요약: 다양한 리더십 스타일의 장점과 단점. 리더의 심리적 유형

컨트롤 스타일 옵션

관리 스타일의 유형

민주당

선심 쓰는

1. 의사결정 및 업무 정의

개인적으로 리더의

부하직원의 제안을 고려하여

부하의 의견에 대한 승인 및 동의

2. 해결방법

요청, 구걸

3. 부하직원의 행동을 규제하는 정도

최적

(하위자의 최대 자유)

4. 리더와 부하의 커뮤니케이션 성격

숏, 비즈니스, 드라이

장기적으로 비즈니스뿐만 아니라 개인

부하가 연락하지 않으면 의사 소통에 참여하지 않을 수 있습니다.

5. 부하직원의 행동과 활동에 대한 규제의 성격

주장을 강조

보상에 중점

부하의 행동과 활동을 규제하는 것을 삼간다.

6. 부하에 대한 머리의 의견

모든 부하 직원을 처음에는 훌륭하고 평가를 변경하는 유연성을 고려합니다.

부하들에게 점수를 주지 않는다

7. 부하의 주도권에 대한 리더의 태도

믿을 수 없는, 부정적인

이니셔티브의 표현 장려

부하 직원의 주도권 가능성 재평가

8. 조직의 도덕적, 심리적 분위기

시제

최적

매우 변경 가능

9. 조직의 성과 지표

높은 양적, 중간 질적

중간 양적, 높은 질적

불안정한 지표

10. 부하의 활동에 대한 리더의 감독

높은

리더의 유형은 주로 직원의 충성도를 통해 서로 크게 다릅니다. 그들 중 하나는 사소한 약점에 끊임없이 관대하지만 질서 유지에 대해서는 더 엄격합니다. 다른 하나는 변화를 지지하는 사람으로서 직원 충성도를 훨씬 더 요구하는 동시에 부하 직원의 성격을 역동성으로 봅니다. 부하의 심리학에서 첫 번째 유형의 불변성의 대표자가 실수 할 수 있다면 두 번째 유형의 리더는보다 강력한 통찰력으로 구별됩니다. 아마도 두 번째 유형에 대한 첫 번째 유형의 모든 싫어함은 후자가 회색 뇌 세포의 속도가 더 빠르다는 사실에 의해 설명됩니다.

리더는 여러 유형으로 분류할 수 있습니다.

• 갑상선 기능 항진증 유형- 비유적으로 말해서, 그러한 지도자는 초음속 여객선과 같으며, 도시와 국가를 엄청난 속도로 돌진합니다. 그는 비즈니스 접촉을 하고, 종종 프레젠테이션에 참석하고, 유명하고 일반인. 그분은 영원한 질문을 포함하여 모든 질문에 항상 답을 갖고 계십니다. 그는 실패를 철학적으로 대하고 부하 직원은 사랑받고 칭찬받으며 직원 스스로는 상사를 실망시키지 않고 높은 기준을 충족시키려고 노력합니다. 실패가 발생하면 그러한 리더는 열정적으로 구조를 위해 달려갑니다. 이 유형은 단거리 단거리 선수와 비슷합니다. 그는 모든 것을 "도망"하는 것처럼 합니다.
• 자폐형-비유적으로 말하면, 이러한 유형의 리더는 동시에 동화의 Koshchei와 유사하고, 봄의 열일곱 순간의 Muller와 비슷합니다. 그의 시선은 엑스레이 기계를 암시합니다. 이 의심과 난공불락에 추가하십시오. 그러나이 모든 것과 함께 그는 부하 직원의 충성심의 외부 표시를 좋아합니다. 자폐 유형의 머리는 관혼상제를 좋아합니다. 그는 그러한 사건의 시나리오에 집착하고 건강이 많이 나빠지더라도 거기에 참여하는 것을 좋아합니다. 그러나 모든 사람과 다른 사람들과 마찬가지로 모든 일을 하라는 그의 주장은 일반적으로 부하 직원의 분노를 유발합니다. 일상적인 행동으로 자폐증 유형의 리더는 팀을 충성도 부족으로 자극합니다. 이러한 유형의 리더는 자신을 훌륭한 관리자라고 생각합니다. 이런 유형의 리더는 삶에 일 외에 다른 가치, 즉 사랑, 우정, 가족이 있다는 것을 이해하지 못합니다. 그건 그렇고, 그러한 위치는 그러한 지도자의 개인적인 행복을 가져 오지 않습니다.
• 시범형-이 유형의 리더는 부하 직원을 가장 밝은 사람의 매우 창백한 배경으로 인식하기 때문에 직원을 고문 할 수 있습니다. 직원의 모든 이니셔티브는 마음에 들지 않으면 "새싹에서 꺼집니다". 이러한 유형의 리더는 자신의 견해가 옳다고 확신하기 때문에 자신의 견해를 공유할 것을 요구합니다. 그는 자신의 견해의 실현 가능성에 대한 주제가 아닌 추론의 가능성에 대한 생각조차 허용하지 않습니다. 충성의 외부 표시가 없으면 그를 더 대결하게 만듭니다. 그런 리더는 직원들의 자질을 까다롭게 여기지 않고, 그에게 가장 중요한 것은 아낌없는 칭찬과 미소를 주는 것입니다. 그러한 위치는 직원을 낙담시키고 창조적 인 작업을 자극하지 않으며 불법을 유발합니다.
• 등각 유형- 비유적으로 말해서, 이것은 회사의 실제 - 사실, 실제, 비공식 - 소유자의 손에 있는 "전당포"입니다. 이런 유형의 리더는 직원들을 기쁘게 하기 위해 너무 열심히 노력해서 너무 지나치다. 그는 노동자들에 대해 어느 정도 아첨하는 것을 부끄러워하지 않습니다. 순응하는 리더는 묵인하는 경향이 있습니다. 부하 직원은 곧 그를 늑대 가죽의 양으로 간주하고 그에 따라 대우할 것입니다. 이 경우 관리자에 대한 직원의 충성도가 아니라 직원에 대한 관리자의 충성도에 대한 질문이 제기될 수 있습니다. 상사로서 그는 매우 약하고 팀에서 끝없이 차를 마시는 연습을하고 사람들을 일하게 만드는 방법을 분명히 모릅니다. 그는 착하고 친절하지만 너무 부드러워서 그의 시야와 그와의 후속 의사 소통에서 질문이 생깁니다. 그는 머리의 의자에서 무엇을합니까? 그는 어떻게 거기까지 갔습니까? 인생에서 그러한 지도자는 의자에 오래 머물지 않습니다. 룰에 대한 예외는 실제 리더가 다른 사람일 때만 가능하며, 우리의 선량한 표정의 행복한 사람이 정식 리더의 기능을 수행합니다.
• 불안정형-이 유형의 리더는 일반적으로 친절한 부모의 인상을주고 선과 악의 개념으로 작동하는 것을 좋아하며 원칙에 따라 모든 사람을 평가합니다. 나쁜 사람은 좋은 사람입니다. 그러한 리더는 직원들과 공통 언어를 찾으려고 노력하며 대부분 성공합니다. 부하 직원은 그러한 리더를 사랑합니다. 따뜻함, 매력, 참여가 그에게서 나오기 때문에 좋아합니다. 불안정한 유형의 리더는 항상 직원을 도울 준비가되어 있습니다. 그는 엄격할 수 없지만 그가 약해서가 아니라 노동자를 화나게 하고 싶지 않기 때문입니다. 이러한 유형의 리더는 열심히 관리해야 할 필요성과 팀 내에서 동질적인 정신을 찾고자 하는 욕구 사이의 균형을 끊임없이 찾고 있습니다. 그는 자신의 비즈니스 파트너를 친구로 만들고 적절한 조건 하에서 친척으로도 만들고자 하는 열망과 열망이 특징입니다. 그는 인간관계를 아주 잘 형성하지만 인내심이 부족하고 자신의 약점과 다른 사람들의 오락에 너무 탐닉합니다.
• 붙어있는 유형- 이것은 뻔뻔스럽고 오만하고 잔인한 사람입니다. 그는 자신을 위해 일하는 사람들에 대한 경멸을 숨기지 않습니다. 그의 회사에서는 해고가 빈번합니다. 자격을 갖춘 전문가가 거의 그러한 대우를 견딜 수 없기 때문입니다. 직원의 충성심은 개인에 대한 끊임없는 억압으로 인한 두려움에 달려 있습니다. 이 유형의 리더는 직원에게 삶을 가르치는 것이 신성한 의무라고 생각하며 부하 직원이 자신의 비즈니스 제안에 대해 어떻게 생각하는지에 절대 관심이 없습니다.
• 정신병자 유형그는 똑똑하고 지각력이 있으며 사람들에게 세심한주의를 기울입니다. 이 유형의 리더는 직원과의 사전 접촉을 계산하고 직원이 자신을 깨닫고 다른 부서와 다른 직책에서 일할 수있는 기회를 제공합니다. 부하 직원은 자신에 대한 진지한 관심을 느끼고 신뢰를 정당화하기 위해 노력합니다. 이러한 유형의 리더의 유일한 약점은 영원한 의심과 약간의 우유부단함입니다. 분석은 매우 훌륭하지만 지속적인 분석은 삶과 활동, 행복이 공기를 호흡할 수 있는 여지를 남기지 않습니다. 그는 "한편으로는 다른 한편으로는"공식에 따라 의심으로 괴로워합니다. 결정을 내리는 데 있어 우유부단함은 그가 평생을 "찬성"하고 "반대"하여 훌륭한 실제 기회를 놓치게 된다는 사실로 이어집니다.
• 사이클로이드 유형- 사이클로이드 유형의 머리는 "나에게 여명이 밝을 때"라는 원칙에 따라 산다. 기분이 나쁘면 자동 조종 장치를 작동하고, 몸이 좋으면 온 세상을 포용할 준비가 되어 있습니다. 그 부하 직원은 알고 있습니다. 이 상사는 그들을 화나게하지 않을 것입니다. 글쎄, 머리의 최대 절전 모드 기간 동안 회사 자체에 아무 일도 일어나지 않지만 영리한 경쟁자가 적을 게임에서 제거하기로 결정하면 어떻게 될까요? 그들은 더 나은 시간을 찾지 못할 것이 분명합니다. 사이클로이드 유형의 머리는 반기면 수면 상태에서 정상적인 저항을 제공할 수 없습니다. 그는 허둥지둥 할 수 있지만 그의 행동은 "수도원 아래"라고 말했듯이 죄책감을 악화시킬뿐입니다. 문제에 대처하고 위기에서 벗어날 수 있도록 도와줄 똑똑하고 충성스러운 조수가 필요한 것은 이러한 유형의 리더입니다. 충성스러운 직원은 사이클로이드 탭의 머리에 대한 금보다 더 가치가 있습니다. 그건 그렇고, 직원은 때때로 그러한 상사에 대한 지원 역할을 할 준비가되어 있습니다. 하드 관리자의 관리 스타일은 퍼베이시브 컨트롤 중 하나입니다. 그의 시간의 대부분은 감독 기능에 흡수됩니다. 모든 것은 "고양이가 문 밖에 있고 쥐가 춤을 춥니다"라는 공식에 따라 발생합니다. 그러한 리더십에 대한 직원의 반응은 책임을 분담할 준비가 되어 있는 것에서 다가오는 문제 해결에 참여하기를 거부하는 것으로 구성됩니다. 이 위치는 차례로 직원에 대한 무시하는 태도에서 강인한 관리자를 강화합니다. 그 자신은 끊임없이 스트레스를 받는 상황에 처해 있습니다. 그 결과 지도 압력이 강화되고 있습니다. 직원의 이직률이 증가하고 있으며, 최고의 직원이 떠나고, 많은 사람들이 병에 걸리거나 병에 걸렸다고 합니다.

고도로 권위주의적이거나 독재적인 지도자는 강압, 보상 등을 통해 자신의 의지를 강요합니다. 지도자는 민주적이며 설득, 합리적인 믿음 또는 카리스마를 통해 영향력을 행사하는 것을 선호합니다. 그는 부하들에게 자신의 의지를 강요하는 것을 피합니다.

지도자의 심리적 유형.

항상 원하는 결과를 미리 생각합니다(미래를 향하고 과거를 이해하지 못함). 그는 항상 직원에게, 심지어 동료에게, 심지어 상사에게까지 명령을 내립니다. 그는 설명하지 않고 안내합니다! 지침을 제공합니다.

효과적인 리더: 심리적 초상화.

지배력은 부하들에게 영향을 미치고자 하는 욕구인 반면, 리더의 영향력은 사회적, 형식적 조직적, 심리적 특성 모두에 기초하여 부하들로부터 내부 반응을 찾아야 합니다. 자신감, 부하들에게 안정감의 기초를 제공하고 다른 지도자들 - 비즈니스 협력의 기초; 정서적 균형, 감정 표현의 통제, 표시된 감정의 적절성; 스트레스 내성; 창의성, 특히 혁신에 중요한 문제를 창의적으로 해결하는 능력; 성취를 위한 노력, 문제 해결에 대한 책임을 지는 것, 중간 정도의 예측 가능한 위험을 위해 노력하는 것, 구체적인 피드백이 필요한 것 기업; 한편으로는 계약에 대한 충실도를 포함하고 다른 한편으로는 높은 품질의 제품을 포함하는 책임; 작업 수행의 신뢰성; 독립성, 자신의 관점, 자신의 직업적이고 인간적인 얼굴; 관리자가 근무 시간의 약 4분의 3을 커뮤니케이션에 할애하기 때문에 성공의 가장 중요한 특성 중 하나인 사교성.

부하와 머리의 정기 회의; 리더와 부하 직원 간의 개방성; 조직 결정의 개발 및 채택에 부하 직원의 참여 머리가 부하에게 여러 권한 위임 조직 변경 계획 및 실행 모두에 일반 직원 참여 독립적인 결정을 내릴 수 있는 권한이 있는 특수 그룹 구조 생성

리더와 부하직원 간의 호의적인 관계의 정도. 그룹에서 리더의 권력 위치 (영향력)의 크기 (하위자의 행동을 통제하고 활동을 자극하는 다양한 수단을 사용하는 능력 포함). 그룹 작업의 구조(목표의 명확성, 달성 방법 및 수단, 여러 솔루션의 존재, 정확성 확인 가능성 포함).

결론

수장의 관리 활동의 공통된 특징은 행정, 경제, 권력 메커니즘 시스템을 통해 관리 대상에 대한 자신의 의지, 의견을 합법적으로 지시하고 부과 할 수있는 권리입니다. 기업의 소유권 형태에 관계없이 머리는 한편으로 국가 권력 시스템에 객관적으로 구축되어 있으며 그의 활동에서 정치 체제의 지원, 세입의 원천, 사회의 기초를 봅니다. 안정. 반면에 관리자는 경제법에 따라 판매 시장을 찾고, 비용을 최소화하고, 세금을 납부하고, 고객을 찾고, 경쟁자와 싸워야 합니다. 기관 활동의 성공 또는 실패는 결정의 효율성과 정확성에 직접적으로 달려 있습니다. 기업은 계획적이고 수익성이 없을 수도 있지만 이것이 경영 스타일의 변화로 이어지지는 않습니다. 관리 활동과 다른 형태의 인간 활동 간의 근본적인 차이점은 많은 사람들의 이익에 영향을 미치는 사회적으로 중요한 결정을 채택하고 소유자에 대한 정확성과 효율성에 대한 책임입니다. 의사 결정 메커니즘에 대한 리더의 개인적 자질의 영향뿐만 아니라 경영 활동의 일반적 특성과 특정 특성 사이의 모순의 해결은 "경영 스타일"의 개념으로 표현됩니다. 특별한 개인적 자질을 요구하는 의사 결정 과정의 통합적 성격을 강조하는 것이 중요합니다. 관리 스타일에서는 관리자 전문성의 개별 특성을 반영하는 일반적인 알고리즘 작업과 단일 고유 작업이 모두 고정됩니다. 그들은 일반적으로 그의 행동을 특징 짓는 것이 아니라 전형적인 "안정적이고 불변하며 다양한 상황에서 끊임없이 나타납니다." 최근 연구자들 사이의 경영 스타일에 대한 평가가 크게 변화하고 있다. 얼마 전까지만 해도 자유주의와 권위주의가 대부분 부정적이고 민주주의가 가장 긍정적이었다면 지금은 최적의 경영방식이 기업의 이윤을 높이고 생산의 안정성을 보장하며, 회사 발전의 진보적 인 성격. 관리자의 전문적인 활동, 개인의 특성을 나타내는 주관적이고 심리적인 특징에 점점 더 많은 관심을 기울입니다. 러시아 심리학자 R. Shakurov는 각 개인의 정신 특성이 전체 스타일 구성에 포함되는 것이 아니라 이 활동에 필요한 정도와 형식으로만 포함된다는 점에 주목합니다. 관리 역할의 사회적 중요성이 증가하기 때문에 정신적 속성의 형태와 표현 정도는 매우 엄격하게 규제됩니다. 이것은 특정 생산 상황에서 관리자의 결정의 효율성이 주로 객관적인 외부 조건 및 요인에 달려 있다는 일반적인 입장을 변경하지 않습니다. 경영방식에 대한 견해가 많기 때문에 결과적으로는 종합적인 노력이 필요하다. 좋은 결과, 사람을 효과적으로 관리할 뿐만 아니라 단순히 우연의 영향으로 달성할 수 있습니다. 경영 효율성은 내부 요인과 외부 요인 모두에 영향을 받습니다(표 3).

표 3

관리의 효율성에 영향을 미치는 요소

표 3 계속

서지

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상사와의 상호 작용은 일반적으로 허용되는 에티켓 규칙에 의해 부분적으로만 규제됩니다. 대부분은 불문율에 근거해야 합니다. 어느 팀에서나 그들은 개별적이며 보스 유형에 크게 의존합니다. 리더와의 올바른 상호 작용을 위해서는 유형을 결정해야 합니다. 비즈니스 에티켓에는 세 가지 유형의 리더가 있지만 실제로는 더 많습니다.

권위주의적 지도자

권위주의적 지도자는 가장 강인한 지도자로 간주됩니다. 그들은 노동자 편에서 주도권의 표현을 억제하는 경향이 있습니다. 그러한 상사에게는 모든 일에서 그에게 복종하고 그의 명령을 수행하는 것이 중요합니다. 모든 결정은 그에 의해서만 이루어지며 그는 자신이 이끄는 회사의 "광명"으로 간주됩니다. 그러한 상사 자신은 일에 완전히 전념하며 직원에게 동일한 수익을 요구합니다. 회사의 목적을 위해 그들은 어떤 비용도 지불할 준비가 되어 있습니다.

그러한 지도자와 상호 작용할 때 주도권을 보여줄 수 없습니다. 그녀는 벌을 받습니다. 당신의 아이디어와 제안을 상사에게 이야기하는 것을 삼가하십시오. 또 다른 규칙은 공식 규율을 정확히 준수하는 것입니다.

자유주의 지도자

자유주의적 지도자는 권위주의적 지도자와 반대입니다. 그러나 자유주의와 통제력 부족이 동의어라고 생각하지 마십시오. 과학적이고 창의적인 팀에 적합한 보스로 간주됩니다. 예술 작품은 작업 실행을 모니터링하는 것뿐만 아니라 프로세스에 대한 지속적인 개입이 필요하지 않습니다. 그러나 경영진에 전혀 보고할 필요가 없다고 가정하지 마십시오. 제어는 자유 형식으로 수행되지만. 일반적으로 직원과 상사의 관계는 신뢰와 상호 존중을 기반으로 합니다. 그러한 리더와 이야기할 때 비즈니스 주제에 대해 논의할 수 있습니다.

민주당 지도자

가장 수용 가능한 리더십 유형은 민주적 리더입니다. 그는 부하 직원의 경험과 전문성을 신뢰하기 때문에 부하 직원이 업무 문제를 스스로 해결할 수 있는 기회를 제공합니다. 그는 모든 직원의 능력에 대한 객관적인 평가를 할 수 있습니다. 그에게 회사는 개인이 아니라 팀 전체다.

리더는 다릅니다. 때로는 특정 유형의 보스에 적응하기가 어렵습니다. 그러나 기능을 아는 것은 많은 도움이 될 것입니다.

그러한 상사는 직원의 주도권의 표현을 장려하고 자신의 아이디어를 고려하고 고려합니다. 종종 그들은 자신의 직원과 관심사에 대해 많이 알고 있습니다.

민주적 지도자와 소통하는 방식의 특징은 거리감이 없다는 것이다. 개인적인 문제로 그러한 지도자에게 의지 할 수 있습니다.

팀 리더

팀 리더는 혼합 리더입니다. 그러한 상사는 분명히 팀 간의 관계 시스템을 구축합니다. 그는 회사 내에서 엄격한 한계를 정의하고 스스로 준수합니다. 예를 들어, 지각 이유에 대한 설명을 작성해야 하는 규칙이 도입되면 상사 자신은 결코 늦지 않습니다. 직원이 그러한 리더에 의해 이끌리면 회사에서 비공식 관계의 역할이 줄어들지 만 아무것도 줄어들지 않습니다.

회사 리더

회사 리더는 직원 ​​상호 작용의 유리한 모델을 구축하기 위해 노력하고 있습니다. 그러나 그들은 시행 착오 방법을 적용하여 이 목표를 달성합니다. 계산과 계획을 기본으로 하는 것은 그들의 스타일이 아닙니다. 사회적 상사는 직원들 간의 비공식적 관계와 업무 관계 사이의 균형을 유지하려고 노력합니다. 그런 회사에서는 회의, 회의 등이 자주 개최됩니다.

교묘한 지도자

그러한 지도자들은 회사의 행동 규범을 스스로 결정합니다. 동시에 그들은 종종 변하고 비논리적입니다. 경영진이 그러한 규칙을 어디에도 고정하지 않음에도 불구하고 모든 직원은이를 이해하고 엄격하게 준수해야합니다. 회사의 무성법률을 이해하기 위해 천부적인 직관력을 발휘하지 못하는 사람은 오랫동안 일하지 않을 것입니다.

그러한 리더는 상황의 빈번한 변화에 적응할 수 있는 사람들과 정상적으로 상호 작용할 수 있습니다. 그러나 지도자는 종종 자신이 발명 한 규칙을 개인적으로 위반합니다. 조작자는 권위주의적인 보스가 아닙니다. 그러한 리더는 비공식적인 관계를 장려하고 직원에게 관심을 보입니다.

리더 "경력자"

커리어리스트에게 팀은 향후 사다리를 오르기 위한 단계 또는 무대 역할을 합니다. 직원들에 대한 무관심, 공손함을 보여주지만 실패할 경우 책임을 그들에게 전가한다.

상사가 무엇이든 상관없이 그의 권위를 보호하는 것이 중요하다는 것을 기억하십시오. 그는 회사와 명성의 "얼굴"입니다.

그는 다른 사람들의 생각에 귀를 기울이지만, 그것을 자신의 생각인 것처럼 전달합니다. 그는 고위 당국에 눈에 띄는 즉각적인 결과를 좋아합니다. 종종 충동적이고 활동을 열망합니다. 때때로 그의 명령의 의미를 이해하기 어렵습니다. 타협적인 증거를 수집하고 그것을 사용하는 것을 좋아합니다. 우정은 개인적으로 그에게 유용한 사람들과만 이어집니다.

금욕적인 지도자

금욕적인 지도자들에게는 회사의 요구가 중요한 역할을 합니다. 그들은 직원들에게도 비슷한 접근 방식을 요구합니다. 동시에 관리자는 적은 급여로 가족을 먹여 살리는 방법에 대해 생각조차하지 않을 수 있습니다. 그는 다른 사람들의 가족 문제를 이해할 수 없기 때문에 일반적으로 결혼하지 않았습니다. 그럼에도 불구하고 그의 부하들은 대의에 대한 헌신으로 존경받습니다. 그러나 노동자와 그러한 상사 사이에는 항상 가시적인 거리가 있습니다.

이러한 관리자는 직원과 비즈니스 관계만 수립합니다. 동시에 직원의 대인 관계를 금지하지는 않지만 참여하지는 않습니다.

리더 "워커홀릭"

리더의 또 다른 대표자는 일 중독성 있는 보스입니다. 그런 리더에게 일은 수단이 아니라 일차적인 열정입니다. 그들은 동이 트기 전에 출근하고 해가 진 후에 떠납니다. 동시에, 그들은 나머지 사람들이 왜 이런 식으로 행동하지 않는지 진심으로 이해하지 못합니다. 직원들에게 요구하지만 사소한 일 때문에 욕하지 마십시오. 모든 작업 순간은 닫힙니다.

일 중독자의 머리는 아무도 자신보다 일을 잘 할 수 없다고 믿습니다. 직원에 대한 태도는 업무의 중요성과 적용 가능성 수준에 따라 구축됩니다. 그는 일의 결과에 대해 너무 걱정하기 때문에 실패하면 무례하게됩니다.

우유부단한 리더

상사는 약속을 피하고 상급 권위의 명령을 기다릴 때마다 우유부단한 리더라고 불립니다. 그들은 개인적인 것뿐만 아니라 부하 직원과의 업무 관계도 두려워합니다. 직원과 그러한 상사의 상호 작용은 비서 또는 대리인을 통해 수행됩니다. 그들은 관료제에 대한 사랑이 있습니다. 문제를 해결하는 데 너무 오래 걸립니다.

그들의 감독하에 편안한 작업을 위해서는 해당 분야의 진정한 전문가가되어야합니다. 문제가 발생하면 상사에게 의존하지 않고 스스로 해결해야 합니다. 유일한 불문율은 작업에 부하와 상사의 상호 불간섭입니다.

축복사 지도자

가부장적 지도자에게 주요 역할은 비즈니스 관계가 아니라 비공식 관계입니다. 그러한 사람은 참가자가 리더를 존중하는 작은 팀을 관리하는 것이 좋습니다. "가부장"은 종속의 경계를 넘어서는 요구를 가지고 있습니다. 선물, 비번 업무 지원, 아첨 및 칭찬과 같은 특별한 영예가 필요합니다.

이 보스의 부정적인 특징은 개인적인 동기에 따라 심각한 이유없이 사람을 해고하는 능력입니다. 부하들은 종종 그를 친절하게 비웃지만 개인적인 요구는 들어줍니다.

머리 "페던트"

절대 질서는 모든 것에서 중요합니다. 그들은 각 작업에서 결함을 발견하고 지각, 게으름, 옷의 어수선함, 작업의 부정확함을 참을 수 없습니다. 의사 소통에서 지루하고 건조하며 너무 길며 작은 것의 정확성이 필요합니다.

직원이 케이스를 성공적으로 완료했다고 해서 pedant의 머리에 특별한 인상을 주는 것은 아닙니다. 부정적인 결과로 모든 사람을 도덕적으로 괴롭힐 것이지만 그는 거의 금전적 인 처벌을받을 수 없습니다.

카리스마 넘치는 리더

심각한 차이는 개인적인 매력과 비즈니스 통찰력입니다. 이 지도자들은 명령 계통, 노동자들을 준수할 것을 요구하지 않을 수도 있으므로 자신의 자유 의지에 따라 준수할 수 있습니다.

카리스마 있는 상사는 노동자와 거리가 멀다. 그들은 업무가 아닌 주제에 대해 거의 의사 소통하지 않습니다. 그러나 그러한 상사는 지속적으로 정시에 나타나 작업과 관련된 문제를 제거합니다. 팀은 지도자에 대한 존경이나 숭배를 기반으로 단결합니다.

리더 "친구"

"친구"형 보스는 모든 작은 것을 의심합니다. 그는 회사와 직원의 업무에 간섭하지 않으려고 노력하며 진정으로 긴급한 필요만이 그를 강제할 수 있습니다. 하지만 이 경우에도 그는 자신의 참여 없이 모든 것이 결정될 것이라고 생각하며 마지막 순간까지 기다린다. 그는 의무를 직원에게 전가하는 것을 좋아하며 스스로 주장하기가 어렵고 다른 사람들이 요구 사항과 명령을 이행하도록 강요하기가 어렵습니다.

리더 유형의 특징을 이해하면 갈등을 해결하고 상사와 "원활한" 관계를 구축하는 데 도움이 됩니다.

동시에 그는 진정한 외교관이며 갈등을 해결할 수 있으며 회사에서 관계의 "밸런서"역할을하므로 직원들이 그를 좋아합니다. 남의 말을 경청하고 의견을 수렴하는 방법을 알고 있지만 동시에 고려하려면이 작업의 불가능에 직면합니다. 결과적으로 그는 직원들로부터 원망을 받기보다 문제를 전혀 해결하지 않는 것을 선호합니다.

결론적으로, 우리는 팀의 상호작용 규칙이 리더십 유형에 많이 의존한다는 점에 주목합니다. 그러나 상사가 무엇이든 모든 직원은 기업 윤리에 따라 그의 권위를 보호해야 할 의무가 있습니다. 리더는 회사의 얼굴이다. 그리고 직원이 회사의 평판에 대해 신경 쓰지 않는다면 회사의 민감한 문제를 공개적으로 논의하지 않을 것입니다. 서비스 윤리는 뒤에서 경영진에 대한 토론과 비판을 엄격히 금지합니다.

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질문 번호 1. 조직에서 리더의 역할 기능

현대 아이디어에 따르면 리더 작업의 본질은 여러 가지 대표적인 기능을 수행하는 것이며 그 중 하나는 전략, 전문가 혁신 및 행정, 커뮤니케이션, 사회를 골라낼 수 있습니다.

다양한 상황과 다양한 관리 수준에서 리더의 특정 자질은 서로 다른 중요성을 갖습니다. 따라서 기업의 창설 및 구조 조정 기간에는 우선 리더가 필요합니다. 조직 및 기업가 정신을 가진 리더, 안정적인 발전 기간에는 리더 - 좋은 행정 감각을 가진 계획가가 첫 번째로 제시됩니다. 장소.

관리 계층의 다양한 수준에서 세 가지 유형의 리더가 구별될 수 있습니다. 상위, 중간 및 하위 수준.

조직의 최고 경영진의 주요 임무는 사명, 가치, 정책, 성과 표준, 구조 및 관리 시스템의 형성, 대표성을 결정하는 것입니다. 최고 경영진은 소유자(국가, 주주, 주주)와의 계약에 따라 자신의 직책을 맡은 첫 번째 사람이 선택한 팀의 일부로 구현되며 상태와 업무 결과에 대해 전적인 책임을 집니다. 법적 관점에서 첫 번째 사람의 의무에는 법률, 헌장 및 기타 문서에 의해 결정된 프레임 워크 내에서 작업 조직이 포함됩니다. 재산 및 자금의 (규정된 한도 내에서) 처분; 사업 계약의 체결 및 해지, 은행 계좌 개설, 인사 문제 해결; 부하직원의 자극 등

중간 관리자(이 조직에 포함된 부서 및 기업)는 1인 또는 그의 대리인에 의해 임명 및 해고되며 받은 업무의 이행과 그들에게 위임된 단위의 재산 안전에 대한 책임이 있습니다. 부하 관리자를 통해 해당 부서의 활동을 관리합니다. 자신의 능력 범위 내에서 인사 문제를 해결하고 부하 직원을 격려하고 처벌할 권리가 부여됩니다. 중간 관리자는 가장 관료화된 관리자 계층을 나타내며, 그 중 대표자의 수가 급격히 증가하여 관리 구조의 층 수가 증가하고 있습니다.

중간관리자에 대한 태도 현대 이론경영은 부정적이며 모든 기회가 있을 때마다 서구의 기업들은 이를 줄이고 있습니다. 이러한 조치로 인해 관리 직원의 최대 30-40 %를 줄일 수 있습니다.

여단, 섹션, 그룹 등 하위 수준의 지도자는 이미 공연자와 직접 작업하고 작업에 대한 전적인 책임을 집니다.

일반적으로 모든 링크의 리더는 공식 업무 외에 비공식 업무도 수행합니다. 그들은 직원에 대한 공정하고 존중하는 태도로 구성되며 건강, 개인 문제, 성공, 팀 관계에 관심을 보이며 필요한 경우 포괄적인 지원을 제공합니다. 이것은 부하들이 리더에게 의존할 뿐만 아니라 리더도 부하들의 명령과 비공식적인 요구를 이행할 준비가 되어 있다는 점에서 매우 중요하다.

리더가 된다는 것에는 매력적인 점이 많다. 그것은 개인 개발을 위한 충분한 기회를 제공하고, 권위 있고, 다른 사람들에게 존엄성과 존경을 가져다주며, 복잡한 문제를 해결하는 것과 관련되어 있기 때문에 흥미진진합니다. 특히 큰 조직의 장은 근무일 동안 엄청난(최대 200) 활동을 수행해야 합니다. 그리고이 활동에서 주요 임무는 이것 또는 그 일을 스스로하는 것이 아니라 상황을 연구하고 행동 계획을 요약 한 후 부하 직원의 구현을 조직하고 행동을 통제하고 평가하고 표시하는 것입니다. 두각을 나타내신 분들. 현대사회에서 지도자의 역할은 독재적 역할에서 '가정의 아버지' 역할로 변모하고 있으며, 명령을 내릴 뿐만 아니라 바람직한 도덕적·심리적 풍토를 조성하고 있다.

관리 상황에 따라 관리자는 다음과 같은 다양한 역할 기능을 수행해야 합니다.

관리자(실행 감독)

계획자(다른 사람들이 목표를 달성하는 방법과 수단을 개발함)

정치인(그룹의 목표와 행동 방침 설정)

전문가(신뢰할 수 있는 정보의 출처 또는 자격을 갖춘 전문가)

외부 환경에서 그룹의 대표자;

그룹 내 관계의 규제자;

판사, 평화를 만드는 사람;

기호(예: 그룹의 면);

독재자(그룹의 개별 책임 취소: 나에 대한 모든 청구, 나를 대신하여 행동, 내가 말한 대로 수행);

아버지(그들이 도움을 청하는 사람);

희생양(실패시 모든 것을 책임지는 사람).

전담 역할은 본질적으로 리더가 갖추어야 할 일련의 기술입니다.

현대의 과학기술혁명은 생산과 노동의 조건과 성격을 근본적으로 변화시켰습니다. 기술적, 사회적 과정이 너무 복잡해지면서 출연자들의 지식과 자질, 독립성이 높아져 매니저가 혼자서 모든 것을 관리할 수 없게 되었습니다. 그러한 상황에서 그는 비즈니스 협력과 컨설팅이 우선되는 팀으로 통합 된 부하의 독립적 인 작업의 조직자가됩니다. 관리 분야의 유명한 미국 전문가 G. Mintzberg에 따르면 그러한 지도자는 다음과 같은 관리 기능을 수행합니다.

* 대인 관계(권력의 상징, 목표 달성을 위해 직원을 사로잡는 리더, 경영진의 연락 담당자),

* 정보 제공(정보를 집중하고 부하 직원과 외부 세계에 배포하는 센터);

* 결정적(조직의 변화를 계획하고 시작하는 사람, 비표준 상황에서 활동을 조정하는 사람, 자원 배포자 및 중재자).

질문 번호 2. 리더십 스타일 및 관리 효율성

이미지 리더십 리더십

리더십 스타일은 일반적으로 스타일의 특정 형태로 볼 수 있습니다. 스타일의 가장 일반적인 정의는 객관적이고 사회적인 사람이 세상과 상호 작용하는 방식에 중점을 둡니다. 스타일을 특정 생활 형태와 연관시킬 수 있으며, 이는 이 특정 활동에서 개인의 속성이 됩니다. 리더십과 관리는 이러한 활동 형태의 주제에 대한 사회 심리적 특성의 적응을 필요로 하는 특별한 형태의 전문 활동입니다. 이런 점에서 성격이 결정하는 경영방식과 리더십의 안정적이고 통합적인 체계로서 전문경영활동의 스타일이 형성될 가능성은 자명하다.

리더십 스타일 이론 개발의 시작은 1938년에 세 가지 유형의 스타일을 제안한 K. Levin에 의해 제시되었습니다.

1. 짧은 사업 명령, 위협적인 금지, 부하들과의 비우호적인 최고, 주관적인 칭찬과 비난이 특징인 권위주의적(독재적). 리더의 위치는 그룹 외부 또는 위에 있습니다. 팀(그룹)의 업무는 리더가 미리 계획하고 개별적으로 결정하며 목소리가 결정적이며 부하 직원은 즉각적인 단기 목표만 알고 먼 목표는 알 수 없습니다.

2. 민주당. 리더는 제안의 형태로 부하 직원에게 지시를 내리므로 동료에 대한 동지적 어조, 존중 및 세심한 태도가 그에게 일반적이며 리더의 위치는 그룹 및 팀 내에 있습니다. 명령과 금지는 조언과 함께 토론, 칭찬 및 비난과 결합됩니다. 활동은 사전에 계획되지 않지만 그룹 내에서 관리자와 부하 직원이 책임을 지는 실행에 대한 공동 토론을 기반으로 결정이 내려집니다.

3. 허용. 이 스타일의 지배적인 리더는 칭찬과 비난을 좋아하지 않으며 팀의 부서를 완전히 제거하고 협력하지 않는 것이 일반적입니다. 그룹의 구성원은 독립적으로 작업하고 리더는 그룹에 속해 있습니다. 리더가 지시를 내리지 않기 때문에 그룹의 일은 저절로 진행됩니다. 작업의 전면은 하위 그룹 리더의 개별 이익으로 구성됩니다.

리더십의 효과는 조직 문화, 사용된 기술, 특정 스타일의 리더십 사용에 대한 기대, 특정 스타일의 리더와 함께 일하는 부하 직원의 도덕적 만족 등 여러 요인에 따라 달라집니다. 또한, 생산 작업이 일상적이고 직원들에게 매력적이지 않을 때 팀 관계와 직원의 요구와 욕구에 대한 관심을 높이는 것이 효과적입니다.

"리더십 스타일"의 개념과 함께 관리 스타일에 대한 아이디어가 있습니다. 이 두 가지 유형의 전문 활동을 완전하고 일관되게 분리하는 것이 불가능하기 때문에 관계가 다소 모호하고 복잡합니다. 리더십 스타일의 개념은 공식적 및 비공식적 인 대인 관계의 영역을 포괄하는 반면 관리 스타일은 특정 관리 작업의 해결과 직접 관련이 있기 때문에 더 광범위합니다. 팀 관리의 이론과 실제에 관한 문헌은 넓은 범위본질적으로 리더십 스타일과 동일한 관리 스타일.

4. 권위주의적 스타일: 팀이 직면한 크고 작은 작업을 해결하는 데 있어 관리자의 단일 명령이 특징입니다. 권위주의적 경영 스타일이 지배하는 조직에서는 모든 사람이 관리자의 결정을 기다리고 있습니다. 이 스타일은 이니셔티브와 마지막 단어가 원칙적으로 모든 가장 중요한 지시 및 명령과 마찬가지로 팀장에게 남아 있다고 가정합니다. 그러나 다른 것과 마찬가지로 권위주의적인 스타일에는 마이너스뿐만 아니라 플러스도 있습니다. 특히 위급한 상황에서 개인의 책임을 지는 관리자의 능력은 의심할 여지 없이 그의 미덕이지만, 권위주의적 스타일은 아래에서 오는 주도권과 창조적 과업을 억제하는 것이 주요 단점입니다.

5. 대학 스타일. 이 스타일의 관리자의 주요 목표는 팀과 상의하는 것입니다. 이 경우 마지막 단어는 팀이 어떻게 그리고 무엇을 결정할 것인지입니다. 이 스타일의 명백한 장점과 함께 단점도 있습니다. 특히 자세한 논의가 필요하지 않은 문제라도 집단 토론을 위해 자주 거론되는 상황에서 그 본질이 더욱 분명해집니다.

6. 계획된 스타일. 이 스타일을 보여주는 관리자에게 가장 중요한 것은 계획, 프로그램입니다. 명확하고 깊이 있는 계획을 기반으로 관리하는 것은 물론 이 스타일의 주제의 긍정적인 특성입니다. 그러나 계획을 너무 정확하게 준수하면 기동, 주도권 및 활동의 운영 구조 조정에 일정한 제동이 걸리는 경우가 많습니다.

7. 어떤 대가를 치르더라도 종종 목표를 달성할 때 서두르고 동반자 관계를 맺는 비상 스타일. 우선 순위 작업을 해결하기 위해 자신을 동원하는 관리자의 능력은 팀에 대한 축복에서 재앙으로 바뀌고 비상 작업 조건에서 품질이 크게 저하됩니다. 이러한 관리 방식을 사용하면 필연적으로 갈등 상황이 발생합니다.

8. 자유주의적 스타일은 종종 수줍음이라고도 합니다. 팀은 말하자면 "파도의 명령에 따라 떠 있습니다": 부하 직원은 대부분 그들 앞에 발생하는 문제를 해결할뿐만 아니라 관리자의 의견을 특별히 고려하지 않을 기회도 있습니다. 이 스타일의 모든 명백한 단점과 함께 긍정적 인 것은 부하의 주도권이 억제되지 않는다는 것입니다. 자유주의적 스타일은 그가 원칙이 없고 사업적이지 않은 사람으로 특징지어진다는 점에서 주제에 대해 위험하며, 이는 조만간 관리자의 권위를 떨어뜨리게 됩니다.

9. 규제 또는 통제 스타일은 자유주의 스타일과 대조적으로 무엇을, 어떻게, 어떤 시간에 해야 하는지에 대한 지속적인 규제가 특징입니다. 부하 직원의 경우 지속적인 규제와 통제가 큰 문제가 됩니다. 이는 팀에 긴장된 분위기를 조성하고 어려운 심리적 분위기를 조성하기 때문입니다.

10. 페레스트로이카 스타일. 이 스타일의 주제에는 항상 많은 아이디어와 프로젝트가 있으며, 이와 관련하여 그는 끊임없이 작업의 목표와 목표를 수정합니다. 동시에 집단은 끊임없이 사물을 정리하고 있는 상태에 있어 불완전한 상황을 초래하고, 사실상 집단의 활동은 스스로를 위한 구조조정으로 축소된다.

11. 전통의 불가침성을 최전선에 두는 보수적인 관리 스타일, 관리 문제 해결을 위한 확립된 의식, 원칙 및 방법. 이 스타일은 팀의 안정성, 지속 가능성에 대한 확신을 갖고 있지만 그러한 팀은 대부분 이벤트에 뒤쳐집니다.

12. 외교적 스타일. 이러한 스타일의 관리자는 실제 가능성이 없는 것처럼 보이는 문제를 협상하고 해결할 수 있는 외교관으로 팀에서 알려져 있습니다. 그는 개인적인 접촉과 종종 개인적인 관계에 대한 의사 결정에 주요 이해 관계를 설정합니다. 그러나 비즈니스 의사 소통의 어려운 상황에서 그의 행동의 유연성은 종종 선동으로 변합니다. 외교적 스타일의 관리자는 종종 현재 상황에 따라 자신에게 유리한 방식으로 요구 사항과 지침을 변경합니다.

13. 다큐멘터리 스타일. 다큐멘터리 스타일의 관리자는 문서, 서면 명령을 매우 중요하게 여기며 결과적으로 "서류 작업"과 관료주의에 빠지게 됩니다. 이러한 관리자는 다양한 문서와 인증서를 준비하는 데 많은 시간과 노력을 들이고 확인이 발생할 경우 자신을 재보험하려고 하지만 더 이상 동료와 실시간 커뮤니케이션, 팀의 직접 관리를 위한 시간이 없습니다. 이 스타일의 긍정적인 측면은 현재 및 보관 문서에서 사무 작업과 순서를 잘 구성한다는 것입니다.

14. 리더십 스타일은 주제가 매력적이며 팀이 그가 깊이 믿는 문제를 해결하도록 영감을 준다는 사실이 특징입니다. 지도자는 자신과 제시된 계획 및 프로그램의 구현에 대해 확신합니다. 그는 원칙적으로 낙관론을 가지고 팀이 직면 한 문제를 해결하는 데 보여줍니다. 리더가 높은 수준의 창의적 능력을 가지고 있다면 그는 팀의 창조적 리더가 됩니다. 이 스타일의 단점은 다음과 같습니다. 리더는 종종 팀을 관리하는 관리 수단을 무시합니다.

15. 관리 스타일. 이 스타일은 모든 지시와 명령을 엄격하게 따르는 관리자에게 일반적입니다. 비용에 관계없이 위에서부터 논리적으로 구현을 가져옵니다. 스타일의 긍정적인 측면은 조직의 관리 관리 메커니즘, 직무 설명 및 기타 권력 속성에 대한 지식입니다. Lewin의 연구에서 비롯된 리더십 스타일의 기본 모델의 분류와 방금 나열한 관리 스타일을 비교하면 후자의 시스템이 더 구체적이고 세부적으로 나타납니다. 제시된 분류에서 리더십 및 관리 기능의 계층화에 주의를 기울일 수 있으므로 이를 리더십 스타일 시스템으로 간주할 수 있습니다.

효과적인 리더십의 주요 특징은 유연성입니다. 상황의 세부 사항에 따라 리더는 특정 스타일의 리더십 및 관리 방식의 장점을 활용하고 이를 무력화할 수 있어야 합니다. 약한 측면. 리더십의 효과는 스타일의 조합에 따라 달라지며, 이는 특히 새로운 관리 작업에 대한 리더의 성공적인 적응과 관련된 특정 목표, 목표 및 직업적 상황의 조건에 의해 결정되며 그의 일반적인 정신 능력으로 인한 것입니다.

질문 번호 3. 리더십과 팀 관리의 관계

경영심리학에서 경영과 리더십은 상대적으로 독립적인 경영주체의 활동으로 구분된다. 경영은 공식적으로 임명된 리더가 수행하는 팀 구성원들의 공동 활동을 조직하고 관리하는 과정이고, 리더십은 조직하고 관리하는 과정이다. 소그룹 및 팀 구성원의 의사 소통 및 활동, 리더가 수행하는 대인 관계가 자발적으로 형성되는 과정에서 결정됩니다.

리더십과 리더십의 사회심리학적 기초에 대한 실험적 연구는 1920년대에 시작되었습니다. 그러나 XX 세기에는 심리적 복잡성으로 인해이 문제가 오늘날까지 일반적으로 받아 들여지는 해결책이 없습니다.

대부분의 전문가에 따르면 리더십은 공식적이고 공식적인 관계의 파생물로서의 지위 권력과 관련이 있습니다. 지도자는 상급 기관에서 임명할 수 있습니다. 그는 긍정적이고 부정적인 제재를 가할 권리를 포함하여 권위를 받습니다. 리더십은 비공식적 관계 시스템에 의해 생성되며 본질적으로 심리적 현상입니다. 리더는 자발적으로 승진할 수 있기 때문입니다. 그는 개인의 자질로 인해 환경에 의해 인정되고 파트너에 대한 제재 권한을 사용할 수 있지만 이러한 제재는 또한 비공식. 따라서 지도자는 권력의 종류 중 하나로 개인의 권력 형태를 사용합니다. 그는 원칙적으로 기존 관계 시스템을 영원히 보존하려고하지 않으며 혁신에 쉽게 반응하며 정보 출처를 직접 언급하여 관리 계층 구조의 규칙을 무시할 수도 있습니다. 지도자가 자신의 실수를 인정할 수 있고 이를 시정하기 위해 공개적으로 필요한 조치를 취하는 것을 두려워하지 않기 때문에 지도자와 "하위자"의 상호 작용의 기초는 평등의 원칙이라는 관점이 있습니다. 많은 지도자들이 권위주의적 스타일의 특징을 나타내지만, 이것은 파트너의 성격에 대한 정직하고 존중하는 태도를 기반으로 하기 때문에 전통적인 독재 정치가 아닙니다. 리더는 그룹 목표를 달성하기 위한 인내심과 같은 생각을 가진 사람들을 찾는 것이 특징이며, 그는 끊임없는 학생이며 "눈에 띄고" 눈에 띄어야 합니다.

1. 권력의 종류: 지도자는 개인의 권력을 가지고 있으며, 지도자는 개인의 권력과 지위를 우선시하는 지위의 결합을 가지고 있습니다.

2. 리더십은 본질적으로 비공식적인 집단 내 대인관계의 규제와 연관되며, 리더십은 사회조직의 틀 내에서 관계를 규제하는 수단이다.

3. 리더십은 주로 자발적으로 발생하고 기능하며, 기능과 표현의 상대적 안정성이 특징인 반면, 리더십은 사회 조직 및 제도의 의도적이고 통제된 활동의 과정이며 보다 안정적입니다.

그리고 그들의 표현의 불변성.

4. 경영 시스템의 의사 결정 프로세스는 리더십 조건보다 더 복잡하고 반복적으로 중재됩니다.

차이점 목록을 요약하면 리더의 행동이 부하 직원의 행동 계획, 작업 분배 및 완료 방법 식별, 책임 설명, 특정 성과 표준 준수 요구, 불만족스러운 작업 비판에 더 특징적이라고 주장할 수 있습니다. 리더십은 이 작은 그룹이 포함된 더 넓은 사회 공동체의 법적 규범과 권한에 따라 사회적 권력의 매개자로서 보스가 수행하는 그룹 관리 프로세스로 정의할 수 있습니다.

경영진과 리더십은 유사한 사회적 문제를 해결하는 것으로 보입니다. 그룹을 자극하고, 특정 작업을 목표로 하고, 자금을 찾는 것입니다. 효과적인 솔루션. 그러나 리더십은 그룹의 개별 구성원 행동의 심리적 특성이며 리더십은 주로 관리 역할의 분배 측면에서 그룹의 사회적 관계의 특정 표현입니다 - 종속.

리더십 현상의 심리적 본질을 단순화해서는 안됩니다. 소그룹 관리에는 항상 두 가지 계층, 권력의 두 가지 측면이 있습니다. "행정"이라고 부를 수 있는 공식적인 법적 측면과 심리적 측면이 있습니다. 여러 면에서 리더를 그룹 구성원에게 영향을 미치는 방식으로 비공식 리더에 더 가깝게 만듭니다. 따라서 경영과 리더십의 현상이 심리적 본질에서 매우 가깝다는 사실에도 불구하고 관리자의 한 사람에서 완전히 일치한다고 상상하는 것은 잘못된 것입니다. 그러한 합병을 반대하는 몇 가지 중요한 주장이 있습니다. 첫째, 대부분의 경우 리더와 그룹의 머리는 다른 방향을 가지고 있습니다. 후자는 전적으로 팀 활동의 목표를 달성하고 직면한 과제를 해결하는 것을 목표로 하는 반면 전자는 그룹 내 이익과 관계에 더 중점을 둡니다. . 둘째, 리더와 지식인 리더의 한 사람이 결합하는 것이 효과적일 다소 특정한 종류의 그룹만을 선별하는 것이 가능하다. 그것은 관하여우선, 리더가 주도적으로 이끌 수 있다면 생산성이 증가하는 과학 팀에 대해 과학 활동여러 떼. 셋째, 종류가 많다 사회 단체단, 리더와 그룹의 구성원 간의 연령이나 신분의 현저한 차이로 인하여 상기 조합이 불가능한 경우. 이것은 학생 그룹에 완전히 적용됩니다. 교사는 아무리 학생들과 가깝다 하더라도 주로 권력의 기능과 지도자로서의 권위에 따라 그룹 관리에 의존해야 하며 그룹의 비공식적인 지도자는 다음과 같은 순위에서 확인됩니다. 재학생. 따라서 그룹에 대한 리더의 심리적 영향의 주요 도구는 그룹 전체와 리더(예: 학생 교장) 모두에 대한 그의 영향력이며, 이는 지위와 개인의 권력 형태의 조합으로 간주될 수 있습니다. .

이미 논의된 리더십과 리더십 사이의 특정 차이점에도 불구하고 여전히 공통점이 많습니다. 관리자와 리더는 팀에서 상당한 사회적 영향력을 행사하지만, 다른 수단; 그들은 조정자, 사회 집단 구성원의 활동 조직자 역할을하고 종속 관계를 사용합니다. 첫 번째 경우에는 명확하게 규제되고 두 번째 경우에는 미리 예측되지 않습니다.

팀의 사회 심리적 구조 형성은 비공식적 인 소그룹 및 팀 전체의 지도자 승진과 관련이 있습니다. 다시 말하지만, 리더십은 비공식적 성격의 그룹 내 대인 관계의 표현, 설계 및 규제와 관련이 있으며, 이는 그룹이 영향을 미치고 평가할 권리로 인정하는 개인적인 형태의 권력을 통해 나타납니다. 리더는 그룹이 선호하는 목표와 가치의 체계를 구현하고 그들의 운반자이자 삶의 적극적인 안내자입니다. 이와 관련하여 리더는 태도와 방향이 기준이 되는 사람이며, 삶의 중요한 측면을 평가할 때 그룹의 모든 구성원 또는 대부분의 구성원에게 초기 표준이 됩니다. 리더는 그룹을 이끌고, 조직하고, 계획하고, 사회 활동을 관리하며 그룹의 다른 모든 구성원보다 높은 수준의 활동을 보여줍니다.

리더십 현상이 사회 심리학과 경영 심리학에서 갖는 중요성 때문에 많은 연구자들에 의해 연구되어 왔습니다. 현재 리더십 형태와 리더 유형에 대한 몇 가지 분류가 있습니다. 리더십은 특정 집단과제의 해결과 밀접한 관련이 있으므로 집단활동의 유형에 따라 분류한다. 기악 및 표현 활동의 그룹 형태가 있습니다.

기악 활동은 그룹이 생성된 목표 기능 그룹의 이행을 목표로 하는 반면, 표현 활동은 그룹의 단결, 추가 개발 및 집결을 유지하는 것을 목표로 합니다. 따라서 두 가지 주요 유형의 지도자가 있습니다.

첫 번째는 생산 도구 역할을 하는 기능적(도구적) 유형입니다. 결과적으로 도구적 리더는 말 그대로 그룹이 목표를 달성하기 위한 도구의 역할을 합니다. 그러한 리더(유능하고 지적인 리더)는 주어진 과업에 집중하며, 그것을 달성하기 위해 지칠 줄 모르고 싸우는 사람입니다. 따라서 도구적 리더십의 목적은 목표 과제를 해결하는 과정에서 그룹을 관리하는 것입니다. 이를 위해 리더는 일반적으로 그룹 활동의 특정 운영 및 장기 작업을 해결하기 위해 운동, 정서적, 지적, 강한 의지, 도덕적 노력을 사용합니다.

두 번째 유형의 리더는 정서적 (표현적)이며 공통의 이익과 목표로 연합 된 일종의 공동 활동에 종사하는 사람들의 그룹에서 비공식적 인 대인 관계 시스템에서 발생하는 리더입니다. 표현적 리더의 관심, 동기 및 태도는 활동 내용과 직접적인 관련이 없습니다. 그는 그룹 구성원 간의 관계에 중점을 두기 때문에 그의 역할은 그룹의 긍정적인 심리적 분위기와 그룹의 안정성을 보장하는 것입니다. 표현형 리더와 도구형 리더의 가장 중요한 차이점은 전자의 경우 지성과 지적 능력이 후자만큼 결정적이지 않다는 것입니다.

이 두 가지 유형의 리더십의 동기의 차이에 특별한주의를 기울일 필요가 있습니다. 연구에 따르면 기능적 유형은 매우 호의적이거나 매우 불리한 상황에서 주도적 위치를 더 쉽게 달성하는 반면, 표현적 유형은 중간 경우에 더 쉽게 이를 달성합니다. 또한 그룹의 성별 참가자 비율이 거의 같을수록 남성은 기능적 리더가 되고 여성은 표현적인 리더가 되는 것으로 나타났습니다. 해당 분야의 심리학은 그룹이 리더에게 위임하는 작업이 아니라 다른 심리적 속성에 따라 충분한 수의 다른 분류가 있습니다.

경영시스템에서 경영과 리더십의 비율

경영심리학에서 경영과 리더십은 상대적으로 독립적인 경영주체의 활동으로 구분된다. 경영은 공식적으로 임명된 리더가 수행하는 팀 구성원들의 공동 활동을 조직하고 관리하는 과정이고, 리더십은 조직하고 관리하는 과정이다. 소그룹 및 팀 구성원의 의사 소통 및 활동, 리더가 수행하는 대인 관계가 자발적으로 형성되는 과정에서 결정됩니다. 리더십과 리더십의 사회 심리적 기반에 대한 실험적 연구는 XX 세기의 20 대에 시작되었지만 심리적 복잡성으로 인해이 문제는 오늘날까지 일반적으로 받아 들여지는 해결책이 없습니다.

대부분의 전문가에 따르면 리더십은 공식적이고 공식적인 관계의 파생물로서의 지위 권력과 관련이 있습니다. 지도자는 상급 기관에서 임명할 수 있습니다. 그는 권력을 받는다. 긍정적이고 부정적인 제재를 가할 권리. 리더십은 비공식적 관계 시스템에 의해 생성되며 본질적으로 심리적 현상입니다. 지도자는 자발적으로 내세울 수 있습니다. 그는 개인의 자질로 인해 환경에 의해 인정되고 파트너에 대한 제재 권한을 사용할 수 있지만 이러한 제재도 비공식적입니다. 따라서 지도자는 권력의 종류 중 하나로 개인의 권력 형태를 사용합니다. 그는 원칙적으로 기존 관계 시스템을 영원히 보존하려고하지 않으며 혁신에 쉽게 반응하며 정보 출처를 직접 언급하여 관리 계층 구조의 규칙을 무시할 수도 있습니다. 리더와 "하급자"의 상호 작용의 기초는 평등의 원칙이라는 관점이 있습니다. 왜냐하면 지도자는 자신의 실수를 인정할 수 있고 그것을 시정하기 위해 공개적으로 필요한 조치를 취하는 것을 두려워하지 않습니다. 많은 지도자들이 권위주의적 스타일의 특징을 보여주지만 이것은 전통적인 독재정치가 아니기 때문입니다. 이는 파트너의 성격에 대한 정직하고 존중하는 태도를 기반으로 합니다. 리더는 그룹 목표를 달성하기 위한 인내심과 같은 생각을 가진 사람들을 찾는 것이 특징이며, 그는 끊임없는 학생이며 "눈에 띄고" 눈에 띄어야 합니다.

관리와 리더십의 주요 차이점은 다음과 같이 요약할 수 있습니다.

권력의 종류: 지도자는 개인적 권력을 갖고 있으며, 지도자는 지위 우선권과 함께 개인과 지위 권력의 조합을 가지고 있습니다.

리더십은 본질적으로 비공식적인 그룹 내 대인 관계의 규제와 관련이 있으며 리더십은 사회 조직 내에서 관계를 규제하는 수단입니다.

리더십은 주로 자발적으로 발생하고 기능하며 기능과 표현의 상대적인 안정성이 특징인 반면, 리더십은 사회 조직 및 기관의 목적이 있고 통제된 활동의 과정이며 표현이 보다 안정적이고 일정합니다.

관리 시스템의 의사 결정 프로세스는 리더십 조건보다 더 복잡하고 반복적으로 중재됩니다.

차이점 목록을 요약하면 리더의 행동이 부하 직원의 행동 계획, 작업 분배 및 완료 방법 식별, 책임 설명, 특정 성과 표준 준수 요구, 불만족스러운 작업 비판에 더 특징적이라고 주장할 수 있습니다. 리더십은 이 작은 그룹이 포함된 더 넓은 사회 공동체의 법적 규범과 권한에 따라 사회적 권력의 매개자로서 보스가 수행하는 그룹 관리 프로세스로 정의할 수 있습니다.

경영진과 리더십은 유사한 사회적 문제를 해결하는 것으로 보입니다. 그룹을 자극하고, 특정 작업을 목표로 하고, 효과적인 솔루션을 위한 수단을 찾습니다. 그러나 리더십은 그룹의 개별 구성원 행동의 심리적 특성이며 리더십은 주로 관리 역할의 분배 측면에서 그룹의 사회적 관계의 특정 표현입니다 - 종속.

리더십 현상의 심리적 본질을 단순화해서는 안됩니다. 소그룹 관리에는 항상 두 가지 계층, 권력의 두 가지 측면이 있습니다. 행정이라고 부를 수 있는 공식적인 법적 측면과 많은 경우 심리적 측면이 있습니다. 방법은 그룹 구성원에게 영향을 미치는 방식의 관점에서 리더를 비공식적 리더에 더 가깝게 만듭니다. 따라서 심리적 본질에서 관리와 리더십의 현상이 매우 가깝다는 사실에도 불구하고 관리자의 한 사람에서 완전히 일치한다고 상상하는 것은 잘못된 것입니다. 그러한 합병을 반대하는 몇 가지 중요한 주장이 있습니다. 첫째, 대부분의 경우 리더와 그룹의 머리는 다른 방향을 가지고 있습니다. 후자는 전적으로 팀 활동의 목표를 달성하고 직면한 과제를 해결하는 것을 목표로 하는 반면 전자는 그룹 내 이익과 관계에 더 중점을 둡니다. . 둘째, 리더와 지식인 리더의 한 사람이 결합하는 것이 효과적일 다소 특정한 종류의 그룹만을 선별하는 것이 가능하다. 우리는 우선 과학 팀에 대해 이야기하고 있으며, 리더가 그룹의 주요 과학 활동을 이끌 수 있다면 생산성이 증가합니다. 셋째, 리더와 구성원 간의 나이나 지위 차이가 커서 위와 같은 조합이 불가능한 사회집단이 많다. 이것은 학생 그룹에 완전히 적용됩니다. 교사는 아무리 학생들과 가깝다 하더라도 주로 권력의 기능과 지도자로서의 권위에 따라 그룹 관리에 의존해야 하며 그룹의 비공식적인 지도자는 다음과 같은 순위에서 확인됩니다. 재학생. 따라서 그룹에 대한 리더의 심리적 영향의 주요 도구는 그룹 전체와 리더(예: 학생 교장) 모두에 대한 그의 영향력이며, 이는 지위와 개인의 권력 형태의 조합으로 간주될 수 있습니다. .

이미 논의된 리더십과 리더십 사이의 특정 차이점에도 불구하고 여전히 공통점이 많습니다. 그들은 다음과 같은 공통된 특징에 의해 뭉친다는 아이디어(R.L. Krichevsky, E.M. Dubovskaya, 1991)가 있습니다. 팀장과 리더는 다른 수단을 통해서만 팀에서 상당한 사회적 영향력을 행사합니다. 그들은 조정자, 사회 집단 구성원 활동의 조직자 역할을하고 종속 관계를 사용합니다. 첫 번째 경우에는 명확하게 규제되고 두 번째 경우에는 미리 예측되지 않습니다.

팀의 사회 심리적 구조 형성은 비공식적 인 소그룹 및 팀 전체의 지도자 승진과 관련이 있습니다. 다시 말하지만 리더십은 개인의 권력 형태를 통해 표현되는 비공식적 성격의 그룹 내 대인 관계의 표현, 설계 및 규제와 관련이 있으며, 그룹이 영향력을 행사하고 평가할 수 있는 권리로 인식합니다. 리더는 그룹이 선호하는 목표와 가치의 체계를 구현하고 그들의 운반자이자 삶의 적극적인 안내자입니다. 이와 관련하여 리더는 태도와 방향이 기준이 되는 사람이며, 삶의 중요한 측면을 평가할 때 그룹의 모든 구성원 또는 대부분의 구성원에게 초기 표준이 됩니다. 리더는 그룹을 이끌고, 조직하고, 계획하고, 사회 활동을 관리하며 그룹의 다른 모든 구성원보다 높은 수준의 활동을 보여줍니다.

질문 4: 현대 지도자의 이미지

이미지는 많은 구성 요소로 구성된 복잡한 구성입니다. 좋은 평판은 얻기 어렵고, 몇 년이 걸리며, 즉시 그리고 종종 사소한 일 때문에 잃을 수 있습니다. 전화나 편지에 제때 응답하지 않고, 예상한 팩스를 보내지 않고, 어떤 형태로든 나쁜 매너를 보이는 경우가 많습니다. .

매력적인 이미지를 위해 모든 것이 중요합니다. 말의 문화, 옷차림, 사무실 인테리어 등 모든 것이 중요합니다.

나쁜 취향을 가진 사람이 좋은 인상을 받기는 어렵습니다. 자신감과 고정 관념적인 행동은 인정에 관심이있는 사람에 대한 다른 사람들의 인식과 자신에 대한 친절한 태도에 부정적인 영향을 미칩니다. 모든 국가에서 잘 자란 사람의 행동 강령에는 공손함, 자연 스러움, 품위, 재치의 네 가지 기본 규칙이 포함됩니다.

전 세계의 사업가들은 잠재적인 비즈니스 파트너가 가장 선호하는 세 가지 자질에 대해 거의 만장일치로 동의합니다. 바로 역량, 성실성 및 신뢰성입니다.

비즈니스 관계에서 가장 중요한 것은 이러한 자질입니다. 예측 가능성, 파트너에게 의존하는 능력, 약속에 대한 확신입니다. 그들은 성공적이고 유익한 비즈니스 관계, 즉 상호 신뢰를 위한 필수 조건이기 때문에 전 세계적으로 높이 평가됩니다.

일반적으로 사람들의 동정심은 타고난 자질뿐만 아니라 자신을 표현할 수있는 능력으로 인해 획득됩니다.

비즈니스 이미지는 활동의 특성, 내부 장점, 이미지 캐리어의 품질 및 특성을 고려하여 개인이나 회사의 이익을 위해 점점 더 특별하게 설계됩니다.

많은 경우 이미지는 특정 상황에서 능숙한 방향, 행동 모델의 올바른 선택의 결과입니다.

행동 모델의 선택은 일상적인 의사 소통에서 사람이 매력적으로 보이도록 돕는 행동을 재현하는 것입니다.

많은 모델들 중에서 특별히 연구의 대상이 되는 모델들이 있다. 우선 에티켓 모델(에티켓)입니다.

다양한 상황에서 비즈니스를 포함한 사람들의 상호 작용은 에티켓의 규범과 규칙에 의해 오랫동안 규제되고 명령되었습니다.

에티켓은 인간 관계의 외적 표현(다른 사람에 대한 대우, 의사 소통 및 인사의 형태, 행동 공공 장소에서, 매너 및 복장). 에티켓은 커뮤니케이션과 마찬가지로 비즈니스와 비공식으로 나눌 수 있습니다.

비즈니스 에티켓은 공식 업무 수행과 관련된 사람들의 행동을 규제합니다.

비공식적(세속적) 에티켓은 여가 분야에서의 의사소통을 원활하게 하고 물질적, 영적 필요를 만족시킵니다(식사, 의복 선택, 축하 행사, 연극 공연, 콘서트, 스포츠 행사 참석 등).

공식 비즈니스 리셉션, 아티스트 공연의 프로그램에 존재하기 때문에 비즈니스 에티켓과 비공식 에티켓을 명확하게 구분하기 어려울 수 있습니다.

외교적 의례와 에티켓은 질서와 엄격함으로 구별됩니다.

일반적으로 비즈니스 프로토콜과 에티켓은 광범위한 비즈니스 사람들을 대상으로 하며 더 유연하고 덜 형식화되어 있습니다.

4. 리더십 스타일의 장단점 및 효과

리더십 스타일은 기업 관리에서 가장 중요한 요소이며 적절하게 정의된 스타일은 조직 직원의 잠재력을 가장 성공적으로 사용할 것입니다. 따라서 권위주의적, 민주주의적, 자유주의적 스타일의 특징을 고려하여 장단점을 살펴보도록 하겠습니다.

모든 것이 상황, 활동 유형, 일관성, 팀 구성원의 개인적 특성 등에 달려 있기 때문에 "나쁜" 리더십 스타일과 "좋은" 리더십 스타일이 없다는 점에 즉시 주목해야 합니다. 예를 들어, 권위주의적 스타일은 두 가지 조건이 있는 경우, 즉 부하가 지시적인 리더십 방식에 자발적으로 동의하는 경우와 생산 상황에서 요구하는 경우에 매우 적합합니다.

필요하지 않은 일상적이고 평범한 작업에서의 성공 독창성그리고 참신함, 그리고 주된 힘은 제품의 수와 관련이 있습니다.

비용을 최소화하기 위해 더 빠른 생산 결정을 내릴 수 있도록 관리의 명확성을 보장합니다.

소규모 조직에서 환경 조건의 변화에 ​​신속하게 대응할 수 있도록 합니다.

권위주의 스타일의 단점은 부하의 주도권과 창의성의 억제, 약한 동기 부여 및 효과적인 노동 인센티브의 부재로 표현됩니다. 또한 부하 직원은 리더의 끊임없는 의지에 대한 의존도가 높으며 권위주의적 스타일의 직원은 상사가 말하는 대로만 수행하지만 실제로는 더 많이, 어쩌면 더 잘할 수 있습니다. 그들의 일은 일상적입니다. 공연자는 자신의 의견과 경험이 무시되기 때문에 자신의 작업에 완전히 만족할 수 없습니다. 이러한 유형의 리더십은 경제적 손실뿐만 아니라 부하와 리더 간의 관계에 심리적 외상을 일으키기 때문에 실수의 대가가 매우 높습니다. 조직의 급격한 변화에 대한 부하 직원의 적응이 크게 줄어 듭니다. 그러한 팀의 의사 소통은 열악 해지며 미래에는 유망한 직원이 리더와 경쟁 할 수 있기 때문에 창조적 인 성장은 배제됩니다.

“이런 유형의 리더의 모든 부정적인 자질 중에서 대다수의 응답자는 무례함을 가장 먼저 꼽았습니다. 우리는 무례함만큼 사람들을 격퇴시키는 것은 없다고 말할 수 있습니다. 에서 그리고. Lebedev(1990)는 무례함과 무례함에는 고유한 뿌리와 원인이 있다고 지적합니다. 첫 번째는 팀장을 상위 수준의 수장으로 모방하고 때로는 무의식적으로 그의 경영 스타일을 복사하는 것입니다. 그리고 무례함은 행정명령제도의 특징 중 하나이기 때문에 그러한 제도가 존재하는 한 제거되지 않을 것입니다.

두 번째 이유는 일부 리더는 생산 과정을 실제로 조직하는 것보다 명령하고 명령하고 외치는 것이 더 쉽다고 생각하기 때문입니다.

세 번째 이유는 부하직원의 의견을 과소평가하기 때문이다. 머리는 지식이 자신의 능력 수준과 일치하지 않기 때문에 그들과 함께 상담하는 것은 의미가 없다고 생각합니다.

네 번째 이유는 부하들이 리더를 두려워해야 한다는 오해이다.

다섯 번째 이유. 무례함, 오만함, 상사의 폭정이 수단이 될 수 있다 심리적 보호정상적인 인간관계는 필연적으로 그의 무능함, 파산을 드러낼 것이기 때문이다. 이때 미국의 심리학자 T. 시부타니는 "...매우 교만하고 횡포한 사람들은 뿌리 깊은 열등감을 보상할 뿐..."이라고 썼다. 그렇기 때문에 그러한 지도자들은 "무례와 무관심에 민감하고 권력 지위의 상징에 큰 관심을 보이고, 외부 징후성공하고 그들이 다른 사람들에게 줄 인상에 대해 끊임없이 걱정합니다. 따라서 비판에 대한 병적인 편협함.

여섯 번째 이유는 의심, 권력욕, 과장된 자만, 자신감 등 사이코패스적 성격 특성을 가진 사람의 리더 위치에 존재하기 때문입니다.

일곱째 - 그러한 지도자에 대한 상위 당국의 잘못된 태도 : "예, 무례하고 가혹하지만 계획은 ... 소유자를 제공합니다!". http://www.spbmapo.ru/education/ordinator/element2.5.3.htm

다양한 연구에서 나타난 바와 같이 민주적 관리 스타일은 권위주의적 관리보다 더 많은 이점을 가지고 있으며 거의 ​​모든 경우 조직의 직원이 민주적 리더십 스타일, 즉 리더가 집중하는 리더십 스타일에 가장 만족합니다. 부하 직원에 대한 그의 활동 : 그는 의견에 따라 결정을 내리고 작업 과정에서 주도권을 제공합니다. 또한 민주주의 스타일에는 다음과 같은 장점이 있습니다.

창의적인 접근이 필요한 비표준 작업을 해결할 수 있습니다.

부하가 제시한 아이디어는 관리자의 결정의 기초가 되며, 따라서 직원은 만족을 유지하고 관리자의 책임은 도덕적 지원에 의해 강화됩니다.

조직의 팀에 유리한 심리적 분위기가 조성되어 부하 직원에게 동기를 부여하는 심리적 메커니즘을보다 효과적으로 사용할 수 있습니다.

머리는 조직 활동의 중요하지 않은 중요하지 않은 문제를 수락하지 않습니다.

지도자의 배려하는 태도는 부하를 돕고자 하는 의지와 엄격함을 결합할 수 있게 해줍니다.

조직 활동의 목표와 목표는 부하 직원이 접근하고 이해할 수 있습니다.

그러나 민주적 리더십 스타일은 팀이 잘 정립되어 있지 않고, 근로자가 충분한 자격과 활동을 갖고 있지 않으며, 생산이 극한 조건. 또한 이러한 스타일은 관리 결정을 개발하고 합의하는 데 많은 시간이 필요하며 통제력이 약화되고 때로는 무책임한 위험이 있습니다.

후자의 자유주의 스타일의 사용은 고도로 자격을 갖춘 전문가를 포함하는 과학 및 기술 활동의 규모가 증가함에 따라 더 널리 보급되고 있습니다. 지도자로부터 압력을 받고 누구에게도 종속되기를 원하지 않는 사람들입니다.

다른 리더십 스타일과 마찬가지로 자유주의 스타일에도 다음과 같은 장점이 있습니다.

부하에게 상당한 행동의 자유가 주어지고 부하의 주도권이 억제되지 않으며 지속적인 통제에서 벗어납니다.

부하 직원은 팀의 상황과 개발 전망에 대해 상당히 폭넓은 인식을 가지고 있는 경우가 많습니다.

그러한 팀에서 일하는 것은 직원들에게 만족을 가져다주고 유리한 심리적 분위기를 조성합니다.

관리자는 최대한 부하가 없으며 작업에 대한 책임은 부하 직원에게 이전됩니다.

직원의 높은 노동 동기 부여;

부하 직원은 조직의 상황과 발전 전망에 대해 가장 잘 알고 있습니다.

"팀 업무에 대한 최소한의 간섭(개입) 전술에는 리더의 재치, 높은 학식 및 관리 기술이 필요합니다. 전망. 자유주의적 리더는 권한 위임의 원칙을 숙달하고 비공식적 리더와 좋은 관계를 유지하며 업무를 올바르게 설정하고 주요 업무 영역을 결정할 수 있어야 하며 직원의 상호 작용을 조정하여 공동의 목표를 달성해야 합니다.

자유주의적 경영 스타일에 대한 가장 위험한 테스트는 갈등 상황의 출현, 일종의 야망의 싸움이며, 재능 있는 비범한 성격으로 구성된 팀에서 그 가능성이 매우 높습니다. 경영 이론, 실습 및 기술: 교과서 / V.I. 노링. 에드. 3번째 버전, 추가. - M.: Norma, 2007. - 378 p. 따라서 통제된 권력 분권화 없이 비공식적 리더는 리더의 기능을 자신에게 할당하고 팀원들에게 큰 영향력을 행사할 수 있습니다. 관리자는 자신의 권위, 팀에서의 중요성, 그에 따른 혜택 및 지위를 잃을 수 있습니다.

부하에 대한 낮은 수준의 엄밀성은 생산 작업의 수행 품질을 낮출 수 있습니다. 따라서 자유주의 스타일의 효과는 팀 구성원의 열망, 생산 목표 및 목표 및 활동 조건에 대한 관리자의 명확한 공식화에 달려 있습니다.

분명히 모든 유형의 조직에 보편적인 스타일은 없습니다. 각각의 경우에 자유주의, 권위주의, 민주주의 스타일 사이에는 일정한 균형이 있으므로 어떤 스타일의 요소 점유율을 높이면 다른 스타일의 점유율이 감소합니다.

“리더는 개인의 자질, 상황, 특정 업무, 개인의 특성부하직원.

"권위주의 - 자유주의"요소의 가장 안정적인 징후 :

1) 권력의 중앙화 - 분권화, 위임;

2) 단독 의사결정 성향 - 집단적;

3) 문제 해결의 효율성 - 효율성이 아님;

4) 통제 - 약한 통제;

5) 조직 및 관리 방법의 사용 - 도덕적 및 심리적;

6) 성과 규율 및 개인 책임을 보장하려는 열망 - 직원의 의식과 독립성을 설정합니다.

7) 상위 경영진에 대한 오리엔테이션 - 팀;

8) 공식 종속에 따라 문제 해결 - 비공식 구조에 따라

9) 활동 인사정책- 수동성;

10) 갈등 증가 - 갈등을 피하려는 욕구;

11) 사람들을 관리하는 데있어 부정적인 동기가 우세합니다 - 긍정적 인 동기, 강압 및 압력 부족;

12) 모든 정보를 집중하려는 욕구 - 정보를 아래로 옮기는 경향;

13) 위로부터의 큰 사교성 - 아래에서;

14) 한 줄의 행동에 대한 열망 - 의견에 동의하지 않고 싸우는 경향

작업의 성격은 스타일 형성에 영향을 미칩니다. 연구 기관의 리더 사이에서 권위주의 스타일은 생산 및 건설 관리자 그룹보다 덜 일반적입니다. 스타일은 계층적 관리 수준과 전문 지식에 의존하지 않습니다. 자유주의적 리더십 스타일과 권위주의적(더 자주) 리더십 스타일 모두 효과적일 수 있습니다. 하위 관리자의 경우 효율성은 권위주의와 양의 관계가 있고 자유주의 스타일과 음의 관련이 있습니다. http://www.bre.ru/security/13674.html

“Frank Fiedler에 따르면, 경영의 특징은 상황에 따라 크게 좌우되며, 특정 스타일을 공언하는 리더는 원칙적으로 자신을 변경할 수 없기 때문에 당면한 과제에 따라 그를 배치할 필요가 있습니다. 그가 자신을 가장 잘 나타낼 수 있는 조건." 현대 조직의 인사 관리 : 교육 및 실용 가이드 / Shekshnya S.V. - M .: CJSC "Business School", 1998 - 23 p.

이 작업의 저자에 따르면 민주적 리더십 스타일은 의사 결정에 심각한 실수를 피하고 부하 직원의 지식과 경험을 고려하기 때문에 여전히 가장 최적의 스타일로 인식될 수 있습니다. 이 스타일을 사용하면 끊임없이 변화하는 환경 조건에 쉽게 적응할 수 있습니다. 이 스타일은 어느 정도의 유연성을 제공하여 첨단 기술과 혁신을 가능하게 합니다. 그러나 여전히 리더십은 예술이므로 어떤 연구자도 이론을 개발할 수 없습니다. 효과적인 스타일모든 상황, 모든 팀 및 해당 리더에게 이상적인 가이드입니다. 그러한 스타일이 개발되면 리더십 자체가 매력을 잃어 리더십 프로세스를 표준 기술의 사용으로 전환합니다. 관리는 일상적이고 재미없게 될 것입니다. 따라서 모든 리더는 상황에 따라 세 가지 스타일을 모두 알고 사용할 수 있어야 합니다.

이미지 리더십 리더십

서지

1. 경영심리학 : 강의과목 : 고등·중등 전문교육기관 교재. - 상트페테르부르크: 소유즈 출판사, 2000.

2. 경영심리학: 교과서. - 로스토프나도누: 피닉스 출판사, 1997

3. 사회 - 경영 활동의 정신적 기초. 대학생을 위한 교과서. - 남: 출판사 센터 "아카데미", 2002.

4. Kamenskaya V.G. Socially - 심리적 기초경영활동, 고등 교육. - M.: 아카데미, 2002.

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