Šef in podrejeni so na različnih ravneh, zato se lahko zelo težko razumejo. Takšno nerazumevanje pogosto povzroči odkrito sovraštvo in konflikte, ki razgradijo vzdušje v ekipi, vodjo prikažejo v grdi luči. Med podrejenim in šefom se pojavljajo ovire, včasih nepremostljive. Da bi razumel podrejenega, se mora vodja poskušati predstavljati na njegovem mestu in to ni tako težko, saj je bodoči šef, preden je postal, obiskal tudi vlogo podrejenega. Vsak vodja ima svoje in.

Kako komunicirati s podrejenimi

Ker ne more pravilno oceniti človeka, razumeti, kaj ga je vodilo v času sprejemanja odločitve, vodja sam postane talec situacije. Če vsem prilepite stereotipne etikete, lahko izgubite zaupanje podrejenih. Toda stereotipi (»slabo«, »dobro«) v standardnih primerih olajšajo razumevanje ljudi.

Voditelji se pogosto srečajo s tipične napake v interakciji s podrejenimi. Torej se lahko šef, ki je izrinil iz običajne tirnice, sprejme prenagljeno odločitev. »Ohlajanje« lahko spremeni pogled na problem. Ker se je šef že enkrat znašel v neprijetni situaciji, se ji bo intuitivno izognil, ne da bi razumel podrobnosti. Ali pa podcenjuje pomembnost problema, ga vodja pusti brez rešitve. Nezadostno vrednotenje stališč zaposlenih lahko negativno vpliva na posledice.

Preberite tudi: Zgodnje vstajanje – lastnost uspešne osebe?

Mnogi podrejeni v odnosu do šefa in ekipe uporabljajo takšen pojav, kot so psihološke igre. Sami si izberejo model vedenja in s tem poskušajo izkoristiti:

• "Kazanska sirota"- podrejeni se namerno izogiba vodji, ne opravlja dodeljene naloge, takšno vedenje opravičuje z nezainteresiranostjo oblasti, lahko se pritoži višjemu vodstvu;
• "Raztrgan sem na koščke"- predstavljanje sebe kot žrtev zaradi visoke zaposlenosti in obremenjenosti, neracionalna razporeditev svojih zmožnosti vodi v neizpolnjevanje izbranega sklopa dela;
• "Sveta preprostost"- podrejeni z navidezno odprtostjo in lahkovernostjo vzbuja pomilovanje do sebe in s tem svoje dolžnosti prelaga na druge;
• "klovn"- lahkotnost, veselje, ekscentričnost omogoča odložitev dela zaradi zabave tovarišev, vliva zaupanje v pravilnost takšnih šal in "prelaganje" dolžnosti na druge;
• "Oh, kako sem dobra"- po nesreči vržena besedna zveza o uspehu, majhna usluga postavi figuro tega podrejenega na raven avtoritete in zgleda med sodelavci, kar je glavni cilj tega znaka.

Takšne igre ovirajo napredek pri delu in, ko poskuša vzpostaviti delovno disciplino, lahko šef uporabi kazen v odnosu do podrejenih. Opomini, graje in druge oblike naj bodo izražene do te mere, da ne škodijo liniji spoštovanja podrejenega. S kaznijo mora spoznati svojo krivdo, a hkrati ne prekiniti stika z vodjo. Tako kot kaznovanje je treba tudi nagrade uporabljati zmerno. Pretirano navdušenje nad to metodo vodi v familijarno komunikacijo in nezadovoljstvo.

Komunikacija s podrejenimi

Kako se izogniti napakam pri vplivanju na podrejenega? Prvi korak je preučiti izkušnje drugih vodij oziroma najpogostejše napake pri njihovem vplivu na podrejenega.

Pogoste napake

stereotipna reakcija

Namesto da bi razumel situacijo, vodja pogosto uporablja stereotipne izjave, kot so "Videti je kot ti", "Tu se ne moreš zanesti na nikogar drugega".

Prenagljena odločitev pod vplivom strasti

Šefa je napaka enega od zaposlenih tako razjezila, da ne more več razumno tehtati teh ali drugačnih načinov obnašanja. Poskusite ohraniti bistro glavo v kritičnih situacijah.

Sprejemanje odločitve brez razumevanja situacije

Določene situacije pogosto vzbudijo neprijetne asociacije (spomine). V takih primerih se ljudje odzovejo, ne da bi razumeli, kaj je kaj. Toda bolj natančno kot boste razumeli situacijo, bolje se boste lahko nanjo odzvali.

Napačna presoja pomena problema

Koliko pomembna oseba meni, da je ta ali ona težava lahko odvisna od njegovega razpoloženja, razpoloženja, neprijetnih asociacij, ki jih je ta težava že povzročila. Zaposleni so še posebej nezadovoljni, če vodja iste težave v drugačen čas drugače ocenjuje.

Nezadostna analiza napak

Eden od zaposlenih opravlja novo nalogo. Šef mu reče: "Končno se zberi!" Toda hkrati mu ni bilo jasno, zakaj ta uslužbenec počasi opravlja delo. Vedno poskušajte ugotoviti ozadje dogajanja.

Nezadostno upoštevanje različnih ciljev

Kateri cilji so odločilni pri sprejemanju ukrepov vodje: cilji podjetja, osebni cilji vodje, cilji ekipe kot celote? Določite cilj, ki ga boste dosegli s posebnimi ukrepi. Po potrebi določite prioritete.

Nezadostno upoštevanje posledic sprejetih dejanj

Vodja si mora pri odločanju nenehno postavljati vprašanje: "Kakšne neželene stranske učinke ima lahko to vedenje na moje zaposlene?"

Nezadostno upoštevanje različnih stališč vodje in zaposlenih

Znano je, da je človek najbolj pripravljen narediti tisto, za kar se je sam odločil. Zato, kadar je le mogoče, v proces odločanja vključite svoje podrejene.

Nerealna samopodoba

Na subjektivna ocena na našo lastno uspešnost vpliva selektivnost zaznavanja, torej pri ocenjevanju lastne uspešnosti izpostavljamo pozitivne strani in retuširamo negativne. Nagnjeni smo k temu, da svoje odločitve naknadno opravičujemo v lastnih očeh. Na podlagi tega vodja običajno čuti, da so njegova dejanja potrjena, zato se manifestirajo s še večjo močjo. Občasno se s sodelavci pogovorite o ukrepih, ki se jih poslužujete kot vodja.

Ovire na poti do razumevanja podrejenega s strani šefa

Eden od problemov, s katerimi se soočajo vodje, je nezmožnost in nepoznavanje načinov spoznavanja drugega človeka. Eden najbolj preprostih načinov razumevanje drugega - identifikacija, primerjanje z drugim, torej želja, da se postaviš na njegovo mesto. Preučevanje osebe postane popolnejše, ko je identifikacija okrepljena s simpatijo, simpatijo. Pa ne samo sočutje, ki se pojavlja razmeroma pogosto, ampak tudi veselje, ki se dogaja veliko redkeje. Ni pogosto, da je vodja pripravljen aktivno posredovati v situaciji, ki ni povezana z delom, željo pomagati podrejenemu v težkem trenutku in se iskreno veseliti z njim njegovega uspeha. Zanimanje za zadeve podrejenega ni prazna radovednost, ampak psihološka povezanost, sodelovanje v normalnih človeških odnosih.

Psihološka povezanost

Od vodje zahteva, da zna "prebrati" obraz podrejenega.

Izkušeni vodja s pomočjo intuicije, domišljije zajame razpoloženje, odnos do dela, dobro počutje podrejenega, ali ima težnjo, da se vključi v to dejavnost ali ne, itd., Glede na najmanjše nianse. , to se ne zgodi pogosto.

Ker ne more pravilno oceniti človeka, prepoznati motivov njegovega vedenja, se vodja pogosto zateče k pripisovanju - pripisovanju motivov vedenja. Ta proces je zelo subjektiven. Pogosti so primeri, ko se »slabemu« delavcu pripisujejo samo negativni motivi vedenja in značajske lastnosti, »dobremu« pa le pozitivni motivi. Ta pristop do podrejenega v psihologiji se imenuje "

halo učinek

Voditelja lahko resno pusti na cedilu. Blizu "halo" učinkov novosti in primarnosti. Pri zaznavanju znane osebe imajo pomembno vlogo najnovejše informacije o njej. In prejšnje informacije, pogosto bolj pomembne, so prezrte. Pri zaznavanju tujec večji vtis pustijo prej prejete informacije o njem. Takšni stereotipi vodijo v predsodke, ko se na podlagi omejenih informacij ali preteklih izkušenj ustvari napačen vtis o človeku, postanejo stereotipi ovira pri razumevanju ljudi, vzpostavljanju normalnih odnosov z njimi.

V nekaterih primerih so stereotipi koristni za vodjo

Preučevanje podrejenih olajšajo tako, da razvrščajo oblike vedenja in razlagajo njihove vzroke v smislu že znanih pojavov in dejstev. Potrebni so, da se ne utopijo v neskončnem morju informacij. Vendar ne smemo pozabiti, da šablonske značilnosti, ki jih vsebujejo stereotipi, zanemarjajo posamezne osebnostne lastnosti, preprečujejo nam, da bi človeka videli v vsej njegovi polnosti in raznolikosti.

Vendar pa zaradi predsodkov nadrejenih ne trpijo le podrejeni. Vodje pa se pogosto soočajo s predsodki zaposlenih do njih. Podrejeni imajo najpogosteje pristranski odnos do novega šefa, sprememb v organizaciji dela, menjave službe, nizko ocenjujejo svoje delo in disciplino.

Ali je kazen učinkovita?

Kazen je najtežji način za aktiviranje človeka, vendar nekateri voditelji menijo, da je to najboljši in najlažji način za mobilizacijo delovnih naporov. Kazen se uporablja za preprečevanje neprimernega ravnanja v prihodnosti.

Osnova za uporabo kazni je konfliktna situacija

Vendar pa vsaka kršitev discipline ne sme kaznovati podrejenih. Pogosto je dovolj, da se omejite na zahtevo, šalo o kršiteljih discipline, strog pogled. Mera kazni je vedno strogo individualna, prav tako individualne in duševne lastnosti ljudi ter vzroki njihovega ravnanja. Pri kaznovanju vodje pogosto pokažejo nesramnost in netaktnost: neskončne očitke, grožnje in opomine na stare pregrehe, stroge zahteve, da se takoj odpravijo vse pomanjkljivosti, slabo prikrito sovraštvo do podrejenih, ki si upajo imeti svoje mnenje. Vse te pomanjkljivosti motijo ​​stik med vodjo in podrejenimi.

Spoštovanje

Pri kaznovanju je zelo pomembno, da izkažemo čim več spoštovanja do podrejenega in smo hkrati čim bolj zahtevni. To pomeni, da se lahko in morate jeziti na malomarne izvajalce, lahko ste ogorčeni in ogorčeni na eno ali drugo njihovo dejanje, vendar nikoli ne morete izpustiti zla, žaliti ljudi. Če se vodja začne jeziti, kričati, mora biti pripravljen na odziv podrejenega.

Teža kazni

Resnost kazni je odvisna od odnosa med podrejenim in vodjo. Tudi blaga graja avtoritativnega, spoštovanega šefa je boleča. Nasprotno pa se zaslužena kazen vodje z nizko avtoriteto dojema kot zajedljivost in krivica.

Stalna uporaba ene oblike kaznovanja

Otopli moč, nepričakovana, nenavadna kazen običajno deluje bolje kot najhujša, a znana. Upoštevati je treba, da je treba različne delavce za isto stvar kaznovati na različne načine. Hkrati je treba upoštevati raven skupna kultura, znanje, posamezne značilnosti.

Za razliko od nagrad se kazen pogosto ne razglasi takoj po storjenem prekršku, ampak čez nekaj časa, da se storilec umiri in razmisli o svojem vedenju. Pri izreku kazni je treba navesti posebne pripombe ob konkretni priložnosti.

Nikoli pa ne smemo pozabiti, da je spodbuda pomembnejši ukrep vpliva kot kazen. Redna uporaba nagrad preprečuje potrebo po kaznovanju.

Igre, ki jih igrajo podrejeni

Najpogosteje psihološke igre motijo ​​​​vzpostavljanje dobrih odnosov med ljudmi, ovirajo kakršno koli poslovanje in zmanjšujejo učinkovitost skupnih prizadevanj. Toda ljudje jih igrajo, ker pomagajo ohraniti določeno raven samospoštovanja in si včasih pridobijo pravico do neodgovornosti.

AT zadnje čase O tem pojavu se je v literaturi veliko razpravljalo. Posamezni člani kolektiva uporabljajo to metodo nekakšne samoobrambe, v upanju, da si bodo v kolektivu zagotovili privilegije, dobili določene ugodnosti. Tu so primeri najpogostejših psiholoških iger v ekipi:

"Kazanska sirota":

Med številnimi triki tega načina, kako si olajšati življenje, je treba izpostaviti naslednje - podrejeni se izogiba šefu, kar mu po potrebi omogoča, da izjavi, da je bil zapuščen in ni bil voden; izzove starejšega na nevljudnost in nezakonita dejanja, nato pa zavzame položaj užaljenega. Pogosto se pritožuje šefom neposrednih nadzornikov; koketno izjavi, da dodeljena naloga ni izvedljiva. Hkrati se oseba trudi videti šibka, nesposobna za resno delo.

"Raztrgan sem"

Ljubitelji te igre si prizadevajo pridobiti čim več socialnih obremenitev, ne da bi razmišljali o tem, kako bodo kos vse večjemu obsegu administrativnih obveznosti in socialnega dela. Preobremenjenost z zadevami jim po eni strani omogoča, da resno ne opravljajo nobene od svojih dolžnosti, po drugi strani pa zavračajo težke naloge, ki jih opravlja večina njihovih tovarišev, sklicujoč se na zaposlitev.

"Sveta preprostost"

Ljubitelji te igre drugim dokazujejo svojo naivnost, nezmožnost dokončanja dela, ki so ga začeli. Namen takšne igre je v drugih vzbuditi naravno željo po pomoči, na koncu pa poskušajo svojo odgovornost preložiti na druge. Na žalost ta ali oni vodja, ki ne razume pomena igre, začne iskreno podpirati podrejenega in namesto njega opravi levji delež dela.

"Šef invalid"

Zaposleni noče voditi skupine ljudi, ki je bila ustvarjena za določen čas za reševanje nujne epizodne naloge, svojo zavrnitev motivira z dejstvom, da nima pravice kaznovati ljudi, ki so začasno padli pod njegov nadzor, in brez tega je domnevno nemogoče voditi.

"klovn"

Ljubitelji te igre so v skoraj vsakem izobraževalnem ali delovnem kolektivu. Klovn želi dokazati, da je ekscentrik, ni od tega sveta, znanost ali delo mu je težko in ga preprosto ne potrebuje. Smeje se, zabava vse in nikomur ne škodi. To mu daje zaupanje in preneha delati v celoti, izhaja iz zadovoljstva in veselja ob oživitvi svojih tovarišev, ko se pojavi.

"Oh, kako sem dobra"

Da bi dvignili svojo avtoriteto, vzbudili spoštovanje drugih, se uporabljajo različne različice te igre. Lahko je tako rekoč mimogrede vržena besedna zveza o njihovih uspehih, imenujejo se imena slavne osebe, domnevno blizu pripovedovalcu. Ni neobičajno slišati od prosilca visoke oblasti o njegovi široki ozaveščenosti.

Odziv na igrice podrejenih

Priporočljivo je, ne da bi upoštevali položaj zaposlenega, najti področje delovanja, kjer je močnejši od svojih sodelavcev, in mu pokazati iskreno spoštovanje do resničnega uspeha.

Obstaja psihološko priporočilo - če želite vplivati ​​na druge, morate povedati, kaj hočejo. Prevladujoča potreba je samoizražanje človeška narava. Torej, sočutno se pogovorite s "kazansko siroto", jo prepričajte, da je odgovorna naloga, ki ji je dana, zanjo izvedljiva. Dajte "igralcu" najvišje možno priporočilo, pa ga bo upravičil. Izrazite zaupanje, da se bo spopadel z nalogo in uspel. Skoraj vsak se trudi ohraniti ugled, ki mu je pripisan.

Deset lastnosti dobrega zaposlenega

Pogosto me sprašujejo, kako biti dober menedžer, veliko redkeje pa drugo. pomembno vprašanje Kaj naredi zaposlenega dobrega delavca? Obstaja deset lastnosti, ki se mi zdijo "najboljše in najpametnejše" pri zaposlenih, ki jih je treba razvijati in ohranjati. Če imate vse te lastnosti, ste verjetno odličen zaposleni.

1. Biti morate temeljito radovedni o izdelkih ali programih vašega podjetja ali skupine. Izdelke ali programe morate znati uporabljati sami. To ne velja samo za računalniški svet. To velja tudi za druga, na znanju temelječa področja, kjer tehnologija in praksa tako hitro napredujeta, da je nujno, da svoje znanje in veščine posodabljate. Če ga nimate, lahko kaj hitro zaostanete in postanete neučinkoviti.

2. Imeti morate pristen interes, da bi stranke spregovorile o tem, kako uporabljajo izdelke (programe) – kaj jim je všeč in kaj se jim ne zdi preveč privlačno. S svojimi strankami morate biti nekoliko misijonarski, hkrati pa biti realni glede tega, kje izdelki (programi) vašega podjetja niso učinkoviti, a bi lahko bili boljši.

3. Ko razumete potrebe vaše stranke, razmislite o tem, kako lahko izdelek (program) pomaga. Na primer, če delate v industriji programsko opremo, se morda sprašujete: "Kako lahko ta izdelek (program) naredi delo bolj zanimivo? Kako lahko naredite učenje izdelka (programa) bolj zanimivo?" zanimiva oblika?"

Te prve tri točke so povezane. Uspeh prihaja iz razumevanja in poglobljene skrbi za vaše izdelke (programe), vašo tehnologijo in potrebe vaših strank.

4. Zaposleni se morajo osredotočiti na individualne dolgoročne cilje, kot je razvoj lastnih veščin in motiviranje ljudi, s katerimi delajo, da to storijo. Ta vrsta samomotivacije zahteva disciplino, vendar je lahko zelo koristna. Dobra spodbuda je seveda tudi sistem materialnih spodbud. Če se ukvarjate s prodajo, so različni dodatki in bonusi pomembna orodja za upravljanje uspešnosti, vendar je veliko bolje, če se zaposleni dvignejo nad te spodbude. Če je vaš naslednji bonus ali povišanje plače v nebo vse, kar vas motivira, potem ste verjetno brez skupinskega dela in skupinskega razvoja, ki dolgoročno ustvarja pristen uspeh.

5. Za prihodnost morate imeti specializirana znanja in veščine. Velika podjetja, na primer, izberite zaposlene, ki lahko hitro pridobijo specializirano znanje. Nihče se ne bi smel zanašati na strokovno znanje in izkušnje, ki jih ima danes, da bi zadostil potrebam jutri zato je pripravljenost za učenje zelo pomembna lastnost.

6. Morate biti dovolj prilagodljivi, da izkoristite različne priložnosti, ki bi vas lahko zanimale. Pri Microsoftu človeku ponujamo široko paleto kariernih aktivnosti. Vse, ki jih zanima sodelovanje pri upravljanju, spodbujamo k sodelovanju z različnimi strankami, tudi če to pomeni selitev v drugo podružnico znotraj organizacije ali na drug del sveta.

V našem ameriškem oddelku imamo veliko ljudi iz drugih držav in imamo veliko zaposlenih v ZDA, ki delajo za podružnice v drugih državah. To nam pomaga bolje razumeti svetovne trge, medtem ko porabimo precej Dobro opravljeno o premestitvi osebja, še vedno ni tako dobro, kot bi si želel.

7. Dober zaposleni želi poznati poslovno ekonomijo. Zakaj podjetje počne to, kar počne? Kakšni so njeni poslovni modeli? Kako služi denar?

Vedno znova sem presenečen nad podjetjem, ki zaposlenih ne izobražuje o osnovah finančnega znanja v svoji panogi.

8. Osredotočiti se morate na svoje tekmece. Všeč so mi zaposleni, ki razmišljajo o dogajanju na trgu. Kaj počnejo naši konkurenti, kako zanimivo je? Kaj se lahko od njih naučimo? Kako se lahko izognemo njihovim napakam?

9. Uporabiti moraš svojo glavo. Analizirajte težave, vendar ne postanite paralitični analitik. Razumeti posledice možnih poslov vseh vrst, vključno s posli z nezadostnimi informacijami.

Uporabite svojo glavo tudi za praktične namene. Učinkovito izkoristite svoj čas. Pomislite, kaj lahko dobrega svetujete drugim skupinam.

10. Pazite na očitne lastnosti, kot so poštenost, etičnost in trdo delo. Te pomembne lastnosti so brez razlage.

Zakaj podrejeni ne upoštevajo ukazov?

Številni menedžerji so zaskrbljeni zaradi nezadovoljive stopnje delovne discipline med podrejenimi, ko delo ni opravljeno pravočasno ali ni pravilno. Vodje običajno vidijo glavno sredstvo vplivanja na nedisciplinirane podrejene v krepitvi nadzora in zahtevnosti, v kaznovanju krivcev. Vendar praksa kaže, da ti ukrepi vplivanja na podrejene ne prinašajo trajnih pozitivnih rezultatov.

Da bi vodja našel najboljši način za rešitev vodstvenega problema, ki se je pojavil pred njim, je treba bolje razumeti, od česa je na koncu odvisna stopnja delovne discipline njegovih podrejenih in katera sredstva vplivanja lahko pomagajo povečati njeno raven. .

Med razlogi za nezadovoljivo raven izvajalske discipline

se imenujejo takole:

Nizka raven usposobljenosti izvajalcev,

Nizka raven kvalifikacij menedžerjev,

Nezadovoljiva kakovost priprave vodje same odločitve, na podlagi katere je zastavljena naloga izvajalcu,

Mehka nastavitev pred izvajalcem nalog, ki zahtevajo izvedbo,

Nezadostno zanimanje zaposlenega za rešitev naloge,

Tradicije in pravila, uveljavljena v organizaciji, negativno vplivajo na odnos zaposlenih do opravljanja dodeljenega dela,

Nezadostna stopnja nadzora, ki ga vodijo nad delom izvajalcev,

Pomanjkanje virov, s katerimi razpolagajo izvajalci, potrebnih za kakovostno opravljanje dela (čas, informacije, oprema, človeški viri potrebne usposobljenosti in števila, finance itd.)

Faktorji visoke učinkovitosti

1. Izbor izvajalcev, najboljši način primeren za delo (izkušnje, znanje, motivacija).

2. Potrebna je temeljita študija problema, ki ga je treba rešiti (kdo je odgovoren za izvedbo dela, izvajalci, jasna opredelitev naloge, roki, potrebna sredstva, kakšna pomoč je potrebna izvajalcu).

3. Vodja mora od izvajalca prejeti potrditev, kako je razumel nalogo, kako pripravljen je na njeno izvedbo, kakšne težave vidi pri opravljanju dodeljenega dela.

4. Zagotoviti je treba ustrezno stopnjo motiviranosti izvajalca. Ob tem je pomembno, da pozitivne spodbude po obsegu prevladajo nad negativnimi.

5. Jasno je treba navesti, kako se bo izvajal nadzor, kakšne oblike povratnih informacij so zagotovljene od neposrednega nadzornika.

Literatura

Magura M. I. Kako izboljšati stopnjo delovne discipline med podrejenimi? / Upravljanje osebja. - št. 6, 1997

Stankin M. I. Algoritmi stimulacije s kaznovanjem. / Upravljanje osebja. - N 8, 1996

Učinkovitost komunikacije je odvisna od tega, ali zna z njimi govoriti v jeziku vodenja, ki vključuje vrsto verbalnih in neverbalnih komunikacijskih tehnik. Še posebej je vodja dolžan spremljati svojo mimiko in kretnje, saj v komunikaciji pomenijo nič manj kot besede. S pošiljanjem negativnih neverbalnih signalov vodja preneha navdihovati in motivirati podrejene. Da boste imeli občutek umirjene moči, nadzorujte svoje komunikacijsko vedenje. Ne vznemirjaj se in ne zehaj. Če želite pokazati zanimanje za pogovor, prikimajte in se nagnite k sogovorniku. Pozdravni stisk roke ne sme biti premočan, vendar ne počasen. Med pogovorom se poskušajte ne dotikati nosu, ušes ali oči, saj te kretnje kažejo na vašo negotovost. S praskanjem po glavi kažete zmedo. Ne pozabi se nasmehniti.

Umetnost ukazovanja, kako upravljati podrejene

Vodja, ki se ne zavzema za lastno podjetnost, bo s svojo brezbrižnostjo v vsakem primeru okužil ljudi, ki mu sledijo.. Kategorije upravljanja, tehnike in triki Praktična psihologija vodenja ljudi se kljub vsestranskosti deli v dve kategoriji:

1. Pot do uspeha, sedenje za vratom podrejenih ali tehnike brezčutnega vodje.
2. Pot do uspeha kot zmagovalec je v rokah podrejenih oziroma Moči navdiha.

Vodja izbere ustrezno taktiko – glede na osebne lastnosti, lastne izkušnje in odnos do ljudi nasploh. Prva kategorija pomeni skriti nadzor nad osebo: manipulacija, strah, žalitev, krivda, zamera. Oglejmo si te metode podrobneje. Manipulacija Manipulacija kot skriti nadzor pomeni premeten, zvit, usmerjen v doseganje lastnih ciljev, vpliv na osebo.

Sedem pravil za komunikacijo s podrejenimi

Veto "vodje ali Česa ne bi smeli storiti Preden najdete želeni odgovor in učinkovito metodo, kako podrediti svoje podrejene, se morate seznaniti s seznamom prepovedanih dejanj, katerih kršitev vas bo označila za izjemno neprijeten in nevzgojen šef tirana:

• Prehod v osebnost. Analiza osebnih, nepovezanih lastnosti zaposlenega je zanesljiv način, da obrnete ekipo proti sebi.
• Povišan ton, ki se spremeni v krik. Divji op ne bo prestrašil zaposlenih in jih prisilil k poslušnosti, poleg tega boste s takšnim vedenjem pokazali svojo šibkost in nezmožnost zadrževanja čustev in s tem obvladovanja.
• Redno samohvalo in izkazovanje lastne pomembnosti.

Kako se obnašati z osebjem

Na podlagi branja knjige How To Say It for First-Time Managers: Winning Words and Strategies for Earning Your Team's Confidence Jack GriffinPrentice Hall Press © 2010 Nadarjenost in marljivost ter sposobnost komuniciranja s podrejenimi so pomembni za ambicioznega vodjo . Vodja, ki svojega sporočila ne zna posredovati zaposlenim, je kot riba, ki ne zna plavati. Kaj naj torej stori vodja, ki je pravkar nastopil novo delovno mesto? Najboljši izhod je branje čudovite knjige Jacka Griffina, ki opisuje najpomembnejše tehnike za vzpostavitev komunikacije s podrejenimi.
Avtor spretno pove, kaj in kako naj vodja govori pri delu, katere besede in kretnje naj uporablja in katerim se izogiba. Kdor ne zna komunicirati, ne more voditi Vsak vodja mora najprej znati komunicirati s podrejenimi.

Kot coach ali mentor spodbujajte zaposlene, da si zastavijo pomembne cilje, za doseganje katerih se bodo od njih morali resno potruditi. V svojem besednjaku bi moral trener uporabljati motivacijske besede in besedne zveze, kot so "začeti znova", "premagati" in "prevzeti pobudo". Obstajajo tudi fraze, ki se jim je bolje izogibati, na primer "samo naredi, kar ti rečejo" ali "sem tvoj šef."

Pozor

Pomen pozitivnega odnosa Vodja mora nenehno izžarevati optimizem, podrejene navduševati z vedrim odnosom in vero v uspeh. Poskusite poiskati vse pozitivne strani. Navadite se reči »izziv« namesto »problem«, »mnenje« namesto »kritizirati«, »naložba« namesto »strošek«. Ko se z zaposlenimi pogovarjate o rezultatih njihovega dela, jim pokažite, da cenite njihov trud, kritike pa prihranite za pozneje.

Kako podrediti podrejene? psihologija upravljanja z ljudmi

Kajti ko vodja vpliva na podrejenega iz zaprte pozicije, kako bo podrejeni to podzavestno cenil? Pravzaprav kot Stanislavsky: "Ne verjamem!". Ne verjamem v grožnjo, v avtoriteto, v prašenje virov, ne verjamem v motivacijo. Tukaj glavni problem ne izkušen vodja, v neskladje med verbalnim in neverbalnim.
Da ne bi vsakič občutili nelagodja pri komuniciranju v odprtem položaju, je treba ta položaj razviti. In če želite to narediti v situacijah, ko ni največje obremenitve, samo trenirajte, da ste v odprtem položaju. Trenirajte, občasno se ujemite, kje imate roke.

Izogibajte se vsem invariantam: držite pero pred seboj, sklenite roke itd. TOP - 5 najpomembnejših člankov za managerja: 2. Pravilno vedenje vodja s podrejenimi - kako delati? Primer Včasih je zelo pomembno, da si zapomnimo pravilen ukaz, vzorec, vzorec. Ki jih enostavno prilagodimo sami.

9 načel, kako se obnašati kot vodja s podrejenimi

Niste dolžni skrbno pogledati. Pozornost je popolnoma edinstveno čustvo, je popolnoma nevtralno, tako imenovano prehodno. Lahko pazljivo pogledate osebo in jo poljubite ali pa jo pogledate in udarite.

Pomembno

To pomeni, da vas ne zavezuje k ničemur. Toda vaš podrejeni dojema pozornost kot pozitiven dejavnik. Ker je človek navajen, da se ima za krono stvarstva in za popek zemlje. In vaša pozornost krepi njegov ego. Kaj je na splošno dobro za nas, naj si človek misli, da je tako.

Informacije

Zakaj to počnemo, je naše vprašanje. Če pa hoče človek misliti, da dvigujemo ego, naj si tako misli. Po drugi strani pa mora vodja včasih za pridobitev informacij postaviti tako nevtralna, informativna vprašanja. In to se naredi s pozornostjo. Pravzaprav vsaka komunikacija vodenja poteka tukaj in zdaj, to sekundo, vsak trenutek.

Kako se pogovarjati s podrejenimi

Vodenje ni lahko delo. Recimo, da ste ustanovili svoje podjetje in zaposlili zaposlene. Ali pa ste napredovali na vodilni položaj. Veliko je odvisno od tega, kako pravilno gradite odnose s podrejenimi. Zato je treba biti pripravljen na vodstvo in znati ravnati z osebjem.
Vrste vodenja Obstajata dva glavna sistema za nadzorovanje podrejenih. Prvi od njih se imenuje demokratični, drugi - ukazni ali avtoritarni. Demokratični sistem predvideva krajšo razdaljo med vodjo in podrejenimi.

Vodja uporablja predvsem tehnike prepričevanja. Avtoritarni sistem vključuje razdeljevanje jasnih navodil zaposlenim, ki so jih ti dolžni upoštevati. V prvem primeru imajo zaposleni pobude, v drugem pa ne.

Kaj je bolje uporabiti - vsak izbere zase. Vendar še vedno predlagamo, da iščemo zlato sredino.

Umetnost ukazovanja: kako komunicirati s podrejenimi

Da bi se pravilno odzvali na situacijo, jo morate najprej razumeti in nato reagirati. Vsako vnaprejšnje mnenje najprej vznemiri sogovornika, to pomeni, da takoj preidemo na soočenje, kjer to ni potrebno. In drugič, prikrajša nas za možnost, da sprejmemo pravo odločitev.

Zato je prvo čustvo pozornost, ki se je je treba naučiti. In najprej, vodja v svojem vedenju s podrejenimi, morate samo trenirati videz. Navadite se, da se očesnega stika ne bojite. Občutite očesni stik.

V tem ni nič zastrašujočega, le določeno stanje izmenjave informacij poteka. Drugič, usposabljanje, naučite se pozornosti, kako osebi ponuditi pozornost. Pozorno gledam na to osebo, on je tukaj in zdaj, on je zame najpomembnejši v tem trenutku. Ne za vse življenje, ne za vedno, ampak tukaj in zdaj.

Hr članki

Torej ste s svojim znanjem in talenti res sposobni voditi podjetje. In ne smete se bati napak. Vseeno bodo - življenje je tako nepredvidljivo! Bolje je porabiti svojo energijo ne za strah, ampak za iskanje načinov za reševanje težav in napak! Pazite na svojo podobo. Morda boste presenečeni, vendar nas še vedno srečajo "po oblačilih". Vaš videz, kako se obnašate do sebe, vpliva na odnos sodelavcev in podrejenih do vas.

Vaš videz drugim morate povedati, da ste energični in samozavestni. Rastite in dovolite svojim zaposlenim, da se razvijajo. Kaj resnično naredi razliko učinkovit vodja od povprečnega menedžerja? Seveda pa želja po učenju in pripravljenost redno vzeti čas za to! Z razvojem na področju svojega poslovanja s tem navdušujete svoje podrejene za naprej.
V redkih primerih so končni cilji dobri, vendar manipulacija po svoji naravi ni nič drugega kot dejanje vplivanja na ljudi, ki jih neopazno prisili k sprejemanju neugodnih odločitev. Njena glavna razlika od prostovoljne podreditve je v tem, da človeku preprosto ni prepuščena izbira, da izbere drugo pot kot naloženo. V našem primeru se lahko obravnavani koncept, odvisno od narave vodje, uporablja za doseganje lastnih sebičnih ciljev ali v korist podjetja. Vodenje podrejenih po principu manipulacije vključuje spretno povzročene zamere, jezo, strah, krivdo. Zamera, jeza Mimogrede ali neposredno s strani vodje vrže nelaskavo frazo o poslovnih lastnostih zaposlenega v ozadju podrobne pohvale drugega podrejenega v 9 primerih od 10 doseže cilj in vse zahvaljujoč prirojenemu občutku rivalstva v ljudi.

Komunikacija s podrejenimi

Kako se izogniti napakam pri vplivanju na podrejenega

Najpogostejše napake pri vplivanju na podrejenega vključujejo:

stereotipna reakcija. Namesto da bi razumel situacijo, vodja pogosto uporablja stereotipne izjave, kot so "Videti je kot ti", "Tu se ne moreš zanesti na nikogar drugega".

Prenagljena odločitev pod vplivom strasti. Šefa je napaka enega od zaposlenih tako razjezila, da ne more več razumno tehtati teh ali drugačnih načinov obnašanja. Poskusite ohraniti bistro glavo v kritičnih situacijah.

Sprejemanje odločitve brez razumevanja situacije. Določene situacije pogosto vzbudijo neprijetne asociacije (spomine). V takih primerih se ljudje odzovejo, ne da bi razumeli, kaj je kaj. Toda bolj natančno kot boste razumeli situacijo, bolje se boste lahko nanjo odzvali.

Napačna presoja vrednosti problema. Kako pomembna oseba meni, da je ta ali ona težava, je lahko odvisno od njegovega razpoloženja, razpoloženja, neprijetnih asociacij, ki jih je ta težava že povzročila. Zaposleni so še posebej nezadovoljni, če vodja isti problem ob različnih časih različno ocenjuje.

Nezadostna analiza napak. Eden od zaposlenih opravlja novo nalogo. Šef mu reče: "Končno se zberi!" Toda hkrati mu ni bilo jasno, zakaj ta uslužbenec počasi opravlja delo. Vedno poskušajte ugotoviti ozadje dogajanja.

Nezadostno upoštevanje različnih ciljnih nastavitev. Kateri cilji so odločilni pri sprejemanju ukrepov vodje: cilji podjetja, osebni cilji vodje, cilji ekipe kot celote? Določite cilj, ki ga boste dosegli s posebnimi ukrepi. Po potrebi določite prioritete.

Nezadostno upoštevanje posledic sprejetih ukrepov. Vodja si mora pri odločanju nenehno postavljati vprašanje: "Kakšne neželene stranske učinke ima lahko to vedenje na moje zaposlene?"

Nezadostno upoštevanje različnih stališč vodje in zaposlenih. Znano je, da je človek najbolj pripravljen narediti tisto, za kar se je sam odločil. Zato, kadar je le mogoče, v proces odločanja vključite svoje podrejene.

Nerealna samopodoba. Na subjektivno oceno lastnega uspeha vpliva selektivnost zaznavanja, torej pri ocenjevanju lastnega uspeha izpostavljamo pozitivne strani in retuširamo negativne. Nagnjeni smo k temu, da svoje odločitve naknadno opravičujemo v lastnih očeh. Na podlagi tega vodja običajno čuti, da so njegova dejanja potrjena, zato se manifestirajo s še večjo močjo. Občasno se s sodelavci pogovorite o ukrepih, ki se jih poslužujete kot vodja.

Schroeder G.A. Upravljajte glede na situacijo:
per. z njim. - M .: JSC "Interexpert", 1994. - (Delavnica poslovneža

Ovire na poti do razumevanja podrejenega s strani šefa

Eden od problemov, s katerimi se soočajo vodje, je nezmožnost in nepoznavanje načinov spoznavanja drugega človeka. Eden najpreprostejših načinov razumevanja drugega je identifikacija, primerjanje z drugim, torej želja, da se postavimo na njegovo mesto. Preučevanje osebe postane popolnejše, ko je identifikacija okrepljena s simpatijo, simpatijo. Pa ne samo sočutje, ki se pojavlja razmeroma pogosto, ampak tudi veselje, ki se dogaja veliko redkeje. Ni pogosto, da je vodja pripravljen aktivno posredovati v situaciji, ki ni povezana z delom, željo pomagati podrejenemu v težkem trenutku in se iskreno veseliti z njim njegovega uspeha. Zanimanje za zadeve podrejenega ni prazna radovednost, ampak psihološka povezanost, sodelovanje v normalnih človeških odnosih.

Psihološka povezanost od vodje zahteva, da zna "prebrati" obraz podrejenega.

Izkušeni vodja s pomočjo intuicije, domišljije zajame razpoloženje, odnos do dela, dobro počutje podrejenega, ali ima težnjo, da se vključi v to dejavnost ali ne, itd., Glede na najmanjše nianse. , to se ne zgodi pogosto.

Ker ne more pravilno oceniti človeka, prepoznati motivov njegovega vedenja, se vodja pogosto zateče k pripisovanju - pripisovanju motivov vedenja. Ta proces je zelo subjektiven. Pogosti so primeri, ko se »slabemu« delavcu pripisujejo samo negativni motivi vedenja in značajske lastnosti, »dobremu« pa le pozitivni motivi. Ta pristop do podrejenega v psihologiji imenujemo "halo učinek". Voditelja lahko resno pusti na cedilu. Blizu "halo" učinkov novosti in primarnosti. Pri zaznavanju znane osebe imajo pomembno vlogo najnovejše informacije o njej. In prejšnje informacije, pogosto bolj pomembne, so prezrte. Pri zaznavanju tujca večji vtis pustijo prej prejete informacije o njem. Takšni stereotipi vodijo v predsodke, ko se na podlagi omejenih informacij ali preteklih izkušenj ustvari napačen vtis o človeku, postanejo stereotipi ovira pri razumevanju ljudi, vzpostavljanju normalnih odnosov z njimi.

V nekaterih primerih so stereotipi koristni za vodjo.

Preučevanje podrejenih olajšajo tako, da razvrščajo oblike vedenja in razlagajo njihove vzroke v smislu že znanih pojavov in dejstev. Potrebni so, da se ne utopijo v neskončnem morju informacij. Vendar ne smemo pozabiti, da šablonske značilnosti, ki jih vsebujejo stereotipi, zanemarjajo posamezne osebnostne lastnosti, preprečujejo nam, da bi človeka videli v vsej njegovi polnosti in raznolikosti.

Vendar pa zaradi predsodkov nadrejenih ne trpijo le podrejeni. Vodje pa se pogosto soočajo s predsodki zaposlenih do njih. Podrejeni imajo najpogosteje pristranski odnos do novega šefa, sprememb v organizaciji dela, menjave službe, nizko ocenjujejo svoje delo in disciplino.

Stankin M.I. Stereotipi ali glavna ovira pri razumevanju podrejenega s strani šefa / Kadrovski menedžment. - N 3, 1997

Ali je kazen učinkovita?

Kazen je najtežji način za aktiviranje človeka, vendar nekateri voditelji menijo, da je to najboljši in najlažji način za mobilizacijo delovnih naporov. Kazen se uporablja za preprečevanje neprimernega ravnanja v prihodnosti.

Podlaga za uporabo kazni - konfliktna situacija. Vendar pa vsaka kršitev discipline ne sme kaznovati podrejenih. Pogosto je dovolj, da se omejite na zahtevo, šalo o kršiteljih discipline, strog pogled. Mera kazni je vedno strogo individualna, prav tako individualne in duševne lastnosti ljudi ter vzroki njihovega ravnanja. Pri kaznovanju vodje pogosto pokažejo nesramnost in netaktnost: neskončne očitke, grožnje in opomine na stare pregrehe, stroge zahteve, da se takoj odpravijo vse pomanjkljivosti, slabo prikrito sovraštvo do podrejenih, ki si upajo imeti svoje mnenje. Vse te pomanjkljivosti motijo ​​stik med vodjo in podrejenimi.

Pri kaznovanju je zelo pomembno, da izkažemo čim več spoštovanja do podrejenega in smo hkrati čim bolj zahtevni. To pomeni, da se lahko in morate jeziti na malomarne izvajalce, lahko ste ogorčeni in ogorčeni na eno ali drugo njihovo dejanje, vendar nikoli ne morete izpustiti zla, žaliti ljudi. Če se vodja začne jeziti, kričati, mora biti pripravljen na odziv podrejenega.

Resnost kazni je odvisna od odnosa med podrejenim in vodjo. Tudi blaga graja avtoritativnega, spoštovanega šefa je boleča. Nasprotno pa se zaslužena kazen vodje z nizko avtoriteto dojema kot zajedljivost in krivica.

Nenehna uporaba ene oblike kaznovanja zmanjša njeno moč, nepričakovana, nenavadna kazen običajno deluje bolje kot najstrožja, a običajna. Upoštevati je treba, da je treba različne delavce za isto stvar kaznovati na različne načine. Hkrati je treba upoštevati raven njihove splošne kulture, znanja in individualnih značilnosti.

Za razliko od nagrad se kazen pogosto ne razglasi takoj po storjenem prekršku, ampak čez nekaj časa, da se storilec umiri in razmisli o svojem vedenju. Pri izreku kazni je treba navesti posebne pripombe ob konkretni priložnosti.

Nikoli pa ne smemo pozabiti, da je spodbuda pomembnejši ukrep vpliva kot kazen. Redna uporaba nagrad preprečuje potrebo po kaznovanju.

Stankin M. Algoritmi stimulacije s kaznovanjem / Upravljanje osebja. - N 8, 1996

Kakšne igre igrajo vaši podrejeni?

V zadnjem času se v literaturi veliko razpravlja o takšnem pojavu, kot so psihološke igre. Posamezni člani kolektiva uporabljajo to metodo nekakšne samoobrambe, v upanju, da si bodo v kolektivu zagotovili privilegije, dobili določene ugodnosti. Tu so primeri najpogostejših psiholoških iger v ekipi:

"Kazanska sirota":

Med številnimi triki tega načina, kako si olajšati življenje, je treba izpostaviti naslednje - podrejeni se izogiba šefu, kar mu po potrebi omogoča, da izjavi, da je bil zapuščen in ni bil voden; izzove starejšega na nevljudnost in nezakonita dejanja, nato pa zavzame položaj užaljenega. Pogosto se pritožuje šefom neposrednih nadzornikov; koketno izjavi, da dodeljena naloga ni izvedljiva. Hkrati se oseba trudi videti šibka, nesposobna za resno delo.

"Raztrgan sem"

Ljubitelji te igre si prizadevajo pridobiti čim več socialnih obremenitev, ne da bi razmišljali o tem, kako bodo kos vse večjemu obsegu administrativnih obveznosti in socialnega dela. Preobremenjenost z zadevami jim po eni strani omogoča, da resno ne opravljajo nobene od svojih dolžnosti, po drugi strani pa zavračajo težke naloge, ki jih opravlja večina njihovih tovarišev, sklicujoč se na zaposlitev.

"Sveta preprostost"

Ljubitelji te igre drugim dokazujejo svojo naivnost, nezmožnost dokončanja dela, ki so ga začeli. Namen takšne igre je v drugih vzbuditi naravno željo po pomoči, na koncu pa poskušajo svojo odgovornost preložiti na druge. Na žalost ta ali oni vodja, ki ne razume pomena igre, začne iskreno podpirati podrejenega in namesto njega opravi levji delež dela.

"Šef invalid"

Zaposleni noče voditi skupine ljudi, ki je bila ustvarjena za določen čas za reševanje nujne epizodne naloge, svojo zavrnitev motivira z dejstvom, da nima pravice kaznovati ljudi, ki so začasno padli pod njegov nadzor, in brez tega je domnevno nemogoče voditi.

Ljubitelji te igre so v skoraj vsakem izobraževalnem ali delovnem kolektivu. Klovn želi dokazati, da je ekscentrik, ni od tega sveta, znanost ali delo mu je težko in ga preprosto ne potrebuje. Smeje se, zabava vse in nikomur ne škodi. To mu daje zaupanje in preneha delati v celoti, izhaja iz zadovoljstva in veselja ob oživitvi svojih tovarišev, ko se pojavi.

"Oh, kako sem dobra"

Da bi dvignili svojo avtoriteto, vzbudili spoštovanje drugih, se uporabljajo različne različice te igre. Lahko je tako rekoč mimogrede vržena besedna zveza o njihovih uspehih, imenovana so imena slavnih ljudi, ki so domnevno blizu pripovedovalcu. Ni neobičajno slišati od prosilca visoke oblasti o njegovi široki ozaveščenosti.

Najpogosteje psihološke igre motijo ​​​​vzpostavljanje dobrih odnosov med ljudmi, ovirajo kakršno koli poslovanje in zmanjšujejo učinkovitost skupnih prizadevanj. Toda ljudje jih igrajo, ker pomagajo ohraniti določeno raven samospoštovanja in si včasih pridobijo pravico do neodgovornosti.

Kako naj se vodja odzove na igro podrejenih? Priporočljivo je, ne da bi upoštevali položaj zaposlenega, najti področje delovanja, kjer je močnejši od svojih sodelavcev, in mu pokazati iskreno spoštovanje do resničnega uspeha.
Obstaja psihološko priporočilo - če želite vplivati ​​na druge, morate povedati, kaj hočejo. Samoizražanje je prevladujoča potreba človeške narave. Torej, sočutno se pogovorite s "kazansko siroto", jo prepričajte, da je odgovorna naloga, ki ji je dana, zanjo izvedljiva. Dajte "igralcu" najvišje možno priporočilo, pa ga bo upravičil. Izrazite zaupanje, da se bo spopadel z nalogo in uspel. Skoraj vsak se trudi ohraniti ugled, ki mu je pripisan.

Stankin M. I. Psihološke igre / Upravljanje osebja. - N4, 1997

Deset lastnosti dobrega zaposlenega

Pogosto me sprašujejo, kako biti dober vodja, veliko redkeje pa drugo pomembno vprašanje, kaj naredi zaposlenega dobrega delavca? Obstaja deset lastnosti, ki se mi zdijo "najboljše in najpametnejše" pri zaposlenih, ki jih je treba razvijati in ohranjati. Če imate vse te lastnosti, ste verjetno odličen zaposleni.

Najprej se morate temeljito pozanimati o izdelkih ali programih vašega podjetja ali skupine. Izdelke ali programe morate znati uporabljati sami. To ne velja samo za računalniški svet. To velja tudi za druga, na znanju temelječa področja, kjer tehnologija in praksa tako hitro napredujeta, da je nujno, da svoje znanje in veščine posodabljate. Če ga nimate, lahko kaj hitro zaostanete in postanete neučinkoviti.

Drugič, imeti morate resnično zanimanje za to, da stranke spregovorijo o tem, kako uporabljajo izdelke (programe) – kaj jim je všeč in kaj se jim ne zdi preveč privlačno. S svojimi strankami morate biti nekoliko misijonarski, hkrati pa biti realni glede tega, kje izdelki (programi) vašega podjetja niso učinkoviti, a bi lahko bili boljši.

Tretjič, ko razumete potrebe vaše stranke, morate razmisliti, kako lahko izdelek (program) pomaga. Na primer, če delate v industriji programske opreme, se morda sprašujete: "Kako lahko ta izdelek (program) naredi delo bolj zanimivo?"

Te prve tri točke so povezane. Uspeh prihaja iz razumevanja in poglobljene skrbi za vaše izdelke (programe), vašo tehnologijo in potrebe vaših strank.

Četrtič, zaposleni se morajo osredotočiti na individualne dolgoročne cilje, kot je razvoj lastnih veščin in motiviranje ljudi, s katerimi delajo, da to storijo. Ta vrsta samomotivacije zahteva disciplino, vendar je lahko zelo koristna. Dobra spodbuda je seveda tudi sistem materialnih spodbud. Če se ukvarjate s prodajo, so različni dodatki in bonusi pomembna orodja za upravljanje uspešnosti, vendar je veliko bolje, če se zaposleni dvignejo nad te spodbude. Če je vaš naslednji bonus ali povišanje plače v nebo vse, kar vas motivira, potem ste verjetno brez skupinskega dela in skupinskega razvoja, ki dolgoročno ustvarja pristen uspeh.

Petič, imeti morate specializirano znanje in veščine s pogledom v prihodnost. Velika podjetja na primer zaposlujejo zaposlene, ki lahko hitro absorbirajo specializirano znanje. Nihče se ne bi smel zanašati na strokovno znanje, ki ga ima danes, da bi zadovoljil potrebe jutri, zato je pripravljenost za učenje zelo pomembna lastnost.

Šestič, biti morate dovolj prilagodljivi, da izkoristite različne priložnosti, ki bi vas lahko zanimale. Pri Microsoftu človeku ponujamo široko paleto kariernih aktivnosti. Vse, ki jih zanima sodelovanje pri upravljanju, spodbujamo k sodelovanju z različnimi strankami, tudi če to pomeni selitev v drugo podružnico znotraj organizacije ali na drug del sveta.

V našem ameriškem oddelku imamo veliko ljudi iz drugih držav in imamo veliko zaposlenih v ZDA, ki delajo za podružnice v drugih državah. Pomaga nam pri boljšem razumevanju svetovnih trgov, in čeprav delamo precej dobro pri selitvi osebja, še vedno ni tako dobro, kot bi si želel.

Sedmič, dober zaposleni želi poznati poslovno ekonomijo. Zakaj podjetje počne to, kar počne? Kakšni so njeni poslovni modeli? Kako služi denar?

Vedno znova sem presenečen nad podjetjem, ki zaposlenih ne izobražuje o osnovah finančnega znanja v svoji panogi.

Osmič, osredotočiti se morate na svoje tekmece. Všeč so mi zaposleni, ki razmišljajo o dogajanju na trgu. Kaj počnejo naši konkurenti, kako zanimivo je? Kaj se lahko od njih naučimo? Kako se lahko izognemo njihovim napakam?

Deveto, uporabiti moraš svojo glavo. Analizirajte težave, vendar ne postanite paralitični analitik. Razumeti posledice možnih poslov vseh vrst, vključno s posli z nezadostnimi informacijami.

Uporabite svojo glavo tudi za praktične namene. Učinkovito izkoristite svoj čas. Pomislite, kaj lahko dobrega svetujete drugim skupinam.

Skratka, ne spreglejte očitnih lastnosti, kot so poštenost, etika in trdo delo. Te pomembne lastnosti so brez razlage.

Bill Gates, ustanovitelj in predsednik Microsoft Corp.

Zakaj podrejeni ne upoštevajo vaših ukazov?

Številni menedžerji so zaskrbljeni zaradi nezadovoljive stopnje delovne discipline med podrejenimi, ko delo ni opravljeno pravočasno ali ni pravilno. Vodje običajno vidijo glavno sredstvo vplivanja na nedisciplinirane podrejene v krepitvi nadzora in zahtevnosti, v kaznovanju krivcev. Vendar praksa kaže, da ti ukrepi vplivanja na podrejene ne prinašajo trajnih pozitivnih rezultatov.

Da bi vodja našel najboljši način za rešitev vodstvenega problema, ki se je pojavil pred njim, je treba bolje razumeti, od česa je na koncu odvisna stopnja delovne discipline njegovih podrejenih in katera sredstva vplivanja lahko pomagajo povečati njeno raven. .
Med razlogi za nezadovoljivo raven izvajalske discipline so:

· nizka raven usposobljenosti izvajalcev

Nizka raven kvalifikacij menedžerjev

nezadovoljiva kakovost priprave vodje same odločitve, na podlagi katere je izvajalcu postavljena naloga

mehka nastavitev pred izvajalcem nalog, ki zahtevajo izvedbo

Nezadostno zanimanje zaposlenega za rešitev naloge

Tradicije in pravila, vzpostavljena v organizaciji, negativno vplivajo na odnos zaposlenih do opravljanja dodeljenega dela.

Nezadostna stopnja nadzora, ki ga vodje izvajajo nad delom izvajalcev

pomanjkanje sredstev, s katerimi razpolagajo izvajalci, potrebnih za kakovostno opravljanje dela (čas, informacije, oprema, človeški viri potrebne usposobljenosti in števila, finance ipd.)

Da bi dosegli visoko raven izvedbe dodeljenega dela, morajo biti izpolnjeni številni pogoji:

1. Izbor najprimernejših izvajalcev za opravljanje dela (izkušnje, znanje, motivacija).

2. Potrebna je temeljita študija problema, ki ga je treba rešiti (kdo je odgovoren za izvedbo dela, izvajalci, jasna opredelitev naloge, roki, potrebna sredstva, kakšna pomoč je potrebna izvajalcu).

3. Vodja mora od izvajalca prejeti potrditev, kako je razumel nalogo, kako pripravljen je na njeno izvedbo, kakšne težave vidi pri opravljanju dodeljenega dela.

4. Zagotoviti je treba ustrezno stopnjo motiviranosti izvajalca. Ob tem je pomembno, da pozitivne spodbude po obsegu prevladajo nad negativnimi.

5. Jasno je treba navesti, kako se bo izvajal nadzor, kakšne oblike povratnih informacij so zagotovljene od neposrednega nadzornika.

Magura M. I. Kako izboljšati stopnjo delovne discipline med podrejenimi? / Upravljanje osebja. - št. 6, 1997

Vloga poslovne kulture in interakcije med vodstvom in podrejenimi ima trenutno veliko vlogo. Pomembno je ne samo, da lahko kompetentno opravljajo svoje naloge, ampak tudi pravilno zgraditi odnose z zaposlenimi.

norma poslovnega odnosa

Danes je kultura poslovnih odnosov dosegla velike položaje. To je posledica dejstva, da ljudje v procesu uradnih dejavnosti vse bolj prehajajo na formalne odnose in se ne osredotočajo na osebne simpatije in vtise o ljudeh. Za komunikacijo med vodjo in podrejenim obstajajo posebne zahteve.
Vodja je vedno najpomembnejša figura v delovnem timu. Veliko je odvisno od njegovega obnašanja, politike nagrajevanja in kaznovanja ter odnosa do zaposlenih.
Strokovnjaki verjamejo, da biti vreden vodja na več načinov pomeni imeti dobre odnose s podrejenimi. Zaposleni bodo trdo delali in dosegali boljše rezultate, če jih bo njihov šef pravilno vodil. S slabim vodenjem se delo spremeni v pekel, ki ga podrejeni doživljajo vsak dan, zaradi česar njihov interes zbledi, učinkovitost pa je premajhna.

Pravila vodenja

Vedno si je treba zapomniti, da na odnose vplivajo osebni, kulturni, socialne lastnosti posamezniki. Od teh in mnogih drugih dejavnikov je odvisna mikroklima v pisarni in odnos med zaposlenimi v organizaciji.
Za uspeh v vsakem poslu sta potrebna potrpežljivost in vzdržljivost, ti dejavniki skupaj s korektnostjo ustvarjajo ugodno poslovno vzdušje v kolektivu.
Zato si morate nekaj zapomniti preprosta pravila graditi ustrezen odnos med nadrejenimi in podrejenimi.

• Vodja mora vse zaposlene obravnavati enako in nepristransko, ne glede na všečnosti ali antipatije.
• V primeru vprašanj in pobud je treba zagotoviti prost dostop glavnemu direktorju, da se pogovorimo o morebitnih težavah in kritikah vodstva.
• Vodja organizacije ima pravico samostojno sprejemati odgovorne odločitve, zahtevati njihovo izvajanje in svoje naloge prenesti na podrejene.
• Če želi vodja izboljšati delo zaposlenih, mora nenehno zahtevati izpolnjevanje ustreznih nalog.
• Drugo pravilo je uporaba psovk v prisotnosti podrejenih. Na žalost nimajo vsi dobre vzgoje. Nekateri menijo, da je uporaba močnega jezika pridobivanje avtoritete. Pohitimo, da odvrnemo - to ni tako. Oseba, ki si v pisarni dovoli govoriti psovke, ni vredna spoštovanja. Enako velja za poveljniški kader in za vršilce dolžnosti.
• Naslednje pravilo bontona za vodjo je nepopustljivost do laskavih pripomb in komplimentov. ne boljši način nadzorovati osebo in uspavati njeno budnost kot uporaba laskanja. Včasih je težko razlikovati med izkazovanjem spoštovanja in hvaljenjem človeških vrlin od odkritega in surovega laskanja. Takšne pogovore in pripombe izkušen vodja vedno zatre.

Neodgovornost poveljujočega osebja moti delo pisarne in vodi v nizko produktivnost podrejenih.

Službeni bonton v odnosu med vodjo in podrejenim

Uradni bonton vodje narekuje, da je potek dela organiziran tako, da so naloge vseh podrejenih jasno razmejene. Uradna pooblastila morajo biti porazdeljena enakomerno, ne glede na individualne preference zaposlenih in osebni odnos šefa.
Ne glede na to, koliko zaupanja ima zaposleni, je spremljanje uspešnosti vedno potrebno. Obnašanje zaposlenih bo odvisno tudi od generalnega direktorja podjetja. Nalog ne ponavljajte in razlagajte večkrat ter podrejenim »stopite na dušo«. Vsakdo je odrasel in odgovoren delavec, zato je treba kompetentno dodeljevanje nalog združiti s stalnim nadzorom.
Resen odnos do dela je mogoče začiniti z uporabo šal in Imejte dobro voljo. Pri uporabi humorja pa morate biti zelo previdni. Navsezadnje preveč veselo razpoloženje ubija disciplino, ostre in žaljive pripombe pa lahko proti vam obrnejo več oseb. Ne smemo pozabiti, da so šale s predstavniki starejše generacije neprimerne, to je mogoče razumeti kot kršitev dolžnega spoštovanja in spoštovanja do njih. Korporacijsko etiko je treba vedno spoštovati.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push(());

Tipične situacije interakcije med šefom in zaposlenim

Spodaj predstavljamo nekaj situacij, ki se lahko pojavijo pri vzpostavljanju osebnih odnosov. Morda je večina voditeljev sposobna ustrezno oceniti svoje vedenje in značajske pomanjkljivosti. Če torej pretirana jeza vpliva na odnose z ljudmi, se jih poskusite znebiti ali sledite naslednjim pravilom:

• • • Opazujte iniciacijo, pri kom in v kakšnih situacijah se pojavijo negativne značajske lastnosti;
    • Izogibajte se takim situacijam in zmanjšajte čas komunikacije s takšnimi ljudmi;
    • Vnaprej opozorite ljudi na obstoječe pomanjkljivosti;
    • Takoj se opravičite, če ste morali razvneti ali užaliti osebo.

Zgodi se, da so med podrejenimi ljudje s težkim značajem ali negativnim vedenjem. Z njimi je težko komunicirati in jih je skoraj nemogoče najti. medsebojni jezik. V takih primerih lahko učinkovit in kompetenten vodja:

• • • Pokličite podrejenega na pogovor in ugotovite razloge za njegovo vedenje. To je lahko dovolj, da oseba ponovno razmisli o svojih dejanjih;
    • Če narava uslužbenca pomembno vpliva na opravljanje službenih nalog, ga je vredno opozoriti na sankcije za slabe rezultate;
    • Če želite obravnavati situacijo kot celoto, je treba težavo rešiti ne sami, temveč z vključitvijo izkušenih zaposlenih in uglednih kolegov, da bi vplivali na "problematičnega" zaposlenega.

Vodja se je soočil z dejstvom, da je s katerim koli zaposlenim vzpostavil osebno prijateljski odnosi. V tem primeru obstajajo prednosti in slabosti tesne komunikacije:

• • • Pozitivno plat tvorijo zaupanje med podrejenim in šefom, transparentnost na obeh straneh in odprt dialog;
    • Negativni dejavniki so nezmožnost vodje, da objektivno oceni zaposlenega, njegova odvisnost od podrejenih in omalovaževanje spoštovanja šefa.

Bonton vodje in podrejenega ima danes veliko vlogo. Lepo vedenje temelji na načelu zlatega pravila morale »Z drugimi ravnaj tako, kot bi želel, da se ravnajo z vami«. Odnosi med sodelavci morajo temeljiti na medsebojnem spoštovanju, podrejenosti in odgovornem odnosu do skupne stvari.

V stiku z