1. Tekmovalni slog. Oseba, ki uporablja ta slog, je zelo aktivna in raje rešuje konflikt na svoj način. Ne zanima ga sodelovanje z drugimi ljudmi, vendar je sposoben voljnih odločitev. Ta slog je lahko učinkovit, ko imate določeno mero moči, ste prepričani, da je vaša odločitev ali pristop v dani situaciji pravilen in imate možnost vztrajati pri svojem.

Tekmovalni stil ima prednost, kadar:

Rezultat vam je zelo pomemben in veliko stavite na rešitev nastalega problema;

Odločitev je treba sprejeti hitro in za to imate dovolj moči;

Počutiš se, kot da nimaš druge izbire in nimaš česa izgubiti.

2. Slog izogibanja. Ta slog se uresniči, ko oseba ne brani svojih pravic, ne želi sodelovati pri razvoju rešitve problema ali se preprosto izogiba reševanju konflikta. Ta slog lahko uporabite, ko zadeva za vas ni pomembna, ko ne želite zapravljati energije ali ko se vam zdi, da ste v brezizhodni situaciji. Priporočljivo je tudi, ko se počutite narobe in sumite, da ima druga oseba prav, ali ko ima ta oseba več moči ali če nimate dobrega razloga, da bi nadaljevali s to osebo. Morda za trenutek potrebujete oddih – čas, da razmislite o situaciji ali se umirite.

3. Fitment slog. Oseba, ki uporablja ta slog, deluje v povezavi s komunikacijskim partnerjem, ne da bi poskušala braniti svoje interese. Uporabite ga lahko, ko je izid primera za drugo osebo izredno pomemben in za vas ne zelo pomemben. Ta slog je uporaben tudi v situacijah, ko ne morete prevladati, ker ima druga oseba več moči. K takšni strategiji se lahko zatečete, če morate trenutno nekoliko ublažiti situacijo, nato pa se nameravate vrniti k temu vprašanju in braniti svoje stališče. Ta slog je uporaben tudi, če menite, da je bolj pomembno ohraniti dobre odnose z nekom kot braniti svoje interese.

4.Slog sodelovanje. Po slogu sodelovanja oseba aktivno sodeluje pri reševanju konflikta in zagovarja svoje stališče, hkrati pa poskuša upoštevati interese nasprotne strani. Ta slog zahteva več dela kot drugi pristopi k konfliktu, saj se potrebe, skrbi in interesi obeh strani najprej odkrito izrazijo (»dajo na mizo«), nato pa se o njih razpravlja. Ta slog je priporočljivo uporabiti, če je rešitev problema zelo pomembna za obe strani in nihče ne želi biti izključen iz rešitve; če imate z nasprotno stranjo tesen dolgoročen in soodvisen odnos in sta oba sposobna povedati bistvo svojih interesov in se poslušati; če imata obe strani, vpleteni v konflikt, enako moč ali ne opazita razlike v položaju, da bi enakopravno iskali rešitev problema.

5. Kompromisni slog. Z njegovo uporabo se ljudje dogovorijo o delnem zadovoljevanju želja in interesov vsake sprte strani. Kompromisni slog je najučinkovitejši takrat, ko si z drugo osebo želita isto, vendar vesta, da je nemogoče, da bi to storila hkrati. Želite hitro sprejeti odločitev, lahko se zadovoljite z začasno rešitvijo, pripravljeni ste spremeniti prvotni cilj. Kompromis vam bo omogočil ohraniti dober odnos.

Z aktivnim življenjskim slogom se je komajda mogoče popolnoma izogniti konfliktom. Prepiri, tudi konstruktivni, pogosto prerastejo v konflikte in stres. Kako se naučiti zmanjšati konflikte in se iz njih rešiti brez izgube.

Živeti v moderna družba poln stresa (glej ""), in večina pogost vzrok stres postanejo konflikti, v katere se hote ali nehote zapleteš.

Ko so se znašli v soočenju z nekom, so si mnogi zastavili vprašanje: kako rešiti ta konflikt? Pogosteje pa morate razmišljati o tem, kako se rešiti iz težke situacije in hkrati ohraniti dobre odnose ali nadaljevati nadaljnje sodelovanje.

Psihologi vse pogosteje trdijo, da je konflikt povsem normalno stanje posameznika. Da je vsak človek vse življenje v konfliktu z drugimi ljudmi, celimi skupinami ali celo s samim seboj. In sposobnost iskanja medsebojnega razumevanja s sprto stranjo je morda najpomembnejša življenjska veščina, ki krepi osebne in poklicne odnose.

Vendar stalno prebivališče konfliktna situacija lahko uničujoče vpliva na človekovo osebnost, saj se lahko počuti zatiranega, izgubi zaupanje, njegova samozavest se bo zmanjšala. Zato je treba konflikt zaostriti za dokončno rešitev.

Toda, da bi pravilno ugotovili, kaj je bolje: izogibanje konfliktu ali njegovo reševanje, je pomembno poznati metode in sloge reševanja konfliktov.

Slogi reševanja konfliktov

Znanstveniki razlikujejo 5 glavnih stilov:

• tekmovalnost (konkurenca)
• sodelovanje
• kompromis
• izogibanje (izogibanje)
• prilagajanje

Tekmovalni slog

Če je oseba aktivna in namerava rešiti konfliktno situacijo, da bi zadovoljila svoje interese, je treba uporabiti slog tekmovanja. Praviloma oseba, ki poskuša rešiti konflikt v svojo korist, včasih v škodo drugih ljudi, jih prisili, da sprejmejo njegov način reševanja problema.

V tem primeru morate pri izbiri sloga tekmovanja imeti sredstva za rešitev konflikta v svojo korist ali pa se prepričati, da je dobljeni rezultat edini pravilen. Na primer, vodja lahko sprejme težko avtoritarno odločitev, vendar bo v prihodnosti dala želeni rezultat. Ta slog zaposlene pripravi na podreditev brez nepotrebnega tarnanja, še posebej v težkih časih za podjetje.

Zgodi se, da se k takšnemu modelu obnašanja zatečejo zaradi šibkosti. Če oseba ni več prepričana v svojo zmago v trenutnem konfliktu, potem lahko začne zanetiti novega. Najbolj jasno je to razvidno iz odnosa med dvema otrokoma v družini, ko mlajši izzove starejšega h kakšnemu dejanju, je deležen od njega »tepeža« in se že iz pozicije žrtve pritožuje staršem.

Tudi oseba lahko vstopi v tak konflikt izključno zaradi svoje neizkušenosti ali neumnosti, preprosto ne zavedajoč se posledic zase.

Stil sodelovanja

Slog sodelovanja pomeni, da subjekt poskuša rešiti konflikt v svojo korist, vendar mora hkrati upoštevati interese nasprotnika. Zato rešitev konflikta vključuje iskanje izida, ki bi bil koristen za obe strani. Najbolj značilne okoliščine, ko se uporablja ta slog, so naslednje:

• če imata obe sprti strani enaka sredstva in zmožnosti;
• če je rešitev tega konflikta koristna in nobena stran ni odstranjena iz njega;
• če med nasprotniki obstaja dolgotrajen in obojestransko koristen odnos;
• če ima vsaka od strani povsem razumljive cilje, ki jih lahko pojasni;
• če ima vsaka od strani druge poti iz krize.

Slog sodelovanja se uporablja, kadar imata obe strani čas za iskanje skupnih interesov. Toda takšna strategija zahteva strpnost in je učinkovita, če v prihodnosti ni predvidenih sprememb v razporeditvi sil nasprotujočih si strani.

Kompromisni slog

Kompromis pomeni, da nasprotnika poskušata najti rešitev, v kateri bo prišlo do neke vrste medsebojnega popuščanja. Uporaba tega sloga je možna, če imata strani enaka sredstva, vendar se njuni interesi medsebojno izključujejo. Potem bodo stranke prišle do neke vrste začasne rešitve, koristi, ki jih bodo deležne, pa bodo kratkotrajne.

Najbolj zanimivo je, da ravno kompromis včasih postane edini možni izhod iz konflikta. Ko so nasprotniki prepričani, da si prizadevajo za enak rezultat, vendar razumejo, da tega ni mogoče doseči hkrati.

Slog izogibanja (izogibanje).

Stil izogibanja se običajno uporablja, ko je potencialna izguba v določenem konfliktu veliko višja od moralne cene izogibanja. Vodstveni delavci se na primer zelo pogosto izogibajo sprejetju sporne odločitve in jo odlagajo za nedoločen čas.

Če govorimo o drugih položajih, na primer o srednjem vodji, potem lahko domnevno izgubi dokumente, izgovori neuporabne informacije, se sklicuje na dejstvo, da je nadrejeni na službenem potovanju. Toda odlašanje z odločitvijo o tem vprašanju lahko še dodatno zaplete težavo, zato je stil izogibanja najbolje uporabiti takrat, ko ne bo imel resnih posledic.

Stil napeljave

Slog prilagajanja se kaže v tem, da oseba izvaja kakršna koli dejanja, osredotočena na vedenje drugih ljudi, vendar hkrati ne želi braniti svojih interesov. Tako rekoč vnaprej prepozna prevladujočo vlogo nasprotnika in mu popusti v njunem spopadu. Takšen model obnašanja je lahko upravičen samo takrat, ko s popuščanjem komu preveč izgubiš.

• kadar je treba vzdrževati mirne odnose z drugo osebo ali celo skupino;
• ko ni dovolj moči za zmago;
• ko je zmaga pomembnejša za nasprotnika kot zate;
• ko je treba najti rešitev, ki ustreza obema stranema;
• ko se je konfliktu nemogoče izogniti in odpor lahko boli.

Na primer, na trgu se pojavi konkurenčno podjetje, vendar z večjimi finančnimi, administrativnimi in drugimi viri. Za boj proti tekmecu lahko uporabite vso svojo moč, vendar obstaja velika verjetnost poraza. V tem primeru je z uporabo sloga nastanitve bolje poiskati novo nišo v poslu ali prodati podjetje močnejšemu konkurentu.

Osnovni načini reševanja konfliktov

Vse trenutno razpoložljive metode reševanja konfliktov lahko razdelimo v dve skupini:

• negativno
• pozitivno

Negativne, to je destruktivne metode pomenijo, da bo zmago dosegla le ena od strani, nato pa bo rezultat spopada uničenje enotnosti strani, ki sodelujejo v konfliktu.

Pozitivne metode, nasprotno, omogočajo ohranjanje enotnosti sprtih strani. Vendar je pomembno razumeti, da je takšna delitev precej poljubna, saj se v praksi lahko oba sistema uporabljata hkrati, medtem ko se harmonično dopolnjujeta. Navsezadnje je le v oboroženih spopadih pogoj za zmago doseganje premoči enega od nasprotnikov.

V mirnem življenju je glavni cilj boja spremeniti konfliktno situacijo. Toda to je mogoče doseči različne poti. Najbolj znani so:

• na vpliv na nasprotnika in njegovo okolje;
• na spremembo razmerja moči;
• na lažne oz resnične informacije sovražnika o njegovih namerah;
• pridobiti pravilno oceno položaja in zmogljivosti sovražnika.

Negativne metode reševanja konfliktov

1. Omejitev nasprotnikove svobode

Na primer, med razpravo lahko nasprotniku vsilimo temo, v kateri je nesposoben in se lahko diskreditira. Prav tako lahko prisilite sovražnika, da sprejme ukrepe, ki bodo koristni za nasprotno stran.

2. Onemogočanje organov upravljanja

Med razpravo se politika voditeljev aktivno diskreditira in njihovo stališče ovrže. Na primer, med volilno kampanjo se veliko ljudi zateče k kritiziranju svojih nasprotnikov in celo dokazovanju svojega neuspeha kot politikov v korist svojega položaja. Tu je veliko odvisno od količine prejetih informacij, ki so izkrivljene, pa tudi od oratorija enega od nasprotnikov.

3. Metoda zakasnitve

Ta metoda se uporablja za izbiro pravih pogojev za končni udarec ali za ustvarjanje ugodnega razmerja moči. V vojnem času se aktivno uporablja za privabljanje sovražnih vojakov na svojo stran. V miroljubne namene se uspešno manifestira v razpravi, če vzamete besedo zadnji in podate argumente, ki še niso bili kritizirani.

Pri uporabi te metode obstaja možnost, da sovražnika zvabite v vnaprej pripravljeno past in pridobite čas ali spremenite situacijo v bolj donosno.

Pozitivne metode reševanja konfliktov

1. Pogajanja

Pogajanje je eden najučinkovitejših načinov reševanja konfliktov. Za dosego premirja se uporablja oblika odprte razprave, ki predvideva medsebojno popuščanje, pa tudi popolno ali delno zadovoljevanje interesov obeh strani.

2. Metoda načelnih pogajanj

Za razliko od običajnih pogajanj ta oblika reševanja konfliktov vključuje upoštevanje štirih osnovnih pravil (načel), od katerih ni mogoče odstopati.

Opredelitev pojmov "udeleženec v pogajanjih" in "predmet pogajanj". Za prvi koncept ni pomembna le oseba, ampak nekdo z določenimi značajskimi lastnostmi: odpornost na stres, sposobnost obvladovanja svojega vedenja in čustev, sposobnost poslušanja nasprotnika, sposobnost zadrževanja in izogibanja žaljivim besedam in dejanjem. .

Usmerjenost k skupnim interesom in ne k stališču vsake strani. Konec koncev se ravno v nasprotnih stališčih kaže razlika v interesih. Iskanje splošni pogoji zna pomiriti sprte strani.
Razmišljanje o rešitvah, ki so koristne za obe strani. Analiza možnosti, ki zadovoljijo obe strani, vodi do dogovora na katerem koli področju.

Iskanje objektivnih meril. Če so merila nevtralna za obe strani, bo to hitro pripeljalo konflikt do logične rešitve. Toda subjektivna merila bodo vedno posegla v interese ene od strani. Toda objektivnost bo dosežena le, če bomo razumeli vse vidike problema.

Ne glede na metode in sloge, ki jih uporabljate pri iskanju izhoda iz sporne situacije, je pomembno razumeti, da je slab mir boljši od dobrega prepira. Nerazrešen konflikt vam bo vzel veliko več energije, časa in zdravja. Zato je treba vložiti največ truda za njegovo možno rešitev.

Ta slog pomeni, da se oseba poskuša izogniti konfliktu. Njegovo stališče je, da se ne spušča v situacije, ki povzročajo nastanek protislovij, da se ne spušča v razpravo o vprašanjih, polnih nesoglasij. Potem vam ni treba priti v vznemirjeno stanje, tudi če poskušate rešiti težavo.

Glajenje

S tem slogom je človek prepričan, da se ni vredno jeziti, saj "smo vsi ena vesela ekipa in ne smemo zibati čolna." Takšen "slicker" poskuša preprečiti znake konflikta in poziva k potrebi po solidarnosti. Toda hkrati lahko pozabite na problem, ki je v ozadju konflikta. Posledično lahko pride mir in tišina, vendar bo problem ostal, kar bo sčasoma povzročilo "eksplozijo".

Prisilnost

V tem slogu prevladujejo poskusi, da bi ljudi za vsako ceno prisilili, da sprejmejo svoje stališče. Kdor poskuša to storiti, ne da bi ga zanimalo mnenje drugih, se običajno obnaša agresivno, uporablja moč s prisilo, da vpliva na druge. Ta slog je lahko učinkovit tam, kjer ima vodja veliko moč nad podrejenimi, lahko pa zatre pobudo podrejenih, ustvari večjo verjetnost, da bo sprejeta napačna odločitev, saj je predstavljeno le eno stališče. Predvsem pri mlajših in bolj izobraženih kadrih lahko povzroči negodovanje.

Kompromis

Za ta slog je značilno zavzemanje stališča druge strani, vendar le do neke mere. Sposobnost sklepanja kompromisov je v vodstvenih situacijah zelo cenjena, saj minimizira slabo voljo, kar pogosto omogoča hitro rešitev konflikta v zadovoljstvo obeh strani. Vendar z uporabo kompromisa na v zgodnji fazi konflikt, ki je nastal zaradi pomembnega vprašanja, lahko skrajša čas, potreben za iskanje alternativ.

rešitev

Ta slog je priznanje razlik v mnenjih in pripravljenost seznaniti se z drugimi pogledi, da bi razumeli vzroke konflikta in našli način delovanja, ki je sprejemljiv za vse strani. Tisti, ki uporablja ta slog, ne poskuša doseči svojega cilja na račun drugih, temveč išče najboljšo rešitev. Ta stil je najučinkovitejši pri reševanju organizacijskih problemov. Tukaj je nekaj predlogov za uporabo tega stila reševanja konfliktov: Opredelite problem v smislu ciljev, ne rešitev. Ko je problem identificiran, definirajte rešitve, ki so sprejemljive za vse strani. Osredotočite se na problem, ne na osebnost druge strani. Ustvarite vzdušje zaupanja s povečanjem medsebojnega vpliva in izmenjave informacij. Med komunikacijo ustvarite pozitiven odnos drug do drugega, izkažite naklonjenost in poslušajte mnenje druge strani.

Reševanje konfliktov

Do danes so strokovnjaki razvili veliko različnih priporočil v zvezi z različnimi vidiki vedenja ljudi v konfliktnih situacijah, izbiro ustreznih strategij in sredstev za njihovo reševanje, pa tudi njihovo obvladovanje.

Pomembno je upoštevati tako dejanja samih udeležencev v konfliktu kot dejanja, vlogo posrednika, ki je lahko vodja

Vodenje v konfliktu.

Primarna naloga vodje, ki mora rešiti konflikt, je ugotoviti pravi vzrok konflikta, kar pa je pogosto precej težko storiti, saj ga zavedno ali nezavedno najpogosteje prikrivajo udeleženci konflikta. Na primer, skrb za posel ali spoštovanje načel v mnogih primerih prikriva sebične interese, prizadet ponos, željo po maščevanju za stare ali nove zamere itd. Kompleksnost situacije je v tem, da lahko pride do zamenjave vzroka konflikta ne samo zato, da bi razložili svoj položaj drugim, ampak tudi zato, da bi to razložili sebi. Tu deluje psihološki mehanizem samoobrambe, ko si človek poleg neprimernih razlogov za svoja dejanja, ki ga resnično ženejo, zamisli nekaj plemenitih ciljev in postopoma začne verjeti, da ga vodi želja po njihovem doseganju. V takih situacijah lahko vodja izhaja iz dveh določb:

1) poskušajte sami odgovoriti na vprašanje, komu koristi ta ali druga rešitev konflikta;

2) za vedenje osebe v osebno-čustvenem konfliktu je značilna nenavadna besednost, vznemirjenost, nepripravljenost poslušati sogovornike.

Dejanja vodje, usmerjena v konstruktivno reševanje konflikta, so:

institucionalizacija konflikta , tj. opredelitev nekaterih upravnih ali moralnih pravil ali norm vedenja nasprotnikov v konfliktu;

legitimizacija konflikta, ali priznavanje sprtih strani pravil obnašanja, ki jih je določil vodja;

strukturiranje konfliktnih skupin , tj. ugotavljanje interesov, ki jih zasleduje vsaka od nasprotujočih si osebnosti, ter ugotavljanje stopnje in razlogov za odstopanja teh interesov od ustaljenega reda v organizaciji;

zmanjšanje , tj. postopno oslabitev in posledično razrešitev konflikta.

Številne metode reševanja konfliktov lahko razdelimo na strukturno in medosebno.

Strukturne metode reševanja konfliktov vključujejo pojasnitev zahtev za delo; uporaba mehanizmov usklajevanja in povezovanja; določanje krovnih ciljev podjetja; uporabo pravičnega sistema nagrajevanja.

Pojasnitev delovnih zahtev in pričakovanih rezultatov od vsakega zaposlenega in oddelka je eden izmed najpomembnejših učinkovite metode preprečevanje destruktivnih konfliktov, saj je v tem primeru odpravljen "poslovni pokrov" osebne sovražnosti zaposlenih.

Uporaba mehanizmov koordinacije in povezovanja temelji na načelu enotnega poveljevanja. Njihovo bistvo je v tem, da podrejenim odvzamejo pravico do stika z vodjo v primeru kakršnih koli nasprotij med njimi. V tem primeru podrejeni preprosto sledijo odločitvi vodje. Prav tako je pomembno ustvariti storitve ali položaje, ki sodelujejo pri integracijskih aktivnostih, tj. izvajanje razmerja med linearnimi in funkcionalnimi deli podjetja.

Vzpostavitev integriranih ciljev za celotno podjetje.

Sistem nagrajevanja, ki se uporablja v organizaciji, bo pošten, če bo, prvič, spodbujal zaposlene k doseganju ciljev podjetja; drugič, ne spodbuja nekonstruktivnega vedenja zaposlenih in oddelkov.

Uporabljene medosebne metode reševanja konfliktov so v veliki meri določene s cilji, ki jih zasleduje vodja, ki posreduje v konfliktu. Glavni med temi cilji so povečanje produktivnosti vodenega tima; ohranjanje in izboljšanje socialno-psihološke klime v ekipi; rast avtoritete vodenja.

Nabor uporabljenih medosebnih metod reševanja konfliktov določa stil obnašanja vodje v konfliktu. Ti slogi so: tekmovanje ko vodja spodbuja nasprotnike k tekmovanju, pri čemer si pridržuje pravico do končne odločitve; utajo , ko vodja zavzame položaj zunanjega opazovalca in se mu ne zdi smotrno porabiti časa in energije za reševanje konfliktov ; sodelovanje ko vodja oblikuje enotno delovno skupino sprtih strani za rešitev nastalega problema pod njegovim vodstvom; prilagajanje ko je vodja prisiljen sprejeti rezultat konflikta tak, kot je, ne glede na lastne interese; prisila , ko vodja sprejme samostojno odločitev, se malo zanima za mnenja in občutke podrejenih; to metodo lahko vodja učinkovito uporablja, če njegova usposobljenost bistveno presega usposobljenost njegovih podrejenih; njegova uporaba pa povzroča prikrito ali odkrito nezadovoljstvo predvsem pri mlajših ali inteligentnejših kadrih; kompromis ko je vodja sposoben ponuditi rešitev, ki zadovolji njega in obe sprti strani.

Ocenite učinkovitost enega ali drugega slog obnašanja v konfliktni situaciji je možen po različnih merilih.

konfliktne osebnosti. Skozi celotno delovna dejavnost nekateri ljudje se uspejo le nekajkrat potegniti v konflikt, drugi pa v službi ne predstavljajo brezkonfliktnega odnosa. Slednje imenujemo konfliktne osebnosti in med njimi lahko ločimo šest glavnih tipov.

Demonstrativne osebnosti ki si prizadevajo biti vedno na očeh, uživati ​​v pozornosti vseh. Če nimajo drugih lastnosti, ki bi jim omogočale, da izstopajo, potem so konflikti edini način, da se izrazijo.

Togo(neplastično, neprilagodljivo) osebnosti ki se odlikujejo po povečani samozavesti, ambicioznosti, nezmožnosti in nepripravljenosti za upoštevanje mnenj drugih. Enkrat za vselej uveljavljeno mnenje toge osebnosti neizogibno pride v nasprotje s spreminjajočimi se razmerami in povzroči konflikt z drugimi, do katerih so neceremonialni in včasih preprosto nesramni.

ultra natančne osebnosti, biti najbolj vestni, skrbni delavci. Do vseh, začenši do sebe, pristopijo s pozicije pretiranih zahtev. Kdor teh zahtev ne izpolnjuje, in teh je večina, je deležen ostrih kritik, hkrati pa je tudi sam zelo občutljiv na ocene drugih, predvsem oblasti. Te značilnosti njihovega vedenja pogosto vodijo v konflikte.

Neobvladljive osebnosti, za katero je značilna impulzivnost, nepremišljenost in nepredvidljivost vedenja, pomanjkanje samokontrole. Zato se njihovo vedenje dojema kot agresivno in povzroča željo, da bi takšno osebo postavili na svoje mesto.

pohlepne osebnosti, ki so vedno pripravljeni na konflikt, če je po njihovi racionalni kalkulaciji z njeno pomočjo mogoče doseči svoje karieristične ali merkantilne cilje.

brezvoljne osebnosti, zaradi pomanjkanja lastnih prepričanj in načel postanejo orodje v rokah pobudnikov konflikta. Nevarnost takih ljudi je v tem, da slovijo kot prijazni, nesebični ljudje. Zato delovanje takšne osebe kot pobudnika konflikta k sebi pritegne druge ljudi, ki si bolj želijo zaščititi njega kot razumeti vzrok konflikta.

Vsak ima svoje, vendar niso vedno idealne za vsako situacijo. Vsak dan moramo tako ali drugače braniti svoje interese, iskati kompromise z drugimi ljudmi. Se pravi, da je reševanje družbenih konfliktov normalen in naraven proces našega življenja. Izogneš se ji le s popolno izolacijo.

Toda tudi tam se ne bo mogoče izogniti konfliktom - nenehno boste čutili trk svojih polarnih interesov. Če obvladate reševanje družbenih konfliktov, lahko to veščino uporabite na katerem koli področju. Posledično boste v vsakem od njih lahko razvili in okrepili odnose, ki jih potrebujete.

"Moder človek bo vedno našel način, da ne začne vojne." I. Yamamoto.

Kaj je konflikt?

Malo ljudi razmišlja o Kaj je konflikt kaj se zgodi, kakšni so vzroki. Toda prav to znanje pomaga izbrati potrebne metode za reševanje konfliktov. V nasprotnem primeru se nerešeni konflikti, tudi zunanji, razvijejo v notranje nezadovoljstvo, ki ne le pokvari značaj, ampak lahko resno ogrozi zdravje.

Torej, konflikt je spopad nasprotujočih si neodvisnih mnenj posameznikov, skupin ljudi, kar povzroča negativna čustva. Prav tako se lahko ta mnenja porajajo v mislih ene osebe. Praviloma gre za neskladje med življenjskimi vrednotami, predstavami, motivacijo, predstavami, željami. Glavni načini reševanja konflikta bi morali obravnavati potrebe ljudi po varnosti, lastni vrednosti, bližini, zasebnosti.

Slogi reševanja konfliktov

Če povzamemo vse obstoječe metode reševanja konfliktov, lahko izločimo hrbtenico najbolj univerzalne in učinkovite. Osnovni slogi reševanja konfliktov izgledajo takole:

1. Konkurenca

Uporablja se v situaciji, ko je oseba nagnjena k obrambi osebnih interesov na račun drugih. Konflikt rešuje z izražanjem svojega avtoritarnega mnenja, ki ni predmet razprave. Te sloge reševanja konfliktov lahko uporabite le, če ste popolnoma prepričani, da imate prav. V nasprotnem primeru bo prišlo do novega, bolj akutnega konflikta.

2. Izmikanje

Metode reševanja konfliktov je lahko povezana z banalnim begom iz neprijetne situacije. To se običajno naredi, če beg prizadene manj samozavesti kot poraz v konfliktu. Toda to je le zamuda pri reševanju konflikta, ki ga lahko samo poslabša. Metodo je vredno uporabiti v skrajnih primerih, ko resnično potrebujete zamudo pri zbiranju dodatnih informacij in njihovi analizi.

3. Napeljava

Ko je oseba popolnoma osredotočena na druge ljudi, se je pripravljena odpovedati svojim interesom, samo da bi pogasila konflikt - to je tipična prilagoditev. Ti slogi reševanja konfliktov so upravičeni, če so vam dobri odnosi pomembnejši od zmage v prepiru. Ali pa vam konflikt sam lahko resno škodi.

4. Sodelovanje

V tem primeru je vsakdo pripravljen žrtvovati del svojih interesov, da bi našli skupno rešitev, primerno za vse. To zahteva čas in trud, da v celoti ocenimo situacijo, poiščemo skupne interese in nato način za njihovo uresničitev. To je najučinkovitejša, a tudi najbolj zamudna metoda.

5. Kompromis

Kadar želita strani doseči isto, pa tega skupaj ne moreta doseči, morata druga drugi popustiti. To je najpogostejši način, na katerega drugi osnovni stili reševanja konfliktov ne uspejo.

"Konfliktne situacije so neizogibne, a pameten išče izhod iz njih, norec pa išče vhod." V. Gubarev.

Glavni načini za rešitev konflikta

Vse glavne načine in sloge reševanja konfliktov pogojno delimo na negativne in pozitivne. Prvi vodijo v rušenje enotnosti strank, pozitivni pa v njeno ohranjanje. Toda v vsakem primeru je to boj med obema stranema, ki ima svoje znake. Na primer, vsaka od strani si prizadeva za eno stvar - največjo koncentracijo vseh svojih sil na območju konflikta na vnaprej izbranem priročnem bojišču. Nato ostane samo izbrati pravi trenutek za napad.

Napad se mora končati s spremembo konfliktne situacije v njegovo korist. To se doseže na naslednje načine:

Pravilna ocena zmogljivosti in položaja sovražnika.
Obveščanje (resničnega ali lažnega) sovražnika o namerah.
Spreminjanje razmerja moči;
Vpliv na sovražnika, njegov položaj in obrambo.

Običajno se uporabljajo različne kombinacije teh metod.

Metode boja

Katere metode se uporabljajo za boj v konfliktnih situacijah? Glavne metode in stili reševanja konfliktov so usmerjeni v to, da zmagovalna stran dobi proste roke. To dosežemo na različne načine z omejevanjem svobode sovražnika, krojenjem svobode sebi, z izbiro in osvojitvijo boljšega položaja itd.

Še en strateški cilj so nasprotnikovi nadzorni centri. V razpravi se diskreditirajo vodilne osebe ali institucije, kritizirajo se negativne lastnosti vodilnih oseb in še marsikaj. Pri tem je pomembno izbrati pravi čas in kraj za izvedbo točnega udarca ter koncentracijo potrebnih sil. Zato se pogosto uporablja metoda vlečenja konflikta, izražanja svojega mnenja na zadnjem koraku. Da bi nasprotnika zvabili v past, se pogosto poslužujejo izogibanja boju. Tu gre za negativne metode.

Pozitivne pa temeljijo na pogajanjih – debatah, katerih namen je medsebojno popuščanje. Da bi bila pogajanja učinkovita, morajo potekati po naslednjih načelih:

Razlikovanje udeležencev v pogajanjih od njihove teme. Treba je razpravljati samo o temi.
Usmerjenost le na interese strank, ne pa na njihova stališča.
Priprava seznama koristnih rešitev za obe strani.
Oblikovanje objektivnih meril za ocenjevanje stanja.

Pri pogajanjih je pomembno čim bolj zmanjšati čustvenost komunikacije. Pomembno je, da lahko:

Umirjenost, tako verbalno kot neverbalno.
Nadzor nad čustvi in ​​vedenjem.
Znaj poslušati druge in bodi pozoren na njihova čustva.
Razumeti to z eno situacijo različni ljudje spoprijeti drugače.
Vzdržljivost brez žaljenja drugih.

In še nekaj skrivnosti

"Vsak konflikt bo vedno rešil modrec, ki se obvlada." G. Aleksandrov.

Do konca nerazrešeni osebni konflikti se znova začnejo, včasih tudi maščevalno. Toda vseh konfliktnih situacij ni mogoče popolnoma rešiti. V vsakem primeru je akutna situacija pot do razvoja, pridobivanja zaupanja in samozavesti v nadaljnjih odnosih.

Če se vam zdi, da je konflikt preprosto grozen, potem se bojite, da boste v njem izgubili veliko. Zato podzavestno pripravljeni popustiti. Moramo biti sposobni ustrezno oceniti situacijo.

to osnovni načini in slogi reševanja konfliktov, med katerimi lahko vsak najde sebi primernega.

PREDAVANJE # 20. Osnovni medosebni slogi reševanja konfliktov

Razviti so bili osnovni stili reševanja medosebnih konfliktov K. Thomas . Poudarja, da obstaja 5 osnovnih stilov vedenja v konfliktu: prilagajanje, kompromis, sodelovanje, izogibanje, rivalstvo (ali tekmovanje).

Slog vedenja v določenem konfliktu je po njegovem mnenju določen s tem, v kolikšni meri želite zadovoljiti svoje interese, pri čemer delujete pasivno ali aktivno, in interese druge strani, ki nastopate skupaj ali posamično.

Slog tekmovanja, rivalstvo lahko uporabi oseba z močno voljo, zadostno avtoriteto, močjo, ki ni preveč zainteresirana za sodelovanje z nasprotno stranjo in stremi predvsem k zadovoljevanju lastnih interesov. Uporablja se lahko, če:

1) izid konflikta je za vas zelo pomemben in veliko stavite na svojo rešitev nastalega problema;

3) čutite, da nimate druge izbire in nimate česa izgubiti;

4) mora sprejeti nepriljubljeno odločitev in imate dovolj pooblastil, da izberete ta korak;

5) komunicirati s podrejenimi, ki imajo raje avtoritarni slog.

Vendar se je treba zavedati, da to ni stil, ki bi ga uporabljali v tesnih osebnih odnosih, saj razen občutka odtujenosti ne more povzročiti ničesar drugega. Prav tako je neprimerno, da ga uporabljate v situaciji, ko nimate dovolj moči in je vaše stališče o nekem vprašanju v nasprotju s stališčem šefa.

Stil sodelovanja lahko uporabite, če ste pri obrambi lastnih interesov prisiljeni upoštevati potrebe in želje nasprotne strani. Ta slog je najtežji, saj zahteva več dela. Namen njegove uporabe je razviti dolgoročno obojestransko koristno rešitev. Ta slog zahteva sposobnost razložiti svoje želje in poslušati drug drugega, zadrževati svoja čustva. Odsotnost enega od dejavnikov naredi ta slog neučinkovit. Ta slog je mogoče uporabiti za razrešitev spora v naslednjih situacijah:

1) treba najti skupna odločitevče je vsak od pristopov k problemu pomemben in ne dopušča kompromisov;

2) imate dolgoročen, močan in soodvisen odnos z drugo stranjo;

3) glavni cilj je pridobivanje skupnih delovnih izkušenj;

4) stranke znajo prisluhniti druga drugi in izraziti bistvo svojih interesov;

5) potrebno je povezovanje stališč in večja osebna vključenost zaposlenih v aktivnosti. kompromisni slog. Njegovo bistvo je v tem, da skušata stranki rešiti nesoglasja z medsebojnim popuščanjem. V tem pogledu je nekoliko podoben slogu sodelovanja, vendar se izvaja na bolj površinski ravni, saj sta stranki med seboj nekoliko slabši. Ta slog je najučinkovitejši takrat, ko obe strani želita isto stvar, a vesta, da je to obe nemogoče (na primer želja po zasedbi istega položaja ali istih prostorov za delo). Pri uporabi tega sloga je poudarek na odločitvi, ki jo lahko izrazimo z besedami: "Svojih želja ne moremo v celoti izpolniti, zato je treba sprejeti odločitev, s katero se lahko vsak izmed nas strinja."

Ta pristop k reševanju konfliktov se lahko uporablja v naslednjih situacijah:

1) obe strani imata enako prepričljive argumente in imata enako moč;

2) izpolnitev vaše želje nima veliko opraviti z vami velik pomen;

3) morda ste zadovoljni z začasno rešitvijo, ker ni časa za razvoj druge ali pa drugi pristopi k reševanju težave niso bili učinkoviti;

4) kompromis vam bo omogočil, da pridobite vsaj nekaj, kot da izgubite vse.

Slog izogibanja se običajno izvede, ko zadeva za vas ni tako pomembna, se ne zavzemate za svoje pravice, ne sodelujete z nikomer pri razvoju rešitve in ne želite porabiti časa in truda za to. Ta slog je priporočljiv tudi v primerih, ko ima ena od strani večjo moč ali meni, da nima prav, ali meni, da ni dobrih razlogov za nadaljevanje stikov.

1) vir nestrinjanja je za vas trivialen in nepomemben v primerjavi z drugimi pomembnejšimi nalogami, zato menite, da ni vredno zapravljati energije zanj;

2) veste, da ne morete ali celo ne želite rešiti težave sebi v prid;

3) imate malo moči, da rešite problem na način, ki ga želite;

4) želijo kupiti čas za študij situacije in dobiti Dodatne informacije pred kakršno koli odločitvijo;

5) poskušati takoj rešiti problem je nevarno, saj lahko odpiranje in odkrita razprava o konfliktu le poslabša situacijo;

6) podrejeni sami lahko uspešno rešijo konflikt;

7) imeli ste težak dan in reševanje tega problema lahko prinese dodatne težave.

Ne bi smeli misliti, da je ta stil beg pred problemom ali izogibanje odgovornosti. Pravzaprav je odhod ali preložitev lahko zelo primeren odgovor na konfliktno situacijo, saj se lahko vmes razreši sama od sebe, lahko pa se z njo ukvarjate kasneje, ko boste imeli dovolj informacij in željo po razrešitvi.

Stil napeljave pomeni, da delujete usklajeno z nasprotno stranjo, a hkrati ne poskušate braniti svojih interesov, da bi zgladili ozračje. K. Thomas meni, da je ta stil najučinkovitejši takrat, ko je izid primera za nasprotno stran izredno pomemben, za vas pa malo ali ko žrtvujete svoje interese v korist nasprotne strani.

Slog napeljave je mogoče uporabiti v naslednjih najbolj tipičnih situacijah:

1) najpomembnejša naloga je ponovno vzpostaviti mir in stabilnost in ne rešiti konflikta;

2) predmet nesoglasja za vas ni pomemben ali pa niste posebej zaskrbljeni zaradi tega, kar se je zgodilo;

4) spoznajte, da resnica ni na vaši strani;

5) občutek, da nimate dovolj moči ali možnosti za zmago.

Tako kot noben stil vodenja ne more biti učinkovit v vseh situacijah brez izjeme, tako nobenega od obravnavanih stilov reševanja konfliktov ne moremo izpostaviti kot najboljšega. Naučiti se moramo učinkovito uporabljati vsakega od njih in se zavestno odločiti za eno ali drugo izbiro ob upoštevanju posebnih okoliščin.

Čeprav bi morali odnosi z drugimi ljudmi spodbujati mir in harmonijo, so konflikti neizogibni. Vsak priseben človek bi moral imeti sposobnost učinkovitega reševanja sporov in nesoglasij, da se tkivo družbenega življenja ne trga z vsakim konfliktom, ampak se, nasprotno, krepi zaradi sposobnosti iskanja in razvijanja skupnih interesov.

Za reševanje konflikta je pomembno imeti na voljo različne pristope, jih znati uporabljati prožno, preseči običajne vzorce in biti občutljiv za priložnosti, delovati in razmišljati na nov način. Hkrati lahko konflikt uporabimo kot vir življenjskih izkušenj, samoizobraževanja in samoučenja.

Konflikti so lahko odličen učni material, če si vzamete čas in se spomnite, kaj je privedlo do konflikta in kaj se je v konfliktu zgodilo pozneje. Potem lahko izveste več o sebi, o ljudeh, vpletenih v konflikt, ali o okoliščinah, ki so prispevale k konfliktu. To znanje vam bo pomagalo sprejeti pravo odločitev in se izogniti konfliktom v prihodnosti.

Uspešno reševanje konflikta na koncu zahteva, da sta ga obe strani pripravljeni rešiti. Če pa željo pokaže vsaj ena stran, potem bo to drugi strani dalo več možnosti za nasprotni korak. V konfliktih se zdi, da so ljudje vklenjeni z medsebojnimi žalitvami, trditvami in drugimi negativnimi čustvi. Precej težko je narediti prvi korak k rešitvi konflikta: vsak meni, da mora drugi popustiti. Zato lahko pripravljenost za rešitev konflikta, ki jo pokaže ena stran, igra odločilno vlogo pri reševanju konflikta kot celote.

Osnovni slogi vedenja pri reševanju konfliktov

Znani strokovnjaki na področju menedžerske psihologije K. Thomas in G. Kilman razlikujejo pet glavnih stilov vedenja v konfliktnih situacijah, ki temeljijo na lastnem slogu, slogu drugih udeležencev v konfliktu in vrsti samega konflikta. . Grafično je ta klasifikacija predstavljena v Thomas-Kilmanovi mreži (slika 60). Široko se uporablja v programih usposabljanja za menedžment in vsakemu vodji omogoča, da razvije svoj stil reševanja konfliktov.

Slog vedenja v vsakem posameznem konfliktu je določen s stopnjo želje po zadovoljevanju lastnih interesov (pasivno ali aktivno) in interesov nasprotne strani udeležencev v konfliktu (skupaj ali posamično).

Če je vaša reakcija pasivna, se boste skušali izogniti konfliktu; če je reakcija aktivna, jo boste poskušali razrešiti. Želja po skupnem delovanju povzroča poskus reševanja tega konflikta skupaj z drugimi udeleženci. Želja po individualnem delovanju povzroča iskanje načina za rešitev problema ali izogibanje reševanju. Identificiranih je pet stilov vedenja, ki vključujejo skupno in individualno delovanje ter pasivno in aktivno vedenje.

Tisti, ki uporablja tekmovalni slog, je vedno aktiven in poskuša rešiti konflikt na svoj način. On

riž. 60. v Thomas-Kilmanova mreža

ni zainteresiran za sodelovanje z drugimi, vendar je sposoben odločnih odločitev, najprej želi zadovoljiti svoje interese na račun drugih in vsiljuje svojo odločitev. Ta pot je učinkovita, ko ima človek določeno moč. Toda to je izjemno neučinkovita metoda reševanja osebnih konfliktov. Tekmovalni slog vzbuja občutek odtujenosti pri drugih. Njegova uporaba v situacijah, ko subjekt nima moči, lahko privede do nadležnih napak.

Uporaba tega sloga je smiselna, če vam je rezultat zelo pomemben, če imate določeno avtoriteto in svojo možnost smatrate za najboljšo, če je treba odločitev sprejeti nujno in je za to dovolj moči, če ni drugega način in nič izgubiti, če skupine ne morete prepričati, da je situacija krizna, a skupino je treba voditi naprej

Ta slog bo vodil do priznanja, če bo dosežen pozitiven rezultat. Če pa prevladuje želja po vzpostavitvi dobrih odnosov z vsemi, potem tega sloga ne bi smeli uporabljati.

Stil izogibanja se uporablja v situacijah, ko je položaj nestabilen in ni sodelovanja z drugimi pri reševanju problema. Ta slog je primeren za uporabo, če problem ni zelo pomemben ali ko se čuti napačnost lastnega stališča in pravilnost stališča druge strani konflikta, ko sile niso enake ali ko je drugi obdarjen z moč. V teh primerih prevladuje želja po zadovoljevanju lastnih ali drugih interesov, izogibanje problemu, prelaganje odgovornosti za odločitev na druge, želja po odlaganju odločitve ali uporabi drugih sredstev.

Stil izogibanja se uporablja, če obstaja komunikacija z jasnovidcem težka oseba in če ni razloga za vzdrževanje stikov z njo, pa tudi poskusi odločanja v situaciji, ko ni povsem jasno, kaj je treba storiti posebej, in za to ni potrebe. Ta strategija je primerna tudi v primerih pomanjkanja zadostnih informacij. Čeprav nekateri menijo, da je ta slog "beg" pred težavami in odgovornostmi, je to vedenje lahko precej konstruktiven odziv na konfliktno situacijo.

Prijaznost pomeni, da delujete skupaj z drugo osebo, ne da bi poskušali braniti svoje interese. Ta slog se uporablja, ko so rezultati zelo pomembni za drugo osebo in niso zelo pomembni za vas. Uporaben je v situacijah, v katerih lahko zmagate, ker ima druga stran v konfliktu moč. Torej, popustite in naredite, kar nasprotnik želi. Delujete v tem slogu, ko sočustvujete z drugo osebo in jo poskušate podpreti.

Ker s takšno strategijo potisnete svoje interese na stran, je bolje, da se ji zatečete, ko pozitivna razjasnitev situacije za vas ni bistvenega pomena ali ko sodelovanje v situaciji ni zelo pomembno. Če menite, da ste v nečem zelo pomembnem manjvredni in se v zvezi s tem počutite nezadovoljni, potem metoda prilagajanja v tem primeru ni primerna. Prav tako ni sprejemljivo, če čutite, da se druga oseba ne bo odrekla nečemu ali da ne bo cenila vašega prispevka k rešitvi težave. Ta slog je treba uporabiti, ko z umikom nimate kaj izgubiti, ko nameravate omiliti situacijo, nato pa se vrniti k temu vprašanju in zagovarjati svoje stališče.

Prilagodljiv slog je lahko nekoliko podoben izmikajočemu se slogu, če ga uporabljamo kot sredstvo za odlaganje težave. Toda glavna razlika je v tem, da deluješ skupaj z drugo osebo, delaš tisto, k čemur si on prizadeva. S popuščanjem lahko ublažite konfliktno situacijo in zgradite odnose.

Zahvaljujoč slogu sodelovanja lahko aktivno sodelujete pri reševanju konflikta in zaščitite svoje interese, hkrati pa si prizadevate za sodelovanje z drugimi udeleženci v konfliktu. Ta slog zahteva več notranje delo v primerjavi z drugimi strategijami. Najprej morate ugotoviti želje, cilje, interese obeh strani in se o njih pogovoriti. Če imate čas in je odločitev zelo pomembna, potem je to dober način doseganje najučinkovitejšega rezultata in zadovoljevanje skupnih interesov.

Ta slog je najbolj optimalen, če imata obe strani različne skrite želje. V tem primeru je težko določiti faktor nezadovoljstva. Sprva se zdi, da si obe strani želita isto ali pa imata nasprotno nasprotne cilje, kar je neposredni dejavnik konflikta. Vendar obstaja razlika med zunanjimi manifestacijami in skritimi interesi in težnjami, ki so pravi vzroki konfliktne situacije.

Za uspešno uporabo stila sodelovanja je torej potrebno nekaj časa posvetiti iskanju notranjih, skritih interesov, da bi razvili način zadovoljevanja resničnih želja obeh strani. Če obe strani razumeta, kaj je vzrok konflikta, lahko iščeta nove načine za njegovo rešitev. Vendar ta pot zahteva nekaj truda. Obe strani morata temu posvetiti nekaj časa, ugotoviti svoje prave želje, se poslušati in na koncu izdelati možnosti za rešitev problema. Sodelovalni slog je najtežji, a zelo učinkovit.

Bistvo kompromisnega sloga je delno zadovoljevanje lastnih interesov. Deloma popuščaš drugim udeležencem, a oni delajo enako. Takšna dejanja lahko spominjajo na sodelovanje, vendar se zadovoljevanje skupnih potreb zgodi na površinski ravni. Tu se ne analizirajo skrite, notranje potrebe.

Kompromisni slog je najučinkovitejši takrat, ko obe strani želita isto, čeprav se zavedata, da njunih interesov ni mogoče zadovoljiti hkrati. Najpogostejši primeri njegove uporabe: obe strani imata enako moč in nasprotujoče si interese; odločitev je treba sprejeti hitro in ni časa za razpravo; uredi začasno rešitev; drugi načini so neučinkoviti; kompromis vam omogoča ohranjanje normalnega odnosa.

Pomembno je razumeti, da je vsak od teh slogov učinkovit le pod določenimi pogoji. Vsakega od njih je treba znati ustrezno uporabiti in se premišljeno odločiti ob upoštevanju posebnih okoliščin. Najboljši pristop je odvisen od specifične situacije.

Vprašanja za samopregledovanje

1. Katere so glavne faze procesa socializacije?

2. Kakšen je učinek socializacije?

3. Opišite pojem družbenega odnosa, njegove funkcije.

4. Analizirati medčloveške odnose kot osnovo socializacije posameznika.

5. Kakšni so psihološki mehanizmi medosebnih odnosov?

6. Kdo je tulil majhen družbene skupine?

7. Katere so glavne funkcije komuniciranja?

8. Kakšna je struktura poslovno komuniciranje? 9 — Kaj je bistvo kognitivnih vidikov komunikacije?

10. Opišite dejavnike, ki vplivajo na socialno-psihološko klimo.

11. Kaj je bistvo pojmov "empatija" in "refleksija"?

12. Analizirajte načine za reševanje konfliktnih situacij.

1 Andreeva G. M. Socialna psihologija. Moskva, 1980.

2. Atvater I. Poslušam te. Nasveti voditelju, kako poslušati sogovornika. Moskva, 1988.

3 Bodalev A. A. Zaznavanje in razumevanje človeka po človeku. Moskva, 1982.

4. V. V. Boyko et al. Socialno-psihološko ozračje ekipe in osebnosti / U. V. Boyko, A. G. Kovalev, V. N. Panferov. Moskva, 1983.

5. Kazmirenko V. P. Socialna psihologija organizacij. Klev, 1993.

6. Kornev M. N., Kovalenko A. By. Socialna psihologija. Kijev, 199S.

7. Kratek slovar sociologije / Ed. izd. - D. M. Gvi-shiani, H. Y. Lapin. Moskva, 1988.

8. Lomov BF Metodološki in teoretični problemi psihologije. Moskva, 1984.

9. Mitsich P. Kako voditi poslovne pogovore / Okrajšava. per. iz srbsko-hrv 2. izd., ster. Moskva, 1987.

10. Obozov N. Psihologija medosebnih odnosov. Kijev, 1990.

11. Panferov V. N. Kognitivni standardi in interakcijski stereotipi // Vopr. psihologija. 1982. N "S.

12. Papovyan S. S. Študija "organizacijske klime" v ameriški psihologiji // Vopr. psihologija. 1978. št. 2.

13. Petrovskaya L. A. O konceptualni shemi socialno-psihološke analize konflikta // Teoretični in metodološki problemi socialne psihologije / Ed. G. M. Andreeva in N. H. Bogomolova. Moskva, 1977.

14. Petrovsky A. V., Shpalinsky V. V. Socialna psihologija tima. Moskva, 1978.

15. Psihološki slovar / Ed. V. V. Davidov, A. V. Zaporožec, Avtor. F. Lomova in drugi, Moskva, 1983.

16. Psihologija: Slovar / Pod obč. izd. A. V. Petrovski, M. G. Jaroševski. 2. izd., rev. dodajam. Moskva, 1990.

17 Sventitsky A. L. Socialna psihologija upravljanja / Ed. E S Kuzmina. Leningrad, 1986.

18. Scott JG Konflikti in načini za njihovo premagovanje. Klev, 1991

IV. Socialna psihologija. Zgodovina, teorija, empirične raziskave / Ed. E. S. Kuzmina, V. E. Semenova. Leningrad, 1979.

20. Filozofska enciklopedija. Moskva, 1970. V. 5.

21. Jusupov Y. M. Psihologija medsebojnega razumevanja. Kazan, 1991.

Slogi reševanja konfliktov

KONFLIKT. SLOGI REŠEVANJA KONFLIKTOV

Konflikt je pojav, ki nastane kot posledica trka nasprotujočih si dejanj, pogledov, interesov, teženj, načrtov različnih ljudi ali motivov, potreb ene osebe. AT zadnji primer govoriti o notranjem konfliktu.

Na splošno so konflikti naravni del našega življenja. Morda nas pričakujejo, ko srečamo novo osebo ali novo situacijo. Do neke mere so celo nujni za razvoj situacije in odnosov, za rast posameznika, sicer lahko pride do stagnacije. Čeprav največkrat konfliktno situacijo doživljamo kot resno nadlogo.

Osnovni slogi reševanja konfliktov

V konfliktni situaciji ljudje zavestno ali podzavestno običajno izberejo določen slog vedenja. V določenem konfliktu je stil obnašanja določen s tem, kako pomembno je za vas zadovoljiti lastne interese (pasivno ali aktivno) in interese druge strani (skupno ali posamično).

Obstaja pet osnovnih stilov reševanja konfliktov.

1. Tekmovalni slog ima prednost, kadar:

• oseba, ki uporablja ta slog, je zelo aktivna in raje rešuje konflikt na svoj način. Ne zanima ga sodelovanje z drugimi ljudmi, vendar je sposoben voljnih odločitev.
• ko imaš določeno moč, si prepričan, da je tvoja odločitev oziroma pristop v dani situaciji pravilen in imaš možnost vztrajati pri svojem.

Tekmovalni stil ima prednost, kadar:

• izid je za vas zelo pomemben in veliko stavite na rešitev nastale težave;
• odločitev je treba sprejeti hitro in za to imate dovolj moči;
• počutite se, kot da nimate druge izbire in nimate česa izgubiti.

2. Slog izogibanja je prednosten, kadar:

• oseba ne brani svojih pravic, ne želi sodelovati pri razvoju rešitve problema ali se preprosto izogiba reševanju konflikta;
• problem za vas ni tako pomemben in ne želite porabiti energije za njegovo rešitev;
• počutite se, kot da ste v brezizhodni situaciji.
• se počutite narobe in pričakujete pravilnost druge osebe, in kdaj ima ta oseba več moči ali pa nimate nobenega dobrega razloga, da bi nadaljevali odnos s to osebo. Morda trenutno potrebujete odlog - čas, da razmislite o situaciji ali se umirite?

3. Slog napeljave je prednosten, kadar:

• oseba deluje skupaj s komunikacijskim partnerjem in ne poskuša braniti svojih interesov;
• izid primera je izjemno pomemben za drugo osebo in ni zelo pomemben za vas;
• ne morete prevladati, ker ima druga oseba več moči. Takšni strategiji se lahko zatečete, če je trenutno treba nekoliko ublažiti situacijo, nato pa se nameravate vrniti k temu vprašanju in braniti svoje stališče;
• menite, da je bolj pomembno ohraniti dober odnos z nekom kot braniti svoje interese.

4. Sodelovalni slog ima prednost, kadar:

• oseba aktivno sodeluje pri reševanju konflikta in zagovarja svoje stališče, hkrati pa poskuša upoštevati interese nasprotne strani. Ta slog zahteva več dela kot drugi pristopi k konfliktu, saj se potrebe, skrbi in interesi obeh strani najprej odkrito izrazijo (»položijo na mizo«), nato pa se o njih razpravlja.
• zaželeno je uporabiti ta poseben slog, če je rešitev problema zelo pomembna za obe strani in nihče ne želi biti izločen iz rešitve;
• če imate z nasprotno stranjo tesen dolgoročen in soodvisen odnos in sta oba sposobna povedati bistvo svojih interesov in se poslušati;
• če imata obe strani, vpleteni v konflikt, enako moč ali ne opazita razlike v položaju, da bi enakopravno iskali rešitev problema.

5. Kompromisni slog je prednosten, kadar:

• ljudje se strinjajo o delnem zadovoljevanju želja in interesov vsake sprte strani;
• ti in druga oseba si želita isto, a veš, da je hkrati za vaju to nemogoče;
• želite hitro priti do odločitve, se lahko zadovoljite z začasno rešitvijo, ste pripravljeni spremeniti prvotni cilj. Kompromis vam bo omogočil ohraniti dober odnos.

Videli ste, da imate za vas prednost enega ali dva stila. To je naravno, toda toge preference lahko omejijo vaše možnosti. Naučiti se morate učinkovito uporabljati vsak slog in se zavestno odločiti za eno ali drugo izbiro glede na posebne okoliščine.

Kakšno vedenje v konfliktni situaciji bo najugodnejše?

1. Dinamika konflikta. Konflikt je zaznano protislovje med ljudmi, ki ga je treba rešiti. Konflikt ni vedno učinkovit način razreševanje protislovij, saj se zaradi močnih čustev, ki se pri tem porajajo, upočasni mišljenje, zoži zaznavanje, aktualizirajo se primitivnejši sloji psihe. In vendar, če trezna analiza pokaže, da izbire ni in se zdi, da je konflikt edina razpoložljiva pot za rešitev protislovja, je treba konflikt sprožiti sam, saj z zavestnim vstopom v konflikt obstaja možnost, da ga obvladamo. je veliko višji. Ne smemo pozabiti, da je "konflikt v velikih odmerkih škodljiv za zdravje."

2. Konstruktivno reševanje konfliktov. Za konstruktivno reševanje konfliktnih situacij je treba upoštevati naslednja priporočila: V konfliktu ni zmagovalcev: vedno izgubita dve strani. Zato nima smisla računati, kdo je bolj kriv, in se postaviti v pozo "užaljenega ponosa". Drznite si narediti prvi korak - to je pokazatelj moči vašega značaja in vašega samospoštovanja. Začnite pogovor z opisom določene situacije, ki vam ni všeč. Poskusite biti čim bolj objektivni. Bolj ko ste o tem podrobni, bolje je. Če je mogoče, navedite konkretne primere.

Povejte mi, kako se počutite glede te situacije. Mnogi konflikti med ljudmi so zapleteni zaradi prisotnosti neizrečenih misli in občutkov. Včasih le njihova izjava, izmenjava teh negativna čustva dovolite, da se stanje izboljša. Izkoristite to s preprostimi besedami: "Bil sem užaljen", "Bil sem prestrašen", "Bil sem jezen".

Poskusite poslušati nasprotno stran (čeprav je to precej težko). Ne smemo pozabiti, da imate različne misli, različna dojemanja situacije in to je tisto, kar je povzročilo konflikt. Zato povedanega ne obravnavajte kot resnico, temveč kot odraz položaja, želja in interesov nasprotnika.

Pozorno poslušajte, ne prekinjajte, ne prepirajte se. Pokažite sogovorniku, da ga res resno poslušate in si prizadevajte za dogovor. To lahko poudarite z odobravajočim kimanjem glave, prošnjo, da prinesete konkreten primer, ki vam bo pomagal bolje razumeti občutke in dejanja nasprotne strani ter vašega sogovornika - da se vključite v odkrit pogovor.

Če je konflikt zelo resen, se obrnite na »zunanjo« osebo, ki bi vam pomagala prisluhniti drug drugemu, ne da bi se izgubili v medsebojnih očitkih in obtožbah.

Zelo koristno je razčistiti najbolj skrite misli. Skrivne misli so domneve, strahovi, ugibanja o občutkih in mislih drugega. Če želite zagotoviti, da so vaše domneve pravilne, je najbolje, da vprašate osebo samo. Če vas vprašajo o tem, poskusite biti povsem odkriti, saj imajo ugibanja praviloma realne razloge. Ko končate pogovor, se vzdržite komentiranja. Osredotočite se na vprašanja, o katerih so vaše misli, občutki, dejanja enaki, in ne na skupne težave - to bo omejilo območje protislovij.

Poiščite priložnost za konkretne predloge glede spremembe situacije, vedenja, odnosov ("Vprašam te.", "Rad bi.", "Upam, da ti ni težko."). Na koncu pogovora povejte, kaj točno se bo spremenilo, če spremenite situacijo ali vajin odnos. Neprimerno je groziti in se zatekati k ultimatom – navsezadnje so pozitivni obeti privlačnejši. Upoštevajte, da bo osebi koristilo, če bo na vašo zahtevo spremenila svoje vedenje ali odnos. Ta način reševanja konflikta zahteva določeno odločnost. Če pa boste v tem pogovoru odkriti in pošteni, se vajin odnos ne bo poslabšal in pridobili boste več spoštovanja.

3. Načela obvladovanja konfliktov.

Psihologi verjamejo, da je konflikt mogoče obvladati. Načela obvladovanja konfliktov so naslednja:

1. Ugotavljanje potrebe po stopnjevanju konflikta, ki se doseže z odkritim in nepristranskim odgovorom na naslednja vprašanja (ti odgovori so lahko podani na glas ali zapisani, ne morejo pa se o njih pogovarjati):

a) Ali je mogoče in zaželeno odpraviti protislovje (kot je znano, protislovje je motor napredka)? b) Če je tako, ali obstajajo mirnejši, varčnejši in "čistejši" načini za rešitev? c) Če ne, ali ste dovolj močni, da zmagate v sporu? d) Če ne, kako dolgo lahko traja (to morate vedeti, da se rešite konflikta z minimalno porabo duševne in fizične moči)?

2. Popoln nadzor nad lastnimi čustvi, ki praviloma ovirajo ocenjevanje dogajanja.

3. Analiza resničnih vzrokov konflikta, ki jih lahko nasprotniki skrijejo za namišljenimi razlogi.

4. Lokalizacija konflikta, to je vzpostavitev njegovega jasnega okvira in največja želja po zožitvi območja protislovja.

5. Zavračanje osredotočenosti na samoobrambo, saj navdušenje nad lastnimi obrambnimi akcijami ljudem običajno onemogoča, da bi pravočasno opazili spremembe v okolju in vedenju »nasprotne strani«.

6. Preoblikovanje nasprotnikovih argumentov, ki jih preprosto ne bi smeli ovreči v vrstnem redu in razmerju, v katerem so predstavljeni - bolje je, da jih poskusite "prevesti" v jezik, ki ga razumete, pri čemer poudarite ključne semantične točke.

7. Zadostna aktivnost, saj lahko tudi z "umikom po celotni fronti" ohranite pobudo z nastavitvijo:

a) čustveni ton odnosa ("Pogovarjajmo se mirno"); b) tema pogovora ("Ne govorimo o tem, vrnili se bomo - kako."); v) jezikovni slog(brez nesramnosti in vulgarnosti); d) vloge in stopnja strogosti pravil igre (konflikt se lahko in mora igrati, razrešiti protislovja, v obliki podobe gledališke akcije z določenimi vlogami in vlogami).

4. Nadzor nad čustvi. Zelo pomemben in morda najtežji je drugi od teh principov – nadzor nad čustvi.

Zgodi se, da nas nekdo namenoma »nažge«, da bi nas potegnil v konflikt. Zelo težko je ostati miren, ko so izrečene neutemeljene obtožbe, ali vas žalijo ali postavljajo smešne, z vašega vidika, zahteve in trditve.

Še posebej pomembno je, da vas vaša čustva ne ovirajo pri poskusu razumevanja, zakaj človek deluje na ta način. Če se znajdete v situaciji, ko nekdo začne preveč kazati svoja čustva, potem to praviloma pomeni, da je konflikt posledica nekih globokih interesov, ki jih morate upoštevati, da bi našli rešitev za problem in obnoviti odnos.

Zlasti lahko upoštevate naslednji akcijski program:

• Če je odziv osebe preveč drugačen od tistega, kar bi pričakovali v trenutni situaciji, se ustavite in pomislite: katere osnovne težave ali potrebe odraža?
• Poskusite zavzeti položaj druge osebe in pogledati stvari skozi njegove oči: kaj si lahko misli o trenutni situaciji?
• Poglejte svoje vedenje z vidika druge osebe. Ste storili kaj, kar mu je neprijetno ali nerazumljivo? To je še posebej pomembno izvajati, da zmanjšamo intenzivnost konfliktov s starši, ki se razplamtijo. (Če vam npr. omejujejo svobodo in vas nenehno »nagajajo«, ker prihajate pozno domov, poskusite pogledati na svoje vedenje skozi njihove oči. In našli boste cel »šopek« razlogov za njihovo razdraženost: tako občutek, da zanemarjate skrb svojih staršev in se bojite za vas ter imate zamero in strah pred izgubo nadzora nad situacijo.)
• Pomislite, ali je ta oseba trenutno pod pritiskom nekaterih okoliščin, ki bi lahko povzročile takšno reakcijo?
• Pomislite, kako nežno povabiti k razpravi pravi razlogi konflikt.
• Pokažite, da ste dovzetni za potrebe druge osebe, da vam je mar zanjo; pokažite, da ste si pripravljeni vzeti čas za razumevanje.
• Bodite pripravljeni pustiti svoje interese ob strani, da se lahko osredotočite na potrebe druge osebe. Za svoje interese lahko poskrbite kasneje, zdaj pa je pomembno, da osebi pokažete, da prepoznate njene potrebe in ste pripravljeni storiti vse, kar je v vaši moči, da jih zadovoljite, saj vidite, kako težko ji je zdaj.

Tem priporočilom ni tako enostavno slediti, saj se je treba namesto položaja naravnega egoizma naučiti zavzeti »metapozicijo«: biti tako rekoč znotraj situacije in zunaj nje; ločite svoje interese, svoje stališče, svoje izkušnje od tega, kar se dogaja drugi osebi, in sprejmite njene interese in potrebe kot objektivna resničnost ne glede na to, kako se ob tem počutite.

Za svoje interese lahko poskrbite kasneje, zdaj pa je pomembno, da osebi pokažete, da prepoznate njene potrebe in ste pripravljeni storiti vse, kar je v vaši moči, da jih zadovoljite, saj vidite, kako težko ji je zdaj. Slediti tem priporočilom ni tako enostavno, morate ločiti svoje interese, svoje stališče, svoje izkušnje od tega, kar se dogaja z drugo osebo, in sprejeti njene interese in potrebe kot objektivno resničnost, ne glede na vaš odnos do tega.

SLOGI REŠEVANJA KONFLIKTOV

Pripravila: Mishina Ilona

. Osebnih odnosov brez konfliktov ni. Konflikti so neizogibni v vsakem odnosu med ljudmi.

Vaš slog obnašanja v določenem konfliktu je odvisen od tega, v kolikšni meri želite zadovoljiti lastne interese (pasivno ali aktivno) in

interesi druge stranke (ki delujejo skupaj ali posamično).

Sodelovanje z drugimi ljudmi ga ne zanima preveč, vendar je sposoben odločnih odločitev. Racionalist bi lahko rekel: "To me ne zanima

mislijo drugi. Dokazal jim bom, da imam svojo rešitev problema.

oseba želi zadovoljiti svoje interese v škodo interesov drugih, sili druge ljudi

sprejeti vašo rešitev problema. Za dosego cilja uporablja lastne voljne lastnosti; in če je volja posameznika dovolj močna, uspe.

Ta slog se izvaja, ko ne branite svojega

prav, ne sodelujejo z nikomer, da bi našli rešitev problema, ali se preprosto izogibajo rešitvi konflikta. Ti lahko

uporabite ta slog, ko vam obravnavana težava ni pomembna, ko ne želite porabiti energije za njeno reševanje ali ko

počutite se, kot da ste v brezizhodni situaciji. Ta stil

Zdaj tega ne bom naredil." Skratka, ne poskušate zadovoljiti svojih interesov ali interesov druge osebe. Namesto tega se oddaljite od problema tako, da ga ignorirate, odgovornost za njegovo rešitev preložite na nekoga drugega, iščete odlog pri reševanju ali uporabite druge metode.

Slog napeljave:

To pomeni, da delujete skupaj z drugo osebo, ne da bi poskušali braniti svoje interese. Ti

Ta pristop lahko uporabite, ko je izid primera za drugo osebo izredno pomemben, vam pa ni zelo pomemben. Ta slog je uporaben tudi v situacijah, v katerih ne morete prevladati, ker ima druga oseba več moči; tako priznate in se sprijaznite s tem, kar želi vaš nasprotnik. Delujete v tem slogu, ko žrtvujete svoje interese v korist druge osebe, mu popuščate in se mu smilite. to

poskrbi, da se počutite udobno z željami druge osebe. Ta slog je treba uporabiti

ko začutiš, da z malo popuščanja malo izgubiš.

Slog sodelovanja:

Če sledite temu slogu, ste aktivno vključeni v reševanje

nasprotujte in branite svoje interese, a hkrati poskušajte sodelovati z drugo osebo. Ta slog zahteva več

daljše delo kot večina drugih pristopov k konfliktu, ker najprej "postavite na mizo" potrebe, skrbi in interese obeh strani, nato pa o njih razpravljate. Če pa imate čas in je rešitev problema dovolj pomembna za vas, potem je to dober način, da najdete obojestransko koristen rezultat in zadovoljite interese vseh.

Ta slog je še posebej učinkovit, kadar imata stranki različne skrite potrebe. Sodelovalni slog spodbuja

vsako osebo na odprto razpravo o svojih potrebah in željah.

Ti malo popustiš v svojih interesih, da jih zadovoljiš v ostalem, druga stran naredi enako

večina. Z drugimi besedami, dosežete delno zadovoljstvo

svojo željo in delno izpolnitev želje druge osebe. Kompromisni slog je najučinkovitejši takrat, ko vas in

druga oseba si želi isto, a veš, da je hkrati zate nemogoče. Na primer, oba si želita

zavzemite en položaj ali pa ga želite, ko ste na skupnem dopustu, preživeti drugače. Zato sklenete nekakšen kompromis, ki temelji na manjših dajanjih in jemanjih. Na primer, v primeru skupnega dopusta se lahko dogovorite

takole: "Prav, del počitnic bomo preživeli v gorah, del pa na morski obali." Kompromis je pogosto uspešen

umik ali celo zadnja priložnost za odločitev

Glavni slogi odnosov med ljudmi pri reševanju konfliktov

Ta vrsta konflikta je morda najpogostejša. Na medosebne konflikte lahko gledamo kot na trk osebnosti v procesu njihovega odnosa. Takšni spopadi se lahko pojavijo na najrazličnejših sferah in področjih (ekonomskih, političnih, industrijskih, družbeno-kulturnih, domačih itd.). "Najpogosteje se pojavi zaradi pomanjkanja določenih virov, na primer prisotnosti enega prestižnega prostega delovnega mesta z več kandidati zanj."

»Medosebni konflikt razumemo kot odprt spopad medsebojno delujočih subjektov, ki temelji na nastalih protislovjih, ki delujejo kot nasprotni cilji, ki so v določeni situaciji nezdružljivi. Medosebni konflikt se kaže v interakciji med dvema ali več osebami. V medosebnih konfliktih se subjekti soočijo in svoj odnos rešujejo neposredno, iz oči v oči.

Medosebni konflikti se pojavljajo tako med ljudmi, ki se srečajo prvič, kot med ljudmi, ki nenehno komunicirajo. V obeh primerih igra pomembno vlogo v odnosu osebna percepcija partnerja ali nasprotnika. Ovira pri iskanju soglasja med posamezniki je lahko negativen odnos, ki ga je eden nasprotnik oblikoval do drugega. Namestitev je pripravljenost, predispozicija subjekta, da deluje na določen način. To je določena smer manifestacije psihe in vedenja subjekta, pripravljenost za zaznavanje prihodnjih dogodkov. Nastane pod vplivom govoric, mnenj, sodb o določenem posamezniku (skupini, pojavu itd.).

V interakciji z drugimi ljudmi človek ščiti predvsem svoje osebne interese in to je normalno. Nastali konflikti so reakcija na ovire pri doseganju ciljev. In od tega, kako pomemben se zdi predmet konflikta za določenega posameznika, bo v veliki meri odvisna njegova konfliktna nastavitev.

Posamezniki se soočajo z medosebnimi konflikti, pri čemer ne ščitijo le svojih osebnih interesov. Lahko zastopajo tudi interese posameznih skupin, ustanov, organizacij, delovnih kolektivov, družbe kot celote. V takšnih medosebnih konfliktih intenzivnost boja in možnost iskanja kompromisov v veliki meri določajo konfliktna stališča tistih družbenih skupin, katerih predstavniki so nasprotniki.

»Vse medosebne konflikte, ki izhajajo iz trka ciljev in interesov, lahko razdelimo na tri glavne vrste.

Prvi predpostavlja temeljni spopad, v katerem je mogoče doseči uresničitev ciljev in interesov enega nasprotnika le na račun poseganja v interese drugega.

Drugi - vpliva le na obliko odnosov med ljudmi, vendar hkrati ne posega v njihove duhovne, moralne in materialne potrebe in interese.

Tretja pa je namišljeno protislovje, ki ga lahko povzročijo napačne (izkrivljene) informacije ali pa napačna interpretacija dogodkov in dejstev.

»Medosebne konflikte lahko razdelimo tudi na naslednje vrste:

rivalstvo - želja po prevladi;

Vsako reševanje ali preprečevanje konfliktov je usmerjeno v ohranitev obstoječega sistema medosebnih interakcij. Vendar pa so lahko vir konflikta takšni razlogi, ki vodijo v uničenje obstoječega sistema interakcije. V zvezi s tem obstajajo različne funkcije konflikta: konstruktivne in destruktivne.

Strukturne značilnosti vključujejo:

kognitivni (pojav konflikta deluje kot simptom disfunkcionalnih odnosov in manifestacija nastalih protislovij);

Destruktivne funkcije konflikta so povezane z

uničenje obstoječih skupnih dejavnosti;

Ta stran konflikta povzroča, da imajo ljudje do njih negativen odnos in se jim poskušajo izogniti.

Pri sistematičnem preučevanju konfliktov se v njih loči struktura in elementi. Elementi medosebnega konflikta so: subjekti konflikta, njihove osebne lastnosti, cilji in motivi, podporniki, vzrok konflikta. Struktura konflikta je razmerje med njegovimi elementi. Konflikt je vedno v razvoju, zato se njegovi elementi in struktura nenehno spreminjajo. V literaturi obstaja širok razpon pogledov na to vprašanje.

IN JAZ. Antsupov in A.I. Shipilov v učbeniku "Konfliktologija" daje podrobno tabelo glavnih obdobij in stopenj dinamike konflikta. Glede na stopnjo napetosti v odnosih ločijo diferencialne in integrativne dele konflikta. Sam konflikt je sestavljen iz treh obdobij:

1. predkonfliktnost (nastanek objektivne problemske situacije, zavedanje objektivne problemske situacije, poskusi reševanja problema na nekonfliktne načine, predkonfliktna situacija);

Za nastanek medosebnega konflikta je potrebna prisotnost protislovij (objektivnih ali namišljenih). Protislovja, ki so nastala zaradi neskladja v pogledih in ocenah ljudi o različnih pojavih, vodijo v situacijo spora. Če predstavlja grožnjo enemu od udeležencev, se pojavi konfliktna situacija.

Za konfliktno situacijo je značilna prisotnost nasprotnih ciljev in težnje strani, da obvladajo en predmet.

V konfliktni situaciji se identificirajo subjekti in predmet konflikta.

Subjekti medosebnega konflikta vključujejo tiste udeležence, ki branijo svoje interese, si prizadevajo doseči svoj cilj. Vedno govorijo zase.

Predmet medosebnega konflikta je tisto, kar trdijo njegovi udeleženci. To je cilj, ki si ga prizadeva doseči vsak od nasprotnih subjektov. Na primer, mož ali žena zahtevata edini nadzor nad družinskim proračunom. V tem primeru je lahko predmet nesoglasja družinski proračun, če nasprotna stranka meni, da so njene pravice kršene. Predmet konflikta v takšni situaciji so protislovja, v katerih se kažejo nasprotni interesi moža in žene. V zgornjem primeru bo predmet želja zakoncev po obvladovanju pravice do upravljanja družinskega proračuna, tj. problem obvladovanja objekta, trditev, ki si jih subjekta postavljata drug drugemu.

Vsak medčloveški konflikt ima na koncu svojo rešitev. Oblike njihovega reševanja so odvisne od vedenjskega sloga subjektov v procesu razvoja konflikta. Ta del konflikta se imenuje čustvena stran in velja za najpomembnejšega.

Raziskovalci razlikujejo naslednje stile vedenja v medosebnem konfliktu: konfrontacija, izmikanje, prilagajanje, kompromis, sodelovanje, asertivnost.

Za spopad je značilno vztrajno, brezkompromisno, sodelovanje zavračajoče zagovarjanje svojih interesov, za kar se uporabljajo vsa razpoložljiva sredstva.

Vsi ti slogi vedenja so lahko spontani in zavestno uporabljeni za doseganje želenih rezultatov pri reševanju medosebnih konfliktov. Odločilen vpliv na izbiro modela vedenja v medosebnem konfliktu ima osebnost sama - njene potrebe, stališča, navade, način razmišljanja, slog vedenja, njene pretekle izkušnje pri reševanju problemov in obnašanje v konfliktu. Pomembno vlogo pogosto igrajo njena notranja duhovna nasprotja, iskanja in metanja.

»V medosebnem konfliktu ločimo čustvene temelje njegovega razvoja in poskuse reševanja. Konfliktni odnosi med dvema soodvisnima človekoma, v katerih eden od njiju ali oba do drugega čutita jezo in verjameta, da je za to kriv, se po Danu nanašajo na medosebno. Bojko poudarja, da je z vidika stanja medosebnih odnosov konflikt destrukcija teh odnosov na čustveni, kognitivni ali vedenjski ravni.

Rabljene knjige.

1. Antsupov A.Y., Shipilov A.I. Konfliktologija. – M.: UNITI, 1999.- 591 strani.
2. Bolshakov A.G., Nesmelova M.Yu. Konfliktologija organizacij. Vadnica. - M .: M3 Press, 2001. - 182 strani.
3. Zaitsev A.K. družbeni konflikt. M.: Academia, 2000. - 464 strani.
4. Kozyrev G.I. Konfliktologija. Medosebni konflikti. // Družbeno in humanitarno znanje / št. 3, 1999.
5. Ratnikov V.P., Golub V.F. Lushakova G.S. itd. Konfliktologija: učbenik za univerze. - M.: UNITI-DANA, 2002. - 512 strani.

Pregled povzetka pripravil Timur Vodovozov

sites.google.com

11.8. Mediacija pri reševanju konfliktov

E. G. Sorokina odraža to temo v priročniku: »Mediacija kot ena od oblik reševanja konfliktov je metoda posredovanja nevtralne tretje strani, katere namen je pomagati pri pogajalskem procesu med glavnimi udeleženci v konfliktu.

Mediator z nevtralno pozicijo med sprtima stranema pomaga pri premagovanju razhajanj in konstruktivnem reševanju konflikta ter vzpostavljanju in ohranjanju komunikacije med stranema.

Namen mediatorja je zagotoviti prehod sprtih strani od konfrontacije, medsebojnih spopadov in vsiljevanja svojih stališč k uresničevanju skupnih interesov pri reševanju nastalega problema in potrebi po združitvi prizadevanj za iskanje tega. rešitev. Mediator je v bistvu potreben zato, da energijo njunega nasprotovanja usmeri v boj proti skupni težavi.

Nadalje E. G. Sorokina piše: "Mediacija se uporablja, kadar stranke ne morejo samostojno najti rešitve problema in doseči dogovor med neposrednimi pogajanji ali premagati slepe ulice, ki je nastala med pogajanji."

To stanje je opisano v eni orientalski prispodobi o delitvi dediščine.

Neki mož je imel tri sinove, ki jih je vzgojil v trdem delu in pravičnosti. Takoj ko je sin odrasel, ga je oče vzel k sebi na delo. Toda otroci so odraščali in njihov oče se je postaral. Kmalu zatem je njegov oče umrl in zapustil oporoko. Najstarejši sin je dobil polovico premoženja, srednji sin polovico preostale polovice, najmlajši sin pa polovico preostale polovice.

Otroci so menili, da je oče ravnal pošteno, saj je najstarejši sin delal največ, najmlajši pa najmanj. Vendar se je med delitvijo izkazalo, da je celotna očetova dediščina sedem kamel. Bratje so jih skušali razdeliti, a jim nič ni uspelo, skoraj vse kamele bi morali posekati. Več kot en dan so se prepirali, stali na cesti in prestavljali uboge živali sem ter tja in že bili hripavi od sporov, ko se je nenadoma na cesti pojavil popotnik, ki je jezdil kamelo. Ko je pristopil k bratom, jih je vprašal, za kaj gre. Povedali so svojo zgodbo.

Popotnik se je nasmehnil in rekel: "Vzemi mojo kamelo za nekaj časa in jo deli z njim." Presenečeni so sprejeli kamelo in se razdelili. Štirje so šli k najstarejšemu sinu, dva k srednjemu in eden k najmlajšemu, popotnik pa je zajahal svojo kamelo in odšel.

V tej prispodobi sta vidna dva glavna načina reševanja konflikta - z in brez posrednika. Neodvisno reševanje spora nekaj dni ni uspelo. Popotnik je prevzel vlogo posrednika. Prav on je prišel na čudovito idejo, da svojo kamelo zaenkrat poda dedičem.

Ko sta strani v sporu, njuni čustveno stanje, stališča in vpletenost v konflikt jim ne dopuščajo, da bi na situacijo pogledali z drugega zornega kota, da bi videli nove priložnosti za uspešno rešitev. Pogosto v konfliktu to zmore nekdo drug, mediator. Očitno ni naključje, da ko se znajdemo v podobni situaciji, začnemo iskati tretjo osebo: dekleta, prijatelje, ljubljene. Vendar se je treba spomniti, da so lahko ti ljudje sami potegnjeni v konflikt.

Ker naloge mediatorja ne vključujejo reševanja problema samega sebe in z lastnimi močmi, temveč le organizira proces reševanja problema udeležencev v konfliktu, so metode in tehnike mediatorjevega dela usmerjene v ustvarjanje in vzdrževanje vzdušje zaupanja, vzpostavljanje in izvajanje dogovorov o načelih za doseganje rezultatov in postopku razprave, podpiranje pozitivnih korakov in omejevanje destruktivnih dejanj itd. Vloga mediatorja, ki je še posebej aktiven na začetku, ko se razprava učinkovito razvija. , se vedno bolj zreducira le na korigiranje svoje usmeritve: podpiranje konstruktivnih in zatiranje destruktivnih korakov sprtih strani.

Mediacija (po E. G. Sorokini) je smotrna v naslednjih primerih:

Odnosi med sprtima stranema napeti, a v njihov interes je ohraniti in nadaljevati odnose. V tem primeru je dogovor med strankama, ki je rezultat pogajanj s sodelovanjem posrednika, boljši od upravne ali sodne odločbe, saj stranke ohranijo neodvisnost in pravico do nadzora nad postopkom odločanja. Mediacija ne more samo obnoviti odnosov, ampak tudi pomaga ustvariti nove vidike v odnosu strank za njihov uspeh;

neposredna komunikacija med strankama je resno zapletena ali celo prekinjena, sodelovanje nevtralne strani pa lahko prispeva k njeni izboljšavi ali ponovni vzpostavitvi neposrednega dialoga med nasprotniki. Vključitev mediatorja v reševanje konflikta lahko podpre njihovo željo po rešitvi, predvsem z omogočanjem medsebojne izmenjave predlogov in razvoja možnosti, ki ustrezajo interesom obeh strani;

stranke že samostojno poskušale rešiti konflikt, na primer z neposrednimi pogajanji. Vendar ne samo, da niso dali pozitivnega rezultata, ampak so stranke pripeljali v slepo ulico in zaostrili situacijo. V tem primeru lahko mediator pomaga premostiti zastoj;

Sprte strani nagnjeni k ponovnemu premisleku o svojih prejšnjih stališčih v odnosu do nasprotnika in pokazati pripravljenost rešiti problem. V tem primeru lahko pobuda mediatorja pomaga strankama "ohraniti obraz" in razviti sprejemljiv postopek za pogajanja in doseganje sporazuma;

stranke so zainteresirane za spremljanje doseženih rezultatov na vsaki novi stopnji postopka reševanja spora in za končni dogovor. V tem primeru ima prednost dogovor, ki izhaja iz pogajanj in mediacije, kot upravno-komandna odločitev.

Ena od nalog, ki jih mora mediator rešiti, je, da vzpostavljanje posebne vrste odnosa z udeleženci v konfliktu. V čustvenem pogledu naj seveda prijazna, zainteresirana zaupljiva, a nevtralen odnos.

Občutka čustvene povezanosti in razumevanja ne sme spremljati nasprotujoč si vtis, da je mediator »prevzel« njihov problem ali da vidi situacijo skozi njihove oči. Pomembno je, da jim damo občutek, da mediator, čeprav ga zanima pozitiven izid, ni pristranski v korist nobene strani. Ta zahteva za mediatorja je zapisana v načelu uravnoteženega, "enakega" vedenja v odnosu do vseh udeležencev v konfliktu in tekočih pogajanjih, kar pušča poseben pečat na naravi njegove interakcije z njimi.

Da bi ohranil uravnoteženo nevtralno pozicijo, mediator uporablja posebne metode vedenja in interakcije s pogajalci: izmenično naslavljanje obeh sprtih strani, specifično formulacijo vprašanj, enak čas dela z vsakim od pogajalcev itd. Nenehno se je treba spomniti. da je doseženo ravnovesje pri tem zelo krhko in ga lahko poruši vsako napačno dejanje.

Na primer, pri skupni razpravi o problemu pride do odmora. Ko konča delo, se mediator obrne k enemu od udeležencev dialoga: "Prosil vas bom, prosim, razmislite, kaj bi lahko storili v zvezi s tem?"

Udeleženec konflikta, ki so mu te besede namenjene, je pozneje priznal, da je imel »občutek, da sta »oni« hkrati, da oba pritiskata name, zdi se, da se zaradi mene ne moreva sporazumeti. ” Ta občutek je nastal le zato, ker se je mediator obrnil le na enega udeleženca v pogajanjih, samo on je »dal navodila«.

Po mnenju N. V. Grishina je »druga značilnost mediatorjevega dela potreba po nenehnem vzdrževanju na ustrezni ravni občutka odgovornosti samih pogajalcev za proces reševanja konflikta. Za razliko od svetovalca in psihoterapevta, ki si lahko pridržita pravico, da določita prostor za pogovor in ga spremenita, ko se situacija spremeni, mediator tega ne stori. Krog problemov, o katerih je treba razpravljati in jih reševati, določijo sprte strani, ki so ga obravnavale. Druga stvar je, da lahko sami v procesu skupne obravnave problema presežejo prvotno zastavljen krog vprašanj, vendar tega ne more storiti mediator. Ne more delati s problemi, ki jih vidi, a zanje ni prejel »sankcij« naročnika. Posrednik prav tako ne sme »nagovarjati« strank.

Naloga mediatorja- prepoznati vse obstoječe probleme, jih razumeti in oblikovati. Tu nastopa v dveh vlogah - vodnika, ki pokaže, na kaj je vredno pozornosti, in stenografa, ki zajema mnenja, poskuša razjasniti nerazumevanje udeležencev, povzema povedano in določa prioritete. Z drugimi besedami, iz ogromnega toka informacij izlušči in zapiše kratke povzetke, ki jih je mogoče hitro prebrati in o njih razpravljati.

E. G. Sorokina je opozorila na naslednje okoliščine.

« Časovni dejavnik. To je pomemben vidik postopka mediacije, ki mu je treba posvetiti pogajanja velika pozornost. Časovni dejavnik vključuje:

roki za zaključek pogajanj.Če se strani zavedata svoje odgovornosti za neuspeh pogajanj, lahko časovni dejavnik igra resno vlogo pri reševanju spora. Da bi to naredili, je treba določiti roke, v katerih morajo stranke doseči dogovor. Fiksni časovni okviri so potrebni, da se zagotovi namensko gibanje strani za rešitev spora;

zaporedje vprašanj. Mediator lahko stranke pozove, da posamično ali skupaj sestavijo seznam vprašanj za razpravo po prednostnem vrstnem redu. Postopek mediacije se mora začeti z najpreprostejšim vprašanjem in postopoma preiti na bolj zapletena. Obravnavo zahtevnejših vprašanj na pobudo mediatorja je mogoče začasno odložiti in se k njim ponovno vrniti v primernem trenutku. O ključnih vprašanjih je priporočljivo razpravljati in jih urejati nazadnje. Takšno zaporedje omogoča splošno soglasje med stranmi – po več dogovorih, čeprav o manj pomembnih vprašanjih, je psihološko lažje doseči soglasje o ključnih;

pogoje, pod katerimi stranke predložijo svoje predloge. Mediator lahko predlaga, da pogajalski strani ponovno pretehtata svoje stališče in v določenem času podata nov predlog, na primer do naslednjega srečanja. Ta tehnika lahko tudi pomaga ohranjati pozitiven zagon v pogajanjih. Mediator lahko doseže, da stranke zmanjšajo svoje zahteve, če zadeva v določenem roku ni rešena, kar lahko strankam pomaga pri premostitvi zastoja, če je do njega prišlo;

pogoje izpolnitve obveznosti strank. Mediator poskrbi, da so v končni pogodbi določeni roki za njeno izvedbo. Prav tako lahko predlagate, da stranke določijo "poskusno" ali "kontrolno" obdobje, to je čas, v katerem lahko stranke ocenijo učinkovitost doseženega dogovora. Seveda je v tem primeru treba razviti merilo za ocenjevanje takšne učinkovitosti. Na primer, kolikokrat so se v enem mesecu od datuma sprejetja končnega sporazuma med strankama ponovno pojavila nesoglasja o že rešenih vprašanjih.

Zbiranje informacij je eden ključnih trenutkov priprave na mediacijo. Zbrane informacije bi se morale nanašati zlasti na predmet konflikta, njegove vzroke in stopnje razvoja. Po mnenju ameriških raziskovalcev S. Carpenterja in W. Kennedyja mediator potrebuje takšne informacije predvsem zato, da se odloči, ali je njegova udeležba pri reševanju konflikta potrebna. Če je potrebna njegova pomoč, bi moral biti naslednji korak zbiranje vseh informacij o konfliktu ta trenutek. Dobimo ga lahko iz treh virov: neposredno opazovanje, sekundarni viri, osebni pogovori.

Neposredno opazovanje - to je obisk sestankov in srečanj udeležencev (stran) v konfliktu, opazovanje njihovega vedenja, ugotavljanje njihovih mnenj o spornih vprašanjih in na nasprotni strani.

Sekundarni viri so zapisniki sestankov in sestankov, magnetofonski in videoposnetki dogodkov, znanstvenoraziskovalni podatki o obravnavanem problemu, časopisna gradiva itd.

Zasebni pogovori najučinkovitejši pri prava izbira sogovornika in z njim vzpostaviti odnos zaupanja. Slednje je odvisno tako od subjektivnih lastnosti udeleženca v pogovoru kot od izbire kraja in časa pogovora. Na začetku je najbolje imeti pogovore z ljudmi, ki niso neposredno vpleteni v konflikt. V tem primeru zbiralec informacij na začetku oblikuje bolj objektiven pogled na situacijo.

Dejanski postopek mediacije se mora začeti s predlogom, da strani podrobno opišeta naravo svojih razlik in zgodovino njunega odnosa od začetka spora. Dodatna vprašanja strankam bodo pomagala mediatorju bolje razumeti naravo spora. Na začetni fazi mediaciji je izjemno pomembno pridobiti čim bolj popolne informacije o vprašanjih, ki bodo predmet razprav med strankama in mediatorjem.< …>

Pomanjkanje informacij ali njihovo različno tolmačenje s strani strani lahko vodi v slepo ulico v pogajanjih. Prednost posrednika je, da ima največ popolne informacije» .

V tuji literaturi se postopek mediacije pogosto imenuje mediacija. Razlikuje se od mediacije olajšanje. Medtem ko je mediacija običajno namenjena iskanju razumnih kompromisov, si moderator prizadeva pomagati strankama priti do skupnega razumevanja njunega odnosa, jasno opredeliti cilje vsake in odkriti možnosti, ki ustrezajo interesom vseh.

Druga oblika mediacije je sprava, v katerem poudarek ni toliko na reševanju vprašanj kot na procesu, s katerim se konflikt konča.

Tretja, nevtralna stran v pogajalskem procesu lahko igra tako vlogo posrednika kot opazovalec. Na primer, opazovalec lahko sodeluje samo pri ustvarjanju predpogojev za sama pogajanja.

Mediator praviloma sodeluje pri pripravi sporazuma. Opazovalec je v manjšem obsegu kot posrednik zaposlen z iskanjem rešitve. Njegova funkcija je preprečiti, da bi strani že s svojo prisotnostjo kršile predhodno sklenjene dogovore ali pokazale sovražnega odnosa druga do druge, kar ustvarja ugodnejše pogoje za reševanje spornih vprašanj.

Treba je razlikovati med mediacijo in arbitraža. V prvem primeru se predvidevajo le priporočila strankam, ki sodelujejo v sporu ali pogajanjih, v drugem pa izdaja sklepa, ki morda nikomur ne ustreza, vendar sta ga obe strani dolžni upoštevati.

V praksi je možno dosledno uporabljati postopke: najprej mediacijo, če ne uspejo, pa arbitražo.

Mediator mora biti kompetentna nevtralna oseba ki uživa zaupanje sprtih strani. Obenem je kompetenca razumljena kot poznavanje tako problema, ki je v ozadju konflikta, kot postopkovnih vidikov mediacije in pogajanj. Nevtralnost pomeni, da mediator ni opravičevalec nobene od strani, vpletenih v konflikt. Najmanjša pristranskost z njegove strani lahko bistveno zaplete situacijo.

Mediator je le pomočnik, ne more in ne sme odločati namesto udeležencev v konfliktu. Mediator po analizi situacije predlaga načine izhoda iz krize in deluje le kot svetovalec, katerega predlogi so svetovalne narave. Stranke lahko zavrnejo priporočila brez navedbe razlogov, čeprav je zaželeno, da se poda takšna obrazložitev - naslednji predlog ima lahko večjo možnost za uspeh. Naloga mediatorja ni, da razmišlja o tem, kdo je kriv za konflikt. Iskanje krivcev praviloma vodi v zaplet konfliktne situacije. Zato mora biti glavna pozornost mediatorja usmerjena v rešitev spora z najmanjšimi izgubami za obe strani.