아니라 문제에 집중하세요. 상호 영향력과 정보 공유를 증가시켜 신뢰의 분위기를 조성합니다. 의사소통을 하는 동안 서로에 대한 긍정적인 태도를 형성하고 동정심을 나타내고 상대방의 의견을 경청합니다.

갈등 해결

지금까지 전문가들은 갈등 상황에서 사람들의 행동의 다양한 측면, 적절한 전략 및 해결 수단의 선택 및 관리와 관련하여 많은 종류의 권장 사항을 개발했습니다.

갈등 당사자 자신의 행동과 행동, 지도자가 될 수있는 중재자의 역할을 모두 고려하는 것이 중요합니다.

갈등의 리더십.

갈등을 해결해야 하는 리더의 주요 임무는 갈등의 진정한 원인을 찾는 것인데, 이는 의식적이든 무의식적이든 갈등 참가자가 가장 자주 은폐하기 때문에 수행하기가 매우 어려운 경우가 많습니다. 예를 들어, 많은 경우에 사업에 대한 관심이나 원칙 준수는 이기적인 이익을 가리고, 자존심을 상하게 하고, 오래되거나 새로운 불만에 대한 복수에 대한 욕망 등을 가리킵니다. 상황의 복잡성은 갈등의 원인이 자신의 입장을 다른 사람에게 설명하기 위해서뿐만 아니라 스스로에게 설명하기 위해서도 발생할 수 있다는 사실에 있습니다. 여기에서 자기 방어의 심리적 메커니즘이 작동합니다. 사람이 실제로 그를 움직이는 행동에 대한 보기 흉한 이유 외에도 고귀한 목표를 제시하고 점차적으로 자신이 목표를 달성하려는 욕구에 의해 움직인다고 믿기 시작합니다. 이러한 상황에서 리더는 두 가지 규정을 진행할 수 있습니다.

1) 이 갈등 해결로부터 누가 혜택을 받는가에 대한 질문에 스스로 답하려고 노력하십시오.

2) 개인 - 정서적 갈등에서 사람의 행동은 비정상적인 장황함, 동요, 대담자의 말을 듣지 않으려는 특징이 있습니다.

갈등을 건설적으로 해결하기 위한 지도자의 행동은 다음과 같습니다.

갈등의 제도화 , 즉. 갈등에서 상대방의 일부 행정적 또는 도덕적 규칙 또는 행동 규범의 정의;

갈등의 정당화, 또는 상충 당사자가 머리가 설정한 행동 규칙을 인정합니다.

충돌하는 그룹 구성 , 즉. 갈등하는 성격 각각이 추구하는 이익을 결정하고 이러한 이익이 조직의 확립 된 질서에서 벗어나는 정도와 이유를 결정합니다.

절감 , 즉. 갈등의 점진적인 약화 및 후속 해결.

갈등 해결의 많은 방법은 다음과 같이 나눌 수 있습니다. 구조적이고 대인 관계.

갈등 해결의 구조적 방법은 다음과 같습니다. 작업 요구 사항의 설명; 조정 및 통합 메커니즘의 사용; 기업의 중요한 목표 설정; 공정한 보상 시스템의 사용.

각 직원 및 부서의 직무 요구 사항 및 기대 결과를 명확히하는 것이 가장 중요한 것 중 하나입니다. 효과적인 방법이 상황에서 직원의 개인적 적대감의 "비즈니스 커버"가 제거되기 때문에 파괴적인 충돌 방지.

조정 및 통합 메커니즘의 사용은 명령 통일의 원칙을 기반으로 합니다. 그들의 본질은 그들 사이에 모순이 있는 경우 지도자에게 연락할 권리를 가진 부하 직원을 데려오는 데 있습니다. 이 경우 부하 직원은 단순히 리더의 결정에 따릅니다. 통합 활동과 관련된 서비스나 직위를 만드는 것도 중요합니다. 기업의 선형 및 기능 부문 간의 관계를 수행합니다.

전사적 통합 목표 설정.

조직에서 사용되는 보상 시스템은 첫째, 직원이 기업 목표를 달성하도록 장려하는 경우 공정합니다. 둘째, 직원과 부서의 비건설적인 행동을 조장하지 않습니다.

갈등 해결의 대인 방법은 주로 갈등에 개입하는 리더가 추구하는 목표에 따라 결정됩니다. 이러한 목표 중 가장 중요한 것은 주도 팀의 생산성 증가; 팀의 사회 심리적 분위기를 유지하고 개선합니다. 지도력의 성장.

갈등 해결에 사용되는 대인 관계 방법의 집합은 갈등에서 리더의 행동 스타일을 결정합니다. 이러한 스타일은 다음과 같습니다. 경쟁 리더가 상대방이 경쟁하도록 권장할 때 최종 결정을 내릴 수 있는 권리를 유보합니다. 회피 , 리더가 갈등 해결에 시간과 에너지를 낭비하는 것이 적절하다고 생각하지 않고 외부 관찰자의 입장을 취할 때 ; 협력 지도자가 자신의 지도력 하에 발생한 문제를 해결하기 위해 갈등 당사자로부터 단일 작업 그룹을 구성할 때; 적응 지도자가 자신의 이익과 상관없이 갈등의 결과를 있는 그대로 받아들일 수밖에 없을 때; 강제 , 리더가 단독 결정을 내릴 때 부하 직원의 의견과 감정에는 거의 관심이 없습니다. 이 방법은 관리자의 능력이 부하 직원의 능력을 크게 초과하는 경우 관리자가 효과적으로 사용할 수 있습니다. 그러나 그 사용은 특히 젊거나 똑똑한 직원에게 숨겨진 또는 공개적인 불만을 야기합니다. 타협리더가 자신과 갈등 당사자 모두를 만족시키는 솔루션을 제공할 수 있을 때.

효율성 평가하나 또는 다른 갈등 상황에서의 행동 스타일은 다양한 기준에 따라 가능합니다.

갈등하는 성격.직장 생활을 하는 동안 어떤 사람들은 단지 몇 번만 일종의 갈등에 휘말리게 되는 반면, 어떤 사람들은 직장에서 갈등 없는 관계를 나타내지 않습니다. 후자를 갈등적 성격이라고 하며 그 중 6가지 주요 유형으로 구분할 수 있다.

과시적 성격항상 눈에 띄고 모든 사람의 관심을 끌기 위해 노력하는 사람입니다. 자신을 돋보이게 하는 다른 특성이 없다면 갈등만이 자신을 표현할 수 있는 유일한 방법입니다.

엄격한(비 플라스틱, 유연하지 않음) 성격증가된 자부심, 야망, 무능력 및 다른 사람들의 의견을 고려하지 않으려는 특징이 있습니다. 일단 강직한 성격의 확고한 견해는 필연적으로 변화하는 상황과 갈등을 일으키고 다른 사람들과 갈등을 일으키며, 그들은 예의가 바르지 않으며 때로는 단순히 무례합니다.

초정밀 인물,가장 성실하고 세심한 일꾼입니다. 그들은 과도한 요구의 위치에서 자신부터 시작하여 모든 사람에게 접근합니다. 이러한 요구 사항을 충족하지 못하는 사람은 대부분 날카로운 비판을 받는 동시에 다른 사람, 특히 당국의 평가에 매우 민감합니다. 이러한 행동의 특징은 종종 갈등으로 이어집니다.

통제할 수 없는 성격, 충동성, 사려 깊지 않음 및 행동의 예측 불가능성, 자제력 부족이 특징입니다. 따라서 그들의 행동은 공격적인 것으로 인식되어 그러한 사람을 자신의 자리에 두려는 욕망을 유발합니다.

욕심 많은 성격,합리적인 계산에 따라 도움을 받아 경력 또는 상업 목표를 달성 할 수 있다면 항상 갈등에 대비하고 있습니다.

내키지 않는 성격,그들 자신의 신념과 원칙이 없기 때문에 갈등을 주도하는 사람들의 손에 도구가 됩니다. 그러한 사람들의 위험은 그들이 친절하고 비이기적인 사람들로 평판이 좋다는 사실에 있습니다. 따라서 갈등의 개시자와 같은 사람의 성과는 갈등의 원인을 이해하기보다 그를 보호하기를 열망하는 다른 사람들을 그에게 끌어들입니다.

갈등 해결의 전략과 스타일

Thomas-Kilmenn 방법이라고 하는 시스템을 기반으로 하는 다섯 가지 기본 갈등 해결 전략이 있습니다. 이 방법은 1972년에 개발되었습니다. 이 시스템을 통해 각 사람은 자신만의 갈등 해결 스타일을 만들 수 있습니다. 특정 갈등에서 행동 스타일은 팀 구성원이 자신의 이익(적극적 또는 수동적으로 행동)과 상대방의 이익(공동 또는 개별적으로 행동)을 만족시키고자 하는 정도에 따라 결정됩니다. 이것을 그래픽 형태로 표현하면 다섯 가지 주요 갈등 해결 전략 각각에 대한 장소와 이름을 결정할 수 있는 Thomas-Kilmenn 그리드를 얻을 수 있습니다.

회피 스타일 갈등을 피하는 것과 관련이 있으며 개인적인 인내의 부족과 문제를 해결하기 위해 다른 사람들과 협력하려는 욕구와 관련이 있습니다. 일반적으로이 경우 사람은 갈등에서 벗어나 중립이되기 위해 노력합니다. 이 스타일은 문제가 그다지 중요하지 않거나, 문제를 해결하는 데 에너지를 사용하고 싶지 않거나, 잘못되었다고 느끼거나, 다른 사람이 더 많은 권한을 가질 때 사용됩니다. 그러한 스타일의 사용은 갈등을 발전시키려는 개인의 결정을 의미할 수 있습니다. 이 스타일은 또한 긴장과 좌절에 대한 혐오와 관련될 수 있습니다. 어떤 경우에는 갈등을 피하려고 노력하면 갈등의 강도를 줄일 수 있습니다. 그러나 불일치를 무시하면 더 큰 불만이 생길 수 있습니다. 갈등에 대한 이러한 접근 방식에서는 양측이 모두 지게 됩니다.

경쟁 스타일, 무력에 의한 갈등 해결은 갈등 해결에 대한 개인적 참여와 관심이 크지만 상대방의 입장은 고려하지 않는 것이 특징입니다. 이것은 승패의 스타일입니다. 이 스타일을 사용하려면 힘이나 신체적 이점이 있어야 합니다. 이 스타일은 경우에 따라 개별 목표를 달성하는 데 도움이 될 수 있습니다. 의지적 자질을 사용하는 사람이 필요합니다. 그러나 다른 사람들은 이 스타일을 사용하는 개인에 대해 좋지 않은 인상을 받습니다.

협업 스타일 다른 높은 학위그것에 대한 개인적인 참여, 그리고 대인 관계 갈등을 해결하기 위해 다른 사람들과 힘을 합치려는 강한 열망. 이 접근 방식을 사용하면 양쪽이 승리합니다. 이 스타일을 사용하는 사람들은 일반적으로 다음과 같은 특징을 가지고 있습니다.

그들은 갈등을 도움이 되고(적절하게 관리되는 경우) 더 창의적인 솔루션으로 이어지는 정상적인 이벤트로 봅니다.

그렇게 함으로써 그들은 다른 사람들에 대한 신뢰와 솔직함을 보여줍니다.

그들은 갈등의 상호 만족스러운 결과와 함께 모든 참가자가 공통 솔루션의 틀 내에서 의무를 진다는 것을 인식합니다.

그들은 갈등의 각 참가자가 해결에 있어 동등한 권리를 가지며 각자의 관점이 존재할 권리가 있다고 믿습니다.

그들은 누구도 공동의 이익을 위해 희생되어서는 안 된다고 믿습니다.

종종 그러한 개인은 다른 사람들이 호의적인 의견을 갖는 역동적인 본성으로 간주됩니다.

정착물 스타일, 상대방의 입장으로 들어가도록 유도하는 것은 다른 사람과 협력하려는 욕구에 기반한 행동이지만 이러한 협력에 대한 강한 관심을 도입하지 않습니다. 이 윈윈하지 않는 스타일은 이타적이며 대인 관계 갈등을 해결하기 위해 다른 사람들의 협력 지향성을 개발하기 위한 장기 전략을 나타낼 수 있습니다. 이 스타일은 다른 사람들의 욕망을 실현하기 위해 노력하는 데 도움이 됩니다. 적응 스타일을 사용하는 사람들은 일반적으로 다른 사람들에게 긍정적인 평가를 받지만 약한 성격으로 인식되어 쉽게 다른 사람들의 영향을 받습니다.

타협 스타일 그것은 각 당사자의 이익을 적당히 고려하는 대인 갈등을 해결하는 것과 같은 행동으로 구성됩니다. 이 스타일의 구현은 각 당사자가 특정 양보를 만드는 협상과 관련이 있습니다. 타협은 갈등 해결에 널리 사용되며, 타협을 사용하는 사람들은 일반적으로 다른 사람들에게 호의적으로 보입니다. 승패가 없는 스타일이다. 많은 상황에서 타협 스타일은 갈등을 신속하게 해결하는 데 도움이 됩니다. 특히 당사자 중 하나가 분명한 이점을 가지고 있는 경우에 그렇습니다.

설명된 갈등 해결 전략 및 방법을 요약하면 갈등 또는 갈등이 발생하기 쉬운 상황에서 행동 모델을 독립적으로 개발하고 각각의 특정 사례에서 목표를 달성할 수 있습니다. 갈등의 건설적인 해결에서 다음 요소가 중요한 역할을 한다는 점을 고려해야 합니다.

갈등 반영의 적절성;

갈등 당사자 간의 의사 소통의 개방성과 효율성;

상호 신뢰와 협력의 분위기 조성

갈등의 본질에 대한 정의.

이러한 각 요소를 개별적으로 고려해 보겠습니다.

갈등에 대한 적절한 인식. 갈등 상황에서 종종 우리는 상대방의 행동, 의도 및 관점뿐만 아니라 자신의 행동, 의도 및 입장을 잘못 인식합니다. 일반적인 지각 왜곡은 다음과 같습니다.

자신의 귀족에 대한 환상. 갈등 상황에서 우리는 도덕적 원칙이 매우 의심스러운 사악한 적의 공격의 희생자라고 종종 생각합니다. 진리와 정의는 전적으로 우리 편이며 우리 편에서 증언하는 것 같습니다. 대부분의 갈등에서 각 상대방은 자신이 옳다고 확신하고 갈등의 공정한 해결을 위해 노력합니다. 그는 상대방만이 이것을 원하지 않는다고 확신합니다. 그로 인해 의심이 가는 경우가 많다. 당연히기존의 편견에서 비롯된다.

상대방의 눈에서 빨대를 찾는 것. 상대방은 각자 상대방의 결점과 잘못을 보고 있지만, 자신의 결점은 알지 못한다. 일반적으로 갈등 당사자는 상대방과의 관계에서 자신의 행동의 의미를 인식하지 못하고 오히려 분개하여 반응하는 경향이 있습니다.

이중 윤리. 상대방이 서로에 대해 같은 방식으로 행동한다는 것을 인식하더라도 모두는 여전히 자신의 행동을 허용되고 합법적인 것으로, 상대방의 행동을 부정직하고 허용할 수 없는 것으로 인식합니다.

공습 경보 해제. 매우 자주, 각 파트너는 갈등 상황을 지나치게 단순화하여 자신의 행동이 좋고 옳고 반대로 파트너의 행동이 나쁘고 부적절하다는 일반적인 생각을 확인합니다.

갈등 상황에서 우리 각자에게 내재된 이와 유사한 망상은 일반적으로 갈등을 악화시키고 문제 상황에서 건설적인 탈출구를 방해합니다. 갈등 중 지각의 왜곡이 과도하게 크면 진짜 위험자신의 편견에 사로잡혀 있습니다. 결과적으로 이것은 소위 자체 검증 가정으로 이어질 수 있습니다. 파트너가 극도로 적대적이라고 가정하면 공격을 시작하면서 그로부터 자신을 방어하기 시작합니다. 이를 본 상대는 우리에게 적대감을 느끼고, 비록 틀리긴 했지만 우리의 예비 가정은 즉시 확인된다. 갈등 상황에서 그러한 인식에 대해 알고 있으면 특정 경우에 자신의 감정을 신중하게 분석하십시오.

갈등 당사자의 개방적이고 효과적인 의사 소통.

의사 소통은 건설적인 갈등 해결의 열쇠입니다. 불행히도 갈등 상황에서 의사 소통은 종종 악화됩니다. 상대방은 기본적으로 서로에게 상처를 주려고 하는 반면, 자신에 대한 정보를 숨기고 방어적인 입장을 취합니다. 한편, 소통은 쌍방이 상호 이해에 도달할 방법을 모색할 때만 갈등을 해결하는 데 도움이 될 것입니다.

감정 조절.사람이 감정에 휩싸여 갈등에 휘말리면 자신의 생각을 표현하고 적의 말을 잘 듣기가 어렵습니다. 중 하나 효과적인 방법분노에 대처하는 것은 서로가 그러한 감정을 해소하도록 돕는 것입니다. 사람들은 자신의 불만에 대해 이야기하기만 하면 심리적 해방을 얻습니다. 따라서 때로는 갈등의 맨 처음에 위험을 감수하고 가혹한 형태로도 가능한 한 충분히 서로에게 느끼는 것을 표현하는 것이 합리적입니다.

예를 들어 일본인은 이것을 위해 일종의 의식과 구타를위한 부드러운 베개를 생각해 냈습니다. 때로는 소리를 지르거나 베개로 테이블을 두드리는 것조차 적에게 냉정하고 냉정하게 거절하는 것보다 낫습니다.

하지만 감정적 반응으로 이어질 경우 자신의 감정을 드러내는 것은 위험합니다. 이것이 지켜지지 않으면 큰 싸움이 일어날 수 있습니다. 따라서 불만을 제기할 때 점점 더 짜증이 나고 동시에 불만이 상대방의 부정적인 감정을 키울 뿐이라는 것을 알게 되면 스스로에게 이렇게 말해야 합니다. “그만해야 합니다. 앞으로 이 문제를 해결하기 위해 내가 무엇을 할 수 있을지 고민해야 한다"고 말했다. 그 후, 당신이 열정의 끓는 것을 멈추고 싶다는 것을 적에게 알리십시오. 상대방의 감정을 무시하거나 그 타당성을 부정하는 것이 아니라 억제하고 싶을 뿐이라는 점을 설명해야 합니다. 다음과 같이 말하는 것이 현명합니다. "예, 우리 둘 다 짜증이 나는 것 같지만 그 짜증이 우리를 어디로 데려갈 수는 없습니다. 나는 당신이 그를 잊어 버렸으면 좋겠습니다. 과거에 무언가 잘못되었다는 사실에 동의합시다. 그 결과 우리 둘 다 짜증이 납니다. 하지만 이제 앞으로 우리가 무엇을 할 수 있을지 함께 생각해 봅시다." 이것은 당신이 계속 의사소통을 해야 하는 사람과 갈등을 겪는 경우에 특히 유용한 접근 방식이 될 수 있습니다.

각 상대방이 적어도 부분적으로 다음과 같이 말할 수 있다면 좋을 것입니다.

갈등을 해결하기 위해 나는 무엇을 하고 싶습니까?

나는 상대방에게 어떤 반응을 기대하는가?

합의에 도달하면 어떤 결과를 기대합니까?

책 사회 심리학에서 작가 멜니코바 나데즈다 아나톨리예브나

22. 갈등을 해결하는 방법 심리적 표준 준수의 관점에서 갈등 상황에서의 인간 행동 모델은 E. Melibruda, W. Siegert 및 L. Lange의 아이디어를 기반으로 합니다. 건설적인 갈등 해결은 다음에 따라 달라집니다.

성격의 심리학 책에서 작가 구세바 타마라 이바노브나

35. 갈등해결의 기본적인 대인관계 스타일 K. Thomas는 갈등에서 행동의 5가지 기본 스타일이 있음을 지적한다: 적응, 타협, 협력, 회피, 경쟁 또는 경쟁. 경쟁 스타일은 사용될 수 있으며,

성격의 심리학 : 강의 노트에서 작가 구세바 타마라 이바노브나

LECTURE No. 20. 기본적인 대인 갈등 해결 스타일 기본적인 대인 갈등 해결 스타일은 K. Thomas에 의해 개발되었습니다. 그는 갈등에서 행동의 5가지 기본 스타일이 있다고 지적합니다: 조정, 타협, 협력,

책에서 조직 행동: 치트 시트 작가 저자 불명

책에서 충돌: 참여 또는 생성 ... 작가 코즐로프 블라디미르

기술 6.2.1 갈등 해결의 방법으로서의 협상 협상은 갈등을 겪고 있는 둘 이상의 당사자 간에 공동 해결책을 찾는 과정입니다. 다른 점같은 주제, 다른 선호도 및 우선순위에 대한 관점. 협상은 검색으로 간주됩니다.

갈등 관리 책에서 작가 셰이노프 빅토르 파블로비치

3.5. 갈등 해결 알고리즘 갈등 상황은 "갈등"이라는 관계에서 질병을 진단하는 것입니다. 모든 질병의 치료는 정확한 진단이 가능한 경우에만 효과적입니다. 따라서 진단을 확립하는 것이 첫 번째 단계입니다.

내향적인 사람의 이점 책에서 레이니 마티

갈등 해결 스타일 대인 관계를 포함한 모든 갈등을 해결하는 데 있어 가장 생산적인 것은 협력의 스타일로, 갈등의 양측에 맞는 해결책을 찾는 데 중점을 둡니다.

갈등에 관한 책 치트 시트에서 작가 쿠즈미나 타티아나 블라디미로브나

충돌 해결을 위한 단일 알고리즘 및 공식에 대해 이 장에서 고려한 조직의 실제 충돌 중 상당수(50개 이상)는 다음을 보여줍니다. 1. 3장에서 제안한 갈등의 근본 원인을 찾기 위한 보편적인 알고리즘은 매우 효과적이다. 그의

책 갈등에서 작가 오브샤니코바 엘레나 알렉산드로브나

11.6. 갈등 해결 스타일 가장 효과적인 갈등 해결을 위해서는 자신이 선호하는 스타일, 갈등에 관련된 다른 사람들의 스타일 및 갈등 자체의 특성을 고려하여 최상의 행동 스타일을 선택해야 합니다.

작가의 책에서

기본 갈등 해결 스타일 “특정 갈등에서 당신의 행동 스타일은 당신이 자신의 이익(수동적 또는 능동적으로 행동)과 상대방의 이익(공동 또는 개별적으로 행동)을 만족시키고자 하는 정도에 따라 결정됩니다. 만약

작가의 책에서

11.7. 갈등 해결 수단으로서의 협상 갈등 당사자를 포함하는 협상은 상당히 효과적인 도구그들의 건설적인 해결책(상호 이익이 되는 해결책 또는 최소한 타협을 달성하는 것). 협상의 대안(특히

작가의 책에서

갈등 해결을 위한 조치 1. 갈등의 모든 참가자는 문제의 존재를 인식해야 합니다.2. 당신의 내향성과 상대방의 외향성이 문제에 어떤 영향을 미치는지 분석하십시오.3. 동료의 관점에서 그것을 보도록 노력하십시오.4. 문제가 해결되었습니다

작가의 책에서

갈등을 해결하는 방법 갈등을 해결하는 두 가지 주요 방법이 있습니다: 1) 강제 진압, 2) 협상. 강제 진압(도덕적, 육체적)은 원칙적으로 충돌하는 참가자가 경쟁 전략을 적용한 후에 발생합니다.

작가의 책에서

갈등 해결을 위한 협상 기법 협상은 갈등을 해결하는 방법으로, 갈등 당사자가 갈등의 무의미함을 깨닫고 해결을 위해 노력할 때 가능합니다. 협상은 충돌하는 당사자의 공동 결정 채택을 기반으로 합니다.

지식 기반에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하십시오

연구와 업무에 지식 기반을 사용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 매우 감사할 것입니다.

http://www.allbest.ru/에서 호스팅

"사회학과 정치학"분야에서

"충돌. 갈등 해결 스타일 »

1.갈등

ㅏ). 일반 정보

비). 갈등의 긍정적인 영향

안에). 부정적인 영향갈등

2. 갈등 해결 방식

ㅏ). 강제 스타일

비). 회피 스타일

안에). 규정 준수 스타일

G). 협업 스타일

이자형). 타협 스타일

서지

1.갈등

a) 일반 정보

갈등은 반대되는 행동, 견해, 이익, 열망, 다른 사람들의 계획이나 동기, 한 사람의 필요가 충돌 한 결과 발생하는 현상입니다.

갈등은 우리 삶의 자연스러운 부분입니다. 그들은 우리가 새로운 사람이나 새로운 상황을 만날 때 우리를 기대할 수 있습니다. 갈등은 항상 존재한다는 공통된 개념이 있습니다. 부정적인 현상, 위협, 적개심, 원한, 오해를 일으키는 것, 즉 가능한 한 피해야 할 것입니다. 초기 과학 경영 학교의 대표자들은 갈등이 비효율적인 조직과 열악한 관리의 징후라고 믿었습니다. 그러나 현재 경영 이론가와 실무자들은 최고의 직원 관계를 가진 가장 효과적인 조직에서도 일부 갈등은 가능할 뿐만 아니라 개인의 성장에도 바람직하며 그렇지 않으면 정체가 발생할 수 있다는 관점에 점점 더 기울어지고 있습니다. 가장 자주 우리는 갈등 상황을 심각한 골칫거리로 경험합니다.

갈등은 가장 흔히 이익을 위한 경쟁으로 간주됩니다. 갈등 상황이란 무엇입니까? Thomas의 정리는 이 질문에 답합니다. 상황이 실제로 정의되면 결과가 현실적입니다. 즉, 갈등이 당사자 중 적어도 하나에 의해 갈등으로 경험될 때 현실이 됩니다.

갈등은 또한 충격의 상태, 이전 발전과 관련된 혼란, 따라서 새로운 구조의 생성기로 볼 수 있습니다. 이 정의에서 M. Robert와 F. Tilman은 갈등에 대한 현대적 이해를 긍정적인 현상으로 지적합니다.

J. Von Neumann과 O. Morgenstein은 갈등을 양립할 수 없는 목표와 이러한 목표를 달성하는 방법을 가진 두 대상의 상호 작용으로 정의합니다. 이러한 개체는 사람, 별도의 그룹, 군대, 독점, 계급, 사회 기관 등으로 간주될 수 있으며, 이들의 활동은 조직 및 관리 문제의 설정 및 해결, 예측 및 의사 결정, 계획 대상 계획과 어떻게든 연결되어 있습니다. 행동. .

K. Levin은 갈등을 대략 동일한 크기의 반대 방향의 힘이 동시에 개인에게 작용하는 상황으로 정의합니다. 상황의 "힘"라인과 함께 성격 자체는 갈등, 이해 및 비전을 해결하는 데 적극적인 역할을 합니다. 따라서 레빈의 작품은 개인간 갈등과 개인간 갈등을 모두 다룬다.

이론에 의하면 사회적 갈등 L. Koser, 갈등은 상대의 목표가 라이벌에 의해 무력화, 침해 또는 제거되는 지위, 권력 및 수단의 부족으로 인한 가치와 주장에 대한 투쟁입니다. 저자는 또한 사회 시스템의 역동적인 균형을 유지하는 갈등의 긍정적인 기능에 주목합니다. 갈등이 그룹의 존재 기반에 영향을 미치지 않는 목표, 가치 또는 이익과 관련된 경우 긍정적입니다. 갈등이 그룹의 가장 중요한 가치와 연결되면 그룹의 기반을 약화시키고 그룹을 파괴하는 경향이 있기 때문에 바람직하지 않습니다.

b) 갈등의 긍정적인 영향

W. Lincoln에 따르면 갈등의 긍정적인 영향은 다음과 같이 나타납니다.

1. 갈등은 자기 인식의 과정을 가속화합니다.

2. 그 영향으로 특정 가치 집합이 확인되고 확인됩니다.

3. 다른 사람들이 비슷한 관심사를 가지고 있고 같은 목적과 결과를 위해 노력하고 같은 수단의 사용을 지원하므로 공식적 및 비공식적 동맹이 발생하는 정도까지 공동체 의식을 고취합니다.

4. 같은 생각을 가진 사람들의 통일을 이끕니다.

5. 데탕트를 조장하고 다른 사소한 갈등을 배경으로 밀어 넣습니다.

6. 우선순위를 촉진합니다.

7. 감정의 안전하고 건설적인 방출을 위한 안전 밸브 역할을 합니다.

8. 그 덕분에 토론, 이해, 인정, 지원, 법적 등록그리고 허가;

9. 다른 사람 및 그룹과의 작업 접촉으로 이어집니다.

10. 갈등의 공평한 예방, 해결 및 관리를 위한 시스템 개발을 촉진합니다.

c) 갈등의 부정적인 영향

갈등의 부정적인 영향은 종종 다음과 같이 나타납니다.

1. 갈등이 당사자의 선언된 이익에 위협이 되는 경우

2. 그는 위협한다 사회 시스템평등과 안정성 보장;

3. 변화의 빠른 실행을 방지합니다.

4. 지원 상실로 이어집니다.

5. 쉽고 빠르게 포기할 수 없는 공개 성명에 사람과 조직을 의존하게 만듭니다.

6. 신중하게 고려한 대응보다는 빠른 조치로 이어집니다.

7. 갈등의 결과로 당사자 간의 신뢰가 훼손된 경우

8. 일치를 필요로 하거나 심지어 노력하는 사람들 사이에 불일치를 야기합니다.

9. 갈등의 결과로 동맹 및 연합의 형성이 약화됩니다.

10. 갈등은 심화되고 확대되는 경향이 있습니다.

11. 갈등은 다른 이익을 위협할 정도로 우선순위를 이동시킵니다.

2. 갈등 해결 방식

다섯 가지 기본 충돌 해결 스타일이 있습니다. 그것들은 Thomas-Kilmenn 방법(1972년 Kenneth W. Thomas와 Ralph H. Kilmenn에 의해 개발됨)이라는 시스템을 기반으로 하는 사례 관리 교육 프로그램에서 설명되고 널리 사용됩니다.

이 시스템을 사용하면 각 사람에 대해 고유한 스타일의 갈등 해결 방법을 만들 수 있습니다. 갈등 상황에서 행동의 주요 스타일은 갈등의 공통 원인, 즉 둘 이상의 당사자의 이해 관계가 일치하지 않는 것과 관련이 있습니다.

특정 갈등에서 행동 스타일은 자신의 이익(수동적 또는 능동적으로 행동)과 상대방의 이익(공동 또는 개별적으로 행동)을 얼마나 만족시키고자 하는지에 따라 결정됩니다.

이것을 그래픽 형식으로 나타내면 그리드

Thomas-Kilmenn, 갈등 해결의 다섯 가지 주요 스타일 각각에 대한 장소와 이름을 결정할 수 있습니다.

스타일 충돌 오해

a) 강압적인 스타일

그리드에서 알 수 있듯이 강압적 스타일을 사용하는 사람은 매우 활동적이며 갈등을 해결하기 위해 자신의 길을 가는 것을 선호합니다. 그는 다른 사람들과 협력하는 데별로 관심이 없지만 강한 의사 결정이 가능합니다. 합리주의자는 “나는 다른 사람들이 어떻게 생각하는지 상관하지 않는다. 나는 그들에게 문제에 대한 나만의 해결책이 있다는 것을 증명할 것입니다." 또는 Thomas와 Kilmenn이 프로세스의 역학을 설명하는 것처럼, 다른 사람들의 이익을 희생시키면서 먼저 자신의 이익을 만족시키려고 노력하여 다른 사람들이 문제에 대한 당신의 해결책을 받아들이도록 강요합니다. 목표를 달성하기 위해 당신은 의지가 강한 자질을 사용합니다. 그리고 당신의 의지가 충분히 강하다면 당신은 성공합니다.

그것은 수 효과적인 스타일특정 권한이 있는 경우 주어진 상황에서 자신의 결정이나 접근 방식이 옳다는 것을 알고 있으며 이를 주장할 기회가 있습니다. 그러나 이것은 아마도 당신이 개인적인 관계에서 사용하고 싶은 스타일이 아닐 것입니다. 사람들과 어울리고 싶지만 강압적인 스타일로 인해 소외감을 느낄 수 있습니다.

그리고 어떤 문제에 대해 상사의 관점과 관점이 다를 때와 같이 힘이 충분하지 않은 상황에서 이 스타일을 사용하면 화상을 입을 수 있습니다.

이 접근 방식을 사용하면 그다지 인기가 없을 수 있지만 효과가 있으면 지지자를 얻을 수 있습니다. 그러나 주요 목표가 모든 사람과의 인기와 좋은 관계라면 이 스타일을 사용해서는 안 됩니다. 제안한 솔루션에 문제가 있는 경우보다는 권장됩니다. 큰 중요성그것을 실행하기 위해 빨리 행동해야 한다고 느낄 때, 그리고 그렇게 할 충분한 의지와 힘이 있기 때문에 승리를 믿을 때.

b) 회피 스타일

갈등에 대한 다섯 가지 기본 접근 방식 중 두 번째는 자신의 권리를 옹호하지 않거나, 해결책을 찾기 위해 누구와도 협력하지 않거나, 단순히 갈등 해결을 회피할 때 발생합니다.

당면한 문제가 당신에게 그렇게 중요하지 않을 때, 그것에 에너지를 소비하고 싶지 않을 때, 또는 희망이 없는 상황에 있다고 느낄 때 이 스타일을 사용할 수 있습니다. 이 스타일은 자신이 틀렸다고 생각하고 상대방이 옳다고 예상할 때, 또는 그 사람이 더 많은 힘을 가질 때 추천하는 스타일입니다. 이 모든 것이 방어하지 말아야 할 좋은 이유입니다. 자신의 위치. 주제를 바꾸거나, 방을 나가거나, 갈등을 없애거나 지연시킬 수 있는 일을 하려고 할 수 있습니다. "지금은 하지 않겠습니다." 요컨대, 당신은 자신의 이익이나 다른 사람의 이익을 만족시키려고 하지 않습니다. 그 대신 문제를 무시하고, 해결 책임을 다른 사람에게 전가하거나, 해결을 미루거나, 다른 방법을 사용하여 문제를 회피합니다.

피하는 스타일은 당신이 강제로 의사소통을 해야 하는 경우에 적절할 수 있습니다. 어려운 사람그리고 그와 계속 접촉할 심각한 이유가 없을 때. 이 접근 방식은 결정을 내리려고 하지만 무엇을 해야 할지 모르고 지금 결정을 내릴 필요가 없는 경우에도 도움이 될 수 있습니다. 문제를 즉시 해결하려고 하여 긴장을 조성하는 대신 지연의 사치를 누릴 수 있으며 의도적으로 오늘 선택을 피할 수 있습니다. 기회가 되면 그 주제로 돌아갈 것이라는 인상을 주어야 할 수도 있습니다. 즉, 이 접근 방식은 미루거나 회피하는 것처럼 보일 수 있습니다. 이 스타일은 특정 문제를 해결하기 위한 정보가 충분하지 않다고 느낄 때도 적합합니다.

기다려야 하고 시간 자체가 답을 줄 수 있다면 인정하고 스스로에게 이렇게 말하는 것이 가장 좋습니다. “지금은 할 수 없습니다. 기다릴게".

일부 사람들은 회피를 갈등 해결에 대한 효과적인 접근 방식이라기보다는 문제와 책임으로부터 "도피"하는 것으로 볼 수 있지만 사실 철회 또는 지연은 갈등 상황에 대한 매우 적절하고 건설적인 대응이 될 수 있습니다. 그녀를 무시하고, 그녀에 대한 태도를 표현하지 않고, 결정에서 벗어나거나, 주제를 바꾸거나, 관심을 다른 것으로 돌리면 갈등이 저절로 해결될 것입니다. 그렇지 않은 경우 나중에 더 준비가 되면 해결할 수 있습니다.

다) 준수 스타일

세 번째 스타일은 컴플라이언스 스타일입니다. 자신의 이익을 옹호하지 않고 다른 사람과 함께 행동하는 것을 의미합니다. 케이스의 결과가 다른 사람에게는 매우 중요하지만 귀하에게는 그다지 중요하지 않은 경우 이 접근 방식을 사용할 수 있습니다. 이 스타일은 다른 사람이 더 많은 권한을 가지고 있기 때문에 이길 수 없는 상황에서도 유용합니다. 따라서 상대방이 원하는 것을 인정하고 사임합니다.

Thomas와 Kilmenn은 다른 사람을 위해 자신의 이익을 희생하고 양보하고 동정할 때 이러한 스타일로 행동한다고 말합니다. 이 접근 방식을 사용하여 자신의 이익을 제쳐두므로 다음과 같이 하는 것이 좋습니다. 이 경우너무 크지 않거나 문제에 대한 긍정적인 해결책에 너무 많이 걸지 않을 때. 이것은 당신이 다른 사람의 욕망에 편안함을 느끼게 해줍니다. 하지만 기분이 상하면 누군가와 어울리고 싶지 않습니다. 당신이 당신에게 중요한 것을 포기하고 있다고 느끼고 그것에 만족하지 못한다면, 이 경우에 양보하는 스타일은 아마도 받아들여지지 않을 것입니다. 다른 사람이 차례대로 무언가를 포기하지 않을 것이라고 생각하거나 이 사람이 당신이 한 일에 대해 감사하지 않을 것이라고 느끼는 상황에서는 용납되지 않을 수도 있습니다. 이 스타일은 조금 양보해서 잃을 것이 거의 없다고 느낄 때 사용하면 좋습니다. 또는 다음과 같은 경우 그러한 전략에 의지할 수 있습니다. 이 순간상황을 어느 정도 완화할 필요가 있으며, 그런 다음 이 문제로 돌아가 자신의 입장을 변호하려고 합니다.

준수 스타일은 문제를 유예하는 데 사용할 수 있으므로 회피 스타일과 약간 비슷할 수 있습니다. 그러나 주요 차이점은 다른 사람과 함께 행동한다는 것입니다. 당신은 상황에 참여하고 상대방이 원하는 것을 하기로 동의합니다. 회피 스타일을 사용할 때, 당신은 다른 사람의 이익을 위해 아무것도 하지 않습니다. 당신은 단순히 문제를 밀어내고 있습니다.

다른 사람을 위해 자신의 이익을 양보, 동의 또는 희생함으로써 갈등 상황을 완화하고 조화를 회복할 수 있습니다. 스스로 받아들일 수 있다고 생각한다면 결과에 계속 만족할 수 있습니다. 또는 이 조용한 기간을 사용하여 원하는 최종 결정에 도달할 수 있는 시간을 확보할 수 있습니다.

d) 협업 스타일

네 번째는 협업 스타일입니다. 이 스타일을 사용하면 갈등 해결에 적극적으로 참여하고 자신의 이익을 방어하지만 동시에 다른 사람과 협력하려고 합니다. 이 스타일은 갈등에 대한 대부분의 다른 접근 방식보다 더 많은 작업이 필요합니다. 먼저 양 당사자의 필요, 관심사 및 이익을 "테이블에 올려 놓고" 그런 다음 논의하기 때문입니다. 그러나 시간이 있고 문제를 해결하는 것이 충분히 중요하다면 이 좋은 방법상호 유익한 결과를 추구하고 모든 당사자의 이익을 충족시킵니다.

이 스타일은 당사자가 서로 다른 숨겨진 요구 사항을 가질 때 특히 효과적입니다. 이러한 경우 불만의 원인을 파악하기 어렵습니다.

처음에는 둘 다 같은 것을 원하거나 먼 미래에 대해 반대 목표를 가지고 있는 것처럼 보일 수 있으며, 이는 즉각적인 갈등의 원인이 됩니다. 그러나 분쟁에 대한 외부 선언이나 입장과 갈등 상황의 진정한 원인이 되는 근본적인 이해 또는 요구 사이에는 차이가 있습니다.

예를 들어, 직장에서 갈등의 명백한 원인은 직원의 속도 저하일 수 있습니다. 그러나 이러한 느림은 직무 불만족(존중 부족, 인정 부족 또는 직무에서 소외되는 책임감 부족)으로 인한 더 깊은 갈등을 은폐할 수 있습니다. 표면적인 증상만 영향을 받는 경우 문제의 뿌리가 남아 있기 때문에 시간이 지남에 따라 효과가 낮은 외부 미용 수리와 같을 것입니다. 사람은 느려지는 것을 멈출 수 있지만 무의식적 인 방해 행위에 의지하여 작업에 추가 휴식을 주거나 개인적인 목적으로 작업 장비를 사용하여 자신의 작업에 대한 평가와 급여가 충분하지 않기 때문에 그렇게 할 권리가 있다고 확신합니다. 그리고 그것이 보상을 받는 그의 방법일 것입니다. 협업 스타일은 각 사람이 자신의 필요와 욕구를 공개적으로 논의하도록 권장합니다. 위에서 설명한 상황의 직원은 인정, 더 높은 감사 및 책임이 필요하다고 직접 말할 수 있습니다. 상사가 이것을 이해한다면 그는이 사람을 반쯤 만날 것이고 결과적으로 직원은 더 많이 일에 전념 할 것이고 따라서 미루는 문제는 추가적인 긍정적 인 효과로 해결 될 것입니다.

즉, 협업 스타일을 성공적으로 사용하려면 숨겨진 관심과 필요를 찾는 데 시간을 할애하여 양측의 진정한 욕구를 충족시킬 수 있는 방법을 개발해야 합니다. 갈등의 원인이 무엇인지 이해하고 나면 새로운 대안을 찾거나 수용 가능한 타협점을 찾기 위해 함께 일할 수 있습니다.

협력은 양측의 이익을 식별하고 충족시키는 작업에 대한 우호적이고 현명한 접근 방식입니다. 그러나 이것은 약간의 노력이 필요합니다. 양측은 이를 위해 어느 정도 시간을 할애해야 하며, 자신의 욕구를 설명하고, 필요를 표현하고, 서로의 말을 경청한 후 문제에 대한 대안과 솔루션을 모색할 수 있어야 합니다. 이러한 요소 중 하나가 없으면 이 접근 방식이 비효율적입니다. 다른 스타일 간의 협업이 가장 어렵지만 복잡하고 중요한 갈등 상황에서 양측 모두에게 가장 만족스러운 솔루션을 찾을 수 있습니다.

e) 타협의 스타일

그리드의 중간에 타협 스타일이 있습니다. 당신은 나머지 부분을 만족시키기 위해 당신의 이익에 약간의 양보를 하고, 상대방도 똑같이 합니다. 다시 말해서, 당신은 당신의 욕망의 부분적인 만족과 다른 사람의 욕망의 부분적인 성취에 수렴합니다.

양보를 교환하고 타협 솔루션을 찾기 위해 흥정함으로써 이를 수행합니다. 그러한 행동은 어느 정도 협력과 유사할 수 있습니다. 그러나 타협은 협력보다 더 피상적인 수준에서 이루어집니다. 당신이 무언가에 양보하면 상대방도 무언가에 양보하고 결과적으로 공통의 결정. 당신은 협업 스타일처럼 숨겨진 필요와 관심을 찾고 있지 않습니다. 당신은 당신이 당신의 욕망에 대해 서로에게 말하는 것만 고려합니다.

타협 스타일은 당신과 상대방이 같은 것을 원하지만 동시에 그것을 할 수 없다는 것을 알 때 가장 효과적입니다. 예를 들어, 둘 다 같은 직책을 원하거나 함께 휴가를 보내면서 다르게 보내고 싶어합니다. 따라서 사소한 기브 앤 테이크를 기반으로 일종의 타협을 마련합니다. 예를 들어, 공동 휴가의 경우 다음과 같이 동의할 수 있습니다. "알겠습니다. 휴가의 일부는 산에서 보내고 일부는 해변에서 보낼 것입니다."

협업 스타일은 이를 사용하여 숨겨진 관심사를 찾고 이를 기반으로 솔루션을 모색한다는 점에서 다릅니다. 협업 스타일을 사용할 때 숨겨진 요구 사항과 욕구를 충족시키는 데 중점을 둡니다. 타협의 방식으로 갈등 상황을 당연하게 여기고 양보를 주고받아 영향을 미치거나 변화시킬 방법을 찾습니다. 협력의 목적은 장기적으로 상호 유익한 솔루션을 개발하는 것입니다. 타협의 경우 일시적으로 적합한 옵션이 될 수 있습니다.

성공적인 타협의 결과로, 사람은 다음과 같은 방식으로 자신의 동의를 표현할 수 있습니다. "나는 이것을 처리할 수 있습니다." 양 당사자의 이익을 모두 만족시키는 해결책이 아니라 "우리 둘 다 우리의 욕망을 완전히 충족시킬 수 없기 때문에 우리 각자가 할 수 있는 해결책에 도달하는 것이 필요합니다. 동의하기."

이러한 상황에서는 협력이 불가능할 수도 있습니다. 두 사람 모두 필요한 시간이나 에너지가 없거나 이해 관계가 상호 배타적일 수 있습니다. 그리고 타협만이 당신을 도울 수 있습니다.

타협은 종종 행복한 후퇴이거나 해결책에 도달할 수 있는 마지막 기회입니다. 원하는 것을 얻을 수 있는 충분한 힘이 없고, 협력이 불가능하고, 일방적인 양보를 원하는 사람이 없다면 처음부터 이 접근 방식을 선택할 수 있습니다. 따라서, 당신은 부분적으로 당신의 이익을 만족시키고, 다른 사람은 부분적으로 그들의 이익을 만족시키는 반면, 초기 타협이 당신이 생각하는 것처럼 문제를 제거하지 못한다면 미래에 갈등을 해결하기 위해 항상 다른 접근 방식을 사용하려고 시도할 수 있습니다. 장기.

누군가와 타협점을 찾으려고 할 때는 먼저 양쪽의 이익과 바람을 명확히 하는 것부터 시작해야 합니다. 그런 다음 이해 관계가 일치하는 영역을 설명해야합니다. 제안을 제출하고, 상대방의 제안을 경청하고, 양보, 호의 교환 등을 준비해야 합니다. 양측이 수용할 수 있는 상호 양보의 공식을 도출할 수 있을 때까지 협상을 계속하십시오. 이상적으로는 타협이 두 사람 모두에게 적합할 것입니다.

서지

1. http://ru.wikipedia.org/

2. http://psyfactor.org/

3. J. G. Scott "분쟁 해결 방법", VIS Publishing House, 1994

Allbest.ru에서 호스팅

유사한 문서

현대 민족간 갈등의 정의와 본질에 대한 고찰. 갈등 당사자 및 참가자에 대한 설명. 기능 탐색 민족 간 관계, 민족 사회적 갈등, 주요 유형, 역학, 해결 및 예방 방법.

초록, 2015년 2월 16일 추가됨

문제 해결에 관련된 당사자의 모순을 악화시키는 과정으로 사회적 갈등을 해결하는 개념, 유형, 내용 및 방법, 법적 갈등의 다양성. 사회적 갈등을 해결하는 대안적이고 사법적인 방법.

2014년 5월 6일에 추가된 논문

사회적 갈등의 원인, 그 역학, 발달 단계 및 단계. 사회복지사의 활동 주체로서의 갈등. 갈등 당사자의 상호 작용 스타일. 인구의 다른 그룹과의 갈등을 해결하는 방법과 정착의 특징.

학기 논문, 2014년 11월 26일 추가됨

사회적 갈등: 문제 분석의 이론적, 방법론적 측면. 갈등의 유형, 구조 및 기본 해결 방법. 중재의 철학과 실천, 갈등 해결을 위한 중요성. 사용 조건, 경계 및 중재 목적.

과학 작업, 2010년 4월 27일 추가됨

주요 유형의 사회적 갈등의 특성 : 정치적, 사회 경제적, 민족적. 통합 갈등 이론의 내용과 목적. 그룹 간 모순을 해결하는 방법. 사회적 갈등의 개념 개발.

초록, 2011년 12월 28일 추가됨

갈등은 서로 양립할 수 없고 상대방의 이해에 반대되는 입장을 취하려고 하는 상황입니다. 부모와 자녀 사이에 가족 내 갈등이 발생하는 원인, 해결 방법 및 회피.

에세이, 2014년 1월 31일 추가됨

현대 사회 갈등의 장소 러시아 사회그의 근본적인 개혁의 배경에 대해. 사회적 갈등 이론의 특징. 원인과 결과, 사회 갈등의 구조와 단계, 고전적 보편적인 방법그들의 권한.

초록, 2011년 4월 19일 추가됨

사회적 갈등을 해결하는 개념, 유형, 내용 및 방법. 일종의 사회적 갈등으로서의 법적 갈등. 사회적 갈등을 해결하기 위한 사법 절차. 러시아 사회의 중재 및 중재 절차.

학기 논문, 2014년 5월 6일 추가됨

사회적 갈등의 개념. 갈등의 본질과 그 기능. 현대 러시아 사회의 사회적 갈등의 특징. 사회적 갈등의 주요 특징. 사회적 갈등을 해결하기 위한 메커니즘. 경고 기술.

학기 논문, 2003년 12월 15일 추가됨

사회 심리적 갈등의 개념, 그 성격, 유형 및 원인. 갈등의 출현에 대한 사회심리학적 측면에 대한 연구 현대 조직 ITC "Tver Representative Office"의 예. 이러한 충돌을 해결하는 방법.

읽기를 권장합니다

War Thunder에서는 대규모 업데이트 "Storm

설명: War Thunder는 차세대 군사 MMO 게임입니다...

Titan Siege - 지루한 하드코어

"Titan Siege"는 스칸디나비아와 고대 그리스를 테마로 한 대규모 온라인 게임입니다.

Tempest in War Thunder, 새로운 이동 수단, 그래픽, 효과 및 음악

독일 탱크 룩의 열렬한 애호가이기 때문에 많은 시간을 보냈습니다 ...

№	스타일	전략의 본질	자귀 효과적인 적용	결점
	라이벌(경쟁)	다른 사람을 희생시키면서 자신의 것을 성취하려는 욕망; 파트너의 이익을 완전히 무시하고 자신의 이익에만 집중하는 것을 포함합니다.	결과는 매우 중요합니다. 특정 권력의 소유. 긴급한 해결책이 필요합니다.	패배의 경우 - 불만족; 승리와 함께 - 죄책감; 인기 없음; 손상된 관계.
	회피(회피)	결정에 대한 책임 회피 자신의 이익과 파트너의 이익 모두에 대한 관심 부족이 특징입니다.	결과는 그다지 중요하지 않습니다. 전원 부족. 평화 유지. 시간을 사고 싶은 욕망.	갈등을 잠재된 형태로 전환.
	고정물	자신의 이익을 희생시키면서 의견 불일치를 완화합니다. 다른 사람의 이익에 대한 관심 증가를 의미하는 반면 자신의 이익은 뒤로 물러납니다.	다른 사람에게는 논쟁의 요점이 더 중요합니다. 평화를 유지하려는 욕망. 사실, 다른 쪽에서. 전원 부족	양보하셨습니다. 지연된 결정
	타협	상호 양보를 통한 해결책 찾기 각 당사자의 "절반" 이익 달성을 나타냅니다.	같은 힘. 상호 배타적인 이익. 예약 시간이 없습니다.	기대한 것의 절반만 얻습니다. 갈등의 원인이 완전히 제거되지 않음
			다른 스타일은 비효율적입니다.
	협력	모든 참가자를 만족시키는 솔루션 찾기; 양 당사자의 이익을 고려한 전략입니다.	시간이 있습니다. 결정은 양 당사자에게 중요합니다. 상대방의 입장을 분명히 이해합니다. 관계를 유지하려는 욕망	시간 및 에너지 비용. 보증 아님

효과적인 갈등 해결 스타일. 갈등 상황에서의 행동 스타일

갈등이란 무엇입니까?

갈등 해결 스타일

1. 경쟁

2. 회피

3. 비품

4. 협업

5. 타협

갈등을 해결하는 주요 방법

전투 방법

스무딩

강제

타협

해결책

갈등 해결

지식 기반에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하십시오

유사한 문서

읽기를 권장합니다

사이트 검색