1. 대회 스타일. 이 스타일을 사용하는 사람은 매우 활동적이며 자신의 방식으로 갈등을 해결하는 것을 선호합니다. 그는 다른 사람들과 협력하는 데 관심이 없지만 의지가 강한 결정을 내릴 수 있습니다. 이 스타일은 어느 정도의 권한이 있고 주어진 상황에서 자신의 결정이나 접근 방식이 옳다고 확신하고 스스로 주장할 기회가 있을 때 효과적일 수 있습니다.

경쟁 스타일은 다음과 같은 경우에 선호됩니다.

결과는 당신에게 매우 중요하며 발생한 문제의 해결에 큰 베팅을 합니다.

결정은 신속하게 내려져야 하며 그렇게 할 수 있는 충분한 권한이 있습니다.

당신은 다른 선택의 여지가 없고 잃을 것도 없다고 느낍니다.

2. 회피 스타일.이 스타일은 사람이 자신의 권리를 방어하지 않거나 문제 해결을 위해 협력하기를 원하지 않거나 단순히 갈등 해결을 회피할 때 실현됩니다. 당면한 문제가 당신에게 중요하지 않을 때, 그것에 에너지를 소비하고 싶지 않을 때, 또는 희망이 없는 상황에 있다고 느낄 때 이 스타일을 사용할 수 있습니다. 또한 자신이 잘못되었다고 생각하고 상대방이 옳다고 의심할 때, 그 사람이 더 많은 권한을 가지고 있거나, 이 사람과 계속할 타당한 이유가 없을 때 추천합니다. 상황에 대해 생각하거나 진정할 시간이 필요할 수도 있습니다.

3. 비품 스타일. 이 스타일을 사용하는 사람은 자신의 이익을 방어하지 않고 의사 소통 파트너와 함께 행동합니다. 사건의 결과가 다른 사람에게는 매우 중요하지만 본인에게는 그다지 중요하지 않을 때 사용할 수 있습니다. 이 스타일은 다른 사람이 더 많은 힘을 가지고 있기 때문에 이길 수 없는 상황에서도 유용합니다. 현재 상황을 조금 완화해야 하는 경우 이러한 전략에 의지할 수 있으며, 그런 다음 이 문제로 돌아가 자신의 입장을 변호하려는 경우입니다. 이 스타일은 자신의 이익을 보호하는 것보다 누군가와 좋은 관계를 유지하는 것이 더 중요하다고 생각하는 경우에도 유용합니다.

4.스타일 협력.협력 스타일에 따라 사람은 갈등 해결에 적극적으로 참여하고 자신의 입장을 변호하지만 동시에 상대방의 이익을 고려하려고합니다. 이 스타일은 갈등에 대한 다른 접근 방식보다 더 많은 작업이 필요합니다. 양 당사자의 필요, 관심사 및 이익이 먼저 공개적으로 언급되고("테이블에 올려놓기") 논의되기 때문입니다. 문제의 해결이 양 당사자에게 매우 중요하고 아무도 솔루션에서 제외되기를 원하지 않는 경우 이 특정 스타일을 사용하는 것이 좋습니다. 귀하가 상대방과 긴밀한 장기적 상호의존적 관계를 갖고 있고 두 사람 모두 자신의 이익의 본질을 말하고 서로의 말을 들을 수 있는 경우; 갈등에 관련된 쌍방이 동등한 권한을 가지거나 동등한 입장에서 문제를 해결하기 위해 입장의 차이를 인식하지 못하는 경우.

5. 타협 스타일. 그것을 사용하여 사람들은 각 갈등 당사자의 욕망과 이익의 부분적인 만족에 동의합니다. 타협 스타일은 당신과 상대방이 같은 것을 원하지만 동시에 그것을 할 수 없다는 것을 알 때 가장 효과적입니다. 신속하게 결정을 내리기를 원하고 임시 해결책으로 만족할 수 있으며 원래 목표를 변경할 준비가 되어 있습니다. 타협하면 좋은 관계를 유지할 수 있습니다.

활동적인 생활 방식과의 갈등을 완전히 피하는 것은 거의 불가능합니다. 논쟁은 건설적인 것일지라도 종종 갈등과 스트레스로 발전합니다. 갈등을 최소화하고 손실 없이 탈출하는 법을 배우는 방법.

살다 현대 사회스트레스로 가득 차 있고("" 참조), 대부분 일반적인 원인스트레스는 당신이 자발적으로 또는 비자발적으로 관여하는 갈등이 됩니다.

누군가와 대결하는 자신을 발견하고 많은 사람들이 스스로에게 질문을 했습니다. 이 갈등을 해결하는 방법은 무엇입니까? 그러나 더 자주 어려운 상황에서 벗어나는 동시에 좋은 관계를 유지하거나 추가 협력을 계속하는 방법에 대해 생각해야 합니다.

심리학자들은 갈등이 개인의 완전히 정상적인 상태라고 점점 더 말하고 있습니다. 평생 동안 어떤 사람은 다른 사람, 전체 그룹 또는 심지어 자신과 갈등을 겪고 있습니다. 그리고 갈등 당사자와 상호 이해를 찾는 능력은 아마도 개인적, 직업적 관계를 강화하는 가장 중요한 삶의 기술일 것입니다.

다만, 영주권 갈등 상황사람의 성격에 파괴적인 영향을 미칠 수 있습니다. 억압을 느끼고 자신감을 잃고 자존감이 떨어질 수 있기 때문입니다. 따라서 최종 해결을 위해서는 갈등을 심화시킬 필요가 있다.

그러나 갈등을 피하는 것과 해결하는 것 중 어느 것이 더 나은지 정확하게 결정하기 위해서는 갈등 해결의 방법과 스타일을 아는 것이 중요합니다.

갈등 해결 스타일

과학자들은 5가지 주요 스타일을 구별합니다.

• 경쟁(경쟁)
• 협력
• 타협
• 회피(회피)
• 적응

경쟁 스타일

사람이 적극적이고 자신의 이익을 충족시키기 위해 갈등 상황을 해결하려는 경우 경쟁 스타일을 적용해야 합니다. 일반적으로 자신에게 유리하게 갈등을 해결하기 위해 움직이는 사람, 때로는 다른 사람들에게 손해를 입히는 사람은 문제 해결 방법을 받아들이도록 강요합니다.

이 경우 경쟁 스타일을 선택하려면 갈등을 자신에게 유리하게 해결할 수 있는 자원이 필요하거나 얻은 결과가 유일한 올바른지 확인해야 합니다. 예를 들어, 지도자는 어려운 권위주의적 결정을 내릴 수 있지만 미래에는 원하는 결과를 얻을 것입니다. 이 스타일은 직원들이 특히 회사에 어려운 시기에 불필요한 욕설 없이 복종할 수 있도록 준비시킵니다.

그러한 행동 모델은 약점 때문에 사용됩니다. 사람이 현재 갈등에서 더 이상 자신의 승리에 확신이 없으면 새로운 갈등을 일으키기 시작할 수 있습니다. 이것은 가족의 두 자녀 사이의 관계에서 가장 분명하게 볼 수 있습니다. 어린 자녀가 큰 자녀를 어떤 행동으로 자극하고 그로부터 "구타"를 받고 이미 피해자의 입장에서 부모에게 불평합니다.

또한 사람은 경험이 없거나 어리 석음으로 인해 그러한 갈등에 빠질 수 있으며 단순히 자신에 대한 결과를 깨닫지 못합니다.

협업 스타일

협력 스타일은 주제가 자신에게 유리하게 갈등을 해결하려고 시도하지만 동시에 상대방의 이익을 고려해야 함을 의미합니다. 따라서 갈등의 해결은 양 당사자에게 유익한 결과를 찾는 것을 포함합니다. 이 스타일이 사용되는 가장 일반적인 상황은 다음과 같습니다.

• 충돌의 양 당사자가 동일한 자원과 능력을 가지고 있는 경우
• 이 갈등의 해결이 유익하고 어느 쪽도 제거되지 않는 경우;
• 상대방 사이에 오래 지속되고 상호 유익한 관계가 있는 경우
• 각 당사자가 설명할 수 있는 충분히 이해할 수 있는 목표가 있는 경우
• 각 당사자가 위기에서 다른 방법을 가지고 있다면.

협업 스타일은 양측이 공통 관심사를 찾을 시간이 있을 때 사용됩니다. 그러나 그러한 전략은 관용을 필요로 하며, 미래에 적대 세력의 정렬에 변화가 예상되지 않는 경우에 효과적입니다.

타협 스타일

타협은 상대방이 일종의 상호 양보가 있는 해결책을 찾으려는 것을 의미합니다. 이 스타일의 사용은 당사자가 동일한 자원을 갖고 있지만 이해 관계가 상호 배타적일 경우 가능합니다. 그러면 당사자들은 일종의 임시 해결책에 도달하게 될 것이며 그들이 받게 될 혜택은 일시적일 것입니다.

가장 흥미로운 점은 때때로 갈등에서 유일하게 가능한 방법이 되는 타협이라는 것입니다. 상대방이 같은 결과를 위해 노력하고 있다고 확신하지만 동시에 달성하는 것은 불가능하다는 것을 이해합니다.

회피(회피) 스타일

회피 스타일은 일반적으로 특정 갈등에서 잠재적 손실이 회피의 도덕적 비용보다 훨씬 높을 때 사용됩니다. 예를 들어, 경영진은 논쟁의 여지가 있는 결정을 내리는 것을 매우 자주 회피하고 무기한 연기합니다.

예를 들어 중간 관리자와 같은 다른 직책에 대해 이야기하면 문서를 잃을 수 있고 쓸모없는 정보를 음성으로 전달할 수 있으며 상사가 출장 중이라는 사실을 참조하십시오. 그러나 이 문제에 대한 결정을 미루면 문제가 더 복잡해질 수 있으므로 심각한 결과를 초래하지 않을 때 회피 스타일을 사용하는 것이 가장 좋습니다.

비품 스타일

적응 스타일은 사람이 다른 사람들의 행동에 중점을 둔 모든 행동을 수행하지만 동시에 자신의 이익을 방어하지 않는다는 사실에서 나타납니다. 그는 말하자면 상대방의 지배적 인 역할을 미리 인식하고 대결에서 그에게 양보합니다. 그러한 행동 모델은 누군가에게 양보함으로써 너무 많은 것을 잃는 경우에만 정당화될 수 있습니다.

• 다른 사람 또는 전체 그룹과 평화로운 관계를 유지해야 할 때;
• 이길 힘이 충분하지 않을 때;
• 승리가 당신보다 상대방에게 더 중요할 때;
• 양 당사자에게 적합한 솔루션을 찾아야 할 때
• 갈등을 피할 수 없을 때 저항이 상처를 줄 수 있습니다.

예를 들어, 경쟁 회사가 시장에 나타나지만 더 중요한 재정, 관리 및 기타 자원을 가지고 있습니다. 온 힘을 다해 경쟁자와 싸울 수 있지만, 질 확률이 높습니다. 이 경우 숙박 스타일을 사용하여 비즈니스에서 새로운 틈새 시장을 찾거나 회사를 더 강력한 경쟁자에게 판매하는 것이 좋습니다.

갈등을 해결하는 기본 방법

현재 사용 가능한 모든 충돌 해결 방법은 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

• 부정적인
• 긍정적인

네거티브, 즉 파괴적인 방법은 당사자 중 하나 만 승리를 달성 한 다음 대결의 결과는 충돌에 참여하는 당사자의 단일성을 파괴한다는 것을 의미합니다.

반대로 긍정적인 방법은 충돌하는 당사자의 단결을 유지할 수 있습니다. 그러나 실제로 두 시스템을 동시에 사용할 수 있고 서로를 조화롭게 보완할 수 있기 때문에 그러한 구분은 다소 임의적이라는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 결국, 승리의 조건은 상대방 중 하나의 우월성을 달성하는 것이 무력 충돌에서만입니다.

평화로운 삶에서 투쟁의 주요 목표는 갈등 상황을 바꾸는 것입니다. 그러나 이것은 달성 할 수 있습니다 다른 방법들. 가장 유명한 것은 다음과 같습니다.

• 상대방과 그의 환경에 미치는 영향;
• 힘의 균형의 변화;
• 거짓 또는 진실한 정보그의 의도에 대한 적;
• 적의 상황과 능력에 대한 정확한 평가를 얻습니다.

갈등 해결의 부정적인 방법

1. 상대방의 자유 제한

예를 들어, 토론 과정에서 상대방이 무능하고 자신을 불신할 수 있는 주제를 상대방에게 부과할 수 있습니다. 그리고 상대방에게 도움이 되는 행동을 하도록 적에게 강요할 수도 있습니다.

2. 치리회 비활성화

토론 과정에서 지도자들의 정책은 적극적으로 불신을 받고 그들의 입장은 논박된다. 예를 들어, 선거운동 기간에 많은 사람들이 자신의 반대파를 비판하고 심지어 자신의 입장을 지지하는 정치인으로서의 실패를 보여주기까지 합니다. 여기서 많은 것은 수신 된 정보의 양과 왜곡 된 정보의 양과 상대방 중 한 사람의 웅변에 달려 있습니다.

3. 지연 방식

이 방법은 결정타에 적합한 조건을 선택하거나 유리한 힘의 균형을 만드는 데 사용됩니다. 전시에는 적군을 자신의 편으로 유인하는 데 적극적으로 사용됩니다. 평화적인 목적을 위해, 당신이 마지막으로 발언하고 아직 비판받지 않은 주장을 하면 토론에서 성공적으로 나타납니다.

이 방법을 사용하면 미리 준비된 함정으로 적을 유인하여 시간을 벌거나 더 유리한 상황으로 전환할 기회가 있다.

갈등 해결의 긍정적인 방법

1. 협상

협상은 갈등을 해결하는 가장 효과적인 방법 중 하나입니다. 휴전을 달성하기 위해 공개 토론의 형태가 사용되며, 이는 상호 양보와 양 당사자의 이익에 대한 전체 또는 부분적 만족을 제공합니다.

2. 원칙적 협상의 방식

기존의 협상과 달리 이러한 형태의 갈등 해결은 훼손될 수 없는 4가지 기본 규칙(원칙)을 따릅니다.

"협상 참가자" 및 "협상 주제" 개념의 정의. 첫 번째 개념의 경우, 사람만이 아니라 특정 성격 특성을 가진 사람이 중요합니다. 스트레스 저항, 자신의 행동과 감정을 통제하는 능력, 상대방의 말을 경청하는 능력, 자제하고 공격적인 말과 행동을 피하는 능력 .

각 당사자의 입장이 아닌 공동의 이익을 지향합니다. 결국, 이해의 차이가 나타나는 것은 반대 입장에 있습니다. 검색 일반 조건갈등 당사자를 화해시킬 수 있습니다.
양 당사자에게 유익한 솔루션을 생각합니다. 양 당사자를 만족시키는 옵션의 분석은 모든 영역에서 합의로 이어집니다.

객관적인 기준을 찾아라. 기준이 양 당사자에게 중립적이라면 갈등이 빠르게 논리적 해결로 이어질 것입니다. 그러나 주관적인 기준은 항상 당사자 중 하나의 이익을 침해합니다. 그러나 객관성은 문제의 모든 측면을 이해해야만 달성될 것입니다.

논쟁의 여지가 있는 상황에서 탈출구를 찾는 데 어떤 방법과 스타일을 사용하든 좋은 싸움보다 나쁜 평화가 더 낫다는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 해결되지 않은 갈등은 훨씬 더 많은 에너지, 시간 및 건강을 필요로 합니다. 따라서 가능한 해결을 위해 최대한의 노력을 기울일 필요가 있습니다.

이 스타일은 그 사람이 갈등에서 벗어나려고 한다는 것을 의미합니다. 그의 입장은 모순의 출현을 유발하는 상황에 빠지지 않고 불일치로 가득 찬 문제에 대한 토론에 참여하지 않는 것입니다. 그러면 문제를 해결하려고 해도 들뜬 상태에 빠질 필요가 없습니다.

스무딩

이 스타일을 사용하면 "우리 모두는 하나의 행복한 팀이고 배를 흔들면 안되기 때문에" 화낼 가치가 없다고 확신합니다. 그런 '슬리커'는 갈등의 조짐을 보이지 않으려고 애쓰며 연대의 필요성을 호소한다. 그러나 동시에 갈등의 기저에 깔린 문제를 잊을 수 있습니다. 결과적으로 평화와 고요가 올 수 있지만 문제는 남아 결국 "폭발"로 이어질 것입니다.

강제

이 스타일에서는 사람들이 어떤 희생을 치르더라도 자신의 관점을 받아들이도록 강요하려는 시도가 우세합니다. 다른 사람의 의견에 관심을 두지 않고 이것을 하려고 하는 사람은 일반적으로 공격적인 행동을 하고, 다른 사람에게 영향을 미치기 위해 강제로 권력을 사용합니다. 이 스타일은 리더가 부하들에 대해 많은 권한을 가지고 있을 때 효과적일 수 있지만 부하들의 주도권을 억제할 수 있고 한 가지 관점만 제시되기 때문에 잘못된 결정이 내려질 가능성이 더 커집니다. 그것은 특히 젊고 교육을 많이 받은 직원들 사이에서 분개를 일으킬 수 있습니다.

타협

이 스타일은 상대방의 관점을 어느 정도 취하는 것이 특징입니다. 타협 능력은 악의를 최소화하고 종종 양 당사자가 만족할 정도로 갈등을 신속하게 해결할 수 있기 때문에 경영 상황에서 매우 중요합니다. 그러나 절충안을 사용하여 초기 단계중요한 문제에 대해 갈등이 발생하면 대안을 찾는 데 걸리는 시간을 단축할 수 있습니다.

해결책

이 스타일은 의견의 차이를 인정하고 갈등의 원인을 이해하고 모든 당사자가 수용할 수 있는 행동 과정을 찾기 위해 다른 관점에 기꺼이 익숙해지는 것입니다. 이 스타일을 사용하는 사람은 다른 사람을 희생하여 자신의 목표를 달성하려고 하는 것이 아니라 최상의 솔루션을 찾는 것입니다. 이 스타일은 조직 문제를 해결하는 데 가장 효과적입니다. 다음은 이러한 충돌 해결 스타일을 사용하기 위한 몇 가지 제안 사항입니다. 솔루션이 아니라 목표 측면에서 문제를 정의하십시오. 문제가 식별되면 모든 당사자가 수용할 수 있는 솔루션을 정의합니다. 상대방의 성격이 아니라 문제에 집중하세요. 상호 영향력과 정보 공유를 증가시켜 신뢰의 분위기를 조성합니다. 의사소통을 하는 동안 서로에 대한 긍정적인 태도를 형성하고 동정심을 나타내고 상대방의 의견을 경청합니다.

갈등 해결

지금까지 전문가들은 갈등 상황에서 사람들의 행동의 다양한 측면, 적절한 전략 및 해결 수단의 선택 및 관리와 관련하여 많은 종류의 권장 사항을 개발했습니다.

갈등 당사자 자신의 행동과 행동, 지도자가 될 수있는 중재자의 역할을 모두 고려하는 것이 중요합니다.

갈등의 리더십.

갈등을 해결해야 하는 리더의 주요 임무는 갈등의 진정한 원인을 찾는 것인데, 이는 의식적이든 무의식적이든 갈등 참가자가 가장 자주 은폐하기 때문에 수행하기가 매우 어려운 경우가 많습니다. 예를 들어, 많은 경우에 사업에 대한 관심이나 원칙 준수는 이기적인 이익을 가리고, 자존심을 상하게 하고, 오래되거나 새로운 불만에 대한 복수에 대한 욕망 등을 가리킵니다. 상황의 복잡성은 갈등의 원인이 자신의 입장을 다른 사람에게 설명하기 위해서뿐만 아니라 스스로에게 설명하기 위해서도 발생할 수 있다는 사실에 있습니다. 여기에서 자기 방어의 심리적 메커니즘이 작동합니다. 사람이 실제로 그를 움직이는 행동에 대한 보기 흉한 이유 외에도 고귀한 목표를 제시하고 점차적으로 자신이 목표를 달성하려는 욕구에 의해 움직인다고 믿기 시작합니다. 이러한 상황에서 리더는 두 가지 규정을 진행할 수 있습니다.

1) 이 갈등 해결로부터 누가 혜택을 받는가에 대한 질문에 스스로 답하려고 노력하십시오.

2) 개인 - 정서적 갈등에서 사람의 행동은 비정상적인 장황함, 동요, 대담자의 말을 듣지 않으려는 특징이 있습니다.

갈등을 건설적으로 해결하기 위한 지도자의 행동은 다음과 같습니다.

갈등의 제도화 , 즉. 갈등에서 상대방의 일부 행정적 또는 도덕적 규칙 또는 행동 규범의 정의;

갈등의 정당화, 또는 상충 당사자가 머리가 설정한 행동 규칙을 인정합니다.

충돌하는 그룹 구성 , 즉. 갈등하는 성격 각각이 추구하는 이익을 결정하고 이러한 이익이 조직의 확립 된 질서에서 벗어나는 정도와 이유를 결정합니다.

절감 , 즉. 갈등의 점진적인 약화 및 후속 해결.

갈등 해결의 많은 방법은 다음과 같이 나눌 수 있습니다. 구조적이고 대인 관계.

갈등 해결의 구조적 방법은 다음과 같습니다. 작업 요구 사항의 설명; 조정 및 통합 메커니즘의 사용; 기업의 중요한 목표 설정; 공정한 보상 시스템의 사용.

각 직원 및 부서의 직무 요구 사항과 기대 결과를 명확히하는 것이 가장 중요한 것 중 하나입니다. 효과적인 방법이 상황에서 직원의 개인적 적대감의 "비즈니스 커버"가 제거되기 때문에 파괴적인 충돌 방지.

조정 및 통합 메커니즘의 사용은 명령 통일의 원칙을 기반으로 합니다. 그들의 본질은 그들 사이에 모순이 있는 경우 지도자에게 연락할 권리를 가진 부하 직원을 데려오는 데 있습니다. 이 경우 부하 직원은 단순히 리더의 결정에 따릅니다. 통합 활동과 관련된 서비스나 직위를 만드는 것도 중요합니다. 기업의 선형 및 기능 부문 간의 관계를 수행합니다.

전사적 통합 목표 설정.

조직에서 사용되는 보상 시스템은 첫째, 직원이 기업 목표를 달성하도록 장려하는 경우 공정합니다. 둘째, 직원과 부서의 비건설적인 행동을 조장하지 않습니다.

갈등 해결의 대인 방법은 주로 갈등에 개입하는 리더가 추구하는 목표에 따라 결정됩니다. 이러한 목표 중 가장 중요한 것은 주도 팀의 생산성 증가; 팀의 사회 심리적 분위기를 유지하고 개선합니다. 지도력의 성장.

갈등 해결에 사용되는 대인 관계 방법의 집합은 갈등에서 리더의 행동 스타일을 결정합니다. 이러한 스타일은 다음과 같습니다. 경쟁 리더가 상대방이 경쟁하도록 권장할 때 최종 결정을 내릴 수 있는 권리를 유보합니다. 회피 , 리더가 갈등 해결에 시간과 에너지를 낭비하는 것이 적절하다고 생각하지 않고 외부 관찰자의 입장을 취할 때 ; 협력 지도자가 자신의 지도력 하에 발생한 문제를 해결하기 위해 갈등 당사자로부터 단일 작업 그룹을 구성할 때; 적응 지도자가 자신의 이익과 상관없이 갈등의 결과를 있는 그대로 받아들일 수밖에 없을 때; 강제 , 리더가 단독 결정을 내릴 때 부하 직원의 의견과 감정에는 거의 관심이 없습니다. 이 방법은 관리자의 능력이 부하 직원의 능력을 크게 초과하는 경우 관리자가 효과적으로 사용할 수 있습니다. 그러나 그 사용은 특히 젊거나 똑똑한 직원에게 숨겨진 또는 공개적인 불만을 야기합니다. 타협리더가 자신과 갈등 당사자 모두를 만족시키는 솔루션을 제공할 수 있을 때.

효율성 평가하나 또는 다른 갈등 상황에서의 행동 스타일은 다양한 기준에 따라 가능합니다.

갈등 성격.전체에 걸쳐 노동 활동어떤 사람들은 단지 몇 번만 갈등에 휘말리게 되고 어떤 사람들은 직장에서 갈등 없는 관계를 대표하지 않습니다. 후자를 갈등적 성격이라고 하며 그 중 6가지 주요 유형으로 구분할 수 있다.

과시적 성격항상 눈에 띄고 모든 사람의 관심을 끌기 위해 노력하는 사람입니다. 자신을 돋보이게 하는 다른 특성이 없다면 갈등만이 자신을 표현할 수 있는 유일한 방법입니다.

엄격한(비 플라스틱, 유연하지 않음) 성격증가된 자부심, 야망, 무능력 및 다른 사람들의 의견을 고려하지 않으려는 특징이 있습니다. 일단 강직한 성격의 확고한 견해는 필연적으로 변화하는 상황과 갈등을 일으키고 다른 사람들과 갈등을 일으키며, 그들은 예의가 바르지 않으며 때로는 단순히 무례합니다.

초정밀 인물,가장 성실하고 세심한 일꾼입니다. 그들은 과도한 요구의 위치에서 자신부터 시작하여 모든 사람에게 접근합니다. 이러한 요구 사항을 충족하지 못하는 사람은 대부분 날카로운 비판을 받는 동시에 다른 사람, 특히 당국의 평가에 매우 민감합니다. 이러한 행동의 특징은 종종 갈등으로 이어집니다.

통제할 수 없는 성격, 충동성, 사려 깊지 않음 및 행동의 예측 불가능성, 자제력 부족이 특징입니다. 따라서 그들의 행동은 공격적인 것으로 인식되어 그러한 사람을 자신의 자리에 두려는 욕망을 유발합니다.

욕심 많은 성격,합리적인 계산에 따라 도움을 받아 경력 또는 상업 목표를 달성 할 수 있다면 항상 갈등에 대비하고 있습니다.

내키지 않는 성격,그들 자신의 신념과 원칙이 없기 때문에 갈등을 주도하는 사람들의 손에 도구가 됩니다. 그러한 사람들의 위험은 그들이 친절하고 비이기적인 사람들로 평판이 좋다는 사실에 있습니다. 따라서 갈등의 개시자와 같은 사람의 성과는 갈등의 원인을 이해하기보다 그를 보호하기를 열망하는 다른 사람들을 그에게 끌어들입니다.

모든 사람은 자신의 것이 있지만 항상 모든 상황에 이상적인 것은 아닙니다. 매일 우리는 다른 사람들과 타협을 찾기 위해 우리의 이익을 어느 정도 방어해야 합니다. 즉, 사회적 갈등의 해결은 우리 삶의 정상적이고 자연스러운 과정입니다. 완전한 격리를 통해서만 피할 수 있습니다.

그러나 거기에서도 갈등을 피할 수는 없습니다. 끊임없이 자신의 극지 이익의 충돌을 느낄 것입니다. 사회적 갈등 해결에 숙달되면 이 스킬은 모든 분야에 적용할 수 있다. 결과적으로 그들 각각에서 필요한 관계를 개발하고 강화할 수 있습니다.

"현명한 사람은 항상 전쟁을 시작하지 않는 방법을 찾을 것입니다." I. 야마모토.

갈등이란 무엇입니까?

에 대해 생각하는 사람은 거의 없습니다. 갈등이란 무엇인가무슨 일이 일어나는지, 그 원인은 무엇입니까? 그러나 갈등을 해결하는 데 필요한 방법을 선택하는 데 도움이 되는 것은 바로 이 지식입니다. 그렇지 않으면 해결되지 않은 갈등, 심지어 외부 갈등이 내부 불만으로 발전하여 성격을 망칠뿐만 아니라 건강을 심각하게 손상시킬 수 있습니다.

그래서, 갈등은부정적인 감정을 일으키는 개인, 집단의 반대되는 독립적인 의견의 충돌. 또한 이러한 의견은 한 사람의 마음에서 발생할 수 있습니다. 일반적으로 이것은 삶의 가치, 아이디어, 동기, 인식, 욕망 사이의 불일치입니다. 갈등을 해결하는 주요 방법은 보안, 자기 가치, 친밀감, 프라이버시에 대한 사람들의 요구를 해결해야 합니다.

갈등 해결 스타일

기존의 모든 갈등 해결 방법을 요약하면 가장 보편적이고 효과적인 중추를 꼽을 수 있습니다. 기본 충돌 해결 스타일은 다음과 같습니다.

1. 경쟁

그것은 사람이 다른 사람을 희생시키면서 개인의 이익을 방어하려는 경향이 있는 상황에서 사용됩니다. 그는 토론의 대상이 아닌 자신의 권위주의적 의견을 표현하여 갈등을 해결합니다. 이러한 충돌 해결 스타일은 자신이 옳다고 완전히 확신하는 경우에만 사용할 수 있습니다. 그렇지 않으면 더 심각한 또 다른 갈등으로 이어질 것입니다.

2. 회피

갈등 해결 방법불쾌한 상황에서 평범한 도피와 관련이 있을 수 있습니다. 이것은 일반적으로 비행이 충돌에서의 패배보다 자존감을 덜 아프게 하는 경우 수행됩니다. 그러나 이것은 갈등 해결의 지연일 뿐이며 갈등을 악화시킬 뿐입니다. 추가 정보를 수집하고 분석하는 데 정말로 지연이 필요한 극단적인 경우에 이 방법을 사용할 가치가 있습니다.

3. 비품

사람이 다른 사람들에게 완전히 집중하고 갈등을 없애기 위해 자신의 이익을 포기할 준비가 된 경우 이것은 전형적인 적응입니다. 논쟁에서 이기는 것보다 좋은 관계가 더 중요하다면 이러한 스타일의 갈등 해결은 정당화됩니다. 또는 갈등 자체가 당신에게 심각한 해를 끼칠 수 있습니다.

4. 협업

이 경우 모든 사람은 모두에게 적합한 공통 솔루션을 찾기 위해 이익의 일부를 희생할 준비가 되어 있습니다. 이를 위해서는 상황을 충분히 평가하고 공통 관심사를 찾은 다음 이를 구현하는 방법을 찾는 데 시간과 노력이 필요합니다. 이것은 가장 효율적이지만 가장 시간이 많이 걸리는 방법입니다.

5. 타협

당사자가 같은 것을 이루고 싶어도 함께 이룰 수 없을 때는 서로 양보해야 합니다. 이것은 다른 기본 충돌 해결 스타일이 실패하는 가장 일반적인 방법입니다.

"갈등 상황은 피할 수 없지만 현명한 사람은 그 길을 찾고 어리석은 사람은 입구를 찾고 있습니다." V. 구바레프.

갈등을 해결하는 주요 방법

갈등 해결의 모든 주요 방법과 스타일은 조건부로 부정적인 것과 긍정적으로 나뉩니다. 전자는 당사자의 단결을 파괴하는 반면, 긍정적인 것은 유지로 이어진다. 그러나 어쨌든 이것은 자체 징후가있는 양측 간의 투쟁입니다. 예를 들어, 각 당사자는 미리 선택된 편리한 전장의 충돌 지역에있는 모든 군대의 최대 집중이라는 한 가지를 위해 노력합니다. 그런 다음 공격할 적절한 순간을 선택하는 것만 남아 있습니다.

공격은 갈등 상황이 유리하게 바뀌면서 끝나야 합니다. 이것은 다음과 같은 방법으로 달성됩니다.

적의 능력과 상황에 대한 올바른 평가.
적에게 의도를 알립니다(참 또는 거짓).
힘의 균형을 바꾸는 것;
적, 그의 상황 및 방어에 대한 영향.

이러한 방법의 다양한 조합이 일반적으로 사용됩니다.

전투 방법

갈등 상황에서 싸우기 위해 어떤 방법이 사용됩니까? 갈등 해결의 주요 방법과 스타일은 승리한 쪽이 자유를 얻도록 하는 데 있습니다. 이것은 적의 자유를 제한하고, 자신을 위한 자유를 형성하고, 더 나은 위치를 선택하고 획득하는 등 다양한 방식으로 달성됩니다.

다른 것 전략적 목표상대의 컨트롤 센터입니다. 토론하는 동안 지도자나 기관은 불명예를 당하고 지도자의 부정적인 특성은 비판받는 등 훨씬 더 많은 일을 합니다. 여기서 정확한 타격을 가하기 위한 적절한 시간과 장소를 선택하고 필요한 힘을 집중시키는 것이 중요합니다. 따라서 갈등을 끌어내고 최후의 순간에 자신의 의견을 표명하는 방식을 많이 사용한다. 상대를 함정으로 유인하기 위해 싸움에서 회피를 사용하는 경우가 많다. 이것은 부정적인 방법에 관한 것입니다.

긍정적 인 것은 협상을 기반으로합니다. 토론의 목적은 상호 양보입니다. 협상이 효과적이기 위해서는 다음 원칙에 따라 수행되어야 합니다.

협상 참가자를 주제와 구별합니다. 주제에 대해서만 논의할 필요가 있습니다.
당사자의 입장이 아닌 당사자의 이익만을 지향합니다.
양 당사자에게 유익한 솔루션 목록 작성.
상황 평가를 위한 객관적인 기준의 형성.

협상할 때는 최대한 소통의 감정을 줄이는 것이 중요하다. 다음을 수행할 수 있는 것이 중요합니다.

언어적이든 비언어적이든 평온함.
감정과 행동의 통제.
다른 사람의 말에 귀를 기울이고 그들의 감정에 주의를 기울일 수 있습니다.
하나의 상황으로 이해 다른 사람들다르게 대처하십시오.
다른 사람의 기분을 상하게 하지 않는 인내.

그리고 몇 가지 더 비밀

"모든 갈등은 항상 자신을 통제하는 현자에 의해 해결됩니다." G. 알렉산드로프.

마지막까지 해결되지 않은 개인적인 갈등은 때로는 복수를 하며 다시 시작됩니다. 그러나 모든 갈등 상황이 완전히 해결될 수 있는 것은 아닙니다. 어쨌든 심각한 상황은 발전의 길이며 추가 관계에 대한 신뢰와 자신감을 얻습니다.

갈등이 단순히 끔찍하다고 생각되면 많은 것을 잃을 것을 두려워합니다. 그러므로 무의식적으로 굴복할 준비가 되어 있습니다. 우리는 상황을 적절하게 평가할 수 있어야 합니다.

그것 갈등 해결의 기본 방법과 스타일, 모든 사람이 가장 적합한 것을 찾을 수 있습니다.

LECTURE #20. 갈등 해결의 기본적인 대인 관계 스타일

기본적인 대인 갈등 해결 스타일이 개발되었습니다. K. 토마스 . 그는 갈등에는 5가지 기본 행동 스타일이 있다고 지적합니다. 조정, 타협, 협력, 회피, 경쟁(또는 경쟁)입니다.

그는 특정 갈등에서 행동 스타일은 수동적으로 또는 적극적으로 행동하면서 자신의 이익을 충족시키고 공동 또는 개별적으로 행동하는 상대방의 이익을 얼마나 충족시키고 싶은지에 따라 결정된다고 믿습니다.

경쟁 스타일, 경쟁강한 의지, 충분한 권한, 권력을 가지고 상대방과 협력하는 데별로 관심이없고 무엇보다도 자신의 이익을 충족시키기 위해 노력하는 사람이 사용할 수 있습니다. 다음과 같은 경우에 사용할 수 있습니다.

1) 갈등의 결과는 당신에게 매우 중요하며 당신은 발생한 문제에 대한 해결책에 큰 베팅을 합니다.

3) 다른 선택의 여지가 없고 잃을 것이 없다고 느낀다.

4) 인기 없는 결정을 내려야 하며 이 단계를 선택할 수 있는 충분한 권한이 있어야 합니다.

5) 권위주의적인 스타일을 선호하는 부하 직원과 상호 작용합니다.

그러나 이는 친밀한 인간관계에서 사용하는 스타일이 아니라는 점을 유념해야 한다. 소외감을 제외하고는 다른 어떤 것도 유발할 수 없기 때문이다. 힘이 부족한 상황에서 사용하는 것도 부적절하며, 어떤 문제에 대한 당신의 관점이 상사의 관점과 상충되는 상황입니다.

협업 스타일자신의 이익을 보호하기 위해 상대방의 필요와 욕구를 고려해야 하는 경우에 사용할 수 있습니다. 이 스타일은 더 많은 작업이 필요하므로 가장 어렵습니다. 응용 프로그램의 목적은 장기적으로 상호 유익한 솔루션을 개발하는 것입니다. 이 스타일은 감정을 억제하기 위해 욕망을 설명하고 서로의 말을 경청하는 능력이 필요합니다. 요소 중 하나가 없으면 이 스타일이 비효율적입니다. 이 스타일은 다음 상황에서 충돌을 해결하는 데 사용할 수 있습니다.

1) 찾을 필요가 공통의 결정문제에 대한 각 접근 방식이 중요하고 타협을 허용하지 않는 경우

2) 귀하는 상대방과 장기적으로 강력하며 상호의존적인 관계를 가지고 있습니다.

3) 주요 목표는 공동 작업 경험을 얻는 것입니다.

4) 당사자는 서로의 말을 경청하고 이해관계의 본질을 말할 수 있습니다.

5) 관점을 통합하고 활동에 대한 직원의 개인적 참여를 높이는 것이 필요합니다. 타협 스타일.그 본질은 당사자들이 상호 양보를 통해 차이를 해결하려고 한다는 사실에 있습니다. 그런 면에서 협력의 방식과 다소 닮아있으나 당사자들이 다소 열등하기 때문에 보다 피상적인 수준에서 수행된다. 이 스타일은 양 당사자가 같은 것을 원하지만 둘 다 불가능하다는 것을 알고 있을 때 가장 효과적입니다(예: 동일한 직위 또는 동일한 작업 공간을 차지하려는 욕구). 이 스타일을 사용할 때 강조점은 "우리는 우리의 욕망을 완전히 충족시킬 수 없으므로 우리 각자가 동의할 수 있는 결정에 도달하는 것이 필요합니다."

충돌 해결에 대한 이 접근 방식은 다음 상황에서 사용할 수 있습니다.

1) 양 당사자는 동등하게 설득력 있는 주장을 갖고 있으며 동일한 권한을 가지고 있습니다.

2) 당신의 욕망의 만족은 당신과 거의 관련이 없습니다. 큰 중요성;

3) 임시 솔루션에 만족할 수 있습니다. 다른 솔루션을 개발할 시간이 없거나 문제를 해결하기 위한 다른 접근 방식이 효과적이지 않았기 때문입니다.

4) 타협은 모든 것을 잃는 것보다 적어도 무언가를 얻을 수 있게 해줍니다.

회피 스타일일반적으로 당면한 문제가 귀하에게 중요하지 않을 때 구현됩니다. 귀하는 귀하의 권리를 옹호하지 않으며 솔루션 개발을 위해 누구와도 협력하지 않으며 이에 시간과 노력을 들이고 싶지 않습니다. 이 스타일은 당사자 중 하나가 더 많은 권한을 가지고 있거나 자신이 옳지 않다고 생각하거나 계속 연락을 취하는 데 합당한 이유가 없다고 생각하는 경우에도 권장됩니다.

1) 불일치의 원인은 다른 더 중요한 작업에 비해 사소하고 중요하지 않으므로 에너지를 낭비할 가치가 없다고 생각합니다.

2) 문제를 자신에게 유리하게 해결할 수 없거나 해결하고 싶지 않다는 것을 알고 있습니다.

3) 원하는 방식으로 문제를 해결할 수 있는 권한이 거의 없습니다.

4) 상황을 연구하고 얻을 시간을 벌고 싶습니다 추가 정보결정을 내리기 전에

5) 문제를 즉시 해결하려고 하는 것은 위험합니다. 갈등을 공개하고 논의하면 상황이 악화될 수 있기 때문입니다.

6) 부하 직원이 갈등을 성공적으로 해결할 수 있습니다.

7) 힘든 하루를 보냈고 이 문제를 해결하면 추가 문제가 발생할 수 있습니다.

이 스타일이 문제로부터의 도피나 책임 회피라고 생각해서는 안 됩니다. 사실 떠나거나 연기하는 것은 갈등 상황에 대한 매우 적절한 대응일 수 있습니다. 그 동안 저절로 해결될 수도 있고, 충분한 정보와 해결 의지가 있을 때 나중에 대처할 수도 있기 때문입니다.

비품 스타일상대방과 협력하여 행동하지만 동시에 분위기를 부드럽게하기 위해 자신의 이익을 방어하려고하지 않는다는 것을 의미합니다. K. Thomas는 이 스타일이 사건의 결과가 상대방에게는 매우 중요하고 본인에게는 그다지 중요하지 않을 때 또는 상대방을 위해 자신의 이익을 희생할 때 가장 효과적이라고 믿습니다.

조명기 스타일은 다음과 같은 가장 일반적인 상황에 적용할 수 있습니다.

1) 가장 중요한 과제는 갈등을 해결하는 것이 아니라 평온과 안정을 회복하는 것입니다.

2) 불일치의 주제가 귀하에게 중요하지 않거나 발생한 일에 대해 특별히 걱정하지 않습니다.

4) 진실은 당신 편이 아님을 깨닫습니다.

5) 힘이 부족하거나 이길 기회가 없다고 느낀다.

어떤 리더십 스타일도 예외 없이 모든 상황에서 효과적일 수 없듯이 논의된 갈등 해결 스타일 중 어느 것도 최고로 꼽힐 수 없습니다. 우리는 각각을 효과적으로 사용하는 방법을 배우고 특정 상황을 고려하여 의식적으로 하나 또는 다른 선택을 해야 합니다.

다른 사람들과의 관계는 평화와 조화를 촉진해야 하지만 갈등은 피할 수 없습니다. 모든 제정신이 있는 사람은 갈등과 불일치를 효과적으로 해결할 수 있는 능력이 있어야 사회 생활의 구조가 모든 갈등으로 찢어지지 않고 오히려 공동의 이익을 찾고 발전시키는 능력의 결과로 강화됩니다.

갈등을 해결하려면 다양한 접근 방식을 마음대로 사용하고 유연하게 사용할 수 있고 일반적인 패턴을 넘어 기회에 민감하고 새로운 방식으로 행동하고 생각하는 것이 중요합니다. 동시에 갈등은 삶의 경험, 자기 교육 및 자기 학습의 원천으로 사용될 수 있습니다.

시간을 내어 갈등을 일으킨 원인과 나중에 갈등에서 일어난 일을 기억한다면 갈등은 훌륭한 학습 자료가 될 수 있습니다. 그런 다음 자신, 갈등에 관련된 사람들 또는 갈등에 기여한 상황에 대해 더 많이 알 수 있습니다. 이 지식은 올바른 결정을 내리고 향후 충돌을 피하는 데 도움이 됩니다.

성공적인 갈등 해결은 궁극적으로 양 당사자가 갈등을 해결할 의지가 있어야 합니다. 그러나 적어도 한 쪽에서 욕망을 보여주면 상대방에게 반격의 기회를 더 많이 줄 것입니다. 갈등에서 사람들은 상호 모욕, 주장 및 기타 부정적인 감정에 속박되어 있는 것처럼 보입니다. 갈등을 해결하기 위한 첫 걸음을 내딛는 것은 매우 어렵습니다. 각자는 상대방이 양보해야 한다고 믿습니다. 따라서 일방에서 보여지는 갈등 해결 의지가 전체적으로 갈등을 해결하는 데 결정적인 역할을 할 수 있다.

갈등 해결의 기본 행동 스타일

경영 심리학 분야의 저명한 전문가 K. Thomas와 G. Kilman은 갈등 자체의 유형뿐만 아니라 자신의 스타일, 갈등에 참여하는 다른 참가자의 스타일에 따라 갈등 상황에서 5 가지 주요 행동 스타일을 구별합니다. . 그래픽으로 이 분류는 Thomas-Kilman 그리드에 표시됩니다(그림 60). 그것은 경영 교육 프로그램에서 널리 사용되며 각 리더가 자신의 갈등 해결 스타일을 개발할 수 있도록 합니다.

각각의 특정 갈등에서 행동 스타일은 자신의 이익(수동적 또는 능동적으로 행동)과 갈등 참가자의 반대편 이익(공동 또는 개별적으로 행동)을 만족시키고자 하는 욕구의 정도에 따라 결정됩니다.

당신의 반응이 수동적이라면 갈등에서 벗어나려고 할 것입니다. 반응이 활성화되면 해결을 시도합니다. 공동 행동에 대한 열망은 다른 참가자들과 함께 이 갈등을 해결하려는 시도를 유발합니다. 개별 행동에 대한 열망은 문제를 해결하거나 해결을 피하는 방법을 찾도록 합니다. 행동의 다섯 가지 스타일은 공동 및 개별 행동뿐만 아니라 수동적 및 능동적 행동을 포함하여 동등하게 식별됩니다.

경쟁 스타일을 사용하는 사람은 항상 적극적이며 자신의 방식으로 갈등을 해결하려고합니다. 그

쌀. 60.에서 토마스-킬만 그리드

다른 사람과 협력하는 데 관심이 없지만 의지가 강한 결정을 내릴 수 있으며 우선 자신의 결정을 강요하여 다른 사람을 희생시키면서 자신의 이익을 충족시킵니다. 이 길은 사람이 어떤 힘을 가지고 있을 때 효과적입니다. 그러나 이것은 개인적인 갈등을 해결하는 매우 비효율적인 방법입니다. 경쟁적인 스타일은 다른 사람들에게 소외감을 유발합니다. 주제에 힘이 없는 상황에서 사용하면 성가신 실수가 발생할 수 있습니다.

이 스타일을 사용하는 것은 결과가 당신에게 매우 중요할 때, 당신에게 특정한 권한이 있고 당신의 선택이 최선이라고 생각한다면, 결정이 시급하고 그것을 위한 충분한 힘이 있을 때, 다른 방법이 없을 때 의미가 있습니다. 상황이 위기라고 그룹을 설득할 수는 없지만 그룹을 더 이끌어야 한다면

이 스타일은 긍정적인 결과를 얻으면 인정을 받게 됩니다. 그러나 모든 사람과 좋은 관계를 맺고자 하는 열망이 우세하다면 이 스타일을 사용해서는 안 됩니다.

회피형은 위치가 불안정하고 문제를 해결하기 위해 다른 사람과 협력하지 않는 상황에서 사용됩니다. 이 스타일은 문제가 그다지 중요하지 않거나 갈등의 상대편 입장이 옳고 자신의 입장이 잘못되었다고 느낄 때, 힘이 동등하지 않거나 상대방에게 힘이 부여되었을 때 사용하는 것이 적절합니다. 힘. 이 경우 자신이나 다른 이익을 만족시키고 문제를 피하고 결정에 대한 책임을 다른 사람에게 전가하고 결정을 연기하거나 다른 수단을 사용하려는 욕구가 우선합니다.

심령과 의사 소통이있는 경우 회피 스타일이 적용됩니다. 어려운 사람그녀와 연락을 유지할 이유가 없고 구체적으로 무엇을 해야 하는지가 완전히 명확하지 않고 그럴 필요가 없는 상황에서 결정을 내리려는 시도가 있는 경우. 이 전략은 정보가 부족한 경우에도 유용합니다. 어떤 사람들은 이 스타일을 문제와 책임으로부터 "도피"한다고 생각하지만, 이 행동은 갈등 상황에 대해 상당히 건설적인 대응이 될 수 있습니다.

수용 스타일은 자신의 이익을 방어하지 않고 다른 사람과 함께 행동하는 것을 의미합니다. 이 스타일은 결과가 다른 사람에게는 매우 중요하지만 귀하에게는 그다지 중요하지 않을 때 사용됩니다. 갈등의 상대방이 힘을 가지고 있기 때문에 이길 수 있는 상황에서 유용합니다. 그래서 상대방이 원하는 대로 하면 됩니다. 당신은 다른 사람을 동정하고 그녀를 지지하려고 할 때 이런 스타일로 행동합니다.

그러한 전략을 적용하면 자신의 이익을 제쳐두고 상황에 대한 긍정적인 설명이 귀하에게 필수적이지 않거나 상황에 대한 참여가 그다지 중요하지 않을 때 사용하는 것이 좋습니다. 당신이 매우 중요한 것에 열등하다고 생각하고 이와 관련하여 불만을 느낀다면, 이 경우의 적응 방법은 적합하지 않습니다. 다른 사람이 무언가를 포기하지 않을 것이라고 생각하거나 문제 해결에 대한 귀하의 기여에 대해 감사하지 않을 것이라고 느낄 때도 받아들일 수 없습니다. 이 스타일은 후퇴하여 잃을 것이 거의 없을 때, 상황을 완화한 다음 이 문제로 돌아가서 자신의 입장을 방어할 때 적용해야 합니다.

수용 스타일은 문제를 연기하는 수단으로 사용될 때 회피 스타일과 약간 비슷할 수 있습니다. 그러나 주요 차이점은 다른 사람과 함께 행동하고 그가 열망하는 일을 한다는 것입니다. 굴복함으로써 갈등 상황을 완화하고 관계를 구축할 수 있습니다.

협업 스타일 덕분에 갈등 해결에 적극적으로 참여하고 자신의 이익을 보호할 수 있지만 동시에 갈등의 다른 참가자와 협력하기 위해 노력합니다. 이 스타일에는 더 많은 것이 필요합니다. 내부 작업다른 전략에 비해 먼저 양측의 열망, 목표, 관심사를 파악한 후 논의해야 합니다. 시간이 있고 결정이 매우 중요하다면 이것이 좋은 방법가장 효과적인 결과를 얻고 상호 이익을 만족시킵니다.

이 스타일은 양측이 서로 다른 숨겨진 열망을 가질 때 가장 최적입니다. 이 경우 불만족 요인을 파악하기 어렵다. 언뜻 보기에는 양측이 같은 것을 원하거나, 반대로 서로 반대되는 목표를 갖고 있는 것 같아 갈등의 직접적인 요인이 된다. 그러나 갈등 상황의 진정한 원인인 외부의 표명과 숨겨진 이해관계와 열망 사이에는 차이가 있다.

따라서 협력 스타일을 성공적으로 사용하려면 내부의 숨겨진 이익을 찾는 데 시간을 할애하여 양측의 진정한 욕구를 충족시키는 수단을 개발할 필요가 있습니다. 양측이 갈등의 원인이 무엇인지 이해하면 새로운 해결 방법을 찾을 수 있습니다. 그러나 이 길은 약간의 노력이 필요합니다. 양 당사자는 이에 대해 약간의 시간을 할애하고, 자신의 진정한 욕구를 찾고, 서로의 말을 경청하고, 마지막으로 문제 해결을 위한 옵션을 찾아야 합니다. 협업 스타일은 가장 어렵지만 매우 효과적입니다.

타협 스타일의 본질은 자신의 이익을 부분적으로 만족시키는 것입니다. 당신은 다른 참가자들에게 부분적으로 양보하지만 그들은 똑같이 합니다. 그러한 행동은 협력과 유사할 수 있지만 상호 요구의 충족은 피상적인 수준에서 발생합니다. 숨겨진 내부 요구 사항은 여기에서 분석되지 않습니다.

양 당사자가 동시에 자신의 이익을 충족시킬 수 없다는 것을 이해하면서도 같은 것을 원할 때 타협 스타일이 가장 효과적입니다. 가장 일반적인 적용 사례: 양 당사자는 동일한 권한과 반대 이익을 가지고 있습니다. 신속하게 결정을 내려야 하며 토론할 시간이 없습니다. 임시 해결책을 마련합니다. 다른 방법은 비효율적입니다. 타협을 통해 정상적인 관계를 유지할 수 있습니다.

이러한 각 스타일은 특정 조건에서만 효과적이라는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 특정 상황을 고려하여 각각을 적절하게 사용하고 정보에 입각한 선택을 할 수 있어야 합니다. 가장 좋은 방법은 특정 상황에 따라 다릅니다.

자가 진단을 위한 질문

1. 사회화 과정의 주요 단계는 무엇입니까?

2. 사회화의 효과는 무엇입니까?

3. 사회적 태도의 개념과 기능을 설명합니다.

4. 개인의 사회화를 위한 기초로서 대인관계를 분석한다.

5. 대인 관계의 심리적 메커니즘은 무엇입니까?

6. 누가 작게 울부짖었다 사회 단체?

7. 커뮤니케이션의 주요 기능은 무엇입니까?

8. 구조는 무엇입니까 비즈니스 커뮤니케이션? 9 — 커뮤니케이션의 인지적 측면의 본질은 무엇입니까?

10. 사회 심리적 분위기에 영향을 미치는 요인을 설명하십시오.

11. "공감"과 "반성"의 개념의 본질은 무엇입니까?

12. 갈등 상황을 해결하는 방법을 분석합니다.

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갈등 해결 스타일

갈등. 갈등 해결 방식

갈등은 반대되는 행동, 견해, 이익, 열망, 다른 사람들의 계획이나 동기, 한 사람의 필요가 충돌 한 결과 발생하는 현상입니다. 에 마지막 경우내부 갈등에 대해 이야기하십시오.

일반적으로 갈등은 우리 삶의 자연스러운 일부입니다. 그들은 우리가 새로운 사람이나 새로운 상황을 만날 때 우리를 기대할 수 있습니다. 어느 정도까지는 상황과 관계의 발전, 개인의 성장을 위해 필요합니다. 그렇지 않으면 정체가 발생할 수 있습니다. 가장 자주 우리는 갈등 상황을 심각한 골칫거리로 경험합니다.

기본 갈등 해결 스타일

갈등 상황에서 사람들은 의식적으로 또는 무의식적으로 일반적으로 특정 행동 스타일을 선택합니다. 특정 갈등에서 행동 스타일은 자신의 이익(수동적 또는 능동적으로 행동)과 상대방의 이익(공동 또는 개별적으로 행동)을 충족시키는 것이 얼마나 중요한지에 따라 결정됩니다.

다섯 가지 기본 충돌 해결 스타일이 있습니다.

1. 다음과 같은 경우 경쟁 스타일이 선호됩니다.

• 이 스타일을 사용하는 사람은 매우 활동적이며 자신의 방식으로 갈등을 해결하는 것을 선호합니다. 그는 다른 사람들과 협력하는 데 관심이 없지만 의지가 강한 결정을 내릴 수 있습니다.
• 당신이 어떤 힘을 가지고 있을 때, 당신은 주어진 상황에서 당신의 결정이나 접근이 옳다고 확신하고 스스로 주장할 기회가 있습니다.

경쟁 스타일은 다음과 같은 경우에 선호됩니다.

• 결과는 당신에게 매우 중요하며 발생한 문제를 해결하기 위해 큰 베팅을 합니다.
• 신속하게 결정을 내려야 하며 그렇게 할 수 있는 충분한 권한이 있어야 합니다.
• 당신은 다른 선택의 여지가 없고 잃을 것이 없다고 느낀다.

2. 다음과 같은 경우 회피 스타일이 선호됩니다.

• 개인이 자신의 권리를 옹호하지 않거나 문제 해결을 위해 협력하기를 원하지 않거나 단순히 갈등 해결을 회피합니다.
• 문제는 당신에게 그렇게 중요하지 않으며 당신은 그것을 해결하는 데 에너지를 소비하고 싶지 않습니다.
• 당신은 절망적인 상황에 처한 것처럼 느낍니다.
• 당신은 잘못을 느끼고 다른 사람의 옳음을 예상하고, 그 사람이 더 많은 힘을 가지고 있거나, 당신이 이 사람과 관계를 계속할 정당한 이유가 없을 때. 현재 상황에 대해 생각하거나 진정할 시간이 필요할 수 있습니다.

3. 다음과 같은 경우 고정 장치 스타일이 선호됩니다.

• 사람은 자신의 이익을 방어하려고하지 않고 의사 소통 파트너와 함께 행동합니다.
• 사건의 결과는 상대방에게 극도로 중요하지만 당신에게는 그다지 중요하지 않습니다.
• 다른 사람이 더 많은 힘을 가지고 있기 때문에 당신은 이길 수 없습니다. 현재 상황을 다소 완화해야 할 필요가 있는 경우 이러한 전략에 의지할 수 있으며, 그런 다음 이 문제로 돌아가 자신의 입장을 방어하려는 경우입니다.
• 당신은 당신의 이익을 옹호하는 것보다 누군가와 좋은 관계를 유지하는 것이 더 중요하다고 생각합니다.

4. 다음과 같은 경우 협업 스타일이 선호됩니다.

• 사람은 갈등 해결에 적극적으로 참여하고 자신의 입장을 변호하지만 동시에 상대방의 이익을 고려하려고 노력합니다. 이 스타일은 갈등에 대한 다른 접근 방식보다 더 많은 작업이 필요합니다. 왜냐하면 양 당사자의 필요, 관심사 및 이익이 먼저 공개적으로 진술되고("탁자 위에 놓임") 논의되기 때문입니다.
• 문제의 해결이 양 당사자에게 매우 중요하고 아무도 솔루션에서 제거되기를 원하지 않는 경우 이 특정 스타일을 사용하는 것이 바람직합니다.
• 귀하가 상대방과 긴밀한 장기적 상호의존적 관계를 가지고 있고 두 사람 모두 자신의 이익의 본질을 말하고 서로의 말을 들을 수 있는 경우;
• 갈등에 관련된 쌍방이 동등한 권한을 가지거나 동등한 입장에서 문제를 해결하기 위해 입장의 차이를 인식하지 못하는 경우.

5. 다음과 같은 경우 타협 스타일이 선호됩니다.

• 사람들은 각 갈등 당사자의 욕구와 이익이 부분적으로 충족된다는 데 동의합니다.
• 당신과 상대방은 같은 것을 원하지만 동시에 그것이 불가능하다는 것을 알고 있습니다.
• 신속하게 결정을 내리기를 원하고 임시 해결책으로 만족할 수 있으며 원래 목표를 변경할 준비가 되어 있습니다. 타협하면 좋은 관계를 유지할 수 있습니다.

당신은 한두 가지 스타일이 당신에게 선호되는 것을 보았습니다. 자연스러운 일이지만 엄격한 선호도는 선택을 제한할 수 있습니다. 특정 상황에 따라 각 스타일을 효과적이고 의식적으로 사용하는 방법을 배워야 합니다.

갈등 상황에서 어떤 행동이 가장 유리할까요?

1. 갈등의 역학. 갈등은 해결해야 할 사람들 사이에 인지된 모순입니다. 갈등이 항상 있는 것은 아니다 효과적인 방법이 경우에 발생하는 강한 감정으로 인해 사고가 느려지고 인식이 좁아지고 정신의보다 원시적 인 층이 실현되기 때문에 모순의 해결. 그러나 냉정한 분석이 선택의 여지가 없고 갈등이 모순을 해결할 수 있는 유일한 방법으로 보인다면 갈등에 의식적으로 진입하면 갈등을 관리할 수 있는 가능성이 있기 때문에 스스로 갈등을 시작해야 합니다. 훨씬 높습니다. "많은 양의 충돌은 건강에 해롭다"는 사실을 기억해야 합니다.

2. 건설적인 갈등 해결. 갈등 상황을 건설적으로 해결하려면 다음 권장 사항을 따라야 합니다. 갈등에는 승자가 없습니다. 양측은 항상 집니다. 따라서 누구를 더 탓할지 계산하고 '모욕적인 자존심'을 취하는 것은 말이 안 된다. 감히 첫 걸음을 내디뎠습니다. 이것은 당신의 성격과 자존심의 힘을 나타내는 지표입니다. 당신이 좋아하지 않는 특정 상황을 설명함으로써 대화를 시작하십시오. 최대한 객관적으로 노력하세요. 그것에 대해 자세히 설명할수록 좋습니다. 가능하다면 구체적인 예를 제시해 주십시오.

이 상황에 대해 어떻게 생각하는지 말해주세요. 사람들 사이의 많은 갈등은 무언의 생각과 감정의 존재로 인해 복잡해집니다. 때로 그들의 진술, 이들의 교환 부정적인 감정상황이 개선될 수 있도록 합니다. 이것을 이용하십시오 간단한 용어로: "나는 기분이 상했다", "무서웠다", ​​"나는 화가났다".

(상당히 어렵긴 하지만) 반대쪽의 말을 들어보십시오. 상황에 대한 생각과 인식이 다르고 이것이 갈등을 일으킨 원인이라는 것을 기억해야 합니다. 그러므로 말한 것을 진실이 아닌 상대방의 입장, 욕망, 이익을 반영한 것으로 취급하십시오.

잘 듣고 방해하지 말고 논쟁하지 마십시오. 대화 상대에게 당신이 정말로 진지하게 그의 말을 듣고 있다는 것을 보여주고 합의에 도달하기 위해 노력하십시오. 고개를 끄덕이며 가져오라는 요청으로 이것을 강조할 수 있습니다. 구체적인 예, 상대방과 대화 상대의 감정과 행동을 더 잘 이해하는 데 도움이 됩니다. 솔직한 대화를 들을 수 있습니다.

갈등이 매우 심각한 경우 상호 비난과 비난에 빠지지 않고 서로의 말을 들을 수 있도록 도와줄 "외부인"에게 문의하십시오.

내면의 생각을 정리하는 것은 매우 유용합니다. 은밀한 생각은 다른 사람의 감정과 생각에 대한 가정, 두려움, 추측입니다. 당신의 가정이 정확한지 확인하려면 그 사람에게 직접 물어보는 것이 가장 좋습니다. 그것에 대해 묻는다면 추측에는 일반적으로 실제 근거가 있기 때문에 아주 솔직하게 말하십시오. 대화를 종료할 때 댓글을 달지 마십시오. 당신의 생각, 감정, 행동이 동일한 문제에 집중하고 공유되는 문제에 집중하지 마십시오. 이것은 모순의 영역을 제한할 것입니다.

상황, 행동, 관계의 변화에 ​​대해 구체적인 제안을 할 기회를 찾으십시오("당신에게 묻습니다.", "하고 싶습니다.", "힘들지 않기를 바랍니다."). 대화가 끝나면 상황이나 관계를 바꾸면 정확히 무엇이 바뀔지 말하십시오. 위협하고 최후 통첩에 의존하는 것은 부적절합니다. 결국 긍정적 인 전망이 더 매력적입니다. 그 사람이 당신의 요청에 따라 행동이나 태도를 바꾸면 이익을 얻을 것이라는 점에 유의하십시오. 갈등을 해결하는 이러한 방법에는 특정한 결단이 필요합니다. 그러나 이 대화에서 솔직하고 정직하다면 관계가 악화되지 않고 더 많은 존경을 받을 것입니다.

3. 갈등 관리의 원칙.

심리학자들은 갈등을 관리할 수 있다고 믿습니다. 갈등 관리의 원칙은 다음과 같습니다.

1. 다음 질문에 대한 정직하고 공평한 답변을 통해 달성되는 갈등 확대의 필요성 결정(이러한 답변은 소리내어 제공하거나 글로 쓸 수 있지만 논의할 수는 없음):

a) 모순을 제거하는 것이 가능하고 바람직한가? b) 그렇다면 더 평화롭고 경제적이며 "깨끗한" 해결 방법이 있습니까? c) 그렇지 않다면, 당신은 갈등에서 이길 만큼 충분히 강합니까? d) 그렇지 않다면 얼마나 오래 지속될 수 있습니까(최소한의 정신적, 육체적 힘으로 갈등에서 벗어나려면 이것을 알아야 합니다)?

2. 일반적으로 무슨 일이 일어나고 있는지 평가하는 것을 방해하는 자신의 감정을 완전히 통제하십시오.

3. 상대가 상상의 이유 뒤에 숨길 수있는 갈등의 실제 원인 분석.

4. 갈등의 국지화, 즉 명확한 틀의 확립과 모순의 영역을 좁히려는 최대 욕구.

5. 자기 방어에 집중하기를 거부합니다. 왜냐하면 자신의 방어 행동에 대한 열정은 일반적으로 사람들이 시간이 지남에 따라 "반대편"의 행동과 환경의 변화를 알아차리지 못하게 하기 때문입니다.

6. 상대방의 주장을 순서와 비율로 반박해서는 안 되는 상대방의 주장을 재구성하여 핵심 의미를 강조하여 이해하는 언어로 "번역"하는 것이 좋습니다.

7. "전선을 따라 후퇴"하더라도 충분한 활동: 다음을 설정하여 주도권을 유지할 수 있습니다.

a) 관계의 감정적 어조("조용히 이야기합시다"); b) 대화 주제 ( "우리는 그것에 대해 이야기하고 있지 않습니다. 우리는 돌아올 것입니다 - 방법."); 안에) 언어 스타일(무례함과 저속함 없이); d) 게임 규칙의 역할과 엄격함(특정 역할과 역할을 가진 연극적 행위의 형태로 갈등을 해결하고 모순을 해결할 수 있고 해야 함).

4. 감정의 통제. 매우 중요하고 아마도 가장 어려운 것은 두 번째 원칙인 감정의 통제입니다.

누군가가 우리를 갈등으로 끌어들이기 위해 의도적으로 우리를 "켜는" 일이 발생합니다. 자신의 입장에서 요구하고 주장하는 근거 없는 비난이나 모욕, 우스꽝스러운 말을 할 때 침착함을 유지하는 것은 매우 어렵습니다.

당신의 감정이 사람을 이런 식으로 행동하게 만드는 것을 이해하려고 노력하는 것을 방해하지 않는 것이 특히 중요합니다. 누군가가 자신의 감정을 너무 많이 나타내기 시작하는 상황에 처한 자신을 발견하면 일반적으로 갈등이 해결 방법을 찾기 위해 고려해야 할 깊은 이해 관계로 인해 발생했음을 나타냅니다. 문제를 해결하고 관계를 회복하십시오.

특히 다음과 같은 행동 계획을 염두에 둘 수 있습니다.

• 사람의 반응이 현재 상황에서 예상한 것과 너무 다르다면 멈추고 생각해 보십시오. 어떤 근본적인 문제나 필요가 반영되어 있습니까?
• 다른 사람의 입장을 취하고 그의 눈을 통해 사물을 보려고 노력하십시오. 그는 현재 상황에 대해 어떻게 생각할 수 있습니까?
• 다른 사람의 관점에서 당신의 행동을 보십시오. 그에게 불쾌하거나 이해할 수 없는 일을 한 적이 있습니까? 불타오르는 부모와의 갈등의 강도를 줄이기 위해 이것을 연습하는 것이 특히 중요합니다. (예를 들어, 그들이 당신의 자유를 제한하고 집에 늦게 오는 것에 대해 지속적으로 "잔소리"한다면, 그들의 눈을 통해 당신의 행동을 살펴보십시오. 그러면 당신은 그들의 짜증에 대한 이유의 전체 "다발"을 발견하게 될 것입니다. 부모의 보살핌을 소홀히 하고 자신에 대한 두려움과 원망과 상황에 대한 통제력 상실에 대한 두려움).
• 이 사람이 현재 그러한 반응을 일으킬 수 있는 어떤 상황에서 압력을 받고 있는지 생각해 보십시오.
• 부드럽게 토론을 초대하는 방법에 대해 생각해보십시오. 진짜 이유갈등.
• 당신이 다른 사람의 필요를 수용하고 그를 돌보고 있음을 보여주십시오. 당신이 그것을 이해하기 위해 기꺼이 시간을 할애한다는 것을 보여주십시오.
• 다른 사람의 필요에 집중할 수 있도록 기꺼이 자신의 이익을 제쳐두십시오. 당신은 나중에 당신의 관심사를 돌볼 수 있지만, 지금은 당신이 그의 요구를 인식하고 그것을 충족시키기 위해 당신이 할 수 있는 모든 것을 할 준비가 되어 있다는 것을 그 사람에게 보여주는 것이 중요합니다. 왜냐하면 당신은 지금 그가 얼마나 어려운지 알기 때문입니다.

자연 이기주의의 입장 대신에 "메타 입장"을 취하는 법을 배워야 하기 때문에 이러한 권장 사항을 따르는 것이 그렇게 쉽지는 않습니다. 말하자면 상황 내부와 외부 모두에 있어야 합니다. 당신의 관심사, 당신의 관점, 당신의 경험을 다른 사람에게 일어나는 일과 분리하고 그의 관심사와 필요를 객관적 현실당신이 그것에 대해 어떻게 느끼든 상관없이.

나중에 당신의 관심사를 돌볼 수 있지만, 지금은 당신이 그의 필요를 인식하고 그것을 충족시키기 위해 당신이 할 수 있는 모든 것을 할 준비가 되어 있다는 것을 그 사람에게 보여주는 것이 중요합니다. 왜냐하면 당신은 지금 그가 얼마나 어려운지 알기 때문입니다. 이러한 권장 사항을 따르는 것은 그리 쉬운 일이 아닙니다. 이에 대한 태도에 관계없이 자신의 관심사, 관점, 경험을 다른 사람에게 일어나는 일과 분리하고 그의 관심사와 요구를 객관적인 현실로 받아들여야 합니다.

갈등 해결 방식

준비: 미시나 일로나

. 갈등이 없는 인간 관계는 없습니다. 사람 사이의 모든 관계에서 갈등은 피할 수 없습니다.

특정 갈등에서 행동 스타일은 자신의 이익(수동적 또는 능동적으로 행동)을 만족시키고자 하는 정도에 따라 결정됩니다.

상대방의 이익(공동으로 또는 개별적으로 행동).

그는 다른 사람들과 협력하는 데별로 관심이 없지만 강한 의사 결정이 가능합니다. 합리주의자는 "그건 상관없어.

다른 사람들은 생각합니다. 나는 그들에게 문제에 대한 나만의 해결책이 있음을 증명할 것입니다.

사람은 다른 사람의 이익을 해치고 자신의 이익을 충족시키고 싶어합니다.

문제에 대한 솔루션을 수락하십시오. 목표를 달성하기 위해 그는 자신의 의지적 자질을 사용합니다. 개인의 의지가 충분히 강하면 성공합니다.

이 스타일은 자신을 방어하지 않을 때 구현됩니다.

문제에 대한 해결책을 찾기 위해 누구와도 협력하지 않거나 단순히 갈등 해결을 피하는 것입니다. 당신은 할 수 있습니다

당면한 문제가 당신에게 중요하지 않을 때, 당신이 그것을 해결하는 데 에너지를 소비하고 싶지 않을 때, 또는 당신이

당신은 절망적인 상황에 처한 것처럼 느낍니다. 이 스타일

이제 안 할게요." 요컨대, 당신은 자신의 이익이나 다른 사람의 이익을 만족시키려고 하지 않습니다. 그 대신 문제를 무시하고 해결 책임을 다른 사람에게 전가하고 해결을 미루거나 다른 방법을 사용하여 문제를 회피합니다.

정착물 스타일:

자신의 이익을 옹호하지 않고 다른 사람과 함께 행동하는 것을 의미합니다. 너

케이스의 결과가 다른 사람에게는 매우 중요하지만 귀하에게는 그다지 중요하지 않은 경우 이 접근 방식을 사용할 수 있습니다. 이 스타일은 다른 사람이 더 많은 권한을 가지고 있기 때문에 이길 수 없는 상황에서도 유용합니다. 따라서 상대방이 원하는 것을 인정하고 사임합니다. 당신은 다른 사람을 위해 당신의 이익을 희생하고, 그에게 굴복하고 그를 동정할 때 이런 스타일로 행동합니다. 그것

상대방의 욕구를 편안하게 느끼게 해줍니다. 이 스타일을 사용해야합니다

조금만 양보하면 적게 잃는다고 느낄 때.

협업 스타일:

이 스타일을 따르면 해결에 적극적으로 참여하게 됩니다.

당신의 이익을 상충하고 방어하지만 동시에 다른 사람과 협력하려고 노력하십시오. 이 스타일에는 더 많은 것이 필요합니다.

갈등에 대한 대부분의 다른 접근 방식보다 시간이 더 오래 걸립니다. 먼저 양 당사자의 필요, 관심사 및 이익을 "테이블에 올려 놓고" 그런 다음 논의하기 때문입니다. 그러나 시간이 있고 문제를 해결하는 것이 충분히 중요하다면 이것은 상호 유익한 결과를 찾고 모두의 이익을 만족시키는 좋은 방법입니다.

이 스타일은 당사자가 서로 다른 숨겨진 요구 사항을 가질 때 특히 효과적입니다. 협업 스타일은

각자의 필요와 욕구에 대해 공개적으로 토론할 수 있습니다.

당신은 당신의 이익에 조금 양보하고 나머지는 만족시킵니다.

대부분. 즉, 부분적 만족에 수렴합니다.

그의 욕망과 다른 사람의 욕망의 부분적인 성취. 타협 스타일은 다음과 같은 경우에 가장 효과적입니다.

상대방도 같은 것을 원하지만, 동시에 당신은 그것이 불가능하다는 것을 알고 있습니다. 예를 들어 둘 다 원하는

한 위치를 차지하거나 함께 휴가를 보내면서 다르게 보내고 싶습니다. 따라서 사소한 기브 앤 테이크를 기반으로 일종의 타협을 마련합니다. 예를 들어, 공동 휴가의 경우 동의할 수 있습니다.

"좋아, 우리는 휴가의 일부를 산에서 보내고 일부는 해변에서 보낼 것입니다." 타협은 종종 성공한다

후퇴 또는 결정을 내릴 마지막 기회

갈등 해결에서 사람들 사이의 주요 관계 스타일

이러한 유형의 충돌은 아마도 가장 일반적일 것입니다. 대인관계 갈등은 관계 과정에서 성격의 충돌로 볼 수 있다. 이러한 충돌은 매우 다양한 영역과 영역(경제, 정치, 산업, 사회 문화, 국내 등)에서 발생할 수 있습니다. "가장 자주 그것은 일종의 자원 부족으로 인해 발생합니다. 예를 들어 여러 후보자가있는 권위있는 공석이 하나 있습니다."

“개인 간 갈등은 특정 상황에서 양립할 수 없는 반대 목표로 작용하여 발생한 모순을 기반으로 상호 작용하는 주체의 공개적인 충돌로 이해됩니다. 대인 갈등은 두 명 이상의 사람들 사이의 상호 작용에서 나타납니다. 대인 갈등에서 주체는 서로 대면하고 직접 대면하여 관계를 정리합니다.

대인 갈등은 처음 만나는 사람들과 끊임없이 소통하는 사람들 사이에서 발생합니다. 두 경우 모두 관계에서 중요한 역할은 파트너 또는 상대방에 대한 개인적인 인식입니다. 개인 간의 합의를 찾는 데 장애물은 한 상대가 다른 상대와 관련하여 형성한 부정적인 태도일 수 있습니다. 설치는 준비, 특정 방식으로 행동하려는 주체의 성향입니다. 이것은 주제의 정신과 행동의 특정 방향, 미래 사건에 대한 인식 준비입니다. 주어진 개인(집단, 현상 등)에 대한 소문, 의견, 판단의 영향으로 형성됩니다.

다른 사람들과 상호 작용할 때 사람은 주로 개인의 이익을 보호하며 이는 정상입니다. 결과적인 갈등은 목표 달성을 방해하는 장애물에 대한 반응입니다. 그리고 갈등의 주제가 특정 개인에게 얼마나 중요한지, 그의 갈등 상황은 크게 좌우됩니다.

개인은 개인의 이익뿐만 아니라 개인 간의 갈등에 직면합니다. 그들은 또한 개별 그룹, 기관, 조직, 노동 집단, 사회 전체의 이익을 대표할 수 있습니다. 이러한 대인 갈등에서 투쟁의 강도와 타협 가능성은 대표자가 반대하는 사회 집단의 갈등 태도에 크게 좌우됩니다.

“목표와 이해관계의 충돌에서 발생하는 모든 대인관계 갈등은 크게 세 가지로 나눌 수 있습니다.

첫 번째는 근본적인 충돌을 전제로 하며, 한 상대방의 목표와 이익의 실현은 다른 사람의 이익을 침해하는 비용으로만 달성될 수 있습니다.

두 번째 - 사람들 사이의 관계 형태에만 영향을 미치지 만 동시에 영적, 도덕적, 물질적 필요와 이익을 침해하지 않습니다.

세 번째는 잘못된(왜곡된) 정보나 사건 및 사실에 대한 잘못된 해석에 의해 유발될 수 있는 가상의 모순입니다.

“대인관계 갈등도 다음과 같은 유형으로 나눌 수 있습니다.

경쟁 - 지배에 대한 욕망;

모든 갈등 해결 또는 예방은 기존의 대인 상호 작용 시스템을 유지하는 것을 목표로 합니다. 그러나 갈등의 원인은 기존 상호 작용 시스템의 파괴로 이어지는 그러한 이유 일 수 있습니다. 이와 관련하여 갈등에는 건설적이고 파괴적인 다양한 기능이 있습니다.

구조적 특징은 다음과 같습니다.

인지적 (충돌의 출현은 역기능 관계의 증상으로 작용하고 발생한 모순의 징후로 작용함);

갈등의 파괴적인 기능은 다음과 관련이 있습니다.

기존 공동 활동의 파괴;

갈등의 이 면은 사람들로 하여금 그들에 대해 부정적인 태도를 갖도록 하고, 그들은 그것을 피하려고 한다.

갈등에 대한 체계적인 연구에서 구조와 요소가 구별됩니다. 대인 갈등의 요소는 갈등의 주제, 개인의 특성, 목표와 동기, 지지자, 갈등의 원인입니다. 갈등의 구조는 요소 간의 관계입니다. 갈등은 항상 발전 중이므로 그 요소와 구조는 끊임없이 변화합니다. 문헌에는 이 문제에 대한 다양한 견해가 있습니다.

그리고 나. 안츠포프와 A.I. 교과서 "Conflictology"의 Shipilov는 갈등의 역학의 주요 기간과 단계에 대한 자세한 표를 제공합니다. 관계의 긴장 정도에 따라 갈등의 부분을 차별화하고 통합합니다. 갈등 자체는 세 기간으로 구성됩니다.

1. 충돌 전 (객관적 문제 상황의 출현, 객관적인 문제 상황에 대한 인식, 충돌하지 않는 방식으로 문제를 해결하려는 시도, 충돌 전 상황);

대인 관계 갈등의 출현을 위해서는 모순 (객관적 또는 상상적)의 존재가 필요합니다. 다양한 현상에 대한 사람들의 견해와 평가의 불일치로 인해 발생하는 모순은 분쟁 상황으로 이어집니다. 참가자 중 한 명에게 위협이되면 갈등 상황이 발생합니다.

갈등 상황은 반대 목표의 존재와 한 대상을 마스터하려는 당사자의 열망이 특징입니다.

갈등 상황에서 갈등의 주체와 대상이 식별된다.

대인 관계 갈등의 주제에는 자신의 이익을 방어하고 목표를 달성하기 위해 노력하는 참가자가 포함됩니다. 그들은 항상 자신을 위해 말합니다.

대인 갈등의 대상은 참가자가 주장하는 것입니다. 이것은 반대되는 각 주제가 달성하기 위해 노력하는 목표입니다. 예를 들어, 남편이나 아내가 가족 예산을 단독으로 통제할 수 있다고 주장합니다. 이 경우 상대방이 자신의 권리가 침해되었다고 판단하면 가계예산이 이견의 대상이 될 수 있다. 그러한 상황에서 갈등의 주제는 남편과 아내의 반대 이익이 나타나는 모순입니다. 위의 경우 주제는 배우자가 가족 예산을 관리 할 권리를 습득하려는 욕망입니다. 대상을 마스터하는 문제, 주체가 서로에게 제시하는 주장.

모든 대인관계 갈등에는 결국 해결 방법이 있습니다. 그들의 해결 형태는 갈등 전개 과정에서 주체의 행동 스타일에 달려 있습니다. 갈등의 이 부분을 감정적 측면이라고 하며 가장 중요한 것으로 간주됩니다.

연구자들은 대인관계 갈등에서 다음과 같은 행동 스타일을 구별합니다: 대결, 회피, 적응, 타협, 협력, 자기 주장.

대립은 가능한 모든 수단이 사용되는 특징적으로 지속적이고 타협하지 않으며 협력을 거부하여 자신의 이익을 방어하는 것입니다.

이러한 모든 행동 스타일은 대인 관계 갈등을 해결하는 데 있어 원하는 결과를 달성하기 위해 자발적이고 의식적으로 사용될 수 있습니다. 대인 관계 갈등에서 행동 모델 선택에 대한 결정적인 영향은 성격 자체에 의해 발휘됩니다. 성격 자체 - 요구, 태도, 습관, 사고 방식, 행동 스타일, 문제 해결에 대한 과거 경험 및 갈등 행동. 중요한 역할은 종종 내부 영적 모순, 검색 및 던지기에 의해 수행됩니다.

“대인관계 갈등에서 발달의 정서적 토대와 그것을 해결하려는 시도가 구별됩니다. Dan에 따르면, 그들 중 한 사람 또는 두 사람이 다른 사람에 대해 분노를 느끼고 책임이 다른 사람이라고 믿는 두 상호 의존적인 사람들 사이의 갈등 관계는 대인 관계를 나타냅니다. Boyko는 대인 관계 상태의 관점에서 볼 때 갈등은 감정적, 인지적 또는 행동적 수준에서 이러한 관계의 파괴라고 강조합니다.

중고책.

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. 갈등. – M.: UNITI, 1999.- 591페이지.
2. Bolshakov A.G., Nesmelova M.Yu. 조직의 갈등. 지도 시간. - M.: M3 Press, 2001. - 182쪽.
3. Zaitsev A.K. 사회적 갈등. M.: 학계, 2000. - 464페이지.
4. 코지레프 G.I. 갈등. 대인 갈등. // 사회 및 인도주의적 지식 / № 3, 1999.
5. Ratnikov V.P., Golub V.F. 루샤코바 G.S. 등. 갈등론: 대학을 위한 교과서. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 512페이지.

Timur Vodovozov가 준비한 추상 검토

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11.8. 갈등 해결 중재

E. G. Sorokina는 매뉴얼에 이 주제를 반영합니다.

중재자는 갈등 당사자 사이에 중립적인 입장을 취하여 갈등을 극복하고 갈등을 건설적으로 해결하고 당사자 간의 의사 소통을 수립하고 유지하도록 돕습니다.

중재자의 목적은 대립에서 갈등 당사자의 전환을 보장하는 것입니다. 해결책. 본질적으로 중재자는 공통 문제에 대한 투쟁에 반대하는 에너지를 지시하기 위해 필요합니다.

또한 E. G. Sorokina는 다음과 같이 씁니다. "당사자들이 직접 협상 중에 문제에 대한 해결책을 독립적으로 찾고 합의에 도달할 수 없거나 협상 중에 발생한 교착 상태를 극복할 수 없을 때 조정이 사용됩니다."

상속분할에 관한 한 동양의 비유에 나오는 것이 바로 이런 상황입니다.

한 남자에게는 세 아들이 있었는데, 열심히 일하고 정의롭게 키웠습니다. 아들이 자라자 아버지는 그를 데리고 일하러 갔다. 그러나 아이들은 자랐고 그들의 아버지는 늙었습니다. 얼마 후 그의 아버지는 유언장을 남기고 세상을 떠났다. 장자는 재산의 절반을, 중아는 나머지 절반을, 막내에게는 나머지 절반을 받았습니다.

장남은 가장 많이 일하고, 막내는 가장 적게 일하기 때문에 아이들은 아버지가 공정하게 행동한다고 ​​생각했습니다. 그러나 분단 중에 아버지의 유산 전체가 낙타 일곱 마리라는 것이 밝혀졌습니다. 형제들은 그들을 나누려고 했지만 아무 소용이 없었습니다. 그들은 거의 모든 낙타를 베어야 했습니다. 그들은 하루 이상 길가에 서서 가난한 동물을 앞뒤로 재배열하고 논쟁에 목이 쉰 상태였습니다. 갑자기 낙타를 탄 여행자가 길에 나타났습니다. 그는 형제들에게 다가가서 무슨 일이냐고 물었습니다. 그들은 그들의 이야기를 했습니다.

여행자는 웃으며 말했다. 그들은 놀라서 낙타를 받아 놓고 나누었습니다. 그들 중 넷은 맏아들에게, 둘은 중아에게, 하나는 막내에게 가니, 여행자는 낙타를 타고 떠났습니다.

이 비유에서 갈등을 해결하는 두 가지 주요 방법이 보입니다. 중재자가 있는 경우와 없는 경우입니다. 갈등의 독립적인 해결은 며칠 동안 실패했습니다. 여행자는 중재자 역할을 맡았습니다. 낙타를 상속인에게 당분간주는 멋진 아이디어를 생각해 낸 사람은 바로 그 사람이었습니다.

당사자가 충돌할 때, 그들의 감정 상태, 갈등에 대한 태도와 관여는 다른 관점에서 상황을 바라보고 성공적인 해결을 위한 새로운 기회를 보도록 허용하지 않습니다. 종종 갈등 상황에서 중재자인 다른 누군가가 이를 수행할 수 있습니다. 분명히 우리가 비슷한 상황에 처했을 때 여자 ​​친구, 친구, 사랑하는 사람과 같은 제 3자를 찾기 시작하는 것은 우연이 아닙니다. 그러나 이러한 사람들 자체가 갈등에 휘말릴 수 있음을 기억해야 합니다.

중재자의 임무는 스스로 문제를 해결하고 자신의 노력으로 해결하는 것을 포함하지 않기 때문에 갈등의 참가자가 문제를 해결하는 과정을 조직화하는 것뿐이므로 중재자의 작업 방법과 기술은 생성하고 유지하는 것을 목표로합니다. 신뢰의 분위기, 결과 달성 원칙 및 토론 절차에 대한 합의 수립 및 이행, 긍정적 단계 지원 및 파괴적 행동 제한 등 토론 초기에 특히 적극적으로 참여하는 중재자의 역할 토론이 효과적으로 진행됨에 따라 , 그것은 점점 더 방향을 수정하는 것으로 축소됩니다. 충돌하는 당사자의 건설적인 단계를 지원하고 파괴적인 단계를 억제합니다.

중재(E.G. Sorokina에 따름)가 편리합니다.다음과 같은 경우:

갈등 당사자 간의 관계는 긴장되지만, 그들의 관심은 관계를 유지하고 지속하는 것입니다.. 이 경우 당사자는 의사결정 과정을 통제할 수 있는 독립성과 권리를 유지하기 때문에 중개자의 참여를 통한 협상의 결과 당사자 간의 합의가 행정적 또는 사법적 결정보다 바람직합니다. 조정은 관계를 회복할 수 있을 뿐만 아니라 당사자의 성공을 위한 관계에서 새로운 측면을 만드는 데 도움이 됩니다.

당사자 간의 직접적인 의사 소통은 심각하게 복잡합니다.또는 종료되며, 중립 당사자의 참여는 반대 당사자 간의 직접적인 대화를 개선하거나 재개하는 데 기여할 수 있습니다. 갈등 해결에 중재자의 개입은 주로 제안의 상호 교환과 양 당사자의 이익을 충족시키는 옵션 개발을 촉진함으로써 해결에 대한 욕구를 지원할 수 있습니다.

당사자는 이미 독립적인 시도를 했습니다.예를 들어 직접 협상을 통해 갈등을 해결합니다. 그러나 그들은 긍정적인 결과를 내지 못했을 뿐만 아니라 당사자들을 막다른 골목으로 몰고 상황을 악화시켰습니다. 이 경우 중재자는 교착 상태를 극복하는 데 도움이 될 수 있습니다.

갈등 당사자 이전 입장을 재고하려는 경향이 있음상대와 관련하여 문제를 해결할 준비가 되어 있음을 보여줍니다. 이 경우 중재자의 주도권은 당사자가 "체면을 유지"하고 협상 및 합의에 도달하기 위한 수용 가능한 절차를 개발하는 데 도움이 될 수 있습니다.

당사자는 달성된 결과를 모니터링하는 데 관심이 있습니다.갈등 해결 절차의 새로운 단계마다 그리고 최종 합의를 위해. 이 경우 행정명령보다는 교섭과 조정에 의한 합의가 바람직하다.

중재자가 해결해야 하는 작업 중 하나는 갈등 참가자와 특별한 유형의 관계 설정. 감정적인 면에서는 물론 우호적이고, 관심 있고, 신뢰할 수 있어야 하지만, 중립적 태도.

감정적 연결과 이해의 느낌은 중재자가 그들의 문제를 "인계"했거나 그가 그들의 눈을 통해 상황을 본다는 상반된 인상을 동반해서는 안됩니다. 중재자가 긍정적인 결과에 관심이 있지만 어느 쪽에도 편향되지 않는다는 것을 느끼게 하는 것이 중요합니다. 중재자에 대한 이러한 요구 사항은 갈등 및 진행중인 협상의 모든 참가자와 관련하여 균형 잡힌 "평등한"행동의 원칙에 자리 잡고 있으며, 이는 그들과의 상호 작용의 특성에 대한 특정 흔적을 남깁니다.

균형 잡힌 중립적 입장을 유지하기 위해 중재자는 특별한 행동 방법과 협상가와의 상호작용을 사용합니다. 즉, 충돌하는 양쪽 당사자에게 차례로 이야기하기, 질문에 대한 특정 표현, 각 협상가와 작업하는 동일한 시간 등 이 매우 깨지기 쉬운 상태에서 얻은 균형은 잘못된 행동으로 인해 깨질 수 있습니다.

예를 들어, 문제에 대한 공동 토론에는 휴식 시간이 있습니다. 작업을 마치면 중재자는 대화 참가자 중 한 명에게 "이와 관련하여 무엇을 할 수 있는지 생각해보십시오."라고 말합니다.

이 말을 들은 갈등의 참가자는 나중에 "그들"이 동시에 있었고, 둘 다 나에게 압력을 가하고 있다는 느낌을 받았다고 시인했습니다. 나 때문에 우리는 동의할 수 없는 것 같습니다. " 이 느낌은 중재자가 협상에서 한 명의 참가자에게만 "지시"했기 때문에 발생했습니다.

N.V. Grishina에 따르면, “조정자의 작업의 또 다른 특징은 갈등 해결 과정에 대해 협상가 자신의 책임 의식을 적절한 수준으로 지속적으로 유지해야 한다는 것입니다. 상담자나 심리치료사는 토론을 위한 공간을 정의하고 상황 변화에 따라 변경할 수 있는 권리를 보유할 수 있지만 중재자는 그렇지 않습니다. 논의하고 해결해야 할 문제의 범위는 문제를 해결한 갈등 당사자에 의해 결정됩니다. 또 다른 문제는 문제에 대한 공동 토론 과정에서 그들 자신이 처음에 지정된 문제 범위를 넘어설 수 있지만 중재자가 할 수 없다는 것입니다. 그는 눈에 보이는 문제로 작업할 수 없지만 클라이언트로부터 "제재"를 받지 않았습니다. 중개자는 또한 고객에게 "프롬프팅"해서는 안 됩니다.

중재자의 임무- 기존의 모든 문제를 식별하고 이해하고 공식화합니다. 여기에서 그는 주의를 기울일 가치가 있는 것을 보여주는 가이드와 참가자의 이해 부족을 명확히 하고 발언 내용을 요약하고 우선 순위를 식별하는 의견을 포착하는 속기사의 두 가지 역할을 수행합니다. 즉, 방대한 양의 정보에서 빠르게 읽고 논의할 수 있는 짧은 초록을 추출하고 기록합니다.

E. G. Sorokina는 다음과 같은 상황에 주목했습니다.

« 시간 요인.이것은 협상이 이루어져야 하는 중재 과정의 중요한 측면입니다. 큰 관심. 시간 요소에는 다음이 포함됩니다.

협상 완료 기한.당사자가 협상 실패에 대한 책임을 깨닫는 경우 시간 요인이 갈등 해결에 중요한 역할을 할 수 있습니다. 이를 위해서는 당사자가 합의에 도달해야 하는 시간 제한을 설정해야 합니다. 갈등을 해결하기 위해 당사자가 의도적으로 이동할 수 있도록 고정된 시간 프레임이 필요합니다.

질문의 순서.조정자는 당사자를 개별적으로 또는 공동으로 초대하여 우선 순위에 따라 토론할 문제 목록을 작성할 수 있습니다. 중재 프로세스는 가장 간단한 문제에서 시작하여 점차 더 복잡한 문제로 이동해야 합니다.중재자의 주도로 어려운 문제에 대한 논의는 일시적으로 연기되었다가 적절한 시기에 다시 그들에게 돌아갈 수 있습니다. 핵심 문제는 마지막에 논의하고 규제하는 것이 좋습니다. 이러한 순서는 당사자 간의 일반적인 합의를 용이하게 합니다. 몇 가지 합의에 도달한 후에는 덜 중요한 문제에 대해서는 주요 문제에 대해 합의에 도달하는 것이 심리적으로 더 쉽습니다.

당사자가 제안서를 제출하는 조건.조정자는 협상 당사자에게 자신의 입장을 재고하도록 제안할 수 있으며, 예를 들어 다음 회의까지 일정 시간 내에 새로운 제안을 제출할 수 있습니다. 이 기술은 또한 협상에서 긍정적인 추진력을 유지하는 데 도움이 될 수 있습니다. 중재자는 문제가 특정 기한까지 해결되지 않으면 당사자가 요구 사항을 줄이도록 할 수 있으며, 이는 교착 상태가 발생한 경우 당사자가 이를 극복하는 데 도움이 될 수 있습니다.

당사자의 의무 이행 조건.중재자는 최종 합의에 이행을 위한 특정 기한이 포함되어 있는지 확인합니다. 또한 당사자가 "시험" 또는 "통제" 기간, 즉 당사자가 도달한 계약의 효과를 평가할 수 있는 기간을 설정하도록 제안할 수 있습니다.물론 이 경우에도 이러한 효율성을 평가할 수 있는 기준을 마련해야 한다. 예를 들어, 당사자 간의 최종 합의가 채택된 ​​날로부터 한 달 이내에 이미 해결된 문제에 대해 의견 불일치가 발생한 횟수.

정보 수집중재를 준비하는 중요한 순간 ​​중 하나입니다. 수집된 정보는 특히 갈등의 주제, 그 원인 및 발전 단계와 관련되어야 합니다. 미국 연구원 S. Carpenter와 W. Kennedy에 따르면 중재자는 갈등 해결에 참여가 필요한지 여부를 결정하기 위해 우선 이러한 정보가 필요합니다. 그의 도움이 필요한 경우 다음 단계는 분쟁에 대한 전체 정보를 수집하는 것입니다. 이 순간. 다음 세 가지 소스에서 얻을 수 있습니다. 직접적인 관찰, 2차 출처, 개인적인 대화.

직접 관찰 -이것은 갈등의 참가자 (당사자) 회의 및 회의를 방문하여 행동을 관찰하고 논쟁의 여지가있는 문제와 반대 측의 의견을 찾는 것입니다.

2차 소스회의록, 회의록, 이벤트 테이프 및 비디오 녹화, 논의 중인 문제에 대한 과학적 연구 데이터, 신문 자료 등입니다.

비공개 대화에 가장 효과적인 올바른 선택대담하고 그와 신뢰 관계를 구축합니다. 후자는 대화 참가자의 주관적인 특성과 대화의 장소와 시간 선택에 따라 다릅니다. 처음에는 갈등에 직접적으로 관련되지 않은 사람들과 대화를 나누는 것이 가장 좋습니다. 이 경우 정보 수집자는 처음에 상황에 대한보다 객관적인 관점을 형성합니다.

실제 조정 과정은 당사자들이 갈등의 시작 이후 차이점의 성격과 관계의 역사를 자세히 설명하도록 제안하는 것으로 시작해야 합니다. 당사자에 대한 추가 질문은 중재자가 갈등의 본질을 더 잘 이해하는 데 도움이 될 것입니다. 에 첫 단계조정에 있어 당사자와 조정인 사이에 논의의 대상이 될 문제에 대해 가능한 한 완전한 정보를 얻는 것이 매우 중요합니다.< …>

정보의 부족 또는 당사자의 다른 해석은 협상의 교착 상태로 이어질 수 있습니다. 중개자의 장점은 그가 가장 많이 가지고 있다는 것입니다. 완전한 정보» .

외국 문헌에서는 중재 과정을 종종 중재라고 합니다. 중재와 구별됨 간편하게 함.조정은 일반적으로 합리적인 타협점을 찾는 것을 목표로 하지만, 촉진자는 당사자가 관계에 대한 공통된 이해에 이르도록 돕고, 각각의 목표를 명확하게 정의하고, 모두의 이익에 맞는 옵션을 찾도록 돕습니다.

중재의 또 다른 형태는 화해,갈등이 끝나는 과정보다 문제 해결에 중점을 둡니다.

협상 과정에서 중립적인 제3자는 중개자 역할과 관찰자.예를 들어, 관찰자는 협상 자체의 전제 조건을 만드는 데만 참여할 수 있습니다.

중재자는 원칙적으로 계약 준비에 참여합니다. 관찰자는 중재자보다 덜하지만 해결책을 찾기 위해 바쁘다. 그 기능은 당사자가 이전에 도달한 합의를 위반하거나 당사자가 존재한다는 사실 자체로 서로에 대해 적대적인 태도를 나타내지 않도록 하여 논쟁의 여지가 있는 문제를 해결하는 데 더 유리한 조건을 만드는 것입니다.

중재와 중재는 구별되어야 한다. 중재. 첫 번째 경우에는 충돌이나 협상에 참여하는 당사자에게만 권장 사항이 가정되고 두 번째 경우에는 누구에게도 적합하지 않을 수 있지만 양 당사자가 따라야 하는 결론이 발행됩니다.

실제로 절차를 일관되게 사용하는 것이 가능합니다. 첫째, 중재, 성공으로 이어지지 않으면 중재입니다.

중재자는 반드시 유능한 중립자갈등 당사자의 신뢰를 얻는 것입니다. 동시에 능력은 갈등의 기저에 깔린 문제와 중재 및 협상의 절차적 측면에 대한 지식으로 이해됩니다. 중립은 중재자가 갈등에 연루된 당사자의 변명을 하지 않는다는 것을 의미합니다. 그의 편에서 약간의 편견이 상황을 상당히 복잡하게 만들 수 있습니다.

중재자는 보조자일 뿐입니다, 그는 갈등의 참가자를 위해 결정을 내릴 수 없고 해서도 안 됩니다. 상황을 분석한 후 중재자는 위기에서 벗어날 수 있는 방법을 제안하고 조언자 역할만 하며 제안은 본질적으로 조언입니다. 당사자는 그러한 설명을 제공하는 것이 바람직하지만 이유를 제시하지 않고 권고를 거부할 수 있습니다. 다음 제안은 성공할 가능성이 더 높을 수 있습니다. 갈등의 책임이 누구에게 있는지를 고려하는 것은 중재자의 역할이 아닙니다. 유죄를 찾는 것은 일반적으로 갈등 상황의 합병증으로 이어집니다. 따라서 중재자의 주된 관심은 양측의 손실을 최소화하면서 갈등을 해결하는 데 집중되어야 합니다.