「人間を研究することによって、本を研究するよりもうまく統治できるのです。」

フランソワ・フェヌロン。

社会における経営には必ず一定数の人々の関わりが伴います。 組織化された小さなグループや大きな社会的実体は、一種の宇宙であり、その生活は、仕事のプロセスの微妙な違いから最も複雑に絡み合う人間関係に至るまで、無数の要因によって影響されます。 リーダーであるということは「神」であることを意味します。彼はこの「宇宙」の生活を指揮し、組織し、制御し、修正します。 そして心理学は、人間存在の普遍的な宇宙法則の一つとして彼を助けます。

管理心理学は、グループや組織の各メンバーの心に鍵を与え、システムに含まれる個人の隠れた可能性を引き出すのに役立ちます。 この科学の理論的基礎を知ることで、管理と生産のプロセスに現れる人間の精神の広大な深淵への扉が開かれます。

マネジメントとは何か

「マネジメント」という言葉にはさまざまな解釈があります。 本質的に、これらを総合すると、最も多くのことが伝わります。 完全なコンテンツこのコンセプト。

例えば、 ジョセフ・マッシー 18世紀の英国の政治経済学者は、「管理とは、組織、グループが共通の目標を達成するために行動を指示するプロセスである」と信じていました。

ジェームス・L・ランディ、20世紀のアメリカの政治家。マネジメントとは、特定の目標を達成するための取り組みを計画、調整、動機付け、制御するという基本的なタスクを意味します。

古典的な経営学派の父 アンリ・ファヨール「管理するということは、予測し、計画し、組織し、指揮し、調整し、制御することを意味します。」

アメリカの科学者 ピーター・F・ドラッカー (1909-2005)最も影響力のある経営理論家の一人である彼は、マネジメントを「事業、経営者、従業員、仕事を管理する多目的組織」と理解しました。

科学者の中には、管理を、大きな社会集団の目標を達成するために人間の努力を最も効果的に蓄積する技術であると見なす人もいます。

「マネジメント」と「ガバナンス」の概念は異なって解釈されます。 前者は狭い意味で使用され、後者は広い意味で使用されます。

球体の中へ 管理含まれています 理論的基礎と 実務 リソースの使用を合理化することで会社の目標を概説し、達成することを目的としています。 人間。

「」という用語の下で コントロール「」はより一般的な現象を指します。 他の人のために仕事を整理するこれには、特定の社会システムの要素の計画、権利と責任の配分、最適な方法で共通の目標を達成するためのプロセスの動機付けと制御が含まれます。

制御の主体と対象

管理対象- これは管理機能を実行する個人 (個人または法人) です。 組織では、この定義には 1 人のマネージャーと複数のマネージャー (取締役会など) の両方が含まれます。 経営心理学では、そのような影響力の対象は、まず第一に、あらゆる特徴を備えたリーダーの性格であると示唆しています。

管理対象と管理対象を区別する必要がある。 管理対象人、個人でしかありえない活動。

パーソナライズされたコントロール オブジェクト管理機能が行使される人物 (個人または法人) です。 組織において、管理の対象となるのは、さまざまな活動分野の従業員や、下位または中間の管理者と呼ぶことができます。 管理心理学では、次のような影響対象を考慮します。

• 従業員のアイデンティティ。
• 公式および非公式のグループ。
• 社会集団、チーム、部門。
• 管理レベル。
• 組織。

現象 - 制御対象:

• 管理プロセスおよびその他の種類の人間の活動。
• 企業の微気候。
• 企業倫理。
• リーダーシップのスタイル。
• 管理、組織、制御、規制、動機付けのシステム。
• 組織内で定められた規程、ルール、規範、計画など。

科学的知識としての経営心理学

この方向性は、人間の精神の特性に関する科学としての心理学と、目的を持って最適に機能する社会システムを組織するあらゆる側面に関する科学としての管理という、2 つの理論的基礎を組み合わせたものです。 管理プロセスにおける心理的特性と非心理的特性の間の最も成功する関係の探求は、管理心理学において最も差し迫った問題であると考えられています。

この科学は、人間の測定と管理の分野における事実や現象、実験的および統計的手法によって得られたデータの一般化と体系化など、知識の方法論を形成するための重要な手順を実行します。

経営心理学の知識分野は次のように定義されます。

• 現代の管理における特定の問題の関連性の程度。
• 最も効果的な管理方法を開発する必要性。
• まず第一に、従業員を独自の社会的権利と責任を持つ個人として認識する傾向の広がり。 このアプローチでは、経営者はあらゆることを考慮して人材を活用する必要があります。 心理的特徴グループの各メンバーが、組織にとって最も効果的な方法で。
• グループや企業などに最適なマネジメントシステムを構築するための要件 。

したがって、経営心理学は、他の科学の成果を蓄積し、経営の心理的側面、その最適化、経営活動の効率化を研究する心理学の一分野であると言えます。

関連する心理学分野

経営心理学の境界科学は次のとおりです。

社会心理学。 社会的集団に含まれる人々の活動と行動のパターン、および社会的集団の心理的特徴を調査します。 各グループには公式と非公式の階層があり、後者はチーム全体の生産性に大きな影響を与えます。 さらに、グループは個々のメンバーの意見や特定の状況に対するメンバーの認識に影響を与えることができることが知られています。

管理心理学は、チームの管理の成功に影響を与えるパターンと要因を特定するために、この科学によって得られたデータを使用します。

性格心理学。 それは、心理的要素、資質、特性、性格特性、行動、活動、コミュニケーション、および個人の現実認識に対するそれらの影響を研究します。 この科学は現在、十分な量の理論的および経験的な資料を蓄積しています。 さまざまな状況における人間の行動のさまざまな側面を解読し、予測する性格理論は数多くあります。

管理心理学は、この科学分野で得られたデータに基づいて、組織の管理システムと従業員の専門的活動をより効果的にするための性格特性と資質、賞罰の方法のリストを正確に決定します。

発達心理学そしてアクメオロジー。 彼らは人間の精神の発達と形成の過程をさまざまな時期に研究しています。 ライフステージ（新生児から高齢者まで）。

経営心理学は人を従業員として見る ある地域したがって、個人の成長、専門的に重要な資質の形成、リーダーの能力レベルの問題について独自の見解を持っています。

経営心理学を学ぶ科目

心理学のこの分野では、組織管理や職業上のコミュニケーションに現れる心理的特徴を研究します。

研究対象を狭い範囲で理解する場合、次のオブジェクトと現象を強調する価値があります。

管理活動の心理的特徴:

• マネージャーの仕事全般における心理的問題、 特徴的な機能特定の活動分野において。
• リーダーの役割と性格、その要件の心理分析。
• 経営上の意思決定を行う際の心理的な微妙な点。
• リーダーシップのスタイルとそれを調整する方法。

組織機能の心理的特徴:

• 管理に心理的手法を使用する可能性。
• 有利で持続可能な社内微気候を形成するためのルール。
• チーム内で最適な人間関係を築くための要素、心理的適合性の問題。
• 組織における公式構造と非公式構造の共存の特徴。
• 組織の仕事における動機付けテクニックの適用。
• チームの価値観、独自の企業文化を創造します。

上司と部下の関係における心理的特徴:

• 組織のコミュニケーション システムの構築と機能における要素。
• 管理上のコミュニケーションの微妙さ。
• マネージャーと部下の間の対話に最適なシステムを選択する。
• 経営効果の指標としての意識向上。

経営心理学の目標と目的

経営心理学の顔 主な目標:

• 管理分野における管理者の心理的リテラシーを向上させる。
• 管理分野における心理的プロセス、特に従業員の行動の特徴、対人関係の発展、作業チームの形成とその内部変化を決定するパターンを理解するために必要な理論的基礎の作成。
• 組織マネジメントの心理領域への適用を目的とした、上司のための実践的なガイダンスの作成。

この心理的方向性は、次の問題を解決するように設計されています。

• 特定の管理システムにおける心理的環境とその特性の分析と表示。
• 経営の心理的側面の体系化。
• 心理的側面間のパターンと因果関係を特定する。
• 組織を管理する際に使用する実践的な方法の開発。

管理活動の心理パターン

管理心理学における次のパターンを知ることで、組織内の多くのプロセスの微妙な違いを理解できるようになります。

応答の不確実性の法則読み取り: 同時に さまざまな人あるいは、ある人が（異なる時期に）同じ影響に対して、状況の違いに応じて異なる行動をとる可能性があります。 心理構造個性.

人間による人間の反映の不十分性の法則意味：一人の人には～ができない 完全な学位その人に関して客観的な決定を下すために、その人のことを知りましょう。

不十分な自尊心の法則: ほとんどの人は自尊心が低いか高いかのどちらかです。

経営情報の意味分割の法則。 指令、命令、規制などの文脈は変更される傾向があります。 管理部門のレベルを移動しながら。

自己保存の法則「自分自身の社会的地位の維持、個人的資質の発現における自立、自尊心が管理活動の主体の行動の主要な動機である」という声明を意味します。

補償の法則。 ある人が、自分に対する要求が高すぎる、またはインセンティブのレベルが十分に高い社会環境にいる場合、その地位に必要なスキルや知識の不足を他のスキルや能力で補います。 ただし、保持されているポジションの管理の複雑さが高すぎる場合、この原則は機能しません。

基本的な管理機能の心理的側面

すべての部門と管理レベルにどのように心理学が浸透しているかを理解するには、次のような管理機能に現れる心理的側面を考慮する必要があります。

企画機能特定の人々の認識と行動を予測し、それによって彼らの共同活動を成功させ、組織の目標と目的を達成可能にします。

計画の心理的側面は、次の 3 つのグループの要因に分類できます。

グループ I - タスク さまざまな種類、計画の準備と実施中に決定されます。

グループ II - 計画策定プロセスの理由を特定するメカニズムの特徴。

グループ III - リーダーの活動の意味を形式化し、彼の興味に応じて個人的な文脈を作成するプロセス。

この機能を実装する場合の心理的問題には次のようなものがあります。

• 意思決定の問題（経営的思考の問題）。
• モチベーションの問題。
• 活動の自発的規制の問題。
• 組織機能は、企業内での役割のシステムを作成および維持します。 このようなシステムは、分業と行動の協力を条件として構築されました。

心理的側面には 3 つのグループがあり、組織の機能がどのように実現されるかを考慮した一連の問題です。

グループ I は、組織内の確立された秩序、いわゆる「軽微な規制」の乱用であり、上位の管理者が下位の管理者の業務に不当に干渉し、責任の輪郭があいまいな場合に発生します。 その結果、影響の効果は減少し、スタッフはモチベーションの低下と過負荷を経験します。

グループ II - ほとんどの組織の組織構造が過度に硬直的であり、作業グループや個々の労働者のニーズに反し、現在および将来の目標の実現を妨げています。

組織の機能に関するこの一連の問題を解決するために、次の対策が開発されました。

• 設定された目標は検証可能でなければなりません。
• 責任や活動領域の輪郭を明確に描く必要があります。
• 権限と行動にはある程度の自由が必要です。 この要件は、心理的問題の 2 番目のグループ (組織構造の過度の硬直性) を修正するために特に必要です。
• 情報は完全でなければなりません。

制御機能

制御機能の最適な実装を妨げる心理的側面は次のとおりです。

• コントロールに対する動機付けが不十分であると、狭いグループまたは個人の目標が選択されると、コントロールの方向が歪んでしまいます。 ここで、この一連の側面が現れる例を挙げることができます。それは、コントロールが部下に対する心理的圧力の手段となる場合です。
• 特定の状況における制御基準に関する活動対象者の心理的な不一致。
• コントロールへの過度の重点と、主要および中間管理職レベルの職業上の自尊心の低さの組み合わせ。
• 不十分な体系性と深度の管理措置および実行された是正手順。
• 管理ユニットと制御ユニット間の制御権限の配分の効果的なバランスの違反。
• 特定の状況に対する責任をマネージャーに割り当て、決定を下し修正を実行する権限の委任が不完全である場合に、状況全般を監視する機能を割り当てます。 この場合、管理者は無力感を経験し、この管理モデルによる他の悪影響が生じます。

ドイツの経営専門家、G. シュレーダーは、コントロールのマイナス面を次のように強調しました。

• 従業員を監視下に置くと、従業員は自制心を働かざるを得なくなり、自分の自動的な行動について考え始め、したがって自信を失います。
• コントロールはステータスの違いを示し、自己実現と承認に対する人間の欲求を満たすのを妨げます。
• 従業員が正確に何が管理されているかを理解していない場合、管理はほとんどの場合不快です。
• コントロールを正当化しても、それから自分を守ることはできず、この否定的な感情は他の状況に「波及」する可能性があります。
• コントロールは、多くの場合、観察者によって不合理なしつこいものとして認識されます。
• コントロールは、従業員に対する経営陣の不信感の表れであると見なされ、従業員間の良好で建設的な関係の確立が妨げられます。

調整機能は、指定された規制、プログラム、計画に従って制御プロセスの方向性を保証します。 これは、最小限化、複雑さ、一貫性、内部一貫性などの影響に関する多くの原則に従うことで実現されます。

• 影響を最小限に抑えるには、介入の冗長性が組織内の通常のプロセスの流れを妨げるため、適時かつ最適な量の介入が必要です。
• 体系的な影響では、システム内の規制された物事の経過が考慮されます。
• 従業員の活動を規制する過程で、マネージャーが従業員の動機構造と最も一致するインセンティブを使用する場合、影響の複雑さが観察されます。
• 一連の刺激の使用が相互に排他的な効果を引き起こさない場合、影響の内部一貫性が存在します。

他にも制御関数があることに注意してください。

• 目標設定
• 予測
• 意思決定
• モチベーション
• コミュニケーション
• 担当者と協力する
• 生産と技術
• デリバティブ（複合体）。

経営心理学における科学的アプローチ

50年代以降 前世紀、サイバネティクス、システム理論、管理のコンピューター化、その他の革新の発展のおかげで、管理心理学の分野でいくつかのアプローチが登場しました。 これらは：

体系的なアプローチ。 その支持者は、経営の一面のみに焦点を当てていることは、これまでの理論の欠陥であると考えています。 このアプローチを使用すると、経営陣は組織全体をそのすべての要素の統一性と相互依存性の観点から見ることができます。 組織やその他の管理された社会集団は、生物と同様に、そのすべての「器官」が相互依存する条件下でのみ機能するシステムであると理解されています。 これは、そのような各「器官」が「生物」全体の生命に必要な貢献をしていることを意味します。 組織は外部環境と相互作用するオープンシステムであり、企業（部門やその他の社会集団）の存続に大きな影響を与えます。

状況に応じたアプローチ (20 世紀の 70 年代初頭以降) は、厳格に規制されたものから比較的内部の自由に基づくものまで、すべての管理システムを平等に使用するという理論を提唱しました。 どのシステムを選択するかは、一定期間における組織の運営に影響を与える状況によって異なります。 このアプローチの本質は 2 つに集約されます 論文:

• 不在 普遍的なレシピあらゆる場合において効果的な管理。
• 管理の効率性、機動性、組織が置かれている環境や状況への適応性のレベルとの間には直接的な関係があります。

経験的または実践的なアプローチ企業や軍事機関の管理領域の研究に基づいて、得られた知識を積極的に普及し始めました。 このアプローチの支持者は、管理理論が重要かつ必要であることを理解していましたが、実践的な管理スキルの方がより有益であると主張しました。 彼らは管理経験を分析した後、特定の状況に基づいた特別な管理トレーニング方法論を開発しました。 「マネージャー」と「管理」の概念の普及に特に強い影響を与えたこのアプローチの代表者は、管理者の必須の専門化という考えを推進しました。 それを別の職業に変えることです。

定量的アプローチコンピュータ化の発展のおかげで、科学技術の最新の成果として得られた数学的、サイバネティックス、統計的知識に基づいた管理技術を開発しました。これにより、日常的な技術的手順から管理作業が大幅に解放されました。

このアプローチは、以下の開発に大きく貢献しました。 概念:

• 業務管理の概念（経営理論の知識だけでなく、数学、社会学、心理学、経済学、システム理論等の専門家としての管理者の要件について）。
• 管理上の意思決定の概念 (管理者はまず第一に、情報に基づいた最も効果的な意思決定を行うことができなければならないと述べています。管理者のトレーニングは、この資質を習得することに集約されるべきです)。
• 科学的または数学的管理の概念 (世界の現状は管理が科学の成果によってサポートされるべきであることを示唆していると信じています。これは数学的モデルと理論を使用することによって達成されます)。

最も一般的なアプローチ定量的かつ統計的になりました。

20 世紀を通じて、経営心理学はますます複雑な科学的知識の特徴を獲得し、今日では知識の宝庫に経験を組み込んだ豊富な理論的基盤の形で形を整えることができています。 広い範囲他の科学。 この方向性は、一般的な心理学と同様、研究対象に対する見解の多元性などの特徴を特徴とし、それは科学的アプローチの多様性の例にはっきりと見られます。 しかし、真実はその中間のどこかにあるという意見に反論するのは困難です。

使用した文献:

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詩人、散文作家
バルト連邦大学。 I.カント

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現代の状況では、ミクロレベル（ミクログループ）からマクロ（普遍的、地球規模）レベルに至るまで、さまざまなレベルでの管理問題の関連性がますます高まっています。 一方では、管理活動は人間の社会活動の最も古いタイプの 1 つであり、人間が自分自身を社会的存在として認識した瞬間から現れます。 部族の指導者は、当然のことながら、原始社会における最初の管理者であると考えることができます。 一方で、経営活動を具体的なものとして捉え、科学的にアプローチすること。 専門的な活動 20 世紀初頭に結成され、フレデリック ウィンスロー テイラーとアンリ フェイヨールの名前に関連付けられています。

F.U.は、著書「工場管理」と「科学的管理の原則」の中で、管理業務の基本原則を策定しました。 20 世紀の 20 年代に A. ファヨールは、経営の基本原則を定めた本『経営の基礎』を出版しました。 A. ファヨールはマネジメントの新しい科学分野の創始者とみなされており、彼の著書はマネジメント理論の古典となっています。A. ファヨールのおかげで、マネジメントは特定の種類の管理活動であると考えられるようになりました。

「経営心理学」という用語も、20 世紀の 20 年代に科学界に導入されました。 これは、管理活動における主観的要因の役割が急激に増大し、それが効率に与える影響によるものです。

管理活動の基本概念の内容を決定し、それに応じて科学としての管理心理学の主要なカテゴリーを決定する必要があります。

管理- 英語から 動詞「マネージャーに - 管理する。 したがって、マネジメントはマネジメント一般と同一視されることが多いです。 しかし、私たちの考えでは、「マネジメント」というカテゴリーはより広い概念です。 F.U.を経営理論としてのマネジメントの創始者と考えると。 Taylor と A. Fayol によれば、経営者は経済分野、生産分野における経営上の問題を考慮することにもっと注意を払うようになりました。 しかし、文化、政治、軍事などの領域もあり、それらにおいても管理活動の実施が必要となります。 経営心理学の問題については、3 番目の質問で詳しく説明します。

国家と軍の管理の問題は、古代ギリシャの哲学者プラトン、アリストテレス、デモクリトス、古代中国の哲学者孔子の著書で管理の創始者が登場するずっと前から検討されていました。 N. マキャベリの著作『君主論』の例を挙げるだけで十分です。この作品では、とりわけ、管理活動の形態の 1 つとして権力の社会心理学的側面が考察されています。

管理の観点から見ると、管理は社会組織を設計および革新し、組織の目標を達成するために人々が行動するように動機付けるプロセスです。 経営理論では、経営は経営実践において生じる具体的な状況、すなわち経営術としての観点から研究されることが多い。

経済学者は、経営を最低の生産コストで経済的成果を得る方法として解釈する傾向があります。

法学者は、管理を法律と行政の影響による州の法的規制と見なしています。

政治学では、経営とは、国家が政治的手法などを通じて社会に影響を与えることとして理解されています。

経営に対する多様な姿勢を反映するポジションやアプローチは他にもあります。 多くの場合、カテゴリー管理の代わりに、規制、リーダーシップ、管理、管理、組織などの概念が使用されます。

リーダーシップは、特定の目標を共同で達成するために人々を調整することを目的とした管理活動として見なされます。

これらの概念は一見して識別でき、ほとんどの場合これが行われます。 しかし、私たちはこれらの概念を分離します。 管理とリーダーシップはどの社会システムにも備わっています。 しかし、それらの関係は民主主義と行政原則の関係によって決まります。 管理原則が社会システムで優勢である場合、民主主義原則である管理の場合、リーダーシップはその社会システムにさらに固有のものです。

管理プロセスは、実際には、生物学的、技術的、社会的など、すべての組織化されたシステムに固有のものです。

科学としての管理心理学は、社会管理の考察に重点を置いています。

社会管理の特有の特徴は、それがかなり複雑な体系的な社会現象であり、その主な構成要素がさまざまな社会組織のメンバーとしての個人、または人々のグループであることです。

これらの兆候のいずれかが欠けている場合、システムは誤動作し始め、最終的には崩壊します。 逆に、彼らの存在により、私たちはシステムを研究することができ、法律と制裁パターンの知識と検討により、システムの効率を高めることができます。

管理心理学は、人間生活のあらゆる領域における社会管理の一般的な心理的側面を研究する特別な応用学際科学として考慮される必要があります。

科学知識のいかなる分野も、それが対象、研究対象、主な方向性によって明確に定義され、独自のカテゴリー装置を形成する場合にのみ、独立した科学になります。 これらの基本的な要素を見てみましょう。

経営心理学の対象を科学として定義するとき、2 つの主な観点が現れました。

私たちの意見では、システム内の相互作用、つまり「人 - 人」とそれに対応するサブシステムの相互作用を考慮すると、2 番目の視点がより最適です。主な要素は人または人によって作成された構造です。

経営心理学心理学の一部門であり、管理プロセスの心理的側面を研究する分野におけるさまざまな科学の成果を組み合わせたもので、このプロセスの最適化と効率の向上を目的としています。 しかし、それを認識することは非常に困難です（参照：Urbanovich A.A. Psychology of Management. - Minsk: Harvest、2001）。

科学としての経営心理学の出現と発展それは多くの客観的および主観的な要因によるものでした。 その中で強調すべきことは次のとおりです。
- 管理実践のニーズ。
- 心理科学の発展。
- 社会組織構造の発展と複雑化。

管理の理論と実践における人的要因の役割が増大しています。

真実であると主張せずに 最後の手段、私たちは、科学としての管理心理学は、この進歩を最適化するために管理対象の精神的特性と対象に対する影響のパターンを研究する心理学知識の学際的な分野として理解されるべきであると信じています。

社会管理は多くの科学の研究対象であるため、管理心理学は社会学、一般心理学、心理学などの科学知識の分野と密接に相互関係しています。 社会心理学、政治学、哲学、法学、文化学、教育学、サイバネティクス、シナジェティクス、人間工学、経営能力の観点から経済学。

科学としての管理心理学は、その形成と発展において多くの段階を経ました。

寄付する 簡単な説明最初の段階では、比喩的に言えば、最初の優秀なマネージャーは偉大な創造主であり、彼は私たちの世界を 3 日で創造しました。私たちはそれを約 6,000 年間にわたって作り直そうと努力してきましたが、残念ながら常に最善の方法でとは限りませんでした。

人間が自分自身を社会的存在として認識するとすぐに、実践、科学、そして管理技術の必要性が生じました。

生産と社会を管理する法則と方法は、古代から人類に知られていました。 5,000年以上前に存在したシュメール文明の文書によると、古代の管理者が在庫、事実の記録、組織的な報告と管理などの管理要素を広範囲に活用していたことが示されています。 壮大な建物 古代エジプト古代の建設者の組織的才能のおかげで可能になりました。

スーサ市での考古学的発掘中に、約4000年前に生きたバビロンの王ハンムラビの法典が書かれた多くの粘土板が発見されました。 規範は、割り当てられた仕事に対する責任を明確に確立し、最低限のレベルを決定しました 賃金そしてドキュメンタリー報道の必要性。

古代における新しいテクノロジーと管理方法の開発は、さまざまな方法と技術で行われました。
- アイデアを交換または借用することによって。
- 武力の行使。
- 貿易を通じて。

たとえば、マルコ・ポーロは、金貨や銀貨の代わりに紙幣を使うというアイデアを中国から持ち込んだ。 銀行システムの原理は、貿易ルートを通じてヨーロッパに伝わりました。

社会管理の科学の発展に多大な貢献をしたのは思想家たちです 古代ギリシャそしてローマ。 アテナイの哲学者ソクラテスは、対話術の比類のない達人であると考えられていました（管理術の手法の 1 つは彼の名にちなんで名付けられています）。 ソクラテスの同時代人であるもう一人のアテネの思想家・歴史家クセノフォンは、人々を管理することを特別な種類の芸術であると定義しました。 ソクラテスの弟子プラトンは、専門化の概念を導入しました。 紀元前 325 年、アレキサンダー大王は合議による計画と軍隊の指揮を行う機関、つまり本部を創設しました。

古代ギリシャは、民主的なアテネと全体主義的なスパルタという 2 つの管理方法を私たちに提示しました。 これらのシステムの要素は現在でも見られます。

この段階では、次の 3 つの管理革命が区別されます。
- 1つ目は、司祭の権力の出現と、ビジネスコミュニケーションの結果としての文字の出現に関連しています。
- 2 番目はバビロニア王ハンムラビの名前に関連しており、世俗的な貴族の管理スタイルの例を表しています。
- 3 番目はネブカドネザル 2 世の治世に遡り、国家が計画した規制方法と生産活動を組み合わせたものです。

第二段階では特徴的なのは、 広報集団主義は、その原始的で粗野で、しばしば強制された形態では、個人主義に取って代わられます。 これは、ヒューマニズムの考え方、自然法と社会契約の教義、初期の自由主義の考え方の発展に弾みを与えました。

J. ロック T. ホッブズは、ブルジョアの自由、個人的な生活形態、人々のスタート機会の平等、社会に対する個人の権利の優先権を公言しており、これは経営学の発展に重大な影響を与えています。 彼らの意見では、社会管理の基礎は社会契約であるべきであり、その遵守は国家によって監視されるべきである。

第 3 段階では、Zh.Zh が経営科学の発展に多大な貢献をしました。 プッコ、ヴォルテール、D. ディドロ、E. カント。

経営科学の発展の第 4 段階は、資本主義の出現とヨーロッパ文明の産業進歩の始まりによって引き起こされた経営分野における第 4 の革命と関連しており、経済理論と理論の発展に大きく貢献しました。 行政 A. スミス、D. リカルド C. バビジューによる寄稿。

A. スミスは、市場システムの自己規制能力と、経済に対する国家の影響を最小限に抑える合理性についての考えを実証しました。 その後、この規定は、20 世紀の「ドイツ経済の奇跡」の著者の 1 人、ルートヴィヒ エアハルトによって使用されました。

C. Babbijou は「分析エンジン」のプロジェクトを開発し、その助けを借りて経営上の意思決定がすでにより迅速に行われていました。

開発の第 5 段階は、F.U. などの古典的な経営学の名前に関連付けられています。 テイラーと A. ファヨール、M. ウェーバー、F. と L. ギルバート、G. フォード。 科学的な管理理論の出現は、新技術の急速な発展と前例のない生産規模によるものでした。 これらの要因により、科学的な管理方法の形成が非常に深刻な問題となりました。 必要なのは抽象論ではなく、 科学研究特定の問題を解決し、実践的な推奨事項を作成することを目的としています。

F. テイラーは科学的管理運動を主導し、労働力の配給、標準化された作業手順の方法論的基礎を開発し、労働者の選択、配置、刺激に対する科学的アプローチを実践に導入しました。

A. ファヨールは経営管理学校の創設者です。 彼は、経営陣の役割と機能に関する問題を展開しました。 A. Fayol は 5 つの主要な管理機能を特定し、労働生産性を向上させるための心理的要因を特定しました。 14の経営原則を策定。

A. ファヨールのおかげで、管理は独立した特定の専門的活動として認識され始め、管理心理学は科学的知識の独立した分野になりました。

この段階の特徴は、この時期に、経営的、社会学的、心理的アプローチの取り組みを組み合わせるための最初の本格的なステップが講じられることです。 経営における個人的な関係は「経済人」という概念に取って代わられています。

古典派の支持者の弱点は、生産効率を達成する方法は一つしかないという考えだった。 したがって、彼らの目標はこの方法を見つけることでした。

発達の第 6 段階は、E. メイヨ、A. マズロー、C. バーナード、D. マクレガーの名前に関連付けられています。 「経済人」は「社会人」に取って代わられつつある。 この学校の創設者は E. メイヨと C. バーナードであると考えられています。 特に E. メイヨーは、ある労働者のグループが 社会システム、特定のパターンに従って機能します。 pu システムに特定の方法で作用することで、分娩結果を大幅に向上させることができます。

チャールズ・バーナードは、組織活動の最初の理論家の一人となり、組織内の相互作用の本質を協力と定義しました。

人間関係学派の発展に多大な貢献を果たしたのは、欲求の段階的理論を開発した A. マズローと、従業員特性の理論、理論「X」および理論「Y」を開発した D. マクレガーです。

その後、社会管理における数学とコンピュータの使用に関心を持つ量的学派が台頭しました。

第 7 段階の特徴は、60 年代から始まります。 心理的アプローチ社会経営の全分野を完全にカバーしました。 管理の問題は、アメリカ、イギリス、ドイツの著名な研究者、G. ミンツ、P. ドラッカー、G. サイモン、S. アージリス、T. ピーターズ、R. ウォーターマン、N. シーガート、L. ラング、K. の著作の中で深刻な発展を遂げています。オーデル、M. ウッドコック、D. フランシスなど。

システムアプローチの代表者は、管理の主体、対象、および管理プロセス自体をシステム的な現象として考慮します。 組織はオープンシステムとして見なされます。

状況的アプローチは、システム的アプローチを否定するものではなく、経営活動の過程で生じる特定の状況的要因を考慮することを重視しています。 管理の有効性は、管理システムの柔軟性、つまり特定の状況に適応する能力によって決まります。

経験的（実践的）アプローチ - その本質は、適切な手法を使用した、特定の管理経験の研究と普及にあります。

定量的アプローチは、数学、統計、サイバネティクス、科学技術の成果、およびコンピューター技術の導入の知識の管理における使用に関連しています。 定量的アプローチは多くの管理概念に反映されています。

管理心理学の主な機能も強調する必要があります。
- 認知 - 専門的活動の特定の領域としての管理の基本的な心理的特徴を研究し、組織やグループの発展におけるその役割と重要性を決定します。
- 評価 - 社会の主な傾向、社会的期待、ニーズ、従業員の利益に対するマネジメントシステムの遵守または不遵守を特定します。
- 予測 - 近い将来またはより遠い将来における管理活動における最も可能性が高く望ましい変化を特定することを目的としています。 経営発展の可能な軌道を決定し、それを予測する。
- 教育（トレーニング）。 その本質は、システムを通じた経営知識の普及です。 教育機関、人材の高度な訓練、再訓練、再訓練のためのさまざまな機関やセンター。 経営活動を実践するための知識、技術、能力を習得します。

制御システムは、制御サブシステムと被制御サブシステムの 2 つの主要なサブシステムに分割されます。これらは、それぞれ固有の特性を持つ比較的独立したサブシステムとして考慮する必要があります。 それらのそれぞれはマルチレベルの階層構造を持ち、そのリンクのそれぞれには、自己規制の内部ソースを形成する対応する接続​​の独自の方向があります。

管理の目的 (「O」) と主題 (「S」)、管理の相互作用 (関係)、目標、外部および内部制御の接続に加えて、特定の活動領域として理解される管理機能も含まれます。 制御機能は通常、その一般的な意味に従って分類できます。

機能とともに、社会管理の原則も強調されるべきです。 これらは経営理論の基本的な規定として機能し、本質的に客観的かつ普遍的なものです。 A. ファヨールは、14 の管理の基本原則を最初に策定した人の 1 人です。

この問題を検討するアプローチも非常に多様です。 そのうちの 1 つ、特に V.I. について詳しく見てみましょう。 クノリンガ。

米国では管理職は18の階級に分かれている。 1位から8位までは下級職員（事務員、タイピスト、速記者）、9位から12位はその上司（スーパーバイザー）、13位から15位は中間管理職（マネージャー）となり、トップマネージャーは以下の職位に認定されます。 16～18 位 (幹部) (Martynov S:D. Professionals in Management. L.、1991 を参照)。 西洋では、マネージャーは最初のリーダーや起業家ではなく、特定の企業のリーダーとして特定の地位を占めます。 組織単位。 欧米人の理解では、ディレクター（第一マネージャー）は主に次のことに関心を持つべきです。 戦略的経営そして彼は運営管理を代理人に任せています（参照：Meskol M.、Albert M.、Khedouri F. Fundamentals of Management. M.、1994）。

したがって、管理の主要なタスクと組織の構成要素は、管理システムによって解決されます。 その機能の最終結果は、効果的な経営上の決定の採用と実行であり、それは常に、さまざまな選択肢から 1 つ以上の選択肢を選択するという知的および心理的な行為であるように見えます。 可能なオプション.

社会的管理を特徴づけるとき、その主な特徴と困難の1つを強調する必要があります。 社会的管理システムでは、管理の主体と客体は入れ替わることができ、主体が客体として、客体が経営の主体として同時に機能することができる。

経営心理学の主題は、経営状況の観点から見た次のような人間関係や相互作用の問題です。

1. 人格、その自己改善、仕事の過程における自己啓発。

2. 心理的有効性の観点から見た経営活動とその組織。

3. 労働力におけるグループプロセスとその規制

経営心理学の基本手法

科学としての管理心理学はさまざまな心理学的手法に基づいており、その主なものは観察と実験です。

その性質と本質により、観察は現実を反映する複雑で客観的な心理的プロセスです。

その複雑さは、それが組織の機能の自然な環境の中で実行されるという事実によって決まります。その中で、観察者としての研究者の立場と役割は、一方では観察されるものに一定の影響と影響を与えます。もう一方では情報の選択と統合についてです。 さらに、ほとんどの場合、研究者の役割は、プロセス、事実、現象に対する人々の表明された意見や態度を記録するだけであるため、受動的です。

この実験は、情報収集方法の中でも最もユニークで習得が難しいものの 1 つです。 実験を実行すると、他の方法では得られない非常にユニークな情報を得ることができます。 たとえば、労働生産性を向上させるために、企業は多くの新しい形式の道徳的および物質的なインセンティブを使用することを決定しました。

しかし、これが望ましい結果につながるのか、それとも逆にマイナスの結果を伴い、以前に導入され確立された良心的な仕事に対する報酬の形式を使用する効果を減少させるのかは不明です。 ここでは、マネージャーの助けとなる実験が行われ、その機能により、特定の状況を「再現」し、貴重な情報を「提供」することができます。 その実装の主な目的は仮説をテストすることであり、その結果は実践やさまざまな経営上の決定に直接影響します。

経営の心理学の法則

経営心理学も実践心理学の一分野として、経営活動を研究します。 経営心理の法則は、私たちが知っているかどうかに関係なく、対人関係やグループコミュニケーションにおける相互作用に現れ、他の法則と同様に機能します。 管理心理学および管理活動一般の基本法則は次のとおりです。

1. 応答の不確実性の法則。

2. 相互認識の不十分性の法則。

3. 自尊心の不十分さの法則。

4. 情報歪曲の法則。

17 .1. 5. 自己保存の法則。 20世紀初頭にアメリカで開発されました。 その創設者は F. テイラーであり、彼の著書「科学的管理の原理」は、管理が科学であり独立した研究分野であると認識されるきっかけとなったと考えられています。 科学的管理の概念の著者たちは、主に生産管理の問題、特に生産効率の向上の問題に研究を捧げました。 テイラーは、時間管理、指示カード、従業員の再訓練方法、社会情報の収集などの組織対策の複雑なシステムを開発し、導入しました。 彼は、リーダーシップのスタイルと労働の刺激を非常に重視しました。 テイラー システムの基礎となる主な原則は次のとおりです。 - 分業の原則。 （実行される作業を別々の操作に分割する）; - 労働力測定の原則。 - 指導の原則（基準の確立）。 - 刺激の原理; F. テイラーの最大の貢献は、経営の分野で革命を起こしたことです。 「組織派」のもう一人の代表者は、当時「自動車王」と呼ばれたG・フォード（1863～1947年）である。それは、組織全体の一般的な問題と管理の原則を開発することを目的としていました。 この概念の枠組みの中で、20年代には、企業の組織構造の概念が、特定の階層を伴う関係のシステムとして定式化されました。 同時に、組織は外部環境の影響を考慮せず、閉鎖的なシステムとして考慮されました。 この方向性の創始者は、フランスの起業家兼管理者である A. ファヨールであり、彼は経営を起業家活動を実行するための一連の原則、規則、および技術と考えていました。 A. ファヨールの管理理論への主な貢献は、彼が管理をいくつかの相互に関連する機能からなる普遍的なプロセスとして考えたことです。(計画、組織、動機、調整、制御)。 さらに、A. Fayol は、組織管理の最も一般的な 14 の原則を策定しました。 - 力; - 規律; - 経営陣の統一。 - リーダーシップの統一。 - 私的な利益が一般的な利益に従属すること。 - 報酬; - 集中化。 - スカラーチェーン。 - 注文; - 平等。 - 人事の地位の持続性。 - 主導権; - 人事の団結。 3. 人間関係の視点から見た経営学部 (1930-1950)、休息、栄養。 そしてその間ずっと、労働者は自分たちの仕事が国にとって、社会にとって重要であると教えられてきました。 その結果、既存の福利厚生をすべて廃止したにもかかわらず、生産性は低下しないだけでなく、増加し続けました。 この概念によれば、マネージャーの最も重要な責任は、団結した作業チームを形成し、そのチーム内に好ましい微気候を作り出し、部下の世話をし、個人的なことを含む日常業務で彼らを助けることでした。 人間関係学校の主な成果には以下が含まれます。 - 労働者の社会的および集団的ニーズに細心の注意を払う必要性。 - 企業の公式的側面と非公式的側面の間の相互作用の特徴を研究するための方法論。 - 従業員の仕事行動に重大な影響を与える労働生産性の心理的要因の役割の決定。 人間関係学派の考え方は、人間の労働行動をさらに研究する中で発展しました。 4. 行動科学からみた経営学部 -これ 現代理論、60年代に開発されました。 経営理論には行動主義と呼ばれる新しい方向性が形成されつつある。 この方向の創始者は、有名なアメリカの心理学者A.マズローです。 （彼自身 - ニーズ理論）。 この概念の主な目標は、行動科学の規定を管理に適用することに基づいて、従業員が自身の能力を生み出すのを支援したいという願望です。 この概念の主な研究者には、レンシス リッカート、ダグラス マクレガー、フレデリック ハーツバーグなどが含まれます。彼らは、モチベーションに関する多くの理論を開発しました。 この概念は心理学と社会学の成果に基づいています。 焦点は従業員にあります。 この分野の研究者が自ら設定した目標は、人的資源を増やして組織の効率を向上させることです。 このように、科学的管理の検討された分野は、管理理論とその実践に多大な貢献をしてきました。各学校の成果を創造的に活用し、体系的かつ状況に応じたアプローチの方法論に基づいて、国の特性を考慮して発展させることで、現代的な管理を提供します。 経営への定量的アプローチ:それは、サイバネティクスとさまざまな数学的手法の出現と広範な使用によって起こりました。 このアプローチは、管理における研究理論の応用に基づいています。 正確な工学科学、数学、統計、コンピューター技術、最新のソフトウェアの応用。 2. 管理へのプロセスアプローチ。マネジメントとは、組織の目標を達成することを目的とした活動が一連の継続的な相互関連アクション、つまりマネジメント機能として考慮されるプロセスとして定義されます。 よく知られている標準的な管理機能 (計画、組織、動機、制御) に加えて、情報の転送と交換のプロセス、意思決定プロセス、および経営上の意思決定を直接実行するプロセスも注目されます。 3. 体系的な経営アプローチこれには、変化する外部環境の中でさまざまな目標を達成することに焦点を当てた、人材、構造、タスク、テクノロジーなどの相互に関連する要素のセットとして組織を考えることが含まれます。 システムアプローチでは、物体は力学で考慮されます。 したがって、体系的なアプローチでは、考えられるすべての開発オプションを検討し、最適なものを見つける必要があります。 4.管理に対する状況に応じたアプローチ。 使用することを前提としていますさまざまな方法

コントロールは状況によって決まります。組織とその環境の両方には非常に多くの要因があるため、組織を管理するための唯一の最善の方法はありません。 特定の状況において最も効果的な方法とは、その状況に最も適した方法です。

コントロール

- 集団労働の枠組みの中で行われる特別な種類の人間活動。

共同作業には管理が必要です。 これは、生産分野だけでなく、教育、科学、医療、文化などの専門家の訓練を含む非生産分野においても、管理が人々のあらゆる集団活動の義務的な要素であることを意味します。 管理は、人間の活動の組織化とその活動の管理を統合します。これは、人間とその活動を研究する科学の複合体全体が非常に重要な役割を獲得することを意味します。、人々の活動の管理、その改善は、人、その活動と行動のパターン、機会と能力、人々の間の心理的違い、職場グループでの相互作用についての知識に依存することを前提としています。

社会のさまざまな分野で人的要因の役割が増大することに関連して、人間の問題はシステム全体の中心的な問題の 1 つになります。 現代科学。 その開発において 特別な役割経営心理学に属します。 人間を労働、知識、コミュニケーションの主題として研究すると、それは必然的に社会科学、自然科学、技術科学の間のつながりとなります。

あらゆる作業の効率を高めるための重要な要素の 1 つは、人的要因です。 社会の主要な生産力である人間の生理学的、心理的、社会心理学的特性によって決定される要因。

便宜的な活動では、原則として、人的要因に関連する予備が形成され、実現されます。

この活動の過程で、人のニーズと能力、創造的な可能性と専門的スキル、価値観と社会的態度が発達します。

管理活動を改善する上で重要な点は心理分析です。つまり、この活動によって決定される人の知覚と注意、記憶と思考、感情と意志（いわゆる「精神領域」）の要件を特定し、最も重要な要素を決定します。重要な資質を形成するための効果的な方法。

ジョイントの途中で 労働活動人々の間には、好き嫌い、個人的な友情などの対人関係（本質的に心理的）のシステムが形成されます。

相互要求のシステム、共通の気分、共通の仕事スタイル、知的、道徳的、意志的な団結がチーム内に形成されます。言い換えれば、共同活動の条件において、一般に「心理的風土」と呼ばれるものが形成されます。

相互接続された大規模な人々のチームが管理プロセスに参加しているという事実により、管理科学では、チームの問題は 2 つの側面で現れます。 一方で、労働集団は経営の対象である。 したがって、それぞれの特定のケースでチームに影響を与える最も適切な手段を見つけるために、チームの形成と発展のパターン、その構造とダイナミクスを知る必要があります。 他方、現代の生産条件における管理活動自体も集団的です。 チームは管理の主体としても機能します。

経営心理学の重要な課題は、管理活動の構造とメカニズムを深く研究することです。

構造および管理活動には、管理対象の分析と評価、問題の状況、経営上の意思決定、組織化と決定の実行が含まれます。 で 一般的な構造管理活動においては、「目標設定」、モチベーションや態度、感情や意志などの個人的要素の役割が大きくなります。

経営活動の中心となるのは経営課題の解決です。 管理上の決定は一般に次の特徴によって特徴付けられます。

• 戦略的でかなり安定した決定と、運用状況の変化に伴う変動する個人的な決定との間の複雑な関係
• 各レベルである程度の独立性を備えた階層的な意思決定手順
• 動機、代替案、集団的な発展と高いレベルの責任を伴う個人の意思決定の組み合わせなどの「闘争」を反映する、対立的ではあるが、もちろん、決定を準備するプロセスの非敵対的な性質。

リーダーシップ心理学における重要な問題は、リーダーの性格の分析です。

明らかに、深刻な問題は、リーダーの職業上重要な資質とそれに対応する基準を特定することです。

人格構造は 3 つのレベルに区別できます。

• 主に一次認知を含む精神生理学的情報プロセスとそのパラメータ
• 実際には心理学的なもので、人の気質や性格、知的領域、感情的・意志的な領域、専門的、組織的、心理的、教育的特性などの特定の個人的特性を含みます。
• リーダーのイデオロギー的、政治的、道徳的資質を含む最高の社会的レベル

リーダーにとって重要なのは、分析的かつ総合的なタイプの認識、つまり事実を観察し、偏見なく説明する能力を持つことです。 持続的な注意力と、ある問題から別の問題に注意を切り替える能力が組み合わされて、出来事、事実、顔、名前に関する記憶、特に操作可能な記憶が発達しました。 最も重要な資質の 1 つは、深く実践的な思考です。 リーダーの実践的な精神は、スピード、決意、新たな解決策を予見して見つける能力によって特徴づけられるべきです。 リーダーの激しい活動、特に異常な状況では、感情的および意志的予備力の役割は大きくなります。

リーダーの仕事は指揮者の仕事にたとえられます。指揮者は、誰が、どこで、どのヴァイオリンを指揮しているのか、どこで、どのように、どの楽器を勉強したのか、どこで、誰が、なぜ調子が狂っているのか、誰が、どのように、そしてどのようにして調子を外しているのかを知らなければなりません。不協和音などを修正するためにどこに転送する必要があるか。

心理的環境を形成する主な理由は、リーダーの性格、実行者の能力、集団作業を行う際の適合性です。 これらの条件が違反されると、紛争が発生します。 紛争の原因は実験的に判明しており、ケースの45％はマネージャーの過失によるもの、33％は従業員の心理的不適合によるもの、15％は不適切な人材の選択によるものでした。

正常な動作を保証するには、 良い気分優しさ、感受性、機転、お互いの礼儀正しさは、良い気分を刺激します。 それどころか、敵意、無礼、部下のプライドの侵害、これらすべてが損害を引き起こします 神経系そしてチームの効率も低下します。

管理プロセスによって、私たちは、ある状態から別の状態に情報を転送したり、さまざまな外乱（内部および外部の両方）にさらされたときに制御オブジェクトを特定の状態に維持することを目的とした、サブジェクト（マネージャー）とオブジェクト（チーム）の間の目的を持った情報のやり取りを理解します。外部）制御オブジェクトの可変パラメータに影響を与えることによって。

管理プロセス- 複雑なタイプのアクティビティ。 そしてこの点に関しては、その根底にある精神的メカニズムを考慮することが重要であるように思われます。

制御システムの設計は次のように説明できます。 何らかの制御オブジェクトがあります。 ある人は、オブジェクトを状態 a1 から状態 a2 に移行させる（または逆に、外乱を克服してオブジェクトをその状態に維持する）タスクを設定します（または他の人がその人にタスクを設定します）。 人は自由に使える情報（職業上の経験を含む）に基づいて、物体の与えられた（将来の）状態（状態 a2）についての特定のイメージを形成します。 人は情報を知覚して、物体の現在の状態（状態a1）を評価し、分析します。 いろいろな方法でタスクを実行し、決定を下し、制御アクション (またはアクションのシステム) を実行し、制御オブジェクトを状態 a1 から状態 a2 に転送します。 変化した状態に関する情報は人に届き、現在の状態 a1 と与えられた状態 a2 を比較することで問題が解決したかどうかを評価し、その結果に応じて新たな制御アクションを実行するという制御サイクルが繰り返されます。

私たちは情報プロセスとしての管理行為に興味を持っています。 このプロセスの入力はオブジェクトの現在の状態に関する情報であり、出力はアクションの主体がオブジェクトに与える適切な変換的な影響です。 制御プロセスは、オブジェクトが現在の状態にあるという事実から始まるのではなく、主体が目標を達成するために、変更されるオブジェクトの状態についての情報を受け入れ始めるという事実から始まります。 同様に、行為は物体が変形するという事実ではなく、主体が物体に及ぼす変形的な影響の結果についての情報を受け取るという事実によって終了する。

アクションの「入力」と「出力」の間にはどのような関係があるのか​​、入力情報から出力アクションへの移行はどのように行われるのでしょうか? 明らかに、入力情報自体が出力効果を引き起こすことはできません。 あるものを別のものに変換するのは主体であり、行為自体はこの変換から構成されます。

人間によって実行される制御プロセスの最も重要な特徴は、オブジェクトに関する入力情報をオブジェクトへの意図的な影響に変換するプロセスが精神的な反映の形で発生するという事実です。 高度に制御されたシステムを精神的に反映した結果がイメージです。 人の外部の行動と環境物体から彼に届く情報の流れとの間の関係を実行する、求められている「中間変数」である心の反映、理想的なイメージです。

心理学の観点から見ると、「中間変数」の問題は、制御プロセスを、主体が利用できる情報と、対象から得られる情報に基づいて、対象を都合よく変換するプロセスとして理解することによって容易に解決されます。フィードバックチャネル。 この理解により、精神、つまり主観的なイメージは、中央処理リンクとして、管理プロセスで発生する情報サイクルに有機的に適合します。

経営プロセスを心理的側面から特徴づける情報処理は、私たちの理解によれば、さまざまな種類のイメージの対峙の過程で行われます。 画像の中には、管理の過程で処理される素材として機能するものもあれば、この素材を処理する手段として機能するものもあります。 この意味で、前者を相関的（現在）、後者を相関的（参照）と呼ぶのが便利です。 相関画像をそのまま反映 現在の状態物体。 相関イメージは、特にこの種の管理の目的のために組織された、多かれ少なかれ安定した情報の保存として機能します。 一方では相関情報フロー、他方では相関情報リザーブ。 これらは 2 つの情報の流れです。 活発な相互作用これにより、この管理プロセスが保証されます。

経営心理学の問題を解決するには、経営心理学の対象と主題についての考え方を理解することから始めなければなりません。 経営心理学の対象となる組織は、特定の社会的に重要な目標を達成し、この点において労働力、技術資源、エネルギー資源を与えるとともに、組織の機能を決定する権利と責任を与えるように設計された特殊な社会機関であると考えられています。そして社会や組織構造におけるその位置。

組織は、人々の共同活動を規制する際の管理者の役割が最も明確に表れる主要な組織として機能します。 組織の構造、管理システムにおけるその位置、機能の独自性は、個人とチームの両方の活動に一定の痕跡を残し、組織のリソースの不可欠な部分を形成します。

経営心理学の主題は、組織の目標を実現することを目的とした個人やチームの多様な活動です。 外部で設定された労働目標に従って、組織内の活動の主なタイプは機能活動です。 実際の専門的な仕事活動。

経営心理学の対象はそれだけではありません 専門的な活動、および組織の目標を達成することを集合的に目的とする活動のシステムであり、アクターとしての人は、組織に設定された労働および社会的目標を達成するように設計された、組織のさまざまな構造的および機能的リンクとの相互作用の関係に現れます。

組織構造における個人とチームの活動に対するこのアプローチは、組織の有効性に対する異なる起源の要因の影響を評価できるため、非常に重要です。

アクティビティは主要な形式と見なすことができます 社会活動個性、一種の主観化された活動。 個性は、用意されたものを単に「演じる」だけではありません 社会的役割、客観的に与えられたアクティビティを冷静に実装するのではなく、いわば、後者を調整し、それに独自の「個人的なプロファイル」を与え、同じアクティビティを実装する2人の人が、たとえどんなに関係なく、まったく同じ方法で作業することができないほどそれを修正します。彼らがそのためにどれほど努力しているか。 ここで、サイバネティックス、社会学的、その他のアプローチとは異なる、活動の心理的問題が明らかになります。

心理学では、特定の角度から活動のシステムとしての組織を研究し、比喩的に言えば、固有の感情や感覚、知性や意志を備えた統合された生命体として組織を研究します。

経営心理学の対象と主題の問題に対するこのようなアプローチにより、いくつかの定式化が可能になります。 有望な方向性、タスクに対する科学的および心理的サポートを作成するように設計されており、その中で組織構造と管理方法の改善が特に重要視されています。

管理心理学は、一方では、人々の専門的活動を活性化する組織的要因の研究にその努力を向けるべきであり、他方では、組織の機能に重大な影響を与える「人的要因」の側面を探求すべきである。ある社会制度としての組織のこと。

組織を統合的なシステムとして形成するさまざまな活動において、システムの要素とそれらの間のつながりを特定することができます。 要素は個々のアクティビティであり、システムの構造コンポーネントとしての接続の役割は、それらの結合方法によって果たされます。 関連するタスクを実行する労働者が相互作用する特定の社会心理的状態。

組織の構成要素としての個人の活動は、個人の法的地位に応じて、管理職と執行職に分けられます。 経営心理学におけるリーダーシップ活動の研究が中心となっています。

社会慣行では、管理システムのレベル、個人の性格特性、作業チームの社会心理学的特性、組織の社会的機能の性質と内容に応じて、管理者の仕事を改善するための科学に基づいた推奨事項が緊急に必要とされています。等

パフォーマンス活動に関する研究も同様に重要です。 ここでは、人々の行動に対する社会的規制のパターン、人間の意識と行動に影響を与える効果的な形態と方法を研究し、組織が直面している課題の積極的かつ誠実な実施を確保することが有望であるように思われます。

管理心理学では、一般心理学や労働心理学とは対照的に、活動は主に社会心理学のカテゴリーとして研究されます。 活動システムとしての組織は、相互作用する従業員の努力の明確な調整が十分確実に確保されている場合にのみ効果的に機能します。 共同作業の全体的な効果は、最終的には個々の活動が互いにどのように「結びつく」かによって決まります。 活動の調整パターンを明らかにするために研究を指揮することが重要です。

経営活動の典型的な機能は、情報処理と意思決定の機能です。 この活動には、経営者に特有の多くのユニークな側面が含まれています。 最も特徴的な点は、情報処理や意思決定という活動が、組織構成員間の機能的なコミュニケーションに含まれる活動として組織内で行われていることである。 これは、相互依存関係にある被験者によって実行される専門的活動の目標に従属する一種のコミュニケーションを意味します。

管理活動において、機能的コミュニケーションは、組織のメンバー間で情報を伝達する役割を果たします。 この情報は、情報処理と意思決定活動の開始点です。

ただし、機能的なコミュニケーションの役割がこれですべて終わるわけではありません。 他のコミュニケーションと同様、参加者間の相互作用と相互影響が伴います。 さらに、相互影響により、情報の流れが相互に方向付けられます。 管理活動のこの側面は心理学にとって最も興味深いものです。 問題は、機能的コミュニケーションを最適に組織するためには、組織内の情報処理と意思決定に対する機能的コミュニケーションの影響を決定する心理的パターンを確立する必要があることです。 組織内の情報処理は、組織の階層レベルで実行されます。 各レベルでは、このレベルと次のレベルの機能に従って情報の選択と変換が行われます。

したがって、情報は同時に中継され、処理されます。 情報が下位の階層レベルから流れる場合、その変換はデータ統合の方向に発生し、上位レベルから下位レベルに流れる場合、その変換はデータの差別化の方向に発生します。 このような状況では、ソリューションとして再生成される情報も含め、経営情報の統合と差別化のレベルが問題になります。

これらすべては、組織内で情報を提示するという問題の深刻さと重要性を示しています。

主観的な側面は組織が機能する上で非常に重要です。 主観的要因の影響は、管理の主体および対象としての個人に関連する組織活動のあらゆる側面および状況に現れます。

これまでマネジメントスタイルは、主に上司と部下の関係性の観点から研究されてきました。 マネージャーと部下のシステムにおけるスタイルの影響は静的に考慮されたことに注意する必要があります。 非開発中のシステムとして。 監督チーム制におけるスタイルの問題は十分に研究されていない。 一方、非常に興味深いのは、管理スタイルの影響下で、主に機能的な関係を集団主義的な関係に発展させる問題、言い換えれば、機能的な関係を、開発されたチームに特徴的な関係で強化するという問題です。 ここでは、管理スタイルが重要な役割を果たします。それは、組織の特定の生き方を形成し、それによって、発展したチームの特徴である興味やニーズの発展に貢献するからです。

これまで私たちは、管理スタイルの研究において、主に管理者の個人的資質の実現に関連する問題、必要な機能の実行に必然的に独創性を導入する問題の重要性を強調してきました。 しかし、スタイルの研究には別の側面があるはずです。 通常、マネージャーと組織の機能、組織のメンバーとの関係システムは、特定の行動のイメージの形で固定されています。 このイメージは、社会経済システムによって設定されたリーダーのモデルと、リーダーの観察から集められた経験に基づいて形成されます。 実数型組織のリーダーの行動。 組織内で形成されたリーダーの行動イメージには、管理システムにおけるリーダーの表現に関しても含め、リーダーの個人的、個人的な資質をこのイメージにある程度適応させる必要があります。 管理スタイルに対するこのアプローチにより、権威あるリーダーの性格の問題とも言える、管理心理学の別の問題を定式化することができます。 マネージャーの活動モードを研究する際には、組織の 2 つの主要な機能、つまり生産効率と社会効率のパフォーマンスに関連する 2 つの基準に依存する必要があります。 私たちの意見では、このアプローチにより、さまざまなタイプの評価を通じてマネージャーを評価する際の主観性を克服することができます。 専門家の評価。 この点で、活動の評価からではなく、行動の評価からエラーが生じることがよくあります。 リーダーの行動は、管理活動の目標を実現するための非常に重要な手段であることは間違いありませんが、リーダーの有効性を評価する際にリーダーの行動を混同すると、編集された資質モデルが現実と齟齬をきたすことになります。

同時に、リーダーの行動が、チーム内の人間関係の形成、チーム全体の社会心理学的雰囲気、およびリーダーが組織内で権威としての地位を確立する速度に影響を与えることは否定できません。 研究によると、リーダーの行動と役割の期待との間の矛盾は、多くの場合、その行動行為が人々の意識や活動にどのように反映されるかについての無知や、心理的に適切な行動の基本を理解していないことから生じており、これは人を刺激する効果があるはずです。組織のメンバーとの関係と活動の両方。 この点で、実際には内容の問題が重要になる。 心理教育管理者たち。

マネージャーにとって最も重要なのは心理学の知識であり、包括的な自己認識とマネージャーの人格の向上を確実にするために設計されています。 専門的な能力、チームと個人の活動に影響を与える心理的パターンに関する知識、そして最後に、人事担当者との日常業務で使用する必要があるこれらのパターンを管理する方法の知識。

マネジメントスタイルの重要な側面は、マネージャー側の仕事への刺激です。

物質的インセンティブと道徳的インセンティブを動的なバランスで組み合わせた管理スタイルは、公正であると考えられます。 物質的および道徳的インセンティブをうまく利用することで、労働活動に包括的な影響を与えるために必要な前提条件が生まれます。 現在、心理学を通じて刺激をより正確にターゲットにするという問題を解決する必要があります。 で この場合インセンティブの心理学化は、特定のグループまたは個人の興味、ニーズ、志向性への対応として理解されます。 同時に、物質的および道徳的インセンティブの両方に関して心理学化が必要です。

制御を実施する際にはその最適化を図る必要があり、そのためには最適制御の要件を満たす必要があります。

最初の要件は、制御メカニズムが主体の能力とオブジェクトの複雑さに対応する必要があるということです。 第二に、十分に開発されたフィードバックの存在。 第三に、活動自体の過程で最適な実施を達成するために、すべての管理機能を修正する可能性を提供する予備の存在。 4番目 - 正しい選択評価基準。 最適性の基準は常に最終結果の基準であり、常に目標に関連しています。 5番目 – 特定の人々の特性を考慮する。

マネジメントを行う際には矛盾を探すことが必要であり、これは組織トップの分析活動の一環であり、それを解決する作業も最適化の一環である。 矛盾を解決することで、管理者は管理対象システムの開発のポイントを特定します。

管理組織の原則の形成自体も、集中と分散、指揮と合議制の統一、管理における権利と責任などの矛盾の上に成り立っています。 相反する二つの関係の相互作用から、最適な組織マネジメント実践が生まれます。

たとえ最も不利な条件であっても、組織の管理を最適化することは可能です。 もちろん、これらの条件下での最適レベルは高くはありませんが、可能な最大レベルになります。

方法論レベルでは、最適化アプローチは体系性、具体性、対策という 3 つの原則によって特徴付けられます。 一貫性は、マネージャーの仕事におけるすべての管理機能の開発、それらの相互作用および相互関係を提供します。 特異性の原則は、マネージャーが自分自身、自分の組織、その伝統、チームの特性に最適な管理オプションを探すことを奨励するものであり、「他のみんなと同じように、自分もそうだ」という原則に従って組織を率いようと努めるべきではありません。私。" 「尺度」という哲学的カテゴリーは、最適性が失われる新たな（悪化した）品質をもたらさない管理特性の量的変化のみを許可します。

「特定の条件」には、その国の社会情勢、組織が所在する地域の性質、人々の伝統、微環境の特性などが含まれます。

文脈に関係なく、「理想的」と「最適な」という用語を同一視するのは誤りです。最初の用語は、理論的には最終目標に対応する最高の結果が達成されることを前提としています。 発展の可能性、2番目は、一般的に最高を意味するのではなく、特定の組織、特定のリーダーの今日の状況で、特定の期間で可能な最大を意味します。

選択した基準は、目標を達成するための最も重要な指標として機能する必要があります。 多数の基準が、それらを使用する際に克服できない困難を引き起こすということを心に留めておく必要があります。 したがって、基準を 1 つに減らして、基準の数を減らすよう努める必要があります。

管理上の共鳴は、問題が管理対象プロセスのすべての参加者に近いか、またはそれに近い場合にのみ発生します。 このように、経営共鳴の中にこそ、経営を最適化するための民主化の仕組みが隠されているのである。

管理方法自体は、特定の条件以外では最適または準最適にはなりません。

組織計画の作成は、本質的に、最も重要な経営上の意思決定を行うことです。 計画は、組織の管理および制御システム全体を反映する必要があります。 組織自体のイメージ、モデル、そしてもちろん、すべてのリーダーは、計画が可能な限り最適なものになるように努めなければなりません。 組織のイメージを再構築できるようになります。 最小の数漏れはできるだけ早く。

個人原理であるヒューマンファクターを無視、あるいは弱体化させた経営は、経営を含めた社会生活のあらゆる領域を個人に向けるという人間主義的な考え方に基づくべきペレストロイカの最適化とは対極にある。彼の本当の問題について。

組織のトップの管理的思考は、管理活動の知的基盤として機能し、重要な情報の認識を確実にする、意識的かつ直感的な一連の精神的プロセス (注意、知覚、記憶、想像力、抽象的思考) です。そしてそれを経営上の決定と行動に反映させる。

経営活動の強化や自動制御システム（ACS）の導入に伴い、管理者の選定・配置の問題が急増しています。 それはについてです特定の種類の活動に特徴的なタスクを実行する際に最大の効率を確保できる人の心理的選択について。 専門家に限らず、あらゆる階層の管理者は、部下の評価や昇進、新人の採用などにおいて、多かれ少なかれ選考方法に習熟しているはずです。

管理活動の現代の心理的側面をすべて考慮して管理の原則を教える、管理者に対する特別なトレーニングが緊急に必要です。

ご覧のとおり、シリーズの解像度は 課題管理心理学の分野では、組織と管理プロセスを改善するための科学的アプローチが可能になります。