직원에게 징계 제재를 내리는 절차. 징계처분의 종류 및 절차

노동 규율을 유지하기 위해 러시아 연방 노동법은 근로에 대한 인센티브뿐만 아니라 직원의 징계 책임도 제공합니다.

징계 조치는 징계 위반, 즉 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절한 수행을 한 직원에 부과됩니다. 징계 위반은 항상 직원의 잘못(고의 또는 과실)이 특징입니다. 징계 제재를 부과하는 절차를 올바르게 따르는 것이 매우 중요합니다. 그렇지 않으면 직원이 법정에서 부과에 대해 항소할 수 있습니다.

징계 제재의 종류

첫 번째 유형의 징계 제재는 발언입니다. 대중적인 믿음과 달리 오늘날 러시아 노동법은 통합 문서에 의견을 입력하는 것을 제공하지 않습니다. 또한 징계처분을 받지 않습니다. 모든 징계 제재에 대한 정보는 직원의 개인 파일에 저장됩니다.

두 번째 유형의 처벌은 견책입니다. 마지막으로 세 번째이자 가장 가혹한 징계 유형은 해고입니다.

연방법은 또한 특정 범주의 직원에 대한 다른 유형의 징계 제재를 규정할 수도 있습니다(예: 공무원 관련). 다만, 연방법에 규정되지 않은 징계처분은 적용할 수 없다. 따라서 고용주가 추가 징계 제재를 승인하지 않고 설정할 가능성은 고용 계약이나 고용 계약에서 제외됩니다. 단체 협약, 현지 규정에도 없습니다.

징계 조치의 일종인 해고는 다음과 같은 경우에만 가능합니다.

첫째, 직원은 이미 징계 제재를 받은 경우 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않습니다(러시아 연방 노동법 81조 5항).

둘째, 노동 의무 직원의 단일 중대한 위반(러시아 연방 노동법 6조 1부 81조)에는 다음이 포함됩니다.

• 결근, 즉 근로자가 근무일 전체에 정당한 사유 없이 직장에 부재 중이거나 근무일 중 연속 4시간 이상 부재한 경우
• 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태에서 직장(직장, 고용주의 영역, 고용주를 대신하여 직원이 업무를 수행해야 하는 시설)에서 직원의 모습;
• 노동 의무 수행과 관련하여 직원에게 알려지게 된 법적으로 보호되는 비밀(국가, 상업, 공무 및 기타)의 공개(여기에는 무엇보다도 다른 직원의 개인 데이터 공개가 포함됨)
• 작업장에서 절도(사소한 것을 포함), 고의적인 파괴 또는 재산상의 손해, 횡령( 주어진 사실법적 효력이 발생한 관련 국가 기관의 행위에 의해 설정되어야 함)
• 직원의 노동 보호 요구 사항 위반, 이 위반이 심각한 결과(직장 사고, 사고, 재앙)를 수반하거나 최소한 고의적으로 생성된 경우 진짜 위협그러한 결과의 발생 (이 사실은 노동 보호위원회 또는 노동 보호 위원이 설정해야 함).

셋째, 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 수석 회계사의 불합리한 결정을 채택하여 재산의 안전, 불법 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 손상을 침해했습니다. (러시아 연방 노동법 제 81 조 9 항 1 부);

넷째, 조직의 장 (지점, 대표 사무소), 그의 대리인에 의한 단일 중대한 위반;

다섯째, 1년 이내에 반복되는 헌장의 중대한 위반 교육 기관(러시아 연방 노동법 제 336 조 1 항);

여섯째, 금전적 또는 상품적 가치를 직접 서비스하는 직원에 의한 유죄 행위의 실행, 이러한 행위로 인해 고용주 측에서 해당 직원에 대한 신뢰 상실(노동법 제81조 7조 1항) 러시아 연방);

일곱째, 직원이 자신이 당사자인 이해 상충을 예방하거나 해결하기 위한 조치를 취하지 않는 경우 및 직원에 대한 신뢰 상실의 근거가 되는 기타 조치(제 81조 7.1, 파트 1, 러시아 연방 노동법);

여덟째, 이 작업의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄의 교육적 기능을 수행하는 직원에 의한 커미션(러시아 연방 노동법 81조 1부 8항).

징계 제재로 직원을 해고하는 근거 목록은 철저합니다.

실제로, 부적절한 직무 수행에 대한 영향력의 척도로 직원들에게 상여금을 박탈하는 것은 매우 일반적입니다. 수상의 박탈은 일종의 징계 제재가 아닙니다. 그렇다고 직원들이 보너스를 박탈당해서는 안된다는 의미는 아닙니다. 박탈할 수는 있지만 징계 제재가 되지는 않습니다. 이는 징계처분이 있는 한 근로자가 반복적으로 노동의무를 이행하지 않는 등 해고사유가 있기 때문에 매우 중요하다. 개인 파일에서 보너스를 박탈하라는 명령 만 있으면 직원을 해고 할 수 없지만 발언 및 견책과 같은 처벌을 부과하는 문서는 없습니다.

징계처분 기한

사용자가 위법 행위를 발견한 날로부터 1개월(즉, 30일) 이상 경과한 경우 징계 제재를 부과할 수 없습니다. 다만, 다음은 이 기간에서 제외됩니다.

• 직원의 병가 시간;
• 직원의 휴가 시간;
• 근로자의 대표단체가 의견을 형성하는 시간.

부정행위를 한 날로부터 6개월 이상 경과한 경우(발견일로부터 아직 1개월이 지나지 않았더라도) 징계처분을 내리는 것은 불법입니다. 감사, 감사, 재무 및 경제 활동 감사의 결과로 드러난 위법 행위에 대해 더 긴 기간이 설정됩니다. 이러한 부정 행위의 경우 해당 직원은 부정 행위를 한 날로부터 2년 이내에 징계를 받을 수 있습니다.

이 기간(6개월 및 2년)에는 형사 소송 기간이 포함되지 않습니다.

징계처분 절차

징계 위반이 발견된 후 책임을 묻는 기한이 만료되지 않았는지 확인하고 고용주는 직원에게 위법 행위에 대한 서면 설명을 요구할 의무가 있습니다. 직원은 영업일 기준 2일 이내에 이를 제공해야 합니다. 직원이 이것을하지 않으면 행동이 작성됩니다.

이 문서를 작성하는 것은 매우 중요합니다. 직원이 행위가 작성된 후 설명을 제공하기를 (직접 또는 묵시적으로) 거부한다고 해서 처벌이 부과되는 것은 아닙니다. 행위의 형식이 정확히 무엇이어야 하는지, 법은 말하지 않습니다. 그러나 분명히 커미션 문서 여야합니다.

노동법은 하나의 위반에 대해 여러 벌칙을 적용하는 것을 금지하고 있습니다. 각 경범죄에 대해 하나의 처벌만 적용됩니다.

징계 제재의 부과는 명령에 의해 공식화되어야 합니다. 명령은 발급일로부터 3영업일 이내에 직원이 숙지하도록 제출해야 합니다. 직원이 주문에 서명하기를 원하지 않으면 이에 대한 조치도 작성됩니다.

조직의 작업이 예상 결과를 가져오려면 조직에서 생산 원칙을 유지해야 합니다. 직원이 이를 준수하지 않고 이에 대한 처벌을 받지 않으면 연쇄 반응과 같은 일이 발생할 수 있습니다. 다른 사람들도 같은 방식으로 행동할 것입니다.

부주의한 직원에 대해 어떤 조치를 취할 수 있습니까?

우선 교육적 대화로 충분할 수 있습니다. 원하는 결과를 얻지 못하면 직원이 허용된 범위 내에서 자신을 유지하도록 강제할 수 있는 보다 심각한 조치를 적용할 수 있습니다. 이를 위해 다른 것이 있습니다. 법률이 Art에 설명 된 근거와 종류. 러시아 연방 노동법 192.

논평

또한 복구되지 않은 처벌이 직원에게 "거짓"인 한 인센티브 지급 및 기타 "찬양" 조치를 받을 자격이 있더라도 박탈됩니다. 견책의 해제는 발언과 같은 순서로 이루어진다.

이 형벌의 본질은 이름에서 알 수 있습니다. -이 조직의 직원 역사상 마지막 패널티입니다. 이는 제거 대상이 아니며 단일 중대 위반 또는 조직적 위법 행위에 대해 부과됩니다.

특정 근로자 그룹(예: 세관 직원, 검사, 내무부 직원, 군인)은 활동을 규제하는 법률에서 제공하는 기타 조치의 대상이 될 수 있습니다.

무엇에 대해 부과될 수 있습니까?

직원을 "규율"로 처벌하는 근거는 그가 저지른 위법 행위입니다. 그것은 될 수 있습니다:

• 예를 들어 경영진의 지시 무시, 필요한 지시 미준수, 기술 위반과 같이 할당 된 노동 기능의 수행 실패 또는 부적절한 수행;
• 예를 들어 지각, 법적으로 정당하지 않은 결근과 같은 작업 일정 미준수;
• 예를 들어, 취한 상태에서 고용주의 구내에 나타나 필요한 시험 또는 훈련 통과 요건을 무시하는 징계 위반;
• 불법적인 범죄 행위, 예를 들어 재산 범죄(절도, 손상, 유용).

차압 절차

1. 우선, 저지른 위반은 예를 들어 그것을 식별한 사람의 메모 또는 부족을 드러낸 인벤토리 보고서에 문서화되어야 합니다.
2. 두 번째 전제 조건은 직원의 위법 행위의 원인과 상황에 대한 설명을 요구하는 것입니다. 제공 지연은 2 일 동안 허용되며,이 기간 동안 직원이 자신을 설명하지 않으면 이에 대해 설명을 거부하는 행위가 작성됩니다. 법원을 통해 형벌에 대한 항소가 제기되는 경우 요청의 적시성을 확인하기 위해 서명에 대해 서면으로 설명을 요청하는 것이 바람직합니다.

설명이 제공되면 고용주는 상황을 평가하고 처벌을 적용할지 여부를 결정할 수 있습니다.

처벌이 결정되면 직원이 위법 행위를 인정하는 설명을 자신의 유죄 확인으로 사용할 수 있습니다.

세 번째 단계는 처벌 유형 및 공표 선택에 대한 결정입니다. 명령은 위반이 발견된 날로부터 1개월 이내에, 명령을 받은 날로부터 6개월 이내에 발행되어야 합니다. 그것은 위반이 알려지게 된 출처, 위법 행위의 상황, 그가 위반한 규범, 직원의 설명에서 얻은 정보 및 그가 저지른 위반에 대한 보고서를 확인하는 동안 처벌 유형을 설명합니다.

직원은 서명에 대한 명령에 대해 알게됩니다. 친지 또는 서명을 거부하는 경우 해당 행위에 따라 기록하고 큰 소리로 명령을 발표합니다.

이 규칙은 벌금이 부과될 때 적용됩니다.

징계 조치 적용의 합법성을 결정하는 데 있어 가장 중요한 것은 위반 행위에 대한 직원의 실제 죄책감입니다. 예를 들어, 다른 일을 할 기회가 없었다면, 그는 자신의 능력 부족으로 인해 노동 의무를 수행할 수 없었습니다. 필요한 장비또는 원료가 남아 있음 직장, 비상 사태와 같은 극복 할 수없는 상황으로 인해 그는 이에 대해 처벌받을 수 없습니다.

유죄 판결을 받은 직원에게 벌금을 부과하는 것은 고용주의 권리이지 의무가 아닙니다. 상황으로 인해 그가 그러한 조치를 취하지 않기로 결정한 경우 이는 법률 위반으로 간주되지 않습니다. 따라서 직원은 개선을 약속함으로써 이러한 가혹한 조치를 피할 수있는 기회가 항상 있습니다.

예

결근에 대한 해고

엔지니어 Andreev V.I. 2016년 5월 23일 근무 시작(09:00)부터 5시간 동안 직장에 결근했습니다. 그는 직장에 도착했을 때 결근 이유를 설명하기를 거부했습니다.

오랫동안 직장에 결석하면 결근으로 간주되며 고용주는 Andreev와의 관계를 종료할 권리가 있습니다.

근로시간표 위반 사실이 확인되면 결근법을 작성해야 한다. 인사부서의 책임자 또는 대표자가 작성해야 합니다.

행위에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 편집 장소, 날짜 및 시간
• 컴파일러의 이름과 위치
• 참석한 사람의 목록(직위, 성명);
• 기록된 위반에 대한 설명(예: 나, 성명, 직위, 출석(증인 목록)에서 이 행위는 엔지니어 Andreev V.I.가 2016년 5월 23일 09:00부터 09:00까지 결근했음을 명시하여 작성되었습니다. 오후 2시;
• 작성자, 참석한 사람, 범죄자의 서명.

직원이 서명을 거부하는 경우 행위 하단에 적절한 항목을 작성하고 증인의 서명을 해야 합니다.

다음과 같은 경우도 위법 행위의 증거가 될 수 있습니다.

• Andreev의 부재를 기록한 직원의 메모;
• 범죄자의 동료에 대한 설명;
• Andreev가 일하러 온 시간에 대해 검문소에 서있는 경비원의 설명;
• 기업 입구에 있는 개찰구의 데이터(있는 경우).

벌금을 부과하기 전에 절차의 내용에 대한 설명을 요청하는 서면 통지를 직원에게 보내야 합니다. 이 설명에 따라 그의 해고 문제가 결정됩니다.

직원이 2일 이내에 결근의 유효성을 확인하는 설명 또는 문서를 제공하지 않은 경우. 무슨 일이 일어나고 있는지의 본질을 설명하고 증인의 서명을 넣는 설명을 거부하는 행위가 작성됩니다.

그런 다음 조직의 장은 해고의 형태로 징계 제재를 부과하는 명령을 내립니다. 주문은 다음을 포함해야 합니다. 간단한 설명무슨 일이 있었는지, 위반 가정을 확인하는 문서와 해고가 수행되는 근거로 러시아 연방 노동법 조항에 대한 참조. 직원은 서명 반대 명령을 숙지해야 합니다.

또한 주문에 지정된 기준과 주문에 대한 링크를 기반으로 해고에 대한 워크 북에 항목이 작성됩니다. 해고 이유에 대한 문구는 러시아 연방 노동법을 엄격히 준수해야 합니다. 예를 들면 다음과 같습니다. "a", 단락 6, 파트 1, 예술. 러시아 연방 노동법 81.

작업 기술 규정 위반에 대한 비고

거부된 부품을 다시 확인하는 동안 주조 공장에서 특별히 만든 위원회는 수표 로그 및 부품 여권 항목에서 알 수 있듯이 기술 품질 관리 부서(QC) E.I. Larionova의 직원이 거부한 부품을 발견했습니다.

이 부품을 검사하는 과정에서 품질 관리 부서의 기술 규정에서 정한 기준에 따라 불합격된 부품을 기준으로 한 결함이 수정 대상이며 발송의 근거가 아님이 밝혀졌습니다. 결혼에 대한 부분. 직원의 근무 기간은 1년이며 서명에 대한 모든 지침과 규정을 숙지하고 있습니다. 일을 시작하기 전에 그녀는 기업에서 특별 교육을 받았습니다. 그녀의 사전 위반 사항은 없었습니다.

고려 사항 긍정적인 참조 Larionova와 그녀의 작업의 짧은 기간. 그러나 직원이 필요한 모든 문서를 숙지하고 교육을 받았다는 사실은 직무 수행에 대한 그녀의 무책임한 태도를 나타냅니다. 이와 관련하여 그녀에게 언급 할 수 있습니다.

이 요금은 다음 순서로 적용되어야 합니다.

1. QCD의 책임자에게 발견된 위반 사항에 대한 메모와 결혼 재확인 결과 작성된 행위 사본을 보냅니다.
2. 이 공무원이 수신된 메시지 확인을 수행하고 Larionova가 완료한 교육 및 그 결과를 입증하는 필요한 문서 및 문서에 익숙하다는 사실을 확인하는 이 확인 자료 및 로그 사본을 기업 책임자에게 제공합니다. ;
3. 발견된 부분의 결혼에 대한 이유와 상황에 대해 Larionova에게 설명을 요청합니다.
4. 처벌 명령의 발부;
5. 주문과 아는 Larionova.

설명을 요청하는 절차, 명령에 대한 숙지 및 위반을 확인하는 문서 목록은 이전 예와 유사합니다.

또한 감사자료에는 품질관리부서장이 제공한 정보를 첨부합니다.

늦은 것에 대한 질책

상점 "Iris"Fadeeva T.V.의 판매 컨설턴트. 그녀는 직장에 40 분 늦었고 직장에서 결석 한 행위가 작성되었습니다.

늦었다는 이유로 늦잠을 잤다고 설명했다. 2주 전에 Fadeeva는 이미 1시간 30분이나 늦었고, 같은 이유로 질책을 받았습니다. Fadeeva는 일자리를 신청할 때 서명에 ​​반대하는 근무 일정을 알고 있었습니다.

Fadeyeva의 지각에 대한 무례함과 반복적인 위반 사실을 감안할 때 그녀는 견책을 받을 수 있습니다.

이것은 다음과 같이 발생해야 합니다.

• 위반 사실에 따라 작성된 행위;
• 이전 컬렉션에 대한 정보
• 그녀가 늦었다는 사실을 확인하는 Fadeeva의 동료에 대한 설명
• 직원 자신에 대한 설명;
• Fadeeva가 작업 일정을 알게되었다는 사실을 확인하는 문서,
  조직의 수장은 Fadeeva에 페널티를 부과하는 명령을 내려야 합니다.

주문은 주문서에 입력해야 하며 서명에 대해 Fadeeva의 주의를 기울여야 합니다. 또한 이러한 위반이 다시 발생하는 경우 반복되는 노동 규율 위반으로 인해 경영진이 해고 사유가 될 수 있음을 직원에게 알려야 합니다.

무죄를 선고할 수 없는 행위를 예시한 것이지만, 이러한 상황에서도 리더가 신청 절차를 위반하면 법원에서 패널티를 취소할 수 있다. 이 관행은 매우 일반적입니다. 따라서 모든 형식을 엄격히 준수해야 합니다.

고용 계약의 체결에 따라 직원은 특정 권리 목록을 획득할 뿐만 아니라 고용 계약에 의해 할당된 노동 의무를 성실하게 이행하는 것과 같은 여러 의무도 부담합니다. 내부 노동 규정의 규칙을 준수합니다. 노동 규율 등을 준수하다. 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 수행하지 않거나 부적절한 수행을 하는 것은 징계 제재가 부과되는 징계 위반()입니다. 응용 프로그램의 유형과 기능을 고려하십시오.

징계 위반의 경우 고용주는 징계 제재를 부과할 권리가 있습니다. 그러나 범한 범죄의 경중과 범한 상황을 고려할 필요가 있다. 따라서 징계처분 절차를 신중히 검토해야 하기 때문입니다. 징계 제재의 적용을 정당화하는 문서의 부정확하거나 부정확한 실행의 결과는 원칙적으로 노동 쟁의의 출현입니다.

직원이 고용주의 행동에서 노동 권리를 침해하는 것을 발견한 경우, 그는 시간 제한 없이 주 노동 감독관에 신청할 권리가 있습니다. 그리고 개별 노동 쟁의 해결을 위해 - 노동 쟁의위원회 및 (또는) 법에 의해 설정된 시간 제한 내 법원 (러시아 연방 노동법 386 및 392 조).

이 기사는 그러한 위반에 대한 징계 제재를 적용하는 간단한 절차를 제공합니다. 동시에 모든 고용주가 법에 의해 설정된 절차에서 실수와 위반을 피할 수 있는 것은 아닙니다. 또한 대부분의 경우 고용주는 징계 제재를 부과하는 합법성의 주요 기준이 고용주의 일련의 조치와 ​​징계 행위의 사실을 확인하는 모든 문서의 가용성이라는 사실을 고려하지 않습니다. 뿐만 아니라 이 제재를 적용할 때 고용주의 행동의 합법성을 나타냅니다.

징계 제재의 종류 및 적용 특징

현행법, 즉 징계위반 행위를 규정하고 있다. 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 불이행 또는 부적절한 수행을 한 경우 사용자는 다음 징계 제재를 적용할 권리가 있습니다.

1) 비고;

2) 견책;

3) 적절한 근거에 의한 해고.

예술에 따라. 러시아 노동법 192,이 목록은 완전하지 않습니다. 특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정은 기타 징계 제재를 규정할 수 있습니다.

예를 들어, 2004년 7월 27일의 연방법 N 79-FZ "주 공무원 러시아 연방"징계 위반의 경우, 즉 공무원이 자신에게 할당된 직무를 위반하여 불이행 또는 부적절한 수행을 한 경우 불완전한 공식 준수 경고가 내려질 수 있습니다.

이 법률은 연방법, 헌장 및 징계 규정에서 제공하지 않는 징계 제재를 적용할 수 없음을 명확하게 정의합니다. 그 결과 두 가지 유형의 징계 책임이 있습니다. 러시아 연방 노동법에서 제공하는 일반 및 징계에 관한 헌장 및 규정에 따라 직원이 부담하는 특별입니다.

따라서 조직은 자체적으로 추가 징계 제재를 설정할 수 없지만(제공된 목록은 완전함) 실제로 Art. 러시아 연방 노동법 192조에 따라 직원은 종종 "심각한 견책" 또는 "경고가 있는 견책"과 같은 징계 제재를 받지만 러시아 연방 노동법의 범주와 응용 프로그램은 제공되지 않습니다. 각종 벌금, 수당 및 할증료 박탈. 마찬가지로, 예를 들어 징계 조치로 직원을 저임금 직책으로 옮기는 것은 불법입니다.

각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제193조).

또한 징계 처분을 내릴 때 범한 범죄의 경중과 범한 상황을 고려해야 합니다. 그러나 관행에서 알 수 있듯이 고용주가 적용한 징계 조치가 항상 객관적으로 저지른 행위와 상관관계가 있는 것은 아닙니다. 결과적으로 법원은 노동쟁의를 해결할 때 사용자가 취한 결정의 근거가 없음을 인정합니다.

사례를 고려할 때 법원은 고용주가 직원이 징계 위반을 저질렀다는 증거뿐만 아니라 이 위반의 심각성과 범한 상황이 처벌을 부과 할 때 고려됩니다.(러시아 연방 노동법 제 192 조 5 부), 직원의 이전 행동과 일하는 태도.

복직 사건을 고려할 때 법원이 위법 행위가 실제로 발생했다고 결론을 내렸지만 위의 상황을 고려하지 않고 해고가 된 경우 청구가 충족 될 수 있습니다 (본회의 결의 53 항). 2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 N 2 "러시아 연방 신청 법원 노동법러시아 연방", 이하 결의안 2).

차익거래 관행.따라서 법원은 복직에 관한 분쟁을 해결하면서 원고에게 적용되는 징계 조치가 피고가 추정하는 위법행위의 중대성에 해당하지 않는 것은 부당하고 불합리하다는 결론을 내렸습니다. 동시에 법원은 피고인의 견해로 볼 때 피고인이 해고 형태의 징계 조치가 범한 범죄의 중대성에 상응한다는 증거를 제공하지 않았다고 보았다. 법원의 결정에 따라 원고는 직장에 복귀했고 강제 결근 당시의 평균 수입과 비금전적 손해에 대한 보상 금액은 피고에게 유리하게 회수되었습니다(Dzerzhinsky 지방 법원의 결정 2-133-14호의 경우 2014년 1월 22일자).

고용주의 징계 제재를 적용할 때 직원의 죄책감 수준도 고려해야 합니다. 여기에는 피해가 있는지 여부, 직원이 특정 행동을 하게 한 외부 요인, 행동에 의도가 있었는지 여부가 포함됩니다. 고려하는 것도 마찬가지로 중요합니다 일반적 특성직원: 경험, 업적, 개인 및 비즈니스 자질, 전문성, 건강 상태.

어쨌든 러시아 연방 노동법에 의해 제공되는 징계 제재를 부과하기로 한 결정은 의무가 아닌 법으로 명시된 권리가 있는 고용주가 결정합니다. 따라서 어떤 경우에는 구두 경고, 개인적인 대화 등으로 제한하는 것이 매우 적절합니다.

또한 문서(조직 헌장, 현지 규정 등)를 기반으로 적절한 권한을 부여받은 관리자 및 기타 공무원이 징계 제재를 가할 수 있음을 이해해야 합니다.

징계에 관한 법령에서 규정한 특별 책임은 징계를 받는 모든 근로자에게 적용됩니다. 동시에 직접 고용주는 추가 및 변경할 권리가 없습니다. 이러한 규정의 차이점은 특정 범주의 직원에 대해 더 엄격한 처벌이 존재한다는 것입니다. 예를 들어 2007 년 11 월 10 일 N 1495 "러시아 연방 군대의 일반 군사 헌장 승인"즉, 내부 서비스 헌장, 러시아 대통령령을 인용 할 수 있습니다. 규율 헌장 및 러시아 연방 군대의 수비대 및 경비 서비스 헌장.

징계 제재 적용 시 일련의 조치

징계 제재를 적용하는 절차는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 193조에 따르면 징계 조치를 취하기 전에 고용주는 직원에게 서면 설명을 요구해야 합니다. 그러나 원칙적으로 서면 설명은 모든 상황의 사실에 따라 제공되므로 러시아 연방 노동법에 위반 사실을 문서화 할 필요가 없다는 사실에도 불구하고 이것은 수행되어야합니다. . 위법 행위가 발견된 날부터 사용자에게 할당된 징계 조치 기간이 시작됩니다.

직원의 징계 위반 사실은 직원이 처벌을 부과할 권리가 있는지 여부에 관계없이 직원이 종속된 공무원의 공무원 또는 각서를 작성하여 기록할 수 있습니다. 확실히 최선의 선택개인 서명으로 직원에게 친숙하게하여 행동의 합법성을 더욱 강화하는 것이 좋습니다.

또한 징계 위반 사실은 다음 형식으로 기록될 수 있습니다.

행위(결근, 건강진단 거부 등)

위원회의 결론(내부 조사 결과에 근거).

직원이 구두로 서면 설명을 제공하도록 요청받은 경우 직원이 고용주가 Art에 따른 의무를 이행했음을 부인하기 시작할 때 상황이 발생할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 193조에 따라 실제로 서면 설명을 요청했습니다. 따라서 직원이 저지른 위반 상황에 대한 설명을 서면으로 요구하는 것이 좋습니다. 직원에게 서면 설명을 제공하기 위해 러시아 연방 법률은 근무일 2일을 제공합니다.

일부 고용주는 서면 설명이 요청되는 날 징계 명령을 내리는 실수를 저지르는데, 이는 해서는 안 되기 때문입니다. 고용주의 이러한 조치는 법원에서 직원이 이의를 제기할 수 있습니다.

러시아 연방 노동법은 서면 양식과 제출 기한을 제외하고 직원 설명에 대한 특별한 요구 사항을 제공하지 않으므로 고용주에게 보내는 설명 형식으로 임의로 작성할 수 있습니다.

이는 직원의 권리이지 의무가 아님을 유의하시기 바랍니다. 직원이 설명을 하지 않은 것이 징계 제재 적용에 장애가 되지는 않습니다. 오히려, 그가 다음과 같이 말할 수 있도록 하기 위해 그러한 규칙이 제공됩니다. 자신의 견해사건에 대해 징계 위반의 이유를 설명하고 정당한 사실을 변호합니다. 이는 과태료 부과가 합법적임을 보장하는 것 중 하나입니다.

근무일 2일이 지나도 직원이 설명을 하지 않으면 징계 조치를 내리겠다는 확고한 의도와 함께 직원의 설명 거부에 대한 조치를 취해야 하며, 이에 대해 직원은 개인 서명을 숙지해야 합니다(익숙함을 거부하는 경우 동일한 문서에 해당 메모가 작성됨).

결의안 2호의 23항은 사용자의 주도로 고용 계약이 종료된 사람의 복직 문제를 고려할 때 해고에 대한 법적 근거의 존재를 증명할 의무와 확립된 절차 준수를 명확히 하고 있습니다. 해고는 고용주에게 있습니다.

따라서 징계처분을 할 때에는 다음과 같은 사항을 확인하여야 한다.

징계위반이 징계처분의 근거인지 여부

근로 의무 불이행 또는 부적절한 수행에 대한 정당한 이유가 정말로 없는가?

직원의 노동 의무 수행과 관련하여 유죄 판결을 받은 불법 행위(무활동)입니까?

현지 규제법 또는 기타 문서에 의해 규정된 특정 노동 의무가 있으며 직원이 개인 서명으로 이를 숙지하고 있습니다.

러시아 연방 법률에 따라 직원에게 적용되는 징계 제재 조치입니다.

징계처분의 조건 및 절차의 준수 여부

합니까 경영진징계 책임에 대한 명령 (지시)에 서명하고 직원과 관련하여 징계 제재를 적용 할 권리;

직원의 이전 행동 여부, 일하는 태도가 고려됩니다.

위의 모든 조건이 충족되는 경우에만 징계 제재의 적용이 적법할 수 있습니다.

징계 조치 적용 조건

직원의 특정 징계 위반에 대한 정보가 포함 된 징계 제재 적용시 고용주의 명령 (지시)이 발행됩니다. 직원은 개인 서명으로 이 명령(지시 사항)을 숙지해야 합니다. 서명 거부는 관련 법령에 기록되어야 합니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 193조에 따라 직원이 발견된 날로부터 1개월 이내에 징계 제재를 받을 수 있습니다. 위법행위가 적발된 날로부터 징계처분기간을 산정하는 날은 해당 근로자의 직속상사가 위법행위를 알게 된 날로서 해당 문서(송달 또는 각서, 행위 , 위원회의 결론 등).

징계 처분의 특정 기간에는 근로자가 질병으로 인해 결근하거나 휴가(정규, 교육, 유급 또는 저축 없음)로 결근한 기간은 포함되지 않습니다. 임금- 결의 제 2 호의 34 항) 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간. 여기 우리 대화하는 중이 야고용 계약 해지시 직원 대표 기관의 합리적인 의견. 다른 이유로 인한 결근은 지정된 기간의 과정을 방해하지 않습니다.

장기 결근으로 인해 직원의 결근 이유가 확실하지 않고 벌금 부과에 대해 모르는 경우 월별 기간 계산을 시작하는 것이 좋습니다. 마지막 날결근, 직장에 직원이 나타나기 전날.

어떠한 경우에도 부정행위를 한 날로부터 6개월이 경과한 경우 징계처분을 할 수 없으며, 감사, 재정경제활동 감사 또는 감사의 결과에 따라 징계처분을 받은 날부터 2년이 경과한 때에는 위원회 (러시아 연방 노동법 제 193 조). 위의 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

징계처분을 받았음에도 불구하고 직무를 수행하지 않거나 직무를 수행한 근로자의 과실로 인한 부적절한 업무수행이 계속되는 경우에는 해고를 포함한 징계처분을 새로 신청할 수 있다. 동시에 사용자는 위법 행위를 범하기 전에 근로자가 자발적으로 고용 계약 해지를 신청한 경우에도 근로자에게 징계 조치를 적용할 권리가 있음을 명심해야 합니다. 관계 이 경우해고 통지가 만료 된 후에 만 ​​​​종료됩니다 (결의안 2 번 33 항).

실제로 고용주는 신청 기간이 이미 만료 된 직원에게 징계 제재를 적용하여 징계 제재가 불법으로 인식되는 러시아 연방 법률 위반을 허용하는 경우가 많습니다.

차익거래 관행.해당 직원은 사용자를 상대로 견책 형태의 징계 처분을 위법하다고 주장하고 이를 취소해달라는 소송을 제기했다.

법원은 해당 직원이 법에 정해진 월 기간을 위반해 징계처분을 받았다는 결론을 내렸습니다. 정지 증거 이 기간명시된 근거로파트 3 예술. 193러시아 연방 노동법은 사건 파일에 포함되지 않았으며 법원에 제출되지 않았습니다. 법원은 피고가 원고에게 책임을 묻기 위해 6개월의 기간을 지켰다는 피고의 주장에 대해 비판적으로 반응했습니다.4부 예술. 193러시아 연방 노동법은 Art의 Part 3에 의해 설정된 한 달 이내에 징계 위반이 감지되지 않은 경우에 적용됩니다. 러시아 연방 노동법 193은 직원에게 징계 책임을 부과합니다.

이와 관련하여 법원은 비금전적 손해로 인해 직원에게 유리하게 자금을 회수하기 위해 불법을 선언하고 견책 형태로 직원에 대한 징계 제재 명령을 취소하기로 결정했습니다(Lermontov City의 결정 사건 No. 2-19/2012의 경우 2012년 2월 9일자 Lermontov의 Stavropol Territory 법원).

참고: 해고가 징계 제재인 경우를 제외하고 페널티에 대한 정보는 통합 문서에 입력되지 않습니다(러시아 연방 노동법 66조).

징계 위반의 개념

실제로 고용주가 이를 잘못 해석하는 경우가 많기 때문에 징계 위반이 무엇인지 설명하는 것은 불필요하지 않을 것이라고 생각합니다. 따라서 징계 위반은 직원이 자신에게 할당 된 노동 의무 (법률 요구 사항, 고용 계약에 따른 의무, 내부 노동 규정, 직무 설명, 규정, 규정 위반 , 기술 규칙, 기타 현지 규정, 명령, 고용주의 기타 조직 및 행정 문서 등).

근로자의 행위가 고의 또는 과실인 경우 이러한 노동 의무의 불이행 또는 부적절한 이행만이 유죄로 간주됩니다. 직원이 통제할 수 없는 사유(예: 필요한 재료 부족, 장애, 자격 미달 등)로 직무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것은 징계 위반으로 간주되지 않습니다. 예를 들어, 러시아 연방 법률은 고용주가 직원의 동의 없이 휴가에서 그를 조기에 불러낼 수 있는 권리를 제공하지 않으므로 직원은 (이유에 관계없이) 고용주의 복귀 명령 준수를 거부합니다. 휴가가 끝나기 전에 일하는 것은 노동 규율 위반으로 간주 될 수 없습니다 (결의안 2 번 37 항) .

근로자의 노동 의무 수행과 직접적으로 관련된 그러한 불법 행위(무활동)만이 징계 위반으로 인정될 수 있습니다. 따라서 직원이 공공 업무 수행을 거부하거나 공공 장소에서 행동 규칙을 위반하는 것은 징계 위반으로 간주될 수 없습니다.

징계 위반인 노동 징계 위반, 결의안 2호 35항에는 다음이 포함됩니다.

a) 직장이나 직장에 정당한 이유 없이 직원이 없는 경우.

동시에이 직원의 특정 직장이 직원과 체결 된 고용 계약 또는 고용주의 현지 규제 행위에 지정되지 않은 경우 질문에 대한 분쟁이 발생하는 경우 직원이 노동 의무를 수행해야 하는 위치는 h.6 조항에 의해 러시아 연방 노동법 209조에 따르면 작업장은 직원이 있어야 하는 장소 또는 작업과 관련하여 도착해야 하는 장소이며 고용주의 직접 또는 간접적인 통제 하에 있습니다.

차익거래 관행.기관장은 직원이 해고 명령에 명시된 시간에 자신의 사무실인 직장에 없었다고 설명했다.

피고인이 법원에 제출한 피고용인의 직업 설명의 조항을 고려하여 법원은 사무실이 그의 유일한 직장이 아니라는 원고의 설명을 받아들였습니다. 그에게 유일한 것이 아닌 직장에서 직원의 일정 시간 부재는 결근이 아닙니다. 직원이 고용 조직의 다른 구내 및 기관 영역 외부에 있을 가능성은 그의 공식 업무 때문일 수 있습니다.

따라서 법원은 해고 명령을 불법으로 인정하고 직원의 복직 요구를 충족시킬 필요가 있다고 결론지었습니다 (2010 년 5 월 26 일자 코스트 로마 레닌 스키 지방 법원 판결 No. 2-568/2010).

b) 직원의 변경과 관련하여 정당한 이유 없이 업무 수행을 거부하는 경우 일이 순조 로이 진행되어노동 기준 (러시아 연방 노동법 제 162 조), 왜냐하면 고용 계약으로 인해 직원은 조직에서 시행중인 내부 노동 규정을 준수하기 위해이 계약에 의해 결정된 노동 기능을 수행해야합니다 (러시아 연방 노동법 제 56 조).

동시에 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경과 관련하여 계속 근무를 거부하는 것은 노동 규율 위반이 아니라 고용 종료의 근거가된다는 점을 명심해야합니다. Art 1 부 7 항에 따른 계약. Art에 의해 제공된 절차에 따라 러시아 연방 노동법 77. 러시아 연방 노동법 74;

차익거래 관행.MDOU의 교사는 다른 어린이 그룹과 다른 건물에서 교대 근무를 거부하고 발언 및 견책의 형태로 징계 제재를 가한 후 다음과 같은 근거로 해고되었습니다.p.5 h.1 예술. 81TK RF.

법원은 해고를 포함한 징계조치는 불법이며 해제돼야 한다고 결론 내렸다. 법원 결정으로 징계 제재 폐지, 복직, 강제 결근에 대한 지불 및 비금전적 손해 배상에 대한 MDOU에 대한 교육자의 주장이 완전히 충족되었습니다 (Komi의 Ust-Kulomsky 지방 법원의 결정 2011년 12월 2일자 공화국, 사건 No. 2-467 / 2011).

c) 정당한 이유 없이 거부 또는 회피 건강 검사특정 직업의 근로자뿐만 아니라 통과 거부 근무 시간노동 보호, 안전 예방 조치 및 운영 규칙에 대한 특별 교육 및 합격 시험(이것이 취업을 위한 전제 조건인 경우).

또한 노동 규율 위반은 물질 자산 서비스 의무 이행이 직원의 주요 노동을 구성하는 경우 정당한 이유없이 직원이 물질 자산의 안전에 대한 전적인 책임에 대한 계약을 체결하기를 거부하는 것으로 간주되어야합니다 고용시 합의된 기능과 현행법에 따라 전적인 책임에 대한 합의가 그와 체결될 수 있습니다(결의안 2번 문단).

노동 업무 직원이 자신의 서명으로 관련 직무를 설정하는 각 현지 행위를 숙지한 경우에만 노동 직무 직원의 불이행 또는 부적절한 수행의 경우 징계 제재의 적용이 합법적으로 인정될 수 있음을 유의하십시오. ~에. 이 요구 사항은 Art에서 제공됩니다. 러시아 연방 노동법 22조.

따라서 법원은 직원이 위반 한 문서에 익숙하지 않아 고용주의 징계 제재를 취소하는 경우가 많습니다.

차익거래 관행.회의에서 법원은 구직 신청 시 직원이 고용 계약서와 전액 책임에 관한 합의서만 서명한 것으로 밝혀졌다. 직무내용은 2012년에야 승인되었으며, 2011년에는 직원의 징계위반에 대해 징계처분을 받았습니다.

법원은 견책 형태의 징계처분을 할 때 사용자가 근로계약을 체결할 때 근로자가 숙지하지 못하고 직무가 확정되지 않아 직무내용을 안내할 수 없다는 결론을 내렸다. 참조편지Rostrud 날짜 09.08.2007 N 3042-6-0, 법원은 직무 설명이 단순한 공식 문서가 아니라 직원의 업무, 자격 요건, 기능, 권리, 의무 및 책임을 정의하는 행위라고 지적했습니다.

법원 결정에 따라 직원을 징계 책임에 넣는 것은 불법으로 선언되었습니다(정의사마라 지방법원 사건 No. 33-6996).

징계 조치로서의 해고

징계 조치의 가장 가혹하고 극단적인 조치는 해고입니다. 따라서 직원이 해고하는 형태로 징계 제재를 적용하는 경우 고용주의 행동은 다음과 같은 경우 종종 논쟁의 여지가 있습니다.

근무 시간 동안 결근하는 데에는 타당한 이유가 있습니다.

직원이 해고 명령 또는 고용주의 기타 현지 행위에 대해 개인 서명을 받지 않은 경우

Art에 제공된 절차. 직원에게 징계 책임을 묻는 조건 위반을 포함하여 러시아 노동법 193;

직원은 이미 징계 제재를 받은 위반으로 해고되었습니다(각 징계 위반에 대해 하나의 징계 제재만 적용될 수 있습니다. 즉, 한 위반에 대해 직원을 동시에 견책하고 해고할 수 없음).

예를 들어, 징계 제재와 관련된 직원의 해고 사유 중 하나를 자세히 살펴 보겠습니다. 따라서 근로자가 노동 의무에 대한 정당한 이유없이 반복적으로 불이행하여 해고 된 경우 징계 제재 (러시아 연방 노동법 5 조 1 부 81 조)가있는 경우 다음 조건을 충족해야합니다 :

근로자가 정당한 이유 없이 직무를 불이행하거나 부당하게 이행한 경우

더 일찍(연도보다 늦어도) 노동 의무를 이행하지 않은 경우 징계 제재가 이미 발생했습니다(명령이 발령됨).

정당한 노동의무에 대한 정당한 이유 없이 반복적으로 불이행하였을 때, 이전의 징계처분이 해제되거나 소멸되지 아니한 경우

고용주는 직원의 이전 행동, 이전 작업, 작업 태도, 위법 행위의 상황 및 결과를 고려했습니다.

고용주는 종종 이전 징계 제재만으로도 직원의 후속 해고에 충분하다고 믿는 실수를 범합니다.

차익거래 관행.법원은 그 직원이 다음과 같은 이유로 해고되었다고 판단했습니다.p.5 h.1 예술. 81정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 이행하지 않은 러시아 연방 노동법. 동시에 고용주는 해고 형태의 징계 제재가 적용된 노동 의무 위반 (노동 의무가 다시 이행되지 않은) 순서를 표시하지 않습니다. 명명된 명령에는 이전에 적용된 징계 제재에 대한 언급만 포함되어 있습니다.

그 결과, 법원은 그 직원이 이전에 징계를 받은 것과 동일한 행위에 대해 해고 형태로 징계를 받았다고 결론지었습니다. 그리고 사용자는 새로운 징계위반(근로자에 대한 징계조치 후 행한)이 원고 해고의 근거가 되었음을 입증하지 않았기 때문에 사용자는 2008년 12월 10일에 그와 고용계약을 해지할 이유가 없었다.p.5 h.1 예술. 81TK RF.

근로자를 해고할 수 있는 권리에 대한 사용자의 주장p.5 h.1 예술. 81새로운 징계 위반을 저지를 때까지 기다리지 않고 두 가지 징계 제재가있는 상태에서 러시아 연방 노동법은 Art 1 부 5 항의 규범에 대한 잘못된 해석에 근거하여 잘못된 것입니다. 러시아 연방 노동법 81. 이 규범의 의미에 따르면, 이에 근거하여 직원을 해고하려면 징계 제재를 적용한 후 직원이 저지른 징계 위반 형태의 이유가 있어야합니다.

이 사건에서 사용자는 이미 징계처분이 내려진 동일한 위반행위에 대해 논평과 견책의 형태로 근로자를 해고하였다. 이러한 상황에서 이를 근거로 한 직원의 해고는 합법적인 것으로 인정될 수 없으며 그는 복직 대상이 되었습니다(2013년 1월 16일 모스크바 Meshchansky 지방 법원의 결정 No. 2-512/2013).

따라서 고용주가 저지른 실수가 확인되면 주 노동 감독관은 고용주에게 행정 책임을 물을 수 있으며 법원 결정에 따라 직원은 직장에 복귀 할 수 있으며 고용주는 직원에게 유리하게 기소 될 수 있습니다 강제 결근 시간에 대한 수입 및 도덕적 피해 보상액. 따라서 직원에 대한 징계를 결정함에 있어 법률이 정하는 모든 조건을 준수하고 정해진 절차를 엄격히 준수해야 합니다.

징계 조치를 취하는 절차는 사건 자체에 대한 조사에서 직접 시작하여 벌금, 견책 또는 해고로 끝납니다. 어떤 경우에는 범죄가 너무 심각한 경우 세 가지 유형의 처벌이 모두 적용됩니다. 이들은 가장 일반적인 품종입니다. 그러나 그것들이 유일한 것은 아니라는 점에 유의해야 합니다. 상황에 따라 다른 유형의 처벌을 적용할지 여부가 결정될 수 있습니다. 법에 저촉되어서는 안 됩니다.

징계 조치의 개념

문제를 더 잘 이해하려면 문제가 무엇인지 명확하게 이해해야 합니다. 징계처분의 종류와 절차에 대해서는 아래에서 좀 더 자세히 다루도록 하겠으며, 이 절에서는 그 개념 자체에 대하여 법적 관계의 관점에서 살펴보도록 하겠다. 따라서 주요 주제는 직접 직원과 고용주입니다. 그들은 법률 및 체결된 계약에 따라 자신이 가진 의무와 권리에 따라 행동합니다. 따라서 러시아 연방 노동법에는 고용주가 할 수있는 일에 대한 표시 만 있지만이 문서를 자세히 연구하면 직원이 사용할 수 있거나 사용할 수없는 정보도 찾을 수 있습니다. 예를 들어, 그는 수표 진행 상황, 결과, 문서 등을 알 권리가 있습니다. 무엇보다도 그는 자신의 의견, 태도를 표현하거나 검사관의 행동, 제공된 데이터 및 기타 유사한 요소를 평가할 수도 있습니다. 또한 필요한 경우 직원은 조사의 최종 결과에 어떤 식으로든 영향을 미칠 수 있는 제3자 전문가, 노동 조합 및 기타 사람을 포함하여 추가 검사, 감사를 요구할 권리가 있습니다.

위반

엄청난 수의 경범죄가 있으며 그 결과 절차가 시작되고 공식 조사가 시작됩니다. 징계 제재를 부과하는 절차는 직원이 먼저 무언가에 대해 비난을 받고 상황에 대한 책임이 있다는 사실을 입증해야 함을 의미합니다. 대부분의 경미하고 상대적으로 경미한 에피소드는 비공개로 해결됩니다. 잠재적 인 범인과 이야기하고, 그러한 행동이 허용되지 않음을 지적하고, 가능한 결과로 그를 위협하는 등의 작업으로 충분합니다. 일반적으로 이것은 상황이 미래에 재발하지 않도록 하는 데 충분합니다(또는 가능한 한 드물게 발생함). 다만, 다른 경우에는 근로자의 행위(또는 태만)로 인하여 중대한 사유가 발생한 경우 재정적 손실, 다른 사람의 생명이나 건강에 위협이 되는 일이 있었거나, 등등 정말 공식 조사를 해야 할 필요가 있을 것입니다.

벌칙의 종류

노동법에는 범인에 대한 처벌 목록이 상당히 제한되어 있습니다. 다만, 현 상황에 해당하는 경우 사용자의 요청에 따라 변경 또는 보완할 수 있다는 단서가 있습니다. 직원에게 징계 제재를 부과하는 절차는 먼저 정확히 벌금이 무엇인지 선택해야 함을 시사합니다. 이것은 실제로 "루블" 처벌일 수 있습니다. 즉, 직원은 자신의 위법 행위로 인해 발생한 회사의 모든 비용을 보상해야 합니다. 덜 심각한 다른 경우에는 서면 견책만 생략할 수 있습니다. 그러나 위법 행위의 결과로 상황이 절대적으로 통제 불능 상태가되어 희생자, 상당한 손실 등이 발생하면 범인의 해고가 따를 수 있습니다.

절차

잠재적인 범인이 할 수 있는 첫 번째 일은 자신의 관점에서 일어난 일에 대한 설명을 작성하는 것입니다. 어떤 경우에는 직원의 입장이 검찰의 말에 절대 동의하지 않을 것입니다. 원칙적으로 그는 이것을 할 의무가 없지만 문제를 이해할 설명위원회가 없으면 다른 관점을 고려할 수 없습니다. 따라서 직원이 아무 것도 쓰고 싶지 않으면 이틀이 더 주어진 후이 사실이 기록되는 특별 문서가 작성됩니다. 또한, 러시아 연방 노동법에 따라 징계 제재를 부과하는 절차는 실제 죄에 대한 모든 증거와 증거가 수집된다고 가정합니다. 모든 것이 수집되면 위원회는 수신된 모든 정보를 고려하여 결정을 내립니다. 어떤 식으로든 직원의 잘못을 완화할 수 있는 모든 요소를 ​​고려해야 합니다. 다음 단계가 가장 어렵습니다. 고용주는 범인을 최대한 처벌하거나 단순히 그와 교육적 대화를 나눌 권리가 있습니다. 무엇을 선택해야 하는지 - 그것은 그에게 달려 있습니다. 팀에서 발전된 관계, 범인의 신원, 기업에 대한 중요성, 과거 위반 횟수 및 기타 여러 요인에 초점을 맞출 필요가 있습니다. 즉시 가혹한 처벌을 하는 것이 항상 유익한 것은 아닙니다. 때로는 단순히 죄책감의 정도를 설명하고 추가 협력 조건을 규정하는 것으로 충분합니다. 또 다른 상황에서는 해고를 포함한 심각한 처벌이 필요할 수 있습니다. 별도의 주문으로 발행됩니다.

문서화

앞 문단에서 알 수 있듯 내부 조사와 그에 따른 처벌 과정에서 작성해야 할 몇 가지 기본 문서들이 있다. 첫 번째는 설명입니다. 그것이 어떤 구체적인 형태로 작성될 것인지 어디에도 명시되어 있지 않지만, 그들은 일반적으로 그것이 누구에게 전달되는지, 누구로부터 그 본질, 날짜 및 서명을 기술하는지 기록합니다. 그러나 자신의 관점을 기술하라는 제안이 거부되면 이미 특별 조치가 작성됩니다. 논문이 언제 어디서 작성되었는지, 누가 편집했는지, 누구와 관련하여 그 이유에 대한 설명과 설명 작성을 거부하는 과정이 기록되어 있어야 합니다. 모든 추가 문서에는 실제로 등록 요구 사항이 없습니다. 유일한 예외는 처벌을 부과하는 직접적인 명령입니다. 그것은 그러한 문서에 대한 표준 형식으로 작성되며 범인에게 서명을 위해 제공됩니다. 그는 명령 서명을 거부할 수 있지만 이 경우 위에서 설명한 것과 유사한 다른 행위가 작성됩니다.

타이밍

징계 처분을 내리는 절차에는 일정한 기한이 있습니다. 직원은 부정행위 후 1개월이 경과한 경우 처벌할 수 없습니다. 이 기간에는 휴일, 병가 등이 포함되지 않음을 기억해야 합니다. 즉, 경범죄를 저지르고 처벌을 받을 수 없습니다. 또한 이미 재판절차가 시작된 경우에는 6개월 이내에 끝내야 하며 그렇지 않으면 다시 처벌할 수 없다. 그러나 결과에 따라 감사가 필요한 경우 처벌을 부과 할 수있는 기간이 2 년으로 늘어납니다. 그것은 별도로 기록되어야합니다.그것은 처벌 목록에 포함되어 있지 않으므로 재판 자체가 없어도 그러한 지불의 잠재적 인 범인을 박탈 할 수 있습니다.

취소

많은 경우 직원에 대한 징계 조치 및 항소 절차는 일정 기간의 처벌을 의미합니다. 대부분의 경우 벌금과 같은 일회성 조치입니다. 그러나 때때로, 특히 대기업에서는 다른 유형의 장기 처벌이 있을 수 있습니다. 가장 간단한 예는 무기한 동안 특정 수당(법에서 허용하는 경우)을 박탈하는 것입니다. 이 경우 항상 1년으로 간주됩니다. 따라서 형의 기간이 종료된 후 직원, 그의 직속 상사 또는 기타 이해 관계인과태료 면제를 요청할 수 있습니다. 가해자가 회복으로 이어진 자신의 행동에 대해 진정으로 속죄했다면 더 일찍 할 수 있습니다.

군대를 위한 기능

군대에는 일반적인 상황에서 사용되는 것과 다소 다른 자체 명령이 있습니다. 예를 들어, 군인에게 징계 제재를 부과하는 절차는 사건의 가해자에 대한 설명을 의미하지 않습니다. 또한 처벌의 심각성은 범죄를 저지른 장교의 계급에 직접적으로 의존할 수 있습니다. 군 복무중인 시민이 켜져있을 때 문제가 발생한 경우 전투 의무, 이것은 악화 요인이 될 수 있습니다.

군대가 타당하다고 볼 수 있는 이유는 많지 않습니다. 타이밍도 다릅니다. 대부분의 경우 처벌은 위반 직후 또는 다음 날에 이루어집니다. 최대 기간은 10일입니다. 향후 10년 동안 가해자는 처벌이 공정하지 않다고 생각하면 불만을 제기할 수 있습니다. 사건 당시 군인이 근무 중이라면 복장 변경 후 다음날 벌칙이 부과된다. 술을 마시는 것이 잘못인 군은 정신을 차리고 나서야 벌을 받는다. 이와 별도로, 상급 사령부는 그러한 필요가 발생할 경우 페널티를 취소하고 강화할 수 있다는 점에 유의해야 합니다.

공무원

이 범주의 근로자의 경우 민간 회사의 일반 근로자와 거의 동일한 규칙이 적용됩니다. 그러나 공무원에 대한 징계조치는 일탈을 내포하기도 한다. 주된 것은 러시아 노동법 외에도 범인을 처벌 할 때 사용할 수 있다고 생각할 수 있습니다.이것은 모든 공무원에게 적용되는 것은 아니지만이 요소를 고려해야합니다. 무엇보다도 주요 문서도 다릅니다. 민간기업 직원의 경우 기본이 되는 것이지만 공무원의 경우에는 그런 개념이 존재하지 않는다. 그들의 경우에는 특별한 서비스 규율이 적용됩니다. 법률 및 규정의 적용을 받습니다.

법 집행 기관

경찰관에게 징계 제재를 부과하는 절차는 서비스에 관한 특별 규정에 의해 설정됩니다. 문제의 본질을 탐구하면 러시아 노동법과 큰 차이점이 없다는 것이 분명해집니다. 연합. 그 중 하나는 가능한 처벌의 더 광범위한 목록입니다. 개인 회사 직원의 정상적인 상황에서 벌금, 견책 또는 해고가 처벌로 작용하는 경우 경찰에서이 목록은 조금 더 광범위합니다. 범인은 순위나 순위에서 강등될 수 있습니다. 그는 배지를 박탈당하거나 직원이 자신이 차지하는 장소와 완전히 일치하지 않는다는 경고를 발행할 수 있습니다. 평소의 견책 외에도 "엄격한 견책"이라는 것이 있습니다. 가장 극단적인 조치로 내무부 징계처분 절차는 해임이다. 대부분의 경우 가해자의 서면 설명이 필요하지 않습니다.

결과

러시아 연방 노동법은 조사 및 처벌에 대한 모든 옵션의 기초로 간주됩니다. 문제가 군인, 내무부 또는 공무원과 관련된 경우에도 이 문서는 여전히 기본 문서입니다. 기존의 차이점은 중요하기는 하지만 전 세계적인 것은 아니며 징계 제재를 부과하는 일반적인 절차는 여전히 범죄를 저지르고, 유죄를 확정하고, 처벌 및 재활을 수행하는 몇 가지 기본 단계를 의미합니다.

징계 제재는 근로자가 업무를 부적절하게 수행한 경우에 부과되는 처벌입니다. 징계 위반에 대한 처벌은 러시아 노동법 30장에 명시되어 있으며 다음과 같은 형식을 취할 수 있습니다. 2) 견책; 3) 적절한 근거에 의한 해고(예:). 어떤 경우에는 연방법, 헌장 및 규정에 의해 규제되는 특정 범주의 직원에 대해 다른 유형의 징계 제재가 제공될 수 있습니다.

러시아 노동법 제 192 조에 따르면 직원에게 징계 제재를 부과 할 때 고용주는 위반 행위의 심각성과 관련이 있어야하며 범한 상황을 고려해야합니다. 징계 제재를 적용하는 관행은 종종 법 조항과 거리가 멀고 일반적으로 주관적입니다. 한 고용주가 소위 "사무실 다과회"를 침착하게 대우하면 다른 고용주는 그들을 노동 규율에 대한 심각한 위반으로 간주할 수 있으며 이는 견책을 수반합니다.

2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의문 53 항 2 "러시아 연방 노동법 법원의 신청"이 제기되었다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 이 시점에서 약간의 명확성. 논란의 여지가 있는 징계 및 복직 결정을 고려할 때 법원은 검토 중인 사건과 관련된 모든 기존 상황을 고려하여 적법하고 합리적인 결정을 내려야 한다고 명시되어 있습니다. 이와 관련하여 고용주는 직원에게 적용된 징계 조치를 준수하고 있음을 입증해야 합니다. 일반 원칙정의, 평등, 비례, 합법성, 죄책감, 인본주의와 같은 법적, 따라서 징계적 책임. 물론 고용주가 징계 조치를 취하기 전에 위의 각 원칙을 항상 자세히 다루는 것은 아닙니다. 결과적으로 직원은 고용주의 결정이 근거가 없음을 더 잘 인식하게 됩니다.

분석 사법 관행직원에게 적용되는 징계 조치가 저지른 위법 행위와 일치하지 않는 경우가 매우 많음을 보여줍니다. 예를 들어, Primorsky 지방 법원 No. 33-1886 민사 사건에 대한 사법 연합의 판결에서 고용주는 직원에게 징계 제재를 적용할 때 위법 행위의 심각성을 고려하지 않았다고 인정되었습니다. 헌신적인. 고용주 측의 그러한 위반은 매우 일반적입니다. 가능한 유형의 징계 조치 중 하나의 적용에 대한 위법 행위의 심각성을 결정하기 위해 특정 상황에 대한 철저한 분석을 수행해야하기 때문에, 주로 감정과 기분에 따라 결정을 내리지 않습니다. 물론 일부 징계 위반의 자격이 있으면 러시아 연방 노동법이 특정 제재를 설정하기 때문에 더 쉽습니다 (예 : 직원은 결근으로 해고 될 수 있음). 다른 경우에는 다음 기준 중 하나 위법 행위의 심각성을 결정하는 것은 위법 행위와 인과 관계가 있는 불리한 결과(생산 및 팀 모두에 영향을 미침)의 시작과 같은 요인이 될 수 있습니다.

징계 처벌을 결정하는 중요한 역할은 범죄가 저질러진 상황과 직원의 유죄 결정에 의해서도 수행됩니다. 이렇게하려면 직원이 특정 조치를 취하도록 유도 한 외부 요인 (동료의 행동, 사고 예방, 조치 불가항력등), 그리고 일어난 일에 대한 그의 의도와 태도. 근로자의 이전 작업과 행동도 고려해야 합니다. 일에 대한 그의 태도; 개인의 자질 및 건강 상태(2004년 7월 21일자 옴스크 지방 법원 No. 33-2493 민사 사건에서 IC 결정, 2006년 12월 6일자 랴잔 지방 법원 결정 No. 33-1801).

징계처분 절차

직원에게 적법하게 징계 조치를 적용할 필요가 있습니다. 특별한 주의해고의 형태로 징계를 부과할 때 표시되어야 합니다. 규칙을 따르지 않는 경우:

직원은 법원을 통해 또는 노동 감독관의 도움을 받아 직장에 복귀할 수 있습니다.

직원은 강제 결근에 대한 평균 수입 및(또는) 도덕적 손해에 대한 보상을 고용주로부터 회수할 수 있습니다.

회사의 이사, 직원 및 법률 서비스의 평판이 손상될 수 있습니다.

회사의 노동 규율 감소;

변호사(변호사, 기타 대리인)의 비용은 귀하가 부담해야 합니다.

시간을 잃다 소송, 노동 감독관 또는 검찰청 대표의 조사(해를 입은 직원이 개시할 수 있음)

노동법 위반 시 벌금을 물거나 기타 비용이 발생합니다.

다음과 같은 경우 동작 알고리즘에 주의하십시오.

발언 및 견책의 형태로 징계 제재의 적용

결근에 대한 해고 형태의 징계 조치 적용

근로자가 노동법 제81조 1편 5항에 따라 이미 징계처분을 받은 경우 정당한 이유 없이 노동을 반복적으로 수행하지 않은 경우 해고.

모든 조건이 충족되고 문서가 제대로 실행되어야만 해고의 합법성에 대해 이야기할 수 있습니다. 그렇지 않으면 위에서 논의한 부정적인 결과가 발생할 수 있습니다.

징계 조치 적용의 주요 어려움

대부분의 경우 징계 제재 적용의 어려움은 잘못된 서류 작업뿐만 아니라 고용주의 부정확하거나 일관성 없는 행동과 관련이 있습니다. 아래에서 징계 제재를 부과할 때 가장 흔히 발생하는 위반 사항을 살펴보겠습니다. 직원이 자신의 업무 책임에 익숙해지는 것이 얼마나 중요한지에 대한 설명으로 시작하겠습니다.

직원은 자신의 직무에 대해 잘 알고 있어야 합니다.

이 기사의 시작 부분에서 언급했듯이 직원은 할당된 노동 의무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행한 경우 처벌을 받을 수 있습니다. 그러나 회사에서 종종 노동 의무가 직원에게 적절하게 할당되지 않습니다. 예를 들어, 일부 의무는 당사자가 합의했지만 계약이나 내부 노동 규정, 직무 설명 등 어떤 문서에도 고정되어 있지 않습니다. 앞으로의 어려움을 피하기 위해 다음을 수행하는 것이 좋습니다. 직업 설명동료가 없을 때 직원이 수행해야 할 의무를 나타냅니다.

때때로 고용주는 이 직원에게 유효한 것으로 인식될 수 없는 문서에 직원의 의무를 설정합니다. 예를 들어, 존재하지만 직원이 서명에 대해 익숙하지 않습니다. 제대로 확립되지 않은 공무를 수행한 직원을 처벌하는 것은 불가능합니다.

현지 규정 설계에 주의

조직의 지역 행위 중 하나는 내부 노동 규정의 규칙입니다. 문서가 잘못 작성된 경우 향후 고용주는 징계 제재 적용에 어려움을 겪을 수 있습니다.

노동법 제 190 조에 따르면 조직의 내부 노동 규정은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 사용자가 승인합니다. 누가 노동자의 이익을 대변합니까? 이것은 노동 조합 조직 일 수 있습니다 (러시아 연방 노동법 제 29 조). 또 다른 옵션은 직원이 총회에서 자신의 대표자(대표기구)를 선택할 권리가 있다는 것입니다. 이것은 노동법 제31조에 명시되어 있습니다.

실제로는 같은 사람이 여러 회사의 창립자가 되는 상황이 종종 있습니다. 이 경우 그들은 종종 실수를 범합니다. 내부 질서의 보편적 규칙을 개발합니다. 즉, 규칙은 조직의 특정 이름을 나타내지 않으며 어떤 회사에 취직하든 관계없이 모든 신입 직원에게 소개됩니다. 이것은 문제로 이어질 수 있습니다. 즉, 규칙을 위반한 직원을 처벌하는 것은 불가능합니다. 따라서 내부 규정 등의 현지 문서는 각 회사별로 작성되고 각 고용주의 직원이 이를 숙지해야 합니다.

징계처분 신청에 필요한 서류

위반 사항은 종종 징계 명령 및 관련 문서를 검토하여 발견됩니다. 일반적인 실수- 징계 조치를 받은 직원에 대한 설명이 없는 경우.

노동법 193조에 따르면 사용자는 징계 조치를 취하기 전에 직원에게 서면 설명을 요구해야 합니다. 2 근무일 후에 직원이 지정된 설명을 제공하지 않으면 적절한 조치가 작성됩니다 (러시아 연방 노동법 193 조 1 부). 명명된 규범을 위반하는 경우 징계 제재의 적용은 불법입니다.

징계처분 기한

때때로 검사 중에 징계 책임을 부과하기 위한 법정 기한을 위반한 것으로 밝혀졌습니다. 징계 제재는 직원이 아픈 시간, 휴가 및 직원 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 위법 행위가 발견 된 날로부터 1 개월 이내에 적용된다는 점을 상기하십시오. . 징계처분은 부정행위를 한 날부터 6개월을 초과하여 적용할 수 없으며, 감사, 재무 및 경제활동에 대한 감사 또는 감사의 결과에 따라 행위를 한 날로부터 2년을 초과하여 적용할 수 없습니다. 표시된 시간 제한에는 형사 사건의 소송 시간이 포함되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제193조 4항).

검사관은 직원의 부정 행위 보고서, 설명 메모, 징계 명령, 작업표 및 기타 문서의 날짜를 확인하고 법정 기한을 준수했는지 여부를 결정할 수 있습니다. 컨트롤러가 도착하기 전에 동일한 확인을 수행하고 위반 사항이 발견되면 불법 징계 명령을 취소하십시오.

징계 제재 적용 명령이 직원에 의해 작성되었는지 여부와 날짜가 나타나는지 확인하십시오. 노동법 제 193 조 6 항에 따르면 징계 제재를 적용하라는 고용주의 명령은 직원의 결근 시간을 제외하고 발급일로부터 3 근무일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원이 서명에 대한 지정된 명령 (지시)에 익숙해지기를 거부하면 적절한 조치가 취해집니다.

해고 형태의 징계 조치 적용의 주요 실수

징계 조치의 유형 중 하나는 직원의 해고입니다. 때때로 이러한 유형의 처벌을 지정할 때 고용주는 다음과 같은 실수를 범합니다.

설명 메모, 행위, 명령 등 필수 문서가 누락되었거나 잘못 작성되었습니다. 직원이 서명에 대한 명령에 익숙하지 않거나 기한보다 늦은 명령에 익숙합니다.

임시로 일할 수 없는 기간과 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고합니다. 이것은 노동법 제 81 조의 요구 사항을 위반합니다 (조직의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료와 관련된 해고의 경우 제외).

해고시 직원은 발급되지 않았지만 러시아 노동법 제 84.1 조에 따라 해고 당일에 발급되어야합니다.

임신한 근로자의 불법 해고. 노동법 제 261 조는 조직의 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료의 경우를 제외하고 고용주의 주도로 임산부를 해고하는 것을 금지합니다.

해고시 직원에게 금전 (또는 그 일부), 급여 및 기타 금액이 지급되지 않았습니다.

노동 의무를 반복적으로 수행하지 않아 해고 할 때 (러시아 연방 노동법 제 5 조 1 항) 두 가지 위반 중 첫 번째 위반에 대해 징계 제재가 공식적으로 적용되지 않았다는 점은 고려되지 않았습니다. 직원, 즉 발언이나 견책을 발표하라는 명령이 내려지지 않았습니다. 노동법 제 81 조에 따르면 그 존재는 의무적입니다. 그것이 없으면 법원과 조사관은 위반 사실에 대한 보고서, 설명 메모 등이 작성된 경우에도 해고를 적법한 것으로 간주하지 않습니다.

반복적으로 노동 의무를 수행하지 않거나(러시아 연방 노동법 5조 1항) 결근(러시아 노동법 81조 6항 6항 1항 a항)으로 해고된 경우 연합), 직원의 위법 행위에 정당한 이유가 있었다는 것은 고려되지 않습니다.

한 가지 위반에 대해 직원에게 두 가지 처벌이 적용되었습니다. 예를 들어 견책 및 해고 명령이 내려졌습니다. 하나의 위반에 대해 두 개의 벌칙을 적용하는 것은 허용되지 않습니다.

해고 문서 작성의 실수는 벌금뿐만 아니라 불법 해고 된 직원의 복직으로 이어질 수 있습니다. 따라서 이러한 오류가 발견된 경우 수정을 시도해야 합니다. 예를 들어, 해고된 근로자에게 통합 문서가 발급되지 않았거나 미지급 금액이 지급되지 않은 경우 즉시 연락하여 문서 수신을 요청하거나 통합 문서 수집 또는 발송에 동의하는 메일 알림을 보내십시오. 우편으로.

벌금의 형태로 징계 제재를 부과하는 오류

때때로 관리자는 보너스 박탈의 형태로 징계 조치 명령에 서명합니다. 예를 들어 직원이 지각하거나 결혼을 허용하거나 계획을 이행하지 않은 경우. 불법이야. 실제로 노동법 192조에서 징계 제재 목록에는 상여금 박탈이 포함되어 있지 않습니다. 따라서 회사는 직원에게 그러한 처벌을 적용할 자격이 없습니다. 상여금을 지급할 수 없지만(법적 근거가 있는 경우) 상여금 박탈이 징계처분이라고 기재하는 것은 불가능하다.

직원에게 법적으로 상여금을 지급하지 않기 위해서는 상여금 기준과 상여금을 지급하는 경우와 지급하지 않는 경우를 명확히 규정한 문서가 회사에 있어야 합니다.