Povzetek: Prednosti in slabosti različnih stilov vodenja. Psihološki tipi vodij

Sibirska zvezna univerza

Zvezna državna izobraževalna ustanova

višji poklicno izobraževanje

Inštitut za pedagogiko, psihologijo in sociologijo

oddelek Informacijska tehnologija izobraževanje

Prednosti in slabosti različnih stilov vodenja. Psihološki tipi vodij.

Izpolnila: Shelkunova Tatiana

1. letnik dodiplomskega študija

smer "Izobraževalni management"

Krasnojarsk 2010

1. Uvod …………………………………………………………………….3

2. Prednosti in slabosti različnih stilov vodenja…………....5

3. Psihološki tipi vodij …………………………………..24

4. Učinkovit vodja: psihološki portret ……………….29

5. Zaključek ………………………………………………………………..38

6. Bibliografija ………………………………………………………43

Uvod

Vodenje podjetja, organizacije, ustanove, njegovega oddelka, skupine zaposlenih je predvsem delo z ljudmi, z vsako osebo posebej. Zato, da bi dosegli uspeh, se morate naučiti, kako doseči, da vas vsi, s katerimi morate sodelovati, najprej prežemajo z dogovorom, drugič, da ste prepričani, da imate prav, in tretjič, da se potrudite za uspeh skupni vzrok.

Danes izkušeni vodja večino delovnega dne ne porabi za reševanje finančnih, tehničnih ali organizacijskih težav, temveč za reševanje psiholoških težav, ki nastanejo v procesu komuniciranja s podrejenimi, sodelavci in nadrejenimi.

Torej, v Državnem standardu višjega strokovnega izobraževanja na specialnosti "Ekonomija", ki ga je odobrila vlada Rusije, je navedeno, da mora ekonomist razumeti naravo človeške psihe, poznati osnovne duševne funkcije, razumeti pomen volje , čustev, potreb in motivov ter nezavednih mehanizmov v človekovem vedenju, znati podati psihološki opis posameznika, njegovega temperamenta, sposobnosti, interpretirati lastno duševno stanje, obvladati najenostavnejše metode samoregulacije, in tudi za izvajanje socialne in duševne ureditve v delovnih kolektivih.

Vodja je oseba, ki usmerja in usklajuje dejavnosti izvajalcev, ki ga morajo brez napak ubogati in v okviru vzpostavljenih pooblastil izpolnjevati vse njegove zahteve. Vodja sam lahko prevzame funkcije izvršitelja samo zato, da bi razumel posebnosti dela.

Tako je bistvo dejavnosti vodje organizacijsko delo. To je posebna vrsta ustvarjalna dejavnost, z rastjo položaja pa se povečujejo tudi zahteve po ustvarjalnosti.

Vendar vodja ne le organizira, ampak tudi usmerja delo zaposlenih; prispeva k njihovemu razvoju in po potrebi vpliva na vedenje, tudi izven službe. Zato mora biti dovolj dobro pripravljen ne samo strokovno, ampak tudi pedagoško.

Po J. Aderju vodje opravljajo osem praktičnih funkcij: postavljanje nalog, načrtovanje, inštruiranje, spremljanje, vrednotenje, motivacija, organizacija in izkazovanje osebnega zgleda. Za zagotovitev učinkovitega dela mora vodja v največji možni meri uskladiti interese posameznikov, skupin in reševanje vodstvenih nalog, tako da si ne nasprotujejo, sicer ne bo kos svojim nalogam.

Ta esej bo obravnaval vprašanja, ki so po našem mnenju najpomembnejša pri preučevanju osebnosti vodje.

1. Prednosti in slabosti različnih stilov vodenja.

Slog vodenja vodje s strani njegovih podrejenih v veliki meri določa uspeh organizacije, dinamiko razvoja podjetja. Od stila vodenja je odvisna motivacija zaposlenih, njihov odnos do dela, odnosi in še marsikaj.

Vsak vodja v procesu vodstvene dejavnosti opravlja svoje naloge na svoj način. Slog vodenja se izraža v metodah, s katerimi vodja spodbuja ekipo, da prevzame pobudo in ustvarjalen pristop k izpolnjevanju nalog, ki so mu dodeljene, kako nadzoruje rezultate dejavnosti podrejenih. Sprejeti stil vodenja lahko služi kot značilnost kakovosti dejavnosti vodje, njegove sposobnosti, da zagotovi učinkovite vodstvene dejavnosti, pa tudi ustvari posebno vzdušje v ekipi, ki prispeva k razvoju ugodnih odnosov in vedenja. Stopnja, do katere vodja prenese svoja pooblastila, vrste pooblastil, ki jih uporablja, in njegova skrb, najprej za medčloveške odnose ali predvsem za opravljanje nalog, vse odraža stil vodenja tega vodje.

Beseda "slog" je grškega izvora. Sprva je pomenila palico za pisanje na voščeno ploščo, kasneje pa je bila uporabljena v pomenu »pisava«. Od tod lahko domnevamo, da je slog vodenja nekakšen "rokopis" v dejanjih vodje.

Slog vodenja je tipična vrsta vedenja vodje v odnosu do podrejenih v procesu doseganja cilja. Ena od komponent funkcij upravljanja je vodenje (upravljanje).

Stil vodenja - individualno tipične značilnosti stabilnega sistema metod, metod, tehnik vplivanja na vodjo v ekipi za izpolnjevanje organizacijskih nalog in vodstvenih funkcij. To je običajno obnašanje vodje do podrejenih, da bi vplival nanje in jih spodbudil k doseganju ciljev organizacije.

Slog je stabilen, kar se kaže v pogosti uporabi različnih tehnik vodenja. Toda ta stabilnost je relativna, saj je za slog običajno značilna dinamičnost. Pravilno razvit slog vodenja, ki ustreza trenutni situaciji, je sposoben premagati na videz nepremostljive ovire. In sistem bo pripeljal do nepričakovano visokih končnih rezultatov. Stil vodenja v veliki meri določajo individualne lastnosti vodje. Kljub vsemu pomenu pa osebnostne lastnosti ne izključujejo drugih komponent, ki tvorijo slog vodenja. Te sestavine tvorijo subjektivni element sloga, vendar ima stil vedno skupno objektivno osnovo.

Objektivno, ne glede na to, kakšen slog vodja izbere, je njegova izbira določena z zavestnim ciljem, ki označuje način in metodo njegovih dejanj. Poleg tega obstajajo še druge objektivne sestavine sloga. Ti vključujejo: pravilnost upravljanja; posebnosti obsega posamezne dejavnosti; enotne zahteve za vodje; socialno-psihološke lastnosti izvajalcev (starost, spol, kvalifikacije, poklic, interesi in potrebe itd.); raven vodstvene hierarhije; metode in tehnike upravljanja, ki jih uporabljajo višji menedžerji. Te objektivne komponente sloga kažejo kombinacijo v dejavnostih vodje, proizvodne funkcije in funkcije urejanja odnosov v ekipi, narave tradicij in načinov komunikacije, ki so se razvili v njej, in s tem sloga dela.

Psihologi preučujejo stil vodenja že več kot pol stoletja. Raziskovalci so do zdaj nabrali veliko gradiva o tem problemu.

Vsak vodja v procesu vodstvene dejavnosti opravlja svoje naloge na svoj način. Slog vodenja se izraža v metodah, s katerimi vodja spodbuja ekipo, da prevzame pobudo in ustvarjalen pristop k izpolnjevanju nalog, ki so mu dodeljene, kako nadzoruje rezultate dejavnosti svojih podrejenih. Sprejeti stil vodenja lahko služi kot značilnost kakovosti dejavnosti vodje, njegove sposobnosti, da zagotovi učinkovite vodstvene dejavnosti, pa tudi ustvari posebno vzdušje v ekipi, ki prispeva k razvoju ugodnih odnosov in vedenja.

Vsaka upravljavska dejavnost ima subjektivno osnovo. Vodja, preden sprejme kakršno koli odločitev, najprej mentalno premisli o vseh možnih načinih vplivanja na podrejene in glede na situacijo izbere tistega, ki je po njegovem mnenju najprimernejši. In kljub dejstvu, da so naloge vodje predpisane z opisom delovnega mesta, ima stil dela odtis edinstvene osebnosti vodje. V slogu vodje se kažejo njegove osebne lastnosti, ki se nekoliko razlikujejo glede na značilnosti in potrebe ekipe. Na slog močno vplivajo intelekt in kultura vodje, stopnja poklicne in politične usposobljenosti, značajske lastnosti in temperament, moralne vrednote vodje, sposobnost pozornosti do podrejenih, sposobnost vodenja ekipe, ustvarjanje vzdušja navdušenja. za delo, nestrpnost do pomanjkljivosti in brezbrižnost.

Posledično je v slogu vodenja na eni strani izpostavljena njegova splošna ciljna osnova, na drugi strani pa metode in tehnike, ki so lastne temu vodji za izvajanje vodstvenih funkcij. Objektivno komponento sloga določa celota družbenih in ekonomskih zahtev za vodstveno dejavnost. Za subjektivne komponente so značilne osebnostne lastnosti vodje. Če pa slog ne more jasno razločiti svoje objektivne osnove, potem nobene, niti najodlične lastnosti vodje ne morejo zagotoviti uspeha organizacije.

Glavni dejavniki, ki označujejo stil vodenja, je mogoče identificirati:

Zahteve za menedžerje v zvezi z njihovo usposobljenostjo, učinkovitostjo, odgovornostjo, osebnostnimi lastnostmi, moralo, značajem, temperamentom itd.;

Posebnosti sistema so njegovi cilji in cilji, upravljavske strukture in tehnologija upravljanja, vodstvene funkcije;

Delovno okolje je tehnološka raven proizvodnje, oblika organizacije dela, razpoložljivost materialnih virov itd.

Slog dela ne določa le dejavnosti vodje, ampak neposredno vpliva na vse vidike delovanja sistema in neposredno na podrejene.

Tako je vsaka organizacija edinstvena kombinacija posameznikov, ciljev in ciljev. Vsak vodja je edinstvena oseba s številnimi sposobnostmi. Vsak vodja je ustvarjalec stila vodenja, ki ga uporablja v praksi. A hkrati upošteva številne objektivne in subjektivne pogoje in okoliščine, glede na to, kateri slog dobi svojo specifično vsebino. Slog je družbeni pojav, saj odraža svetovni nazor in prepričanja vodje, v veliki meri pa določa tudi rezultate celotnega sistema.

Vse stile vodenja lahko razdelimo na »enodimenzionalne« in »večdimenzionalne«. Spodaj si oglejmo vsako skupino.

Enodimenzionalni stili vodenja

"Enodimenzionalni" slogi vključujejo:

Demokratični stil vodenja

Liberalni stil vodenja

Na splošno so v okviru naštetih stilov vodenja možne naslednje možnosti interakcije med vodjo in podrejenimi:

Vodja sprejme odločitev in podrejenim izda ukaz, da jo izvršijo;

Vodja sprejme odločitev in jo razloži podrejenim;

Vodja sprejema odločitve po posvetovanju s podrejenimi;

Vodja predlaga rešitev, ki jo je mogoče prilagoditi po posvetovanju s podrejenimi;

Vodja postavi problem, od podrejenih prejme nasvete in priporočila, na podlagi katerih se odloči;

Vodja sprejema odločitve skupaj s podrejenimi;

Vodja postavlja okvir, znotraj katerega se podrejeni sami odločajo.

Da bi ocenili učinkovitost vsakega od stilov vodenja, je ameriški znanstvenik R. Likert predlagal izračun tako imenovanega liberalno-avtoritarnega koeficienta (LAC) kot razmerja vsot liberalnih in avtoritarnih elementov v vedenju vodje, določenega na podlagi strokovnega znanja. Po njegovem mnenju je v sodobnih razmerah optimalna vrednost tega koeficienta 1,9. Z drugimi besedami, današnji voditelji morajo za učinkovite rezultate uporabiti dvakrat več prepričevanja kot prisile.

Na koncu predstavljamo zbirno tabelo značilnosti "enodimenzionalnih" stilov vodenja, ki jih je predlagal ruski raziskovalec

E. Starobinsky (glej tabelo 1).

Upoštevati je treba, da v vsakem posameznem primeru obstaja določeno ravnovesje med avtoritarnimi, demokratičnimi in liberalnimi slogi, povečanje deleža elementov enega od njih pa bo povzročilo zmanjšanje drugih.

Tabela 1.

Značilnosti "enodimenzionalnih" stilov vodenja

Demokratični slog ima svoje prednosti, uspehe in slabosti. Zagotovo bi bilo veliko organizacijskih težav mogoče rešiti, če bi izboljšani medčloveški odnosi in sodelovanje delavcev pri odločanju vedno vodili k večjemu zadovoljstvu in večji produktivnosti. Na žalost se to ne zgodi. Znanstveniki so se srečevali s situacijami, ko so delavci sodelovali pri odločanju, vendar je bila stopnja zadovoljstva kljub temu nizka, pa tudi s situacijami, kjer je bilo zadovoljstvo visoko in produktivnost nizka.

Posebne študije so pokazale, da je kljub avtoritarnemu slogu vodenja mogoče nastopati v količinsko dvakrat večja količina dela kot v demokratičnih razmerah, vendar bo za enak vrstni red nižja kakovost dela, izvirnost, novost, prisotnost elementov kreativnosti. Iz tega lahko sklepamo, da je za vodenje enostavnih dejavnosti, osredotočenih na kvantitativne rezultate, bolj priporočljiv avtoritarni slog, za kompleksne, kjer je kakovost na prvem mestu, pa demokratični stil.

Na istem mestu, kjer pogovarjamo se o potrebi po spodbujanju ustvarjalnost izvajalci za reševanje nalog, najprimernejši liberalni stil vodenja. Njegovo bistvo je v tem, da vodja izvajalcem postavi problem, ustvari potrebne organizacijske pogoje za njihovo delo, določi njegova pravila, postavi meje rešitve, sam pa zbledi v ozadje. Zase zapusti funkcije svetovalca, arbitra, strokovnjaka, ki ocenjuje rezultate.

Hkrati se nagrada in kazen umakneta v ozadje v primerjavi z notranjim zadovoljstvom podrejenih ob priložnosti, da uresničijo svoj potencial in Ustvarjalne sposobnosti. Podrejeni so prihranjeni pred vsiljivim nadzorom, "samostojno" sprejemajo odločitve in iščejo načine za njihovo izvajanje v okviru podeljenih pooblastil, ne da bi vedeli, da je vodja pogosto že vse premislil in ustvaril potrebne pogoje za ta proces, kar v veliki meri vnaprej določa končni rezultat. Takšno delo jim prinaša zadovoljstvo in ustvarja ugodno moralno in psihološko klimo v kolektivu.

Poudarimo slabosti vsakega stila vodenja.

Usmerjenost k formalnim metodam vpliva vodi do povečanja napetosti in konfliktov med podrejenimi. Glavna pomanjkljivost je pomanjkanje spoštovanja do svojih podrejenih. Avtokrat lahko na svoje podrejene izvaja tudi psihološki pritisk, ki se kaže v obliki groženj. Pomanjkanje strukturiranih odnosov vodi v to, da podrejeni pogosto ne poznajo cilja, ki ga pozna le vodja, dejavnosti takih vodij pa so nesmiselne, posnemovalne.

Slabosti demokracije

Kljub kolegialnosti se glavne odločitve sprejemajo na najvišji ravni vodstva, zaposleni pa delujejo kot posvetovalni organ. Usmerjenost k demokratičnim postopkom vodi vodjo v prepričanje, da ti postopki sami po sebi zagotavljajo pravilnost sprejetih odločitev in njihovo učinkovitost. Pri tem načinu vodenja vrstni red odločanja vedno prevladuje nad nalogo in vsebino obravnavanega problema. V nestandardnih pogojih je ta slog zaradi pomanjkanja časa neučinkovit.

Liberalne slabosti

Glavni mehanizem vpliva je preživetje. Tak vodja ne prevzema nobene odgovornosti, ne vpliva na proces porazdelitve funkcij med podrejenimi, kar jim daje popolno neodvisnost pri odločanju in določanju oblik njihovega izvajanja. Odlikuje jo neobsežnost delovanja, breziniciativnost in nenehno pričakovanje navodil od zgoraj. Liberalni voditelj ne mara prevzemati odgovornosti za odločitve in za posledice, kadar so te neugodne. Previdni so pri poslih, odločitvah. Odlikuje jih negotovost v svoji usposobljenosti, v svojem položaju, nedoslednost v dejanjih. Zlahka so pod vplivom drugih, nagnjeni so k popuščanju okoliščinam.

Večdimenzionalni stili vodenja

V sodobnih razmerah uspeh podjetja ne določa le narava odnosa med vodjo in podrejenimi ter stopnja svobode, ki jim je zagotovljena, temveč tudi številne druge okoliščine. Odraz tega so »večdimenzionalni« stili vodenja, ki so skupek komplementarnih, medsebojno prepletenih pristopov, od katerih je vsak neodvisen od drugih, zato jih je mogoče izvajati skupaj z njimi.

Sprva se je oblikovala zamisel o "dvodimenzionalnem" slogu vodenja, ki temelji na dveh pristopih, od katerih je eden osredotočen na ustvarjanje ugodne moralne in psihološke klime v timu, vzpostavljanje človeških odnosov, drugi pa na ustvarjanje ustrezne organizacijske in tehnične pogoje, pod katerimi bo oseba lahko v celoti razkrila svoje sposobnosti.

Najenostavnejšo kombinacijo teh pristopov prikazuje tako imenovana "administrativna mreža" R. Blakea in M. Moutona (glej sliko 1).

Je tabela, sestavljena iz 9 vrstic in 9 stolpcev, katerih presečišče tvori 81 polj. Če je taka tabela prekrita z zgornjim desnim kvadrantom, ki ga tvorita abscisna in ordinatna os, potem lahko prikažejo vrednost strokovnih ocen pristopov, ki se jih drži določen vodja, in določijo področje, ki ga zaseda na "mreži", ki označuje slog vodenja, ki ga uporablja v praksi.

Slika 1. "Control Grid" R. Blakea in M. Muttona

Kot rezultat, vodja, katerega orientacija v vsaki smeri je ocenjena z eno točko, pade v polje 1.1., bivanje na katerem kaže, da enako ni pozoren niti na prvi niti na drugi pristop. Jasno je, da s takšnim odnosom do zadeve ne bo mogel dolgo zdržati na svojem delovnem mestu.

Vodja, ki zaseda področje 1.9, posveča glavno pozornost ljudem, ustvarjanju in krepitvi ekipe, ugodni moralno-psihološki klimi in ustvarjalnemu razpoloženju v njej, saj verjame, da je na ta način mogoče doseči visoke rezultate tudi v odsotnosti pozornost na organizacijske in tehnične pogoje. Pogosto ta pristop sploh ni znak enostranskosti, saj je v mnogih organizacijah, na primer v znanstvenih timih, osnova uspeha prav v tem.

Vodja s področja 9.1. se, nasprotno, osredotoča na organizacijsko in tehnično plat zadeve, malo pozornosti pa posveča posameznikom in kolektivu kot celoti. Toda tudi tukaj lahko ta slog temelji na objektivnih okoliščinah, na primer tehnoloških procesih, v katerih je vloga razmerja delavcev in njihovih kolektivnih dejanj minimalna.

Z glavo na igrišču 5.5. približno enakomerno razdeli svojo »napetost« med ljudi ter organizacijske in tehnične dejavnike proizvodnje. Trdno stoji na nogah na vseh področjih vodenja, a zvezd z neba je premalo.

In končno, vodja, katerega položaji so označeni s točkami 9.9. ustvarja ekipo enako mislečih ljudi, ki so sposobni narediti vse. Tu se skupno določajo cilji dejavnosti, skupaj se ustvarjajo ugodni pogoji za njihovo izvajanje in samouresničevanje ljudi.

Z uporabo "mreže upravljanja" lahko vnaprej določite kombinacijo ocen, ki izpolnjujejo zahteve za določeno delovno mesto, ki jih določa kadrovska tabela organizacije, in primerjate z njimi izvedenska mnenja kakovosti prosilcev, ugotoviti njihovo primernost za njegovo zamenjavo.

V sodobnih konceptih upravljanja zahodnih strokovnjakov se poskuša izvajati druge kombinacije pristopov, ki tvorijo slog upravljanja. Tako velja, da so avtoritarne metode vodenja, ki vsebujejo nevarnost kulta voditeljeve osebnosti, bolj združljive s pristopom, usmerjenim v ustvarjanje ugodnih organizacijskih in tehničnih pogojev za proizvodnjo, demokratične, osvobajajoče ljudi pa s pristopom, usmerjenim v ustvarjanje in krepitev ekipe.

Hiter odmik od avtoritarnega sloga vodenja lahko privede ljudi v stanje zmedenosti, ne da bi se stanje niti najmanj izboljšalo. Res je, to je bolj značilno za grassroots ekipe; v višjih slojih pa je ravno obratno, ko emancipacija ljudi vodi v povečanje produktivnosti in zmanjšanje fluktuacije kadrov.

Po mnenju Franka Fiedlerja so značilnosti upravljanja v veliki meri odvisne od situacije, in ker se vodja, ki zagovarja določen slog, praviloma ne more spremeniti samega sebe, ga je treba glede na nalogo postaviti v te pogoje. kjer se lahko najbolj izrazi .

Glede na obseg pooblastil vodij, naravo njihovega odnosa s podrejenimi, jasnost strukturiranja nalog, ki jih je treba rešiti, Fidler identificira 8 vrst različnih situacij, katerih možnosti so podane v tabeli 2.

Tabela 2.

Odvisnost vodenja od situacije. Model F. Fiedler

"Trajektorija" spreminjajočih se zahtev za voditelje

Ko so naloge jasno oblikovane, so uradna pooblastila vodje velika, odnosi s podrejenimi pa ugodni, tako da je na slednje lahko vplivati. V nasprotnem primeru, ko je, nasprotno, vse slabo, je po mnenju Fiedlerja bolje, da se vodja osredotoči na reševanje organizacijskih in tehničnih težav, pri čemer vprašanja ustvarjanja ekipe in vzpostavljanja človeških odnosov potisne v ozadje. S tem je zagotovljena enotnost ciljev, učinkovitost pri sprejemanju in izvajanju odločitev ter zanesljivost nadzora.

V tej situaciji ni treba izgubljati časa za vzpostavljanje odnosov, vodja se lahko drži avtoritarnega sloga, ne da bi pozabili, da lahka diktatura in tiranija še zdaleč nista ista stvar. Prve lahko dojemajo z razumevanjem, proti drugim pa bodo zakonito ogorčeni in sploh ne želijo sodelovati z vodjo.

Stil vodenja, ki je usmerjen v krepitev ekipe in ohranjanje človeških odnosov, je najprimernejši v razmerah, ki so za vodjo srednje ugodne, ko ta nima dovolj moči, da bi zagotovil potrebno stopnjo sodelovanja s podrejenimi, če pa je odnos dober, ljudje na splošno delajo, kar hočejo. od njih se zahteva. V teh pogojih lahko usmeritev na organizacijsko plat stvari povzroči konflikt, zaradi česar bo že tako šibek vpliv vodje na podrejene še bolj padel. Nasprotno, usmerjenost k človeškim odnosom lahko poveča njegov vpliv in izboljša odnose s podrejenimi.

Zanimiv model stilov vodenja sta razvila ameriška znanstvenika W. Wurm in F. Yetton. Po njihovem mnenju lahko glede na situacijo, značilnosti tima in značilnosti samega problema govorimo o petih stilih vodenja.

A - Vodja sam sprejema odločitve na podlagi razpoložljivih informacij.

B – Vodja podrejenim posreduje bistvo problema, prisluhne njihovim mnenjem in se odloči.

B - Vodja podrejenim predstavi problem, povzame njihova mnenja in ob upoštevanju le-teh sprejme lastno odločitev.

D - Vodja skupaj s podrejenimi razpravlja o problemu in posledično se oblikuje skupno mnenje.

E - Vodja nenehno sodeluje s skupino, ki bodisi razvije kolektivno odločitev bodisi sprejme najboljše, ne glede na to, kdo je njen avtor.

Pri izbiri sloga menedžerji uporabljajo naslednja glavna merila:

Razpoložljivost zadostnih informacij in izkušenj med podrejenimi;

Raven zahtev za rešitev;

Jasnost in struktura problema;

Stopnja vpletenosti podrejenih v zadeve organizacije in potreba po usklajevanju odločitev z njimi;

Verjetnost, da bo samostojna odločitev vodje dobila podporo izvajalcev;

Zainteresiranost izvajalcev za doseganje ciljev;

Stopnja, verjetnost konfliktov med podrejenimi kot posledica odločanja.

Glede na ta merila vodja uporablja pet zgoraj navedenih stilov vodenja.

Trenutno je koncept atributivnega pristopa k izbiri stila vodenja vse bolj razširjen. Ta koncept, za razliko od drugih modelov, temelji na reakciji vodje ne toliko na vedenje podrejenih kot tako, temveč na razloge, ki so ga povzročili. V tem primeru vodja temelji na treh glavnih vrstah informacij: o tem, koliko je vedenje podrejenega posledica značilnosti naloge; o tem, kako stabilen je in kako edinstven je.

Če je vedenje podrejenega posledica resnih notranjih razlogov, vodja sprejme odnos do njega potrebne ukrepe vpliva in nadalje izvaja njihovo korekcijo v skladu z odzivom podrejenega. Če vzroke povzročajo zunanji pogoji, si vodja prizadeva za njihovo spremembo.

Dodatni stili vodenja

Dodatni stili vodenja vključujejo paternalizem, oportunizem in fasadizem.

Paternalizem (materializem) - 9.9. Grafično je paternalizem v GRID-u predstavljen kot lok, ki povezuje kota 1,9 in 9,1 (v tabeli GRID je 1 točka nizka stopnja merjenja, 9 točk pa visoka stopnja; drugi indikatorji označujejo vmesne stopnje ene ali druge dimenzije) . Za ta stil vodenja je značilna kombinacija visoke stopnje skrbi za proizvodnjo z visoko stopnjo skrbi za ljudi, ki jo dopolnjuje. Ne gre za integracijo skrbi za proizvodnjo in skrbi za ljudi, kot je značilno za usmeritev 9.9, temveč za kombinacijo obeh in je zato označena kot 9.9. Materializem se od paternalizma razlikuje po spolu (moški, ženski) vodje. Ena od značilnosti voditelja 9,9 je radodaren avtokrat.

Motivacija. Zadovoljstvo se izraža v dokazovanju, da je ta oseba vir modrosti in znanja za druge. Ko podrejeni delajo tisto, kar paternalist od njih pričakuje na proizvodnem področju, jih vodja spodbuja, od njih pa se pričakuje lojalnost (ocena vodjevih zaslug). V nasprotnem primeru vodja verjame, da v delo vlaga svojo dušo, podrejeni pa tega ne cenijo. Zato je v dejanjih takšnega vodje prisotna težnja, da so podrejeni odvisni od njegovih muhavosti (želje), zaradi česar se zdi, da zamrznejo v svojem razvoju in ne težijo k neodvisnosti mišljenja, sodb in prepričanj. .

Premagovanje konfliktov. Pri upravljanju tipa 9.9 se podrejeni naučijo razmišljati tako, kot misli in deluje njihov šef (nekateri se celo poskušajo obleči kot njihov šef). Gre za sindrom očeta in sina.

Izogibanje konfliktom. Konfliktu se lahko izognemo tako, da podrejenost okrepimo s pohvalo in komplimenti, tj. če podrejeni začne pričakovati in čutiti, da so mu pohvale in komplimenti zagotovljeni, lahko paternalist zavrne pohvale in komplimente, s čimer pokaže svoje nezadovoljstvo. Če podrejeni še naprej nasprotuje ali se upira podrejenosti, ga lahko vodja ozmerja in s tem jasno pove, da je opazil njegovo napačno vedenje. Nato vodja ponovi, kaj hoče od podrejenega, in obljubi nagrade v primeru podreditve.

Odpravite konflikt, ko se ponovi. Eden od načinov za zmanjševanje konflikta je odvračanje pozornosti od nestrinjanja z različnimi tehnikami (sprememba teme pogovora ipd.).

Pobuda. Vodja kaže veliko iniciative, dokler mu podrejeni lahko zaupajo in naredijo, kar se od njih zahteva. Paternalistični voditelj meni, da je njegova dolžnost poučevati ljudi. V zvezi s tem ima trdna prepričanja in jih aktivno promovira.

Rešitve. Paternalistični vodja je edina oseba, ki sprejema odločitve, ki niso sprejete, ampak izdane kot ukazi. Hkrati se uporablja usposabljanje in usposabljanje podrejenih. Tako se vodja ne zdi nesramen in strog, ampak, nasprotno, prijazen, nežen in ustrežljiv.

Kritika (analiza). Osebna povratna informacija je enosmerna – od vodje do podrejenih, tj. podrejene ima za del organizacijske družine. Prepoznavanje paternalističnega vedenja: dobronamerni diktator; popustljiv; nenehno daje nasvete; izpolnjuje obveznosti; pričakuje slepo zvestobo; prizanesljivo postavlja zahteve; vneto podpira prerogative; vodi z navdihnjenim navdušenjem; upravlja z množico; povzroči, da se nekdo, ki se z njim ne strinja, počuti krivega; mučitelj; moralist; pokrovitelj; rad poučuje; predlagatelj receptov; samozadovoljen; dopušča zasebno nasprotovanje, ne dopušča pa javnih ugovorov.

Oportunizem. Pojavi se, ko se zanašajo na vse sloge GRID, ne da bi temeljili na posebnih načelih. Vsako dejanje oportunističnega voditelja je izvedeno iz "taktičnih" razlogov in je sredstvo za doseganje osebnega uspeha.

Motivacija. Želja biti izjemen (številka ena), oseba, ki želi biti na vrhu, saj so tisti, ki so na vrhu, po njegovem mnenju v središču pozornosti, t.j. v položaju, ki zagotavlja pozornost in čaščenje. Obnašanje oportunista je nepredvidljivo. Gibanje »navzgor«, načini doseganja ciljev so odvisni od tega, s kom ima opravka (maščevanje, zasužnjevanje, odpuščanje itd. – vse je usmerjeno v doseganje dominantnega položaja). Premagovanje konfliktov. Raje se izogiba konfliktom z vsemi možne načine, vendar se ne skriva, ko pride do konflikta, poskuša reševati razlike brez konfrontacije ali polarizacije.

Če pride do konflikta z osebo višjega ranga, oportunistični vodja naredi prvi korak k spravi. Z enakovrednim po rangu se obnaša laskavo. Poskuša se najti kompromis.

Ko pride do konflikta s podrejenimi, je položaj oportunista ta, da se preda ali zapusti podrejenega.

Pobuda. Kaže pobudo na podlagi natančno izračunanega tveganja. Pobuda je usmerjena v sebične interese z dolgoročnim ciljem. Je narcisoidna zvezda, ki pogosto poudarja osebni pomen, razkazuje svoje dosežke.

Kritika (analiza). Izogiba se povratnim informacijam, ki lahko kažejo na slabosti, omejitve ali napake oportunističnega vodje. Prosi za kritične pripombe le, če pričakuje, da bo ocena ugodna.

Znaki oportunističnega vedenja:

želja po ugajanju vsem in vsem; arogantnost do nižjih po rangu; želja po pritegovanju pozornosti; gradi ugled s hvalisanjem; izmikanje v odgovorih; srne nad drugimi; daje pozornost s postavljanjem pogojev; od njega je težko dobiti obljubo; laskavo; pozna slabosti ljudi in jih uporablja za svoje namene; hvaliti se s slavnimi znanci; vnaprej premisli vsako dejanje; obljublja vse, a izpolni le, ko je zanj koristno; pameten poslovnež; vljudno ravnanje z višjimi po rangu, a zatiranje nižjih; izvaja tista dejanja, ki se mu kažejo na dobri strani; meni, da je zelo pomembno biti številka ena.

fasadizem. Pojavi se, ko je treba prikazati zunanjo stran pojavov in procesov (fasada).

Motivacija. Oseba se izogiba razkrivanju svojih misli, čeprav daje vtis, da je poštena in odkrita.

Triki voditelja fasade se lahko razlikujejo glede na to, kaj je koristno. Glavni namen ustvarjanja »fasade« je skriti željo po nadzoru, dominaciji in moči.

Negativna motivacija je sestavljena iz želje, da bi se izognili samorazkritju s skrivanjem resničnih ciljev, zato svoje izkušnje in motive skriva.

Ustvarjalec fasade se ne le izogiba razkritju svojih namenov, ampak si ustvari tudi pozitiven ugled, ki pomaga ohranjati prevaro.

Premagovanje konfliktov. Fasadni vodja se konfliktom ne izogiba. Vendar cilj ni rešiti jih, temveč pridobiti določene koristi zase. Obstaja veliko načinov za manipulacijo konfliktov.

Pobuda. Za fasaderja je značilno, da nastopa iniciativno in tako deluje, dokler ni zagotovljen uspeh. Ko gre za doseganje koristi, dejanja s strani fasaderja ne čakajo dolgo. In če eno dejanje ne pripelje do uspeha, se izvede naslednji poskus in tako naprej, dokler cilj ni dosežen.

Sprejemanje odločitev. Za fasaderja je značilen nepopoln prenos pooblastil in sprejemanje ključnih odločitev.

Kritika (analiza). Možnost kritike med vodjo in podrejenim je neprijetna za fasaderja, ki povratno informacijo uporablja kot metodo nadzora s pohvalo in kaznijo. Kritike na njegov račun so mu neprijetne.

Prepoznavanje fasadističnega vedenja: nejasna ambicioznost; izračun; raje obvoze; uporablja zaupanje osebe proti sebi; nenehno igra vlogo pri ustvarjanju učinka; zvit; dvojno ravnanje; skrivaj uživa v moči; lažna fasada; skriva prave namene; hinavec; izmikajoče se; manipulativno; z veseljem posluša pohvale, vendar ne prenaša kritike; pretirano razvit občutek osebne moči; praktično; nagnjeni k goljufijam; ceni svoj pozitiven ugled; krši zakon, vendar ne želi biti priznan kot državnik; strah pred izpostavljenostjo.

Zelo avtoritaren ali avtokratski vodja vsiljuje svojo voljo s prisilo, nagradami ipd. Vodja je demokratičen, raje vpliva s prepričevanjem, razumno vero ali karizmo. Izogiba se vsiljevanju svoje volje podrejenim.

Povsem očitno je, da je zelo težko najti avtoritarne ali demokratične stile upravljanja s kadri v njihovih skrajnih oblikah. Stili vodenja so lahko mešani in odvisni od situacije, tj. prilagodljivo. To prinaša več rezultatov kot spoštovanje samo enega stila. Kljub temu lahko na splošno rečemo, da je treba pri vodenju dati glavni poudarek na socialno-psiholoških, ekonomskih metodah vodenja in na demokratičnem slogu vodenja. Način ukazovanja ni primeren, saj. po mojem mnenju je nemogoče prisiliti, da se nove ideje, nestandardni pristopi k reševanju problemov rodijo po naročilu, samo zato, ker tako hoče šef.

Tako najbolj učinkovit slog v današnjem hitro spreminjajočem se svetu je slog prilagodljiv, tj. resničnostni stil.

Ne glede na vrsto vodje, ki jo obravnavamo, najprej govorimo o osebi, ki ima poseben stil vodenja. In pogosto osebne lastnosti narekujejo slog vedenja.

V naslednjem delu eseja bomo obravnavali psihološke tipe vodij.

2. Psihološki tipi vodij.

Vodja ni položaj, ampak psihologija, način življenja in razmišljanja.

Kot psihološki tip je vodja na liniji poslovne odgovornosti višji od izvajalca, specialista in odgovornega delavca.

Nadzornik:

Vedno razmišlja o želenem rezultatu vnaprej (usmerjen v prihodnost in ne razume preteklosti).

· Vedno daje ukaze, tudi zaposlenim, tudi sodelavcem, tudi šefu. On ne razlaga, on vodi! Daje navodila.

Kot veste, lahko v poslu izvajate samo dve strategiji: ali postanete lastnik in prevzamete svoje podjetje ali pa pojdite k najetim delavcem. Ubogati in iskati medsebojni jezik z nadrejenimi bo treba opraviti v obeh primerih. Po statističnih podatkih je zaposlenih veliko več kot lastnikov, zato je tema učinkovitega sodelovanja z vodjo (ali menedžerji) trenutno izjemno aktualna.

Psihologi različnih šol so sestavili številne klasifikacije vodij, vendar je prva in s tem klasična klasifikacija Kurt Lewin, ameriški psiholog. Opisal je tri glavne stile vodenja: avtoritarnega, demokratičnega in liberalnega.

Vodjo, ki se drži avtoritarnega sloga vodenja, imenujemo »diktator«, demokratičnega »demokrat«, liberalnega pa seveda »liberal«. Zdaj razmislite, kako se vsak od njih nanaša na podrejene, na opravljanje svojih nalog, na poslovanje.

"Diktator". To boste občutili takoj, ko boste stopili čez prag pisarne. V pisarnah Diktatorjev je praviloma tišina, vrata so zaprta, večina zaposlenih ima rahlo dvignjena ramena, glave iztegnjene naprej in delujejo prestrašeno, rahlo namrščeno. Vsi zaposleni se tega ne zavedajo, saj so njihove misli, pa tudi dejanja pod strogim nadzorom. Vsak zaposleni ima svojega opis dela. In ne leži nekje v oddaljeni mapi v oddelku za osebje, ampak v predalu lastne mize. Diktator vsako pobudo zatre kot nesprejemljivo samovoljo in predrzno svobodomiselnost. Struktura podjetja spominja na vojaško z motom: "O ukazih se ne razpravlja - ukazi se izvajajo!". Najboljši zaposleni se borijo z željo po salutiranju in lajanju: "Tako je!" Odločitve, ki jih diktator sprejema sam in o čemer koli razpravlja z nikomer in se nikoli ne bo. Podrejeni so orodje za uresničevanje volje šefa. In kot vsako drugo pokvarjeno orodje zlahka nadomesti nekatere zaposlene z drugimi. Ker pa je slabo samo enemu človeku, tudi takemu kot je Diktator, sčasoma ustvari ozek krog somišljenikov. A ne zato, da bi se posvetovali, ampak zato, da bi prejeli informacije, da bi izpilili svoje ideje. Opozicije ne sprejema, vse opozicije odslovi takoj, "da bi bili drugi nespoštljivi". Stalno in zelo strogo nadzoruje vse podrejene. Sestanki potekajo z namenom razdelitve nalog in nadzora odziva na te naloge. Čustva so ignorirana, kreativnost izgnana. O njem je sestavljen pregovor "Jaz sem šef - ti si norec". V poslovnem svetu mu trd položaj diktatorja najpogosteje koristi, da poveča svojo avtoriteto in spoštovanje med partnerji.

"Demokrat". V njegovi družbi je veliko topleje. Sliši se glasen govor in smeh. Ljudje se množijo v kadilnicah in razpravljajo zadnja novica. Kreativni plakati so obešeni nad mizami zaposlenih. Moto: "Mi smo ekipa!" je v zraku. Demokrat sklicuje sestanke za razvoj in sprejetje skupne rešitve. Rad ima viharjenje možganov, prepire, ostre razprave. Močno spodbuja kolegialnost in vsako iniciativnost. Neaktivni zaposleni izpadajo iz njegovega vidnega polja. Demokrat se jih ne spominja ne po videzu ne po imenu. Tisti, ki ne zveni, je zanj odsoten kot oseba. Spretno prenaša pooblastila in deli odgovornost. Razume šale in je prizanesljiv do praktičnih šal. Vedno pripravljen sodelovati v splošni zabavi in ​​​​je praviloma dobrodošel gost na vsaki zabavi. Hkrati ima rad, ko o njem govorijo dobre besede in mu izkazujejo svoje sočutje in zvestobo. Demokrata odlikuje iskrena pozornost do zaposlenih. Ve, kdo ima koliko otrok, se zaveda družinskih težav. Zanj je vsak zaposleni zanimiva osebnost. S tako navidezno mehkobo disciplina v ekipi ne trpi, ljudje ne delajo iz strahu, ampak iz vesti. Po koncu delovnega dne delajo iz zanimanja in navdušenja, vedoč, da bodo njihovi dosežki opaženi in cenjeni. Za izvajanje nadzora si demokrat običajno poišče ustreznega namestnika in včasih s svojimi podrejenimi igra igro "dobrega in slabega fanta". Demokrat je praviloma odličen politik in subtilen diplomat, kar mu omogoča poslovno uspešnost.

"Liberalni". Izraz "menadžment" mu ne ustreza preveč. Namesto tega je naveden kot vodja, je formalno imenovani šef. Poskuša se izogniti odgovornosti in odločanju. Nanaša se na avtoriteto »partije in vlade«, delničarjev, predsednika in drugih nadrejenih. Zahtevnost, nadzor, disciplina v njegovi družbi so odsotni. Raje daje oblast delovnemu kolektivu brez boja. Hkrati je v ekipi vedno neformalni vodja, ki dejansko vodi podjetje. Od liberalca se v takšni situaciji zahteva le roka: podpisati pogodbo, plačilni nalog, račun. In ta situacija mu zelo ustreza. Liberalec ima praviloma dolgoletni hobi, ki se mu strastno predaja v prostem času, včasih pa tudi med službenim časom. Pogosto liberalec nima močne volje in jasnega cilja, nima globokega znanja in želje, da bi jih obvladal. Lahko pa ostane na vodilnem položaju dolgo časa, če ustreza delničarjem in "sivemu kardinalu", če mu je všeč višina plače in hkrati absolutno ni "želenja zamenjati mesta". V posebej ugodnih okoliščinah je morda celo ponosen na svoje poslanstvo. Ni treba posebej poudarjati, da liberalec v kolektivu ne uživa spoštovanja, največkrat je to prizanesljiv odnos zaposlenih in poslovnih partnerjev.

Praviloma večina vodij združuje različne stile vodenja s prevlado enega od njih. Po statističnih podatkih so diktatorji pogostejši med ženskami, moški imajo raje demokratičen slog vodenja. Liberalce najdemo v enakem številu med moškimi in ženskami.

V psihološki strukturi osebnosti vodje obstajajo 3 glavni bloki poklicno pomembnih lastnosti:

I. Strokovna usposobljenost, vključno z:

znanja, sposobnosti, veščine (posebne); upravno-pravna, ekonomska pristojnost, socialno-psihološka usposobljenost, t.j. znanja s področja psihologije.

II. Pedagoške sposobnosti - sposobnost vplivanja na druge ljudi z namenom usmerjenih sprememb lastnosti in stanj teh ljudi.

III. Blok kakovosti:

Organizacijske zmogljivosti (vodilna enota) tj. sposobnost usklajevanja in usklajevanja skupnih dejavnosti ljudi, sposobnost zastavljanja nalog, spodbujanja, nadzora nad skupnimi aktivnostmi izvajalca in doseganja rešitev zastavljenih nalog.

Moralno-etične lastnosti (sposobnost osebe, da spoštuje norme poslovne etike).

Komunikacijske veščine (za poslovno komunikacijo).

Glede na prevlado resnosti pri določenem voditelju se loči ena od treh vodilnih komponent vrste voditeljev [ 10] :

1. Specialist vodja

dominacija strokovno usposobljenost pred organizacijskimi, psihološkimi in pedagoškimi sposobnostmi.

Ne mara dela z ljudmi

Loči posebna strokovna in organizacijska vprašanja,

Njegov glavni prispevek k skupnim dejavnostim ekipe je reševanje strokovnih vprašanj,

Ima velik individualni prispevek, osebne dosežke, kot organizator in mentor pa nižji prispevek.

2. Vodja-organizator

Prevlada organizacijskih značilnosti z relativno šibkimi pedagoškimi sposobnostmi in strokovno usposobljenostjo,

Tipičen menedžer; timsko delo, k delu pritegne strokovnjake, tudi tiste, ki ga presegajo po kompetencah,

Strokovno organizira skupne dejavnosti skupine, dosega visoke skupinske rezultate.

3. Vodja-mentor.

Prevlada pedagoških sposobnosti,

Zanimanje in potreba po delu z ljudmi, predvsem z mladimi delavci, za prenos znanja; ponosni na dosežke učencev.

Najpogostejši profesionalni organizator. Vmesne vrste so pogostejše.

Mnogi psihologi so razmišljali o najučinkovitejšem psihološkem tipu vodenja. V naslednjem delu eseja vam bomo razkrili psihološki portret učinkovitega vodje.

3. Učinkovit vodja: psihološki portret.

Po L. R. Kričevskem je vodenje pojav, ki se odvija v sistemu formalnih odnosov; vloga vodje je vnaprej določena, določen je obseg funkcij osebe, ki jo izvaja. Vodja ekipe je imenovan od zunaj, s strani višjega vodstva, prejme ustrezna pooblastila, ima pravico uporabljati sankcije.

Ob analizi psihološkega portreta učinkovitega vodje,

L. R. Krichevsky podaja merila za ocenjevanje učinkovitosti vodje.

Merila učinkovitosti delimo na dva razreda: psihološka in nepsihološka. Oglejmo si psihološka merila, ki vključujejo:

1. Zadovoljstvo s članstvom v delovnem kolektivu z njegovimi različnimi vidiki (odnosi s sodelavci in vodjo, delovni pogoji, plača in itd.);

2. Motivacija članov tima (želja po delu in želja po ohranitvi članstva v timu);

4. Samoocena tima (zadeva vrsto pomembnih lastnosti in predstavlja skupni rezultat uspešnosti njegovega delovanja).

Upoštevajoč zgornja merila za učinkovitost vodenja,

L. R. Krichevsky ugotavlja, da se vodja šteje za učinkovitega, če ima ekipa, ki jo vodi, visoke stopnje glede na podana psihološka in nepsihološka merila učinkovitosti skupine.

Oglejmo si podrobneje psihološki portret vodje, vključno z učinkovitim, ki temelji na treh pomembnih spremenljivkah: osebnosti, slogu vodenja in avtoriteti.

M. Shaw predlaga, da se osebnost vodje obravnava z vidika treh komponent: biografskih značilnosti, sposobnosti, osebnostnih lastnosti. Oglejmo si podrobneje vsako komponento.

Biografske značilnosti osebnosti vodje vključujejo njegovo starost, spol, socialno-ekonomski status in izobrazbo.

Starost ni samo naravna, ampak tudi v veliki meri socialno-psihološko pogojena lastnost človeka, je v veliki meri njegovo doživljanje. R. L. Krichevsky, ki analizira podatke o študijah razmerja med starostjo in učinkovitostjo vodenja, ugotavlja, da takšno razmerje ni bilo ugotovljeno, in daje primere, kako učinkoviti so voditelji. mladosti(21-25 let) in izjemno zrelih let.

Splošno priznano je, da je spolna identiteta osebe tesno povezana z asimilacijo in izvajanjem standardov vloge, sprejetih v družbi, ki se gojijo v neposrednem okolju posameznika, na primer v družini. Tradicionalno je vodja moški, a vse več žensk se uresničuje v tej vlogi. Zanimanje za modele ženskega vodenja se v tem pogledu v sodobnih socialno-psiholoških raziskavah povečuje. Seveda so bile ugotovljene nekatere razlike v značilnostih moškega in ženskega vodenja, vendar ni na dokazih podprtih podatkov o prevladujoči učinkovitosti enega ali drugega spola kot voditeljev.

Kar zadeva status in izobrazbo vodje, imajo te lastnosti visoke pozitivne korelacije z učinkovitostjo vodenja.

Po poti, ki smo jo izbrali, razmislimo o naslednji komponenti osebnosti vodje - sposobnostih. M. Shaw deli sposobnosti na splošne (inteligenca) in specifične (znanje, veščine itd.).

Po E. Ghiselli, T. Kono je razmerje med inteligenco in učinkovitostjo vodenja krivuljasto, praviloma najučinkovitejši vodje niso tisti s pretirano visokimi ali nizkimi kazalniki, temveč tisti z vmesnimi ocenami.

Specifične sposobnosti osebnosti vodje vključujejo posebne veščine, znanja, kompetence, zavest.

Tretjo komponento - osebnostne lastnosti vodje predstavljajo naslednje osebnostne značilnosti (najpogostejše v študijah, ki določajo učinkovitost vodenja):

prevlado kot željo po vplivanju na podrejene, medtem ko bi moral vpliv vodje, ki temelji na sredstvih družbene, formalno-organizacijske in psihološke narave, najti notranji odziv podrejenih;

samozavest, ki daje podrejenim osnovo za občutek stabilnosti, drugim vodjem pa osnovo za poslovno sodelovanje;

čustveno ravnovesje, nadzor nad njihovimi čustvenimi manifestacijami, ustreznost prikazanih čustev;

· odpornost na stres;

Kreativnost, sposobnost kreativnega reševanja problemov, kar je še posebej pomembno pri inovativnosti;

· želja po doseganju, vključuje prevzemanje odgovornosti pri reševanju problema, željo po zmernem, predvidljivem tveganju, potrebo po specifičnih povratnih informacijah;

podjetniški duh;

Odgovornost, ki vključuje na eni strani zvestobo dogovorom, na drugi strani visoko kakovost izdelkov;

Zanesljivost pri opravljanju naloge;

· neodvisnost, lasten pogled, svoj strokovni in človeški obraz;

Družabnost je ena najpomembnejših lastnosti uspeha, saj vodja komuniciranju nameni približno tri četrtine svojega delovnega časa.

Zgoraj navedene osebnostne lastnosti učinkovitega vodje

R. L. Krichevsky dodaja naslednje vodstvene značilnosti:

1. Širina pogledov, globalni pristop,

2. Dolgoročna vizija in prilagodljivost,

3. Energična pobuda in odločnost, tudi v razmerah tveganja,

4. Trdo delo in stalen študij,

5. Sposobnost jasnega oblikovanja ciljev in stališč, pripravljenost poslušati mnenja drugih,

6. Nepristranskost, nezainteresiranost in lojalnost,

7. Sposobnost polnega izkoriščanja sposobnosti zaposlenih s pravilno razporeditvijo in pravičnimi sankcijami,

8. Osebni šarm,

9. Sposobnost ustvarjanja ekipe in harmoničnega vzdušja v njej,

10. Zdravje.

L.I. Umansky je študiral organizacijske veščine v 70. in 80. letih.

Med študijo organizacijskih sposobnosti so bile ugotovljene 3 skupine lastnosti, ki razlikujejo učinkovite vodje:

1. Organizacijska žilica (organizacijski vpogled) - sposobnost razumevanja ljudi; se pojavi v:

Psihološka selektivnost (tj. Opazovanje, občutljivost za psihološko naravo ljudi, sposobnost njihovega upoštevanja pri poklicnih dejavnostih).

Empatija (sposobnost empatije, razumeti čustveno stanje osebe).

Refleksije (odsev; sposobnost, da se postavimo na mesto druge osebe, razumemo potek njegovih misli in motive za dejanja).

Praktična psihološka miselnost (zanimanje za psihološke lastnosti drugih ljudi in pripravljenost za uporabo psihološko znanje na praksi).

Psihološki takt (občutek za sorazmernost, meje vedenja v interakciji z drugimi).

2. Čustveno-voljni vpliv(sposobnost vplivanja na druge ljudi skozi čustveno občutljivo sfero):

Socialna energija je sposobnost, da s svojo energijo napolniš ljudi okoli sebe.

Visoke zahteve - sposobnost postavljanja visokih zahtev do drugih, da bi dosegli določene rezultate.

Kritičnost - sposobnost popravljanja odstopanj od norme in izražanja mnenj o odstopanjih.

3. Nagnjenost k organizacijski dejavnosti- človekova potreba po organizacijski dejavnosti, spontana manifestacija organizacijske dejavnosti, govorna dejavnost, visoka stopnja sodelovanje pri aktivnostih, prevzemanje odgovornosti za rezultate.

Po mnenju T. Kona je najučinkovitejši inovativen in analitičen stil vodenja, ki lahko zagotovi organizacijsko preživetje tudi v najhujši tržni konkurenci. Ta stil vodenja vključuje: predanost organizaciji, energijo in inovativnost, občutljivost za nove informacije in ideje, ustvarjanje veliko število ideje in alternative, hitro odločanje in dobro povezovanje kolektivnih akcij, jasnost pri oblikovanju ciljev in stališč, pripravljenost na upoštevanje mnenj drugih, toleranca do neuspeha.

A. V. Kuznetsov obravnava še eno stilsko različico sodobnega učinkovitega vodje - participativno (ali participativno) upravljanje. Ta stil vodenja ima naslednje značilnosti:

1. Redni sestanki vodje s podrejenimi;

2. Odprtost v odnosih med vodjo in podrejenimi;

3. Vključevanje podrejenih v razvoj in sprejemanje organizacijskih odločitev;

4. Prenos številnih pooblastil vodje na podrejene

5. Sodelovanje prvih delavcev tako pri načrtovanju kot pri izvajanju organizacijskih sprememb

6. Oblikovanje posebnih skupinskih struktur, ki imajo pravico do neodvisnega odločanja

Zaposlenemu omogočiti, da samostojno (od ostalih članov organizacije) razvija določene probleme, oblikuje nove ideje in s tem prispeva k razvoju inovativnih procesov.

F. Fiedler je razvil "verjetnostni model učinkovitosti vodenja", v katerem je učinkovitost stila vodenja posredovana s stopnjo nadzora, ki ga ima vodja nad situacijo, v kateri deluje. Situacija v tem modelu ima tri parametre:

1. Stopnja ugodnih odnosov med vodjo in podrejenimi.

2. Velikost položaja moči (vpliva) vodje v skupini (vključno z njegovo sposobnostjo nadzora nad dejanji podrejenih in uporabe različnih sredstev za spodbujanje njihove dejavnosti).

3. Struktura skupinske naloge (vključno z jasnostjo cilja, načini in sredstvi za njegovo doseganje, prisotnostjo množice rešitev, možnostjo preverjanja njihove pravilnosti).

Po tem modelu je vodja direktivnega tipa najbolj učinkovit v situacijah z visokim ali nizkim situacijskim nadzorom (SC), vodja, ki je nagnjen k kolegialnim metodam vodenja, pa je najbolj učinkovit v situacijah z zmernim SC.

R. L. Krichevsky ugotavlja, da privrženci tega pristopa merijo slog vodenja s posebno lestvico, kazalniki, dobljeni v tem primeru, imajo lahko več razlag. Po enem od njih je to značilnost sloga vodenja, po mnenju drugih - osebnost vodje. Tako se vpliv ne le sloga, ampak tudi osebnih lastnosti vodje na učinkovitost dela ekipe izvaja po načelu verjetnostne povezave.

Ko zaključimo obravnavo psihološkega portreta učinkovitega vodje, pojdimo k tretji spremenljivki - avtoriteti vodje.

Po raziskavah Yu. P. Stepkina bi morali govoriti o treh oblikah avtoritete vodje: moralni, funkcionalni in formalni.

Formalna (uradna, službena) avtoriteta je posledica nabora pooblastil in pravic, ki jih položaj daje vodji. Takšna oblast v čista je sposoben zagotoviti največ 65% vpliva vodje na svoje podrejene.

Psihološka avtoriteta vodje, ki vključuje moralne in funkcionalne vidike avtoritete, ni le pogoj za učinkovitost vodje, temveč tudi rezultat njegovih osebnostnih, slogovnih in drugih življenjskih manifestacij v timu, ki ga vodi.

Številne raziskave kažejo, da je zadovoljstvo timov z znotrajorganizacijskimi odnosi večje pri demokratičnem slogu vodenja. Avtoritativno vodenje negativno vpliva na socialno-ekonomsko klimo v kolektivu. Hkrati je opaziti, da je disciplina najbolj razvita v ekipah z demokratičnim in avtoritarnim slogom vodenja, najmanj pa z liberalnim slogom vodenja.

Učinkovitost določenega sloga vodenja določajo posebni pogoji vodjevega delovanja, ki so praviloma spremenljivi - prehod na avtoritarni slog je upravičen le v neugodnih pogojih za opravljanje nalog, v drugih primerih pa demokratični slog je bolj produktiven, najmanj učinkovit je liberalni (permisivni) slog.

Tako si vodja, ki želi delati učinkovito, ne more privoščiti uporabe enega stila vodenja skozi celotno kariero. Vodja se mora naučiti uporabljati različne stile, metode in vrste vplivanja, ki so najprimernejši za določeno situacijo, za posamezen tim in naloge, s katerimi se sooča.

Najboljši stil vodenja je tisti, ki je usmerjen v realnost. V literaturi je »učinkovit« stil vodenja tisti, ki se spreminja glede na situacijo. Zato se noben stil vodenja ne more šteti za najučinkovitejšega. Učinkovit vodja je tisti, ki zna prilagoditi načela vodenja trenutnim potrebam proizvodnje ob upoštevanju nepredvidenih situacij. Funkcionalna komponenta (kar pomeni njeno vsebino) je pomembna glede na posebnosti nalog, ki jih rešuje ekipa, njene glavne cilje. Rezultat produktivnega celostnega prispevka vodje bo na koncu povečanje učinkovitosti skupinskih aktivnosti.

Če torej povzamemo vse zgoraj navedeno, lahko sklepamo, da tri pomembne spremenljivke tvorijo osnovo psihološkega portreta vodje: osebnost, stil vodenja, avtoriteta. Vsaka od teh spremenljivk, ki ima svoje značilnosti, v veliki meri vpliva na učinkovitost vodje.

Zaključek

Skupna značilnost vodstvene dejavnosti vodje je pravica, da zakonito narekuje, vsiljuje svojo voljo, mnenje o predmetu upravljanja s pomočjo sistema upravnih, ekonomskih mehanizmov moči.

Ne glede na lastninsko obliko podjetja je vodja na eni strani objektivno vgrajen v sistem državne oblasti, ki v njegovem delovanju vidi oporo političnega režima, vir davčnih prihodkov, temelj družbenega stabilnost. Po drugi strani pa je menedžer podvržen ekonomskim zakonitostim, prisiljen je iskati prodajne trge, minimizirati stroške, plačevati davke, iskati kupce in se boriti s konkurenti. Uspeh ali neuspeh dejavnosti institucije je neposredno odvisen od učinkovitosti in pravilnosti njenih odločitev. Podjetje je lahko celo načrtovano in nedonosno, vendar to ne vodi do spremembe v slogu upravljanja.

Bistvena razlika med menedžersko dejavnostjo in drugimi oblikami človekove dejavnosti je sprejemanje družbeno pomembnih odločitev, ki zadevajo interese številnih ljudi, in odgovornost lastnika za njihovo pravilnost in učinkovitost. Rešitev protislovja med splošnimi in posebnimi značilnostmi vodstvene dejavnosti, pa tudi vpliv osebnih lastnosti vodje na mehanizem odločanja je izražena s konceptom "stil upravljanja". Pomembno je poudariti celovitost procesa odločanja, ki zahteva posebne osebne lastnosti.

V slogu upravljanja so določene tako splošne, algoritemske operacije kot tudi posamezne, edinstvene, ki odražajo individualne značilnosti managerjeve profesionalnosti. Njegovo vedenje ne označujejo na splošno, ampak tipično, "stabilno, nespremenljivo v njem, ki se nenehno kaže v različnih situacijah."

AT zadnje čase ocene stilov vodenja med raziskovalci so se močno spremenile. Če sta bila liberalni in avtoritarni še ne tako dolgo nazaj označena predvsem negativno, demokratični pa je veljal za najbolj pozitivnega, se zdaj razume, da je optimalen stil upravljanja tisti, ki podjetju prinaša več dobička, zagotavlja stabilnost proizvodnje in progresivno naravo. razvoja podjetja. Vse večja pozornost se posveča subjektivnemu, psihološke značilnosti manifestacije poklicne dejavnosti vodje, njegove osebne značilnosti. Ruski psiholog

R. Shakurov ugotavlja, da vsaka posamezna duševna kakovost ni vključena v sestavo sloga v celoti, ampak le v obsegu in obliki, v kateri je potrebna za to dejavnost. Oblike in stopnja manifestacije duševnih lastnosti so precej strogo urejene, saj imajo vodstvene vloge večji družbeni pomen. Ne prekliče splošni položaj da je učinkovitost managerjevih odločitev v konkretni proizvodni situaciji odvisna predvsem od objektivnih zunanjih pogojev in dejavnikov.

Ker obstaja veliko pogledov na stile vodenja, je treba z vidika rezultatov težiti k njihovi sintezi. Dober rezultat je mogoče doseči ne le z učinkovitim upravljanjem ljudi, ampak tudi preprosto pod vplivom naključja.

Na učinkovitost upravljanja vplivajo tako notranji kot zunanji dejavniki (Tabela 3).

Tabela 3

Dejavniki, ki vplivajo na učinkovitost upravljanja

Tabela 3 se nadaljuje

Učinkoviti vodje so ljudje, ki se dobro zavedajo svojih osebnih prednosti in slabosti. Ko jih spoznajo, poskušajo povečati svoje prednosti in zmanjšati posledice svojih pomanjkljivosti. Samovzgoja je razvoj ustreznih osebnostnih lastnosti v sebi, začne pa se z zavedanjem svojih pomanjkljivosti, stereotipov zavesti, zablod, notranjih ovir, ovir in njihovega premagovanja.

Učinkovit vodja deluje v skladu z načrtom, ki predvideva vsa njegova glavna dejanja, njegov odnos s podrejenimi in tudi čas za razmislek o obetavnih vprašanjih in čas za izboljšanje svojih sposobnosti. Trezno ocenjuje rezultate svojih dejavnosti in priznava svoje napake. Pozorno prisluhne morebitnim kritikam in predlogom podrejenih. Vodja, ki zanemarja poštene kritike, se neizogibno zoperstavi ekipi in na koncu izgubi sposobnost učinkovitega vodenja. Osnova prave avtoritete vodje so znanje in veščine, integriteta in človečnost, pogum in odločnost, saj vodjo nič ne ogrozi kot breziniciativnost in strahopetnost, strah pred odgovornostjo in nenehno pričakovanje navodil od zgoraj, kaj in kako narediti. .

Ni "slabih" ali "dobrih" stilov upravljanja. Posebna situacija, vrsta dejavnosti, osebne lastnosti podrejenih in drugi dejavniki določajo optimalno razmerje med posameznim slogom in prevladujočim stilom vodenja. Študija prakse vodenja organizacij kaže, da je vsak od treh stilov vodenja tako ali drugače prisoten pri delu učinkovitega vodje.

Ko govorimo o psihološkem portretu učinkovitega vodje, se ne moremo omejiti na seznam lastnosti, saj obstajajo dejavniki, ki vplivajo na oblikovanje osebnosti vodje kot učinkovitega vodje. Stil vodenja, ki je najprimernejši za situacijo in ga imajo podrejeni najraje, je odvisen od osebnih lastnosti podrejenih in zahtev zunanjega okolja. Če imajo podrejeni močno potrebo po samospoštovanju in pripadnosti, bo stil podpore (osredotočen na medčloveške odnose) najbolj primeren. Če ima podrejeni potrebo po avtonomiji in samoizražanju, ima raje instrumentalni (na naloge usmerjen) slog.

Zato je nemogoče opisati univerzalni psihološki portret učinkovitega vodje brez upoštevanja posebnosti področja delovanja, značilnosti vodenega tima in nalog, ki jih mora vodja rešiti.

Bibliografija

1. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. Upravljanje osebja. M.: ur. "Edinost", 2001.

2. Blake P.P., Mouton J.S. Znanstvene metode upravljanja. Kijev, 1990.

3. Državni izobraževalni standard višjega strokovnega izobraževanja. M., 1995 - S. 258-262.

4. John O "Shaughnessy Načela organizacije upravljanja podjetja. Teorija F. Fiedlerja.

5. Iosefovich N. Ti si šef! Kako postati pameten vodja. M.: Perseus: Veche: AST, 1995. - 384 str.

6. Kabuškin N.I. Osnove managementa: Proc. dodatek - 4. izd. Mn .: Novo znanje, 2001. - 241 str.

7. Knyshova E.N. Upravljanje: Vadnica. M.: FORUM: INFRA-M, 2005. - 67 str.

8. Krichevsky R. L. Če ste vodja ... Elementi psihologije upravljanja v vsakdanjem delu. M.: Delo, 1996. - 384 str.

9. Motiviranje upravljanja / Ed. R. Kh. Šakurova. Ros. Akademik za izobraževanje, Inštitut za okolje. specialist. Vzgoja, 1996. - 56 str.

10. Organizacijska psihologija / Comp. in splošni ur. L. V. Vinokurova,

I. I. Skripjuk. Sankt Peterburg: Peter, 2000. - 512 str.

11. Osnove managementa: učbenik za srednje šole / Ed.

A.A. Radugina - M: Center, 1998 - 36 str.

12. Psihologija in etika poslovno komuniciranje/ Ed. V.J. Dorošenko, L.I. Zotova, V.N. Lavrinenko in drugi; Ed. prof. V.N. Lavrinenko. - 2. izd., revidirano. in dodatno M .: Kultura in šport, UNITI, 1997. - 279 str.

13. Pugačev V.P. Kadrovsko upravljanje organizacije. - M .: Aspect Press. - 2000. - S. 135.

15. Sobchik LN Psihologija individualnosti. Teorija in praksa psihodiagnostike. Sankt Peterburg: Govor, 2005. - 624 str.

16. Trenev N.N. Strateško upravljanje M.: "Izd. PRIOR, 2000

17. Udaltsova M. V. Sociologija upravljanja: Učbenik. M.: INFRA-M, 1998. - 144 str.

18. Umansky L.I. Osebnost. Organizacijska dejavnost. Zbirka: Izbrana dela. Kostroma: Založba Kostroma. država un-ta, 2001.

19. Shekshnya S.V. Kadrovski management sodobne organizacije. Izobraževalni in praktični vodnik. M .: CJSC "Poslovna šola", 1999.