Poslovna komunikacija vodje s podrejenimi. Pravilno vedenje je ključ do uspeha vodje

Zdi se, da je bistvo odnosa med šefom in podrejenim izjemno preprosto: šef ukazuje, nadzoruje in sprejema delo podrejenega, podrejeni opravlja naloge, ki so mu dane. Če pa bi bilo vse tako preprosto, vodje ne bi imeli vprašanja "Kako se obnašati s podrejenim?".

V starih časih se je malo šefov trudilo graditi dobre odnose s podrejenimi. Ljudje so delali brez spanja in počitka za goli denar (sužnji in podložniki in popolnoma zastonj), odnos vodstva do njih pa je bil brezbrižen, zaničujoč in pogosto okruten.

In v našem času, na žalost, obstajajo šefi nemoralno in nepošteno ki ne upoštevajo zakonitih pravic in interesov zaposlenih. To so primeri, ko »ljudje ne veljajo za ljudi«.

Brezobzirni delodajalci izkoriščajo dejstvo, da je danes veliko ljudi pripravljenih delati kot sužnji, »za hrano« ali iz strahu, da če bodo odpuščeni z neljube in nevzdržne službe, ne bodo mogli najti druge (pogosto to ni le strah, ampak realnost brezposelnosti). To je za mnoge pomembna in boleča tema, ki zahteva ločeno obravnavo.

V dvajsetem stoletju so začeli opravljati posebno, »zaščitno« funkcijo delavcev sindikati. Ustvarjeni so, da omogočajo konfliktne situacije v kolektivu in zaščititi zaposlene pred samovoljo oblasti.

Danes delujejo tudi sindikati, vendar je življenje v 21. stoletju takšno, da se vsak človek navadi zanašati samo nase in na svojo moč in ne polaga veliko upanja na to, da bo v primeru težav z nadrejenimi, kolektivom ali trgovino sindikat mu bo pomagal.

Delovna razmerja med delojemalcem in delodajalcem danes ureja zakonodaja, med katerimi je glavna delovni zakonik. Toda zakona, žal, ne spoštujejo vedno vsi. Da bi delavec delal v dobri veri in da bi se šef do njega obnašal spoštljivo, ni dovolj poznati zakone in se spomniti dolžnosti, opisanih v pogodbi o zaposlitvi in ​​opisu delovnega mesta.

Dandanes le slab šef ne razmišlja o vzpostavitvi korektnih, zaupljivih, a hkrati upoštevajočih podrejenih odnosov z ljudmi, ki delajo pod njegovim vodstvom.

Vodstvo danes razume, da "prvo violino" pri uspehu in učinkovitosti podjetja igra želja zaposlenega po delu, ki je neposredno odvisna od od odnosa do nadrejenih in neposredni vodja.

Vse več delodajalcev zaposlenih ne stimulira s »palico«, temveč s »korenčkom«.

Kaj pomeni biti podrejen?

Sodobni podrejeni ni poslušen suženj in ne krotek delavec, je človek z ambicijami, potrebami po samouresničevanju, spoštovanju, priznanju, je izobražen in usposobljen strokovnjak, z visokim IQ in ustvarjalnim potencialom.

Kljub temu, da na formalni ravni vlada načelo dominacije in podrejenosti, se med šefom in podrejenim gradijo resnično dobri delovni odnosi. enako.

Danes, če šef ne spoštuje zakonskih pravic zaposlenega, ga ne spoštuje in svojo osebno nenaklonjenost izkazuje s povzdignjenimi toni, nekonstruktivnimi kritikami, žalitvami, nadlegovanjem ipd. ima pravico odstopiti. Ni dolžan ostati in poskušati zgraditi odnos s šefom, če tega ne želi.

Toda šef je v drugačni situaciji. Če hoče, da delo poteka dobro in da njegovi podrejeni delajo »odlično«, mora poskušajte zgraditi dobre odnose z njimi, sicer mu je zagotovljena stalna fluktuacija kadrov.

Težavo ustvarja nesposobnost vodje, da bi se kompetentno obnašal do podrejenih negativen odnos zaposlenih do vodstva in njihovega dela.

Pogosto so nepravilno zgrajeni odnosi med šefom in podrejenimi glavni problem, čeprav šefi ponavadi mislijo, da so vse težave posledica dejstva, da so njihovi varovanci leni, neumni ali nesposobni.

Kako ukazovati brez ukazovanja?

Tako šefi kot podrejeni se običajno pritožujejo nad nerazumevanjem in nepripravljenostjo razumeti drug drugega, pravzaprav je problem zavrnitev osebnost šefa do podrejenih in/ali obratno, to je v osebna antipatija in nepripravljenost na sodelovanje.

Delovna komunikacija med šefom in podrejenim se, grobo rečeno, zmanjša na dejstvo, da prvi daje ukaze, drugi pa jih posluša in nadaljuje z izvajanjem. Zato se mora šef najprej naučiti dajati ukaze pravilno.

Veliko bolje je, če vodja ne izsiljuje, ampak prepričuje podrejeni, da opravi dano nalogo. to demokratično pristop k vodenju, ko se podrejeni počuti ne lutko ali preprostega izvajalca, ampak tovariša, zaupnika, udeleženca skupne stvari.

primer:

1. Prisila: "Pred kosilom napišite poročilo, sicer - opomin."
2. Prepričanje: »Prosim, poskusite napisati poročilo pred kosilom. Časa je malo, a verjamem vate. Če imate čas, vam bomo poročilo predali hitreje kot ostali oddelki in se ugodno odlikovali.

1. Naslov podrejenega z imenom. obstajati različne oblike naslov, vendar ni tako pomembno, da "Vi" ali "Vi", z ali brez očetovstva, obstaja pritožba na podrejenega (vse je odvisno od vzgoje in inteligence določene osebe), kot samo dejstvo, spoštljiv, oseben nagovor osebe po imenu. Samo "Ti", "On"/"Ona", nesramen "Hej, ti!" ali pejorativ "Ta v sivi jakni!" užali in se takoj obrne proti.
2. Komunicirajte na konstruktiven ali nevtralno-pozitiven način. Delovni pogovor ni komunikacija med dvema prijateljema ali sovražnikoma, je poslovni pogovor partnerjev, potekati mora enakopravno. Enako slabo in ko vstopi tudi vodja topel odnos s podrejenim, in ko odkrito izraža svojo nenaklonjenost, neskončno neupravičeno kritizira, zmerja, zmerja.

Manj negativnosti! Če kritiziraš, pa konstruktivno in iz oči v oči in ne javno! Bolje je, da zaposlenega še enkrat pohvalite za njegov trud, tudi če je naredil kaj narobe, se mu nasmehnite in izrazite prepričanje, da se bo naslednjič vse izšlo, kot je treba.

Zaničevanje, izražanje večvrednosti ali nesramen ton govora, posmeh, sarkazem, žalitve in druga verbalna agresija so absolutno nesprejemljivi.

1. Govorite v "razumljivem" jeziku. Če se vnaprej ve, da podrejeni ne bo razumel zloženke in izrazov, se jim je bolje izogibati ali njihov pomen pojasniti takoj po izgovorjavi.
2. Postavite vprašanja in pridobite nasvet. Če je naloga izrečena v vprašalni obliki ("Ali lahko to delo opraviš jutri?") Ali kot prošnja za nasvet ("Ali misliš, da če narediš to ...?"), Se ne dojema kot ukaz, ampak kot prošnjo.

To tehniko je najbolje uporabljati ne prepogosto in ne pri vsakem zaposlenem. Če želi zaposleni na primer prevzeti mesto svojega vodje, lahko takšno radodarnost in lojalnost vzame za šibkost in se mu »usede na glavo«, nato pa mu gre »čez glavo«.

Tudi če je človek na svojem mestu in mu je delo všeč, ne more delati »v zahvalo«. Dokler bo denar vladal svetu, bodo delavci delali za plačo.

Dejstvo pa je, da plača praviloma ostaja enaka, ne glede na to, ali delavec dela z dušo ali pa delo opravlja »samo zato«.

Da bi bila organizacija uspešna in ekipa delovala kot dobro utečen mehanizem, potrebujejo zaposlene motivirati tako opredmetena kot neopredmetena. Zaposleni mora videti osebno korist, da bi imel obresti delati, in ne samo želja, da bi nekako izdelali normo in odšli domov.

Vrsta avtoritativnega vodje in vrste podrejenih

Podrejeni so prijetnejši, učinkovitejši in bolj pripravljeni sodelovati s tistimi šefi, ki jih spoštujejo in katerih avtoriteto priznavajo.

Da me podrejeni spoštujejo šef, priporočljivo postati:

Ko šef pozna poklicne sposobnosti, nagnjenja, talente, interese svojega podrejenega in jih upošteva, ga ne dojemajo kot "Cerberusa", ampak kot mentor.

Čeprav je vsak delavec poseben, obstaja klasifikacija vrste podrejenih odvisno od stopnje njihove učinkovitosti pri delu:

To ni edina klasifikacija vrst podrejenih, vendar vam lahko poznavanje ene same klasifikacije pove, kako najti pristop do določenega zaposlenega.

Točno tako sposobnost kombiniranja individualni pristop do vsakega zaposlenega in izbira mehkih, demokratičnih metod vodenja celotne ekipe je odgovor na vprašanje, kako se obnašati s podrejenimi.

1. I. K. Adizes »Idealni vodja. Zakaj ne morejo postati in kaj iz tega sledi«
2. D. Sherwood »Sistemsko razmišljanje za managerje. Praksa reševanja poslovnih problemov”
3. K. Makgoff Umetnost upravljanja. 46 ključnih načel in orodij za vodenje”
4. I. Nemirovsky, I. Starozhukova »Izjemen vodja. Kako zagotoviti poslovni preboj in podjetje popeljati med vodilne v panogi«
5. V. Zima "Orodja vodje"

Ali menite, da je mehak, demokratičen slog upravljanja najboljši?

Nov položaj, ločena pisarna, lastno osebje podrejenih in "nimbus" vodje nad ponosno dvignjeno glavo ... Vsa ta privilegirana pooblastila ste pridobili pred kratkim, ko ste prejeli mesto v upravnem oddelku in samodejno dopolnili številko »izbranega stolpa« vašega podjetja. Toda preden ste se uspeli odmakniti od breztežnostnega stanja evforije in glavobola od včerajšnjega praznovanja v čast napredovanja, je muha v sod medu dobesedno padla v obliki težav s podrejenimi, ki so sprožili cele bitke v oddelek, ki odkrito ali na skrivaj zavrača identiteto novega šefa.

"Uporniki" ignorirajo ukaze, izpodbijajo informacije, namigujejo na njihovo nezanesljivost, kritizirajo metode upravljanja in s celotnim videzom dokazujejo svojo nepripravljenost ubogati. Sprva se vsi novopečeni voditelji ne odločijo za kaznovalne operacije v obliki glob, odpuščanj in razbitja stekel avtomobilov svojih podrejenih v temni noči (to je seveda pretiravanje, a kaj hudiča se ne šali) , nevidna vojna pa se vleče v nedogled. Neželeni šef hiti po nasvet k izkušenejšim sodelavcem ali raziskuje drobovje interneta, da bi našel pot in postal vreden vodja. Razmislite, kaj v takih primerih svetujejo psihologi.

Tanka meja med vejico in medenjakom

Prvo in morda glavno pravilo - ne glede na način upravljanja ne sme škodovati niti zaposlenemu niti delovnemu procesu. Ne glede na to, koliko ste prebrali literature na to temo, gledali videoposnetke o usposabljanju, slišali veliko nasprotujočih si nasvetov kolegov med kosilom, vaš stil vodenja ne bi smel slepo kopirati navodil, natisnjenih v knjigah in izraženih s strani izkušenih voditeljev. Psihologija vodenja ljudi v vaši interpretaciji naj nosi individualne odtise narave, naravne značajske lastnosti, izpopolnjene z zmožnostjo obvladovanja čustev in lastne izkušnje prehojene poti od dna do vrha hierarhične lestvice. Vaš odnos do podrejenih bi moral biti točno tak, kot ste pričakovali od svojega šefa, ki sedi na stolu navadnega uradnika. Poskusite najti srednjo pot med zlobnim, izbirčnim dolgočasnim človekom, ki noče zadušiti niti zvoka pohvale, in mehkim suženjskim šefom, ki okleva pokazati svoje nezadovoljstvo.

"Veto" glave ali česa se ne sme storiti

Preden najdete želeni odgovor in učinkovito metodo, kako podrediti svoje podrejene, se morate seznaniti s seznamom prepovedanih dejanj, katerih kršitev vas bo označila za izjemno neprijetnega in nevzgojenega tiranskega šefa:

• Prehod v osebnost. Analiza osebnih, nepovezanih lastnosti zaposlenega je zanesljiv način, da obrnete ekipo proti sebi.
• Povišan ton, ki se spremeni v krik. Divji op ne bo prestrašil zaposlenih in jih prisilil k poslušnosti, poleg tega boste s takšnim vedenjem pokazali svojo šibkost in nezmožnost zadrževanja čustev in s tem obvladovanja.
• Redno samohvalo in izkazovanje lastne pomembnosti. Šef, ki hvali samo sebe in ne zamudi priložnosti, da se pohvali s svojimi uspehi, da pokaže, kako pomembna je njegova postava za podjetje, ne bo nikoli mogel vzbuditi spoštovanja in podpore ekipe, ki mu je zaupana, še bolj pa občudovanja. .
• Kršitev delovnega dne s pravico do vnosa števila "mojstrov". Če si vodja dovoli početi stvari, ki so mu prepovedane (v obliki neskončnih telefonskih pogovorov s svojo strastjo, uporabe slušalk, brskanja po internetu, skypa o neslužbenih zadevah, malice v oddelku), bodo podrejeni zaposleni kmalu začnejo jemati zgled iz njega in uradne prepovedi hitro spremenijo v formalne.
• Počasno delovanje, nezainteresiranost za rezultat, pomanjkanje bistrih idej in pobude. Kakršen šef, takšni zaposleni. Vodja, ki se ne zavzema za lastno podjetje, bo v vsakem primeru s svojo brezbrižnostjo okužil ljudi, ki mu sledijo.

Kategorije upravljanja, triki in triki

Kljub vsestranskosti je praktična psihologija vodenja ljudi razdeljena na dve kategoriji:

1. Pot do uspeha, sedenje za vratom podrejenih ali tehnike brezčutnega vodje.
2. Pot do uspeha kot zmagovalec je v rokah podrejenih oziroma Moči navdiha.

Vodja izbere ustrezno taktiko – glede na osebne lastnosti, lastne izkušnje in odnos do ljudi nasploh.

Manipulacija

Manipulacija kot skriti nadzor pomeni spreten, zvit vpliv na osebo, usmerjen v doseganje lastnih ciljev. V redkih primerih so končni cilji dobri, vendar manipulacija po svoji naravi ni nič drugega kot dejanje vplivanja na ljudi, ki jih neopazno prisili k sprejemanju neugodnih odločitev. Njena glavna razlika od prostovoljne podreditve je v tem, da človeku preprosto ni prepuščena izbira, da izbere drugo pot kot naloženo.

V našem primeru se lahko obravnavani koncept, odvisno od narave vodje, uporablja za doseganje lastnih sebičnih ciljev ali v korist podjetja. Vodenje podrejenih po principu manipulacije vključuje spretno povzročene zamere, jezo, strah, krivdo.

Zamera, jeza

Nelaskava besedna zveza, ki jo mimogrede ali neposredno vrže vodja v zvezi s poslovnimi lastnostmi zaposlenega v ozadju podrobne pohvale drugega podrejenega, v 9 primerih od 10 doseže cilj in vse zahvaljujoč prirojenemu občutku tekmovalnosti v ljudeh. Bodrilni govor gre nekako takole: "Petrov je opravil odlično delo, a tega ne moreš narediti, kajne?" ali "Nisi kos Petrovu!", Ali "Ničesar nisi sposoben, ampak Petrov!" Koktajl eksplozivnih občutkov, ki so preplavili zaposlenega – jeza, užaljenost, želja po dokazovanju svojih sposobnosti in dokazovanju, da tudi on zmore in zmore marsikaj – manipuliranega žene k opravljanju najrazličnejših nalog. Ne da bi razmišljal o naravi svojih dejanj, podrejeni, ne da bi vedel, prispeva k utelešenju idej šefa.

strah

Nemogoče je natančno določiti naravo strahu pred nadrejenimi: lahko ga povzroči avtoriteta vodje despota, šibka volja podrejenega ali ustrahovanje v obliki: "Za neposlušnost in neizpolnjevanje nalog - razrešitev!" Nekaj ​​ustrahovanja, ki se konča z izračunom trmastih delavcev za potrditev besed, bo imelo želeni učinek: zaposleni, ki cenijo svoje mesto, bodo sledili vodstvu šefa. Samo v tem primeru odnos med vodjo in podrejenim ne bo temeljil na spoštovanju, predanosti za dobro podjetja, temveč na banalnem strahu pred izgubo službe.

krivda

Skrito vodenje na podlagi krivde vključuje metode, pri katerih šef napove odvzem bonusov ali dopustov vsem zaposlenim v oddelku zaradi slabe uspešnosti enega od njih; ali en zaposleni ostane brez bonusa (dopusta) zaradi nezadostne vneme ostalih. Cilj prevzemanja pritiska na podlagi krivde je spodbuditi motivacijo za boljše delo, da ne bi pustili drugih na cedilu.

Psihologija upravljanja ljudi, ki temelji na spretni provokaciji, je sposobna dati želene rezultate, vendar je uporabna v primerih, ko je skriti vpliv potreben za dobre namene in ne za lastne interese, z uporabo sil in virov drugih ljudi.

Pozitiven vpliv

Če želite postati dober vodja, se morate zavedati, da vaše vedenje, dejanja in odnosi s podrejenimi neposredno vplivajo na mikroklimo oddelka, odnos zaposlenih do dela in učinkovitost opravljenih nalog. Vodja mora biti sposoben prevzeti odgovornost, navdušiti svojo ekipo, jo okužiti s svojim entuziazmom, ji dati zgled in biti ideal. Odličen vodja ni tisti, ki vzbuja živalski strah pri podrejenih, zatira in izziva konflikte. Pravi vodja je tisti, ki ob poznavanju psihologije vsakega zaposlenega, njegovih stremljenj, vrednot in želja usmerja pretok energije v pravo smer. Zanj ni razredov "šef in podrejeni", toliko se preda delu, da ne more, ampak vzbuja občudovanje, vsi ga imajo radi, cenijo, spoštujejo in mu zlahka sledijo.

Pohvala, laskanje, spodbuda

Ni skrivnost, da vsaka oseba potrebuje redno pohvalo, spodbudo in odobravanje svojih dejanj. Vodja je tisti, ki lahko svojim podrejenim da želeno. Zaslužene pohvale, sistem nagrajevanja najboljših zaposlenih, priznanja za njihove dosežke so učinkovito orodje za pridobivanje zaupanja, spoštovanja kolektiva in ga navdušujejo k še sijajnejšim rezultatom.

Učinkovita metoda vodenja je tudi vnaprejšnja pohvala, ko šef vnaprej izrazi hvaležnost podrejenemu, na primer: "Odločil sem se, da vam zaupam to nalogo, saj ji boste le vi kos." Spodbujen in hvaležen zaposleni (ali kako: »Šef me ima za najboljšega in preprosto ga ne smem razočarati!«) nalogo opravlja s podvojeno vnemo in marljivostjo. V tem primeru šef, ki jasno razume, kako podrediti svoje podrejene, z enim strelom ubije dve muhi na en mah: doseže odlično izvedbo naloge in poveča število ljudi, ki so mu predani.

Umetnost navdiha

Pomembno je, da lahko na eno pot usmerimo veliko ljudi z različnimi cilji, različnimi stopnjami uspešnosti in spretnosti. Za to je potrebno najti individualni pristop do vsakega člana ekipe, ugotoviti njegove želje in motive ter na podlagi tega razviti motivacijo. Konec koncev, ko so motivi jasni, je lažje iti naprej, spremeniti razpršeno množico v močno, prijateljsko ekipo, usmerjeno v končni rezultat. Vodja ne sme biti samo sposoben navdihniti, ampak tudi vzdrževati bojno razpoloženje, iti proti vetru, napihniti vero v nepogrešljiv uspeh, ko roke nehote odnehajo ... Poleg tega je ena od odličnih lastnosti šefa v njegovem arzenalu sposobnost učinkovitega in hitrega reševanja prepirov med zaposlenimi brez predsodkov za obe strani. In konflikt "vodja-podrejeni" se pri poklicnem vodji zgodi samo enkrat - na samem začetku vodstvene kariere in potem ne vedno.

Pristojnost

Podrejeni so pogosto pozorni na to, kako kompetenten je njihov šef na področju, ki mu je zaupano, ali ima potrebno znanje in veščine. Pripravljeni morate biti na skrbno ocenjevanje, tesno zanimanje in podrobno analizo svojih sposobnosti s strani varovancev. Zato morate vedeti skoraj vse o svojih dejavnostih, nenehno izboljševati in dopolnjevati svojo bazo znanja. V očeh ekipe je vodja utelešenje popolnosti, genialnosti in svetlega, nestandardnega uma, sicer pa, kako mu je uspelo doseči ta položaj? Ne želite razočarati svojih zaposlenih in se še bolj počutite kot nevredni vodja, ki se redno obrača nanje po pomoč v zadevah, ki vam niso znane? Preučujte, analizirajte in se nenehno učite, da postanete as na svojem področju, ne da bi prelagali lastne odgovornosti na zaposlene, sicer kakšen pomen imata pojma "vodja" in "podrejeni"?

Kontakt po imenu

Upoštevajte nasvet slavnega psihologa D. Carnegieja, ki je trdil, da je ime za nas najslajši zvok. Naslavljanje po imenu poveča pomen osebe v lastnih očeh in vzbuja zaupanje sogovornika. Svojih podrejenih ne kličite po priimkih, vzdevkih, ampak izključno po imenu in v nobenem primeru ne zamenjujte ali izkrivljajte. Ta preprosta tehnika vam zagotavlja lokacijo in spoštovanje drugih.

Tudi poslušanje je umetnost

Naučite se pozorno poslušati sogovornika, ohraniti izraz vljudnega zanimanja na obrazu, brez kančka nestrpnosti ali, še huje, brezbrižnosti. V primeru, da se ne strinjate z njegovimi besedami, ne hitite prekinjati pogovora s svojimi argumenti. Poslušajte zaposlenega do konca, upoštevajte vrednost njegovega mnenja in šele nato izrazite svoje videnje tega vprašanja. Sposobnost poslušanja in upoštevanja mnenja podrejenih bo samo dvignila vašo avtoriteto in pridobila spoštovanje ekipe.

Z uporabo zgoraj opisanih metod in nasvetov pri sebi boste razumeli, kako podrediti svoje podrejene, in morda postali eden najboljših vodij našega časa.

Neizgovorjena in javna pravila vedenja v delovni sili so pogosto postavljena za optimalno interakcijo med vodstvom in podrejenimi ter za pravilno komunikacijo zaposlenih med seboj. Če imaš osnovno znanje na tem področju, se lahko izogneš številnim napakam in nesporazumom, ki se žal pogosto dogajajo v timu.

Naloga oblasti

Kakšna je naloga vodje? Vsak vodja, ki pozna osnovna pravila vedenja v ekipi, mora biti najprej zahteven do sebe in biti zgled svojim podrejenim. Svojim podrejenim mora jasno in kompetentno postaviti naloge ter razložiti, kakšen mora biti rezultat. Če se mlajši sodelavec z nalogo spopade brez pripomb in pravočasno, mora vodja zaposlenega spodbuditi. Še več, več kot je zaslug, večja je nagrada.

Če podrejenemu ne uspe opraviti zastavljene naloge, ga kritizirati ne smemo postati osebni. Razumna kritika naj zadeva le poslovne zadeve in ne sme posegati v osebno življenje zaposlenega.

Šef ima še eno nalogo - zaščititi svoje zaposlene pred višjimi oblastmi. Svoje podrejene mora zaščititi, kolikor je to mogoče, pred vodstvom podjetja in pred napadi od zunaj.

Obnašanje zaposlenih in šefov

Pravila vedenja v ekipi predpisujejo naslednjo pomembno veščino za šefa: mora kompetentno dajati ukaze. Kako in v kakšni obliki to storiti? Glavna stvar je upoštevati značaj, osebnost podrejenih in okoliščine. Odrediti ga je treba le v skrajnih primerih, ko situacija uide nadzoru ali zaposleni svoje naloge opravlja v slabi veri.

Priporočljivo je, da ukaze dajete v blagi obliki, v obliki prošnje. To bo ustvarilo prijateljsko vzdušje v kolektivu, zaposleni pa bodo hitro in vestno izpolnili zadano nalogo.

Kako ravnati s svojim šefom

Pravila obnašanja zaposlenih v timu so skoraj vedno enaka. Prvič, vsak član ekipe, ki ima nad seboj šefa, ga ne bi smel obravnavati kot osebnega sovražnika. In drugič, delavec mora v družbi, kjer preživi dan in noč, ustvariti dobronamerno vzdušje – ne sme pa vsiljevati svojega stališča drugim. Če se mnenje enega zaposlenega ne ujema z mnenjem drugega, je treba osebno stališče uvajati prožno in nežno, pri tem pa ne prilizovati in ugajati avtoriteti.

Treba je zagovarjati lastno mnenje, pri tem pa upoštevati interese organizacije. V nobenem primeru se ne bi smeli, mimo mnenja šefa, za pomoč obrniti na višje vodstvo. S tem zaposleni postavlja pod vprašaj strokovne kvalitete vodje in zmanjšuje mnenje vodstva o njem.

Odnosi med sodelavci

Vsak zaposleni mora druge člane ekipe obravnavati spoštljivo. Če želite to narediti, morate najti pravi ton komunikacije. Biti mora prijazen, dobrohoten, sicer bo odnos prekinjen. Pravila človeškega obnašanja v kolektivu, še posebej v delovnem kolektivu, morajo biti usmerjena predvsem v ploden, ustvarjalen pristop k poslu in v dobronamerno okolje.

Razmislite o nekaterih primerih, ko v ekipo pride nov vodja. V kolikšni meri bo obvladal novo družbo in se mu bo uspelo izogniti nadležnim napakam?

Kakšen naj bo vodja?

Znano je, da imajo več možnosti za uspeh tisti, ki so obdarjeni s šarmom ali, kot pravijo zdaj, karizmo. Za šefa lahko karizma pomeni naslednje:

• prijeten, impresiven videz in glasen glas;
• energija, po možnosti celo povečana;
• prisotnost kakršnih koli razlikovalnih sposobnosti;
• osebni šarm, dobrohotnost;
• sposobnost vodenja ekipe, vodenja ljudi.

Pravila vedenja v ekipi so drugačna, zato mora šef, ko je prišel v novo ekipo, skrbno spremljati reakcijo vsakega zaposlenega. Prej ko bo razumel, kdo je formalni in neformalni vodja v ekipi, kdo oblikuje javno mnenje, kdo igra vlogo »sive eminence«, lažje bo nadaljeval z izpolnjevanjem svojih nalog.

Vzpostavljanje odnosov

Razumen šef bo skrbno pogledal tako tiste, ki ga bodo srečali toplo in prijazno, kot tiste, ki se bodo, nasprotno, obnašali odmaknjeno. In pri "toplem" in "hladnem" naj se čim prej približa. Predvsem pri slednjem, da bi zgladil neprijeten vtis prvega srečanja.

Ob prvi priložnosti je priporočljivo, da vodja zbere vse na korporativni zabavi in ​​opazuje vedenje zaposlenih. Pogosto se pijani ljudje sprostijo in povedo resnico. Hkrati bo šef razumel, kdo je bolj ali manj dovzeten za "zeleno kačo".

Medtem ko se novi vodja ni poglobil v bistvo odnosa med sodelavci, boljša pravila obnašanje v ekipi se dramatično ne spremeni. Zelo pomembno je vzpostaviti dobre odnose z žensko ekipo, saj so ženske tiste, ki oblikujejo javno mnenje.

Seveda mora biti šef kompetenten na svojem področju, vendar je treba najprej popolnoma odpraviti strastno željo, da bi se pokazal v vsem svojem sijaju. V etablirani družbi so vse »vloge« porazdeljene in rušenje ustaljenega sistema je, kot bi si ustvarjal sovražnike. Hkrati lahko nehote zamrznete neumnost in si prislužite ustrezno oznako, ki jo boste morali nato s težavo odtrgati.

Pravila vedenja v ekipi na delovnem mestu, kjer so vsi novinci - to je edini primer, ko je vredno postaviti vse pike nad i in določiti svoje mesto pod soncem.

Kakšna je naloga vodenja?

Za prilagajanje na novo družbo vsak človek, bodisi šef ali zaposleni, potrebuje nekaj časa. To običajno traja približno tri mesece. Potem (predvsem šef) se morate pokazati z najboljše strani in odločno ukrepati. Če se to ne bo zgodilo, ga ljudje ne bodo jemali resno in spoštovali. Vodenje nekaj časa krasi skromnost.

Novemu vodji je lažje opaziti pomanjkljivosti na novem mestu. Ko daje ukaze, ne sme sedeti križem rok. To ga bo močno dvignilo v očeh kolegov. Pravila vedenja in komunikacije v že izoblikovanem kolektivu narekujejo šefu, naj ne odreže vsega z ramena, naj ne hiti s spremembami in vzpostavi lastne »zakone«.

Glavna naloga vodje je privabiti podobno misleče ljudi, ljudi, ki so pripravljeni nekaj žrtvovati za dosego skupnega cilja. Takšni ljudje se lahko včasih prepirajo do hripavosti, delajo napake, a gredo proti načrtovanemu. In priporočljivo je, da se izogibate ljudem, ki gledajo v usta voditelja in poskušajo na vse možne načine ugoditi. Praviloma so njihova dejanja usmerjena v doseganje lastnega napredka.

Norme in pravila obnašanja v kolektivu, kjer so "čudni" zaposleni

Vsaka ekipa ima ljudi z različnimi osebnostmi. Če poznate nekatere značilnosti vedenja, se lahko izognete številnim neprijetnim situacijam. Običajno so ljudje, ki spodkopavajo željo drugih, da izpolnijo svoje dolžnosti in požrejo dragoceni čas sodelavcev, razdeljeni na štiri vrste:

• prepirljivci;
• trači;
• pritožniki;
• govorci.

Prepirljivci so ljudje, ki na vse možne načine iščejo razloge za prepir. Razjezi jih vsaka malenkost, tudi pregorela žarnica ali nedelujoč aparat za kavo. Če podobni ljudje začeli motiti, potem tisti, na katerega so usmerili svojo energijo, ne bi smel slediti njihovemu vodstvu in preklinjati v odgovor. Pravzaprav takšni ljudje izzovejo druge v prepir in iz takšne situacije vedno pridejo "zmagovalci". Dobronamerni delavci, ki takih škandalov niso vajeni, bodo skoraj stoodstotno poraženi. Zato bi bilo pametneje, da ne bi bili pozorni na provokacijo prepirljivca, poslušali vse njegove obtožbe proti sebi in celo sočustvovali z njimi. To bo ohladilo gorečnost prepirača.

Če eden od zaposlenih začne čutiti nenavadno vedenje sodelavcev, ko se pojavi, opazi začudene poglede, potem mora razumeti, da je postal žrtev ogovarjanja. V takšni situaciji je treba izračunati osebo, ki širi govorice - in se v prihodnosti izogibati komunikaciji z njim na vse možne načine.

Pritožnike lahko prepoznamo po tem, da so »vedno slabi«. In v službi, doma, otroci in starši - vsi so bolni, slabo se učijo in tako naprej. Ne morejo dokončati svojih opravkov, pa naj gre za popravila ali branje knjig. Vedeti morate, da ko boste takim ljudem pomagali pri reševanju težav, bo to postala trajna zaposlitev. Zato mora pritožnik sočustvovati, poslušati njegove pritožbe - in takoj spregovoriti o svojih.

Govorci so najbolj nadležna vrsta ljudi, ki v službi praktično požirajo čas drugih ljudi. S svojimi pogovori ne dovolijo drugim, da bi se osredotočili na najosnovnejše. Edina rešitev pred govorci je dobra knjižna omara, v najslabšem primeru pa je mogoče oviro zgraditi iz rož ali navadnih skenerjev.

Vodenje ni lahko delo. Recimo, da ste ustanovili svoje podjetje in zaposlili zaposlene. Ali pa ste napredovali na vodilni položaj. Veliko je odvisno od tega, kako pravilno gradite odnose s podrejenimi. Zato je treba biti pripravljen na vodstvo in znati ravnati z osebjem.

Vrste vodenja

Obstajata dva glavna sistema za usmerjanje podrejenih. Prvi od njih se imenuje demokratični, drugi - ukazni ali avtoritarni.

Demokratični sistem predvideva krajšo razdaljo med vodjo in podrejenimi. Vodja uporablja predvsem tehnike prepričevanja. Avtoritarni sistem vključuje razdeljevanje jasnih navodil zaposlenim, ki so jih ti dolžni upoštevati.

V prvem primeru imajo zaposleni pobude, v drugem pa ne. Kaj je bolje uporabiti - vsak izbere zase. Vendar še vedno predlagamo, da iščemo zlato sredino. Ne smeš izvajati prevelikega pritiska na ekipo in ne smeš zanemariti odnosa podrejenosti. V prvem primeru vas bodo takoj zasovražili, v drugem pa se vam bodo usedli na vrat.

Zanimajte se za življenje podrejenih in jim prisluhnite

Dober vodja vedno ve, kateri pomembni dogodki se dogajajo v življenju njegovih podrejenih: poroka, rojstni dan, rojstvo otroka. Nevsiljivo se zanimajte, kako gre vašim zaposlenim. Boste videli - zadovoljni bodo.

Če pridejo k vam s pritožbo - samo poslušajte vse do konca, ne da bi prekinili delavca. Samo prilagodite se razumevanju. Morda bo to dovolj za delno rešitev problema.

Spodbujanje in kaznovanje

Vsekakor mora biti prisoten sistem nagrad in kazni. In mora veljati enako za vse zaposlene. To je najtežje izvesti, če so med vašimi podrejenimi sorodniki, prijatelji ali celo ljubljena oseba.

Iz tega izhaja več pomembnih zaključkov. Prvič, ni priporočljivo zaposlovati bližnjih ljudi - težko bo ohraniti objektivnost. Drugič, nikoli ne začenjajte pisarniških romanc - nenehno boste odvisni. In če ni romantike, bo situacija ena najbolj neprijetnih.

Ekipa vedno vidi krivico, ki jo dela šef. Vsi bi morali razumeti, da bodo v primeru dobrega dela nagrajeni, v primeru slabega dela - kazen. In če je vse nepošteno, ne boste videli oblasti.

Da bi pravilno uporabili sistem kazni in nagrad, se morate osredotočiti na nekatera objektivna merila uspešnosti. Zato je treba zelo dobro vedeti, kaj je naredil ta ali oni zaposleni. Včasih je težko postaviti takšne kriterije, a ker ste vodja, si jih morate izmisliti in prinesti vsakemu zaposlenemu.

Kako grajati in kako pohvaliti?

Kar zadeva ustno izražanje nezadovoljstva, je to treba storiti le osebno. Če grajate zaposlenega med njegovimi sodelavci, bo ponižan in verjetnost, da bo od tega dobro delal, se nagiba k ničli. Morda le za nekaj časa, v strahu pred ponovnim ponižanjem. Zato bo najučinkovitejši pogovor na štiri oči. Pri poročanju morate podrobno pojasniti, kakšno napako je delavec naredil in kaj lahko stori, da jo popravi.

Nasprotno, spodbujati zaposlenega je bolj učinkovito javno. Ni nujno, da je spodbuda denarna, če je za vaše podjetje draga. Pohvala je lahko ustna ali pa zaposlenega nagradite s pravico do prostega dne.

Ali je mogoče kričati na podrejene

Skoraj vsi šefi so kdaj povzdignili glas na svoje podrejene. Prednost te metode je, da lahko resnično povečate produktivnost delavca. Če pa krik uporabljate nenehno, bo njegova učinkovitost enaka nič.

S kričanjem lahko nekaj dosežete samo od tistega zaposlenega, ki razume, da ne grajate njegove osebnosti, ampak njegovo delo. Takih ljudi je zelo malo, zato vam svetujemo, da ste bolj zadržani.

Z uporabo zgornjih nasvetov boste lahko ohranili normalno vzdušje v ekipi in pridobili avtoriteto osebja.

1. Vedno si postavite jasno določene cilje. Zaposleni morajo dobro razumeti, kaj se od njih zahteva. Hkrati lahko včasih tega ali onega zaposlenega spodbudite k izboljšanju poklicnih sposobnosti in mu daste nalogo "na meji možnega". Toda takšna naloga mora biti dosegljiva.
2. Svinec. Zaposleni vas pričakujejo aktivno delovanje, in če niso, potem ne bo produktivnosti dela, vaša avtoriteta kot vodje bo padla. Redno ocenjevati rezultate dela zaposlenih: na to čakajo.
3. Ne dajajte gotovih rešitev. Če vas podrejeni vpraša za nasvet, ne postavljajte že pripravljene rešitve. Morate ga spodbuditi k pravim mislim.
4. Ne delaj se brez dela. Šef, ki ne dela drugega kot hodi po pisarni in pije kavo, bo zelo hitro izgubil kredibilnost.

Video

Iz videa boste spoznali vrste odnosov med vodjo in podrejenimi.

Komunikacija s podrejenimi igra pomembno vlogo v karieri vodje. Biti neuraden z zaposlenimi ali ohraniti distanco? Vodje pogosto postavljajo to vprašanje. O tem, zakaj je treba vnaprej razmisliti o organizaciji komunikacije s podrejenimi in kakšen pristop k temu je najprimernejši - v našem članku.

V tem članku boste prebrali:

• Zakaj je pomembno dobro komunicirati s podrejenimi?
• Kako naj vodja komunicira s podrejenimi?
• Kakšen je najboljši pristop k komunikaciji med šefom in podrejenim?
• Kako zgraditi neformalno komunikacijo med vodjo in podrejenim

Komunikacija s podrejenimi je težko, a izvedljivo delo za vsakega vodjo. Naloga generalnega direktorja je, da poskrbi, da ga spoštujejo in da se ga ne bojijo, potem bodo navodila ne samo slišana, ampak tudi izvedena. Bonton poslovnega komuniciranja je pomemben pri podrejenih katerega koli ranga - od kurirja do najvišjega vodje.

Najboljši članek meseca

Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni ne bodo takoj kos nalogam, ki jih prenesete, a brez delegiranja ste obsojeni na časovni pritisk.

V članku smo objavili algoritem delegiranja, ki vam bo pomagal znebiti se rutine in prenehati delati 24 ur na dan. Naučili se boste, komu lahko in komu ne smete zaupati dela, kako pravilno dati nalogo, da bo le-ta opravljena, in kako nadzorovati osebje.

Zakaj je pomembno učinkovito komunicirati s podrejenimi?

Vsak vodja najprej potrebuje sposobnost komuniciranja s svojimi podrejenimi. Učinkovitost komunikacije je odvisna od sposobnosti komuniciranja s podrejenimi v jeziku vodenja, ki vključuje številne verbalne in neverbalne komunikacijske tehnike. Vključno z vodjo je potrebno nadzorovati njihove kretnje, izraze obraza.

Vodja mora biti sposoben komunicirati v poslovnem jeziku, pri čemer je glavna stvar, da izhaja iz pojmov, kot sta čas in denar. Pri komunikaciji z zaposlenimi pogosteje uporabljajte izraze "zaslužen denar", "porabljen denar", "prihranjen čas", "porabljen čas". Identificiramo lahko 10 načel, ki bi morala postati osnova za komunikacijo med vodjo in podrejenimi:

- Odgovornost. Projekta ne morete začeti, dokler ni določen odgovorni za izvedbo.

- Sodelovanje. Za doseganje ciljev, ki si jih zastavi tim, je potrebno timsko delo zaposlenih.

- Sprejemanje odločitev. Vodje morajo vsak dan sprejemati težke odločitve – to je bistvo posla.

- Poslovna etika. Ljudje, ki ne želijo izpolnjevati etičnih standardov, nimajo mesta v poslu.

- Kakovost dela. Svoje podrejene bi morali spodbujati k kakovostnemu delu.

- Izobraževanje. Ljudi moramo naučiti sklepati in se učiti iz svojih izkušenj. Nujno je treba poudariti, da se morajo nečesa »naučiti«, »ugotoviti« in »pogruntali«.

- Poslanstvo. Zaposleni z jasnim razumevanjem splošnega cilja organizacije bi morali biti bolj odgovorni za izvajanje določenih nalog.

– Produktivnost. Svoje podrejene bi morali spodbujati k strokovnemu razvoju.

– Popolnost. Če si podjetje ne prizadeva doseči odličnosti pri delu, potem o resnih možnostih ni treba govoriti.

Odnos vodje s podrejenim je odnos dveh strank

Aleksej Suhenko, Generalni direktor ruskega predstavništva Trout & Partners, Moskva

Odnos med vodjo in podrejenim je kot odnos med dvema strankama. Podrejeni je odvisen od vodje. Toda ali je direktor odvisen od zaposlenega? Običajno ja, odvisno. Včasih je veliko odvisno od čistilke pisarn. In včasih deluje kot stranka v odnosu do direktorja podjetja. Zato mora biti komunikacija v tem formatu usmerjena k stranki, odnosi pa partnerski.

• Struktura prodajnega oddelka: navodila za vodjo

V odnosih s podrejenimi se držim pravila – nikoli si ne dovolim ukazovati in nakazovati. Vedno prosite za nekaj, ne pozabite reči "prosim" in za hvaležnost po obveznosti. Za kritiko imam najraje obliko, ki ni žaljiva do zaposlenih. Če govorimo o diferenciaciji komunikacije po načelu "pisarna - izven pisarne", potem je edina razlika v tem, da se v pisarni pogovarjamo o poslu z zaposlenimi, ne pa na dopustu.

Podpiram tudi stališče zagovornikov koncepta čustvene inteligence. V poslovnem svetu vlada strpnost, želja po razumevanju drugega človeka, ki se izraža v pravilnih, ustreznih govornih oblikah. Ta pristop je učinkovitejši od avtoritarne možnosti, saj vam omogoča doseganje boljših poslovnih rezultatov.

Vrste podrejenih in komunikacijski slogi z vsakim od njih

Pozorno si oglejte svoje podrejene in opazite, da njihovo vedenje v različne situacije lahko drugačna. Če vnaprej vemo, kako se oseba obnaša, je mogoče zgraditi optimalno komunikacijo s podrejenimi, ki temelji na razumevanju prednosti in slabosti tega zaposlenega.

"Univerzalno". Tak zaposleni se počuti »nepogrešljivega«. Pripravljen je zamenjati, nadomestiti, zastopati. Običajno opravlja delo, ki ni njegovo delo, vključno z nadurami. Ponosen, da lahko počne karkoli. Ni vam ga treba vprašati dvakrat - drži se nastavitve "potrebe". Pripravljen vas popolnoma razumeti, celo ukrepati vnaprej.

"Narcisoiden". Na prvo mesto postavi "jaz". Začne se lotiti primera, da bi pokazal svoj "jaz". Uživa v družbeno koristnem delu. Takega zaposlenega je treba držati v mejah. Lahko opravlja vsako delo iz nečimrnosti.

"Posel". Močan v svoji praktičnosti. Končni rezultat je mogoče doseči na kateri koli način. Vse je podrejeno koristi, vendar ne more povezati ciljev svojega mesta in ciljev skupno delo. Po njegovem mnenju je abstraktno mišljenje filozofiranje. Ne potrebuje posebnega nadzora. Bodite prepričani, da si postavite cilje in jih pojasnite. Moral bi gojiti navado gledati naprej, nazaj in okoli sebe.

"Zanima me". Zanj je značilno razvito zanimanje za dejavnosti. Delaš lahko samo takrat, ko v svojem delu uživaš. Vendar pa ima nestabilno zanimanje, hitro se prižge in prav tako hitro ohladi. Takšni zaposleni potrebujejo občasno pretresanje. »Pozorno poslušaj, delo je zaupano tebi, le ti si odgovoren za njegovo izvedbo. Poročilo o uspešnosti. V nasprotnem primeru boste v težavah."

"Energično". Za takega zaposlenega je pomembno samoimenovanje, ne delo. Redko na mestu. Ves v javnih zadevah, v nenehni naglici, nekoga pokliče, se sestane itd. Prijetno je, da tak uslužbenec zastopa svoj oddelek v stikih z drugimi. Za takega zaposlenega je potreben poseben pristop. Pomembno je, da ne rešuje le službenih obveznosti, ampak tudi socialno delo. Dobro se odziva na stavek »Ne prizanašajte sebi. Popolnoma zavita. Tako tam kot tukaj. Ampak izgledaš dobro. Bi nam bili pripravljeni malo pomagati?"

"Moralist". Drži se oblastnega vedenja, rad vsakogar uči. Takega zaposlenega ni treba izobraževati - z njim je potrebna skrb, bolje ga je vključiti kot svetovalca. Z njim je treba ravnati s skrajnim spoštovanjem. Besede »Bodite prijazni, povejte nam, kako najbolje opraviti to delo, kako pravilno razdeliti? Vaša odlična izkušnja ...

"Birokrat". Vse bo narejeno po navodilih. V zvezi z nejasnostmi v dokumentih se obrnite na takega zaposlenega, zaupajte njihovi izvedbi. Priporočljivo je, da ne zaupate ničesar novega, saj se bo vse "posušilo v kali". Lahko mu varno zaupate mape z dokumenti. Njegovo delo dobiva pomen in obseg. V nasprotnem primeru se ne boste počutili potrebnih. Optimalne besede - »Ti dokumenti vas prosijo. Sodelujte z njimi, prosim, da nam nihče ne očita.”

"Dvomiti". Izvajanje katere koli naloge se začne po 2-3 opominih. Ne vidi smisla opravljati delo. Ne potrebuje posebnega pristopa. Ne iščem povratnih informacij.

"Ustvarjalec". Takega zaposlenega vse zanima, dela lepo, pametno, stremi k temu, da bi vse naredil hitreje, bolje in še več. Precej ranljiv in ranljiv, ne želi in ne ve, kako se prilagoditi okoliškemu redu, spoštuje poštenost, odprtost v odnosih. Potrebuje dobrohotno podporo, priznanje. Opozoriti ga je treba na določeno naivnost, napake, vzpostaviti tesno ustvarjalno interakcijo.

Zakaj je čustvena inteligenca vodje pomembna pri komunikaciji s podrejenimi

Irina Denisova, trenerka svetovalka, strokovnjakinja s področja poslovne kulture

Danes je čustvena inteligenca vodij zelo pomembna. Čustvena inteligenca strokovnjaki imenujejo sposobnost vodij, da obvladujejo sebe, odnose z drugimi, z usmerjanjem čustev drugih ljudi v pravo smer. Prisotnost čustvene inteligence naslednje lastnosti oseba:

• dobro samozavedanje;
• samozavest;
• natančna samoocena;
• sposobnost obvladovanja čustev;
• sposobnost upravljanja odnosov z urejanjem konfliktov;
• odprtost, odzivnost, prilagodljivost.

Čustveni vodja vpliva na psihološko klimo v ekipi. Zaznava misli in želje skupine bolje kot drugi.

Igre, ki jih igrajo podrejeni

Psihološke igre najpogosteje motijo ​​​​vzpostavljanje dobrih odnosov med ljudmi, ovirajo razvoj in krepitev skupnega cilja, s poslabšanjem učinkovitosti skupnih prizadevanj. Ljudje pa jih še naprej uporabljajo za ohranjanje samospoštovanja, včasih tudi zaradi pravice do neodgovornosti.

"Kazanska sirota". Ta metoda vključuje več načinov, kako si olajšati življenje. Med njimi se podrejeni izogiba delodajalcu. Če bo treba, bo lahko trdil, da je bil zapuščen, ne voden. Ali pa zaposleni izzove vodjo na nevljudnost, nezakonita dejanja in se nato užali. Pogosto se pritožuje višjemu vodstvu nad svojim neposrednim nadrejenim.

"Raztrgajo me na koščke." Želja, da bi prejeli čim več družbenih obremenitev, ne da bi razmišljali o njihovi sposobnosti, da se z njimi spopadejo. Glede na preobremenjenost z delom dobijo možnost zavrniti težke naloge, sklicujoč se na zaposlitev.

"Sveta preprostost". Odraz naivnosti okolice, nezmožnost dokončanja začetega dela. Ta igra je zasnovana za željo drugih, da pomagajo, sčasoma pa lastno odgovornost preložijo na druge.

"Invalidski načelnik". Zaposleni noče voditi skupine delavcev, ki je bila ustanovljena za nekaj časa za reševanje epizodnih nalog. Svojo zavrnitev argumentira s pomanjkanjem pravice do kaznovanja ljudi, ki so začasno podrejeni – in trditvijo, da brez tega ni mogoče učinkovito voditi.

"Klovn". Klovni si prizadevajo pokazati, kot da nista na tem svetu, znanost in delo sta težka in nepotrebna. Zabava druge, se smeji, zaradi česar pridobi samozavest in preneha s polnim delovnim časom – svojo pozitivo in zadovoljstvo najde v veselih čustvih svojih sodelavcev.

"Oh, kako sem dobra." Za dvig avtoritete, spoštovanja drugih se lahko zaposleni zateče k različnim različicam te igre. Vključno s mimogrede izrečenim izrazom o napredek, ali pogovor o znanih osebnostih, ki so vam blizu. Pogosto tak zaposleni govori o svoji široki zavesti.

Pomembno je ugotoviti, na katerem področju bo zaposleni močnejši od svojih sodelavcev – s spoštovanjem in priznanjem za dosežene rezultate.

Vredno si je zapomniti psihološko priporočilo - če želite vplivati ​​na druge, morate povedati, kaj hočejo. Navsezadnje samoizražanje postane prevladujoča potreba človeške narave. Na primer, ohranite sočutno komunikacijo s "kazansko siroto", prepričajte zaposlenega, da se bo spopadel s to nalogo.

Kako doseči jasnost v komunikaciji s podrejenimi

V pisnem ali ustnem komuniciranju z zaposlenimi je treba govoriti jasno, jasno in navesti bistvo. Poudariti je treba skupne vrednote z zaposlenim, prebuditi njegovo zanimanje. Ko mora zaposleni posredovati določene podatke, morate določiti, katere podatke potrebujete in v kakšnem časovnem okviru. Pri inštruiranju zaposlenih upoštevajte, da so v vseh primerih potrebni odgovori na 5 vprašanj: kdo, kaj, kdaj, kje in zakaj.

Zaposleni bodo bolje delovali, če bodo uporabljali izraze »skupaj se bomo pogovorili«, »podprl te bom«, »mislimo skupaj«. Pogovor pri dodelitvi naloge zaposlenim naj bo strukturiran takole:

– natančen opis zastavljen cilj;

– govoriti o koristih, ki jih bo podjetje doseglo, če bo cilj izpolnjen;

- Opišite, kako je ta cilj skladen s strategijo organizacije;

- povejte nam o seznamu nalog, ki jih je treba opraviti za dosego cilja;

- te naloge so razdeljene v ločene naloge;

– dodeljevanje teh nalog posameznim zaposlenim;

Pojasnite, kaj in kdaj dokončati vsako nalogo.

Oblikovati sistem kazalnikov, na podlagi katerih se bo spremljalo izvajanje posamezne naloge. Pri načrtovanju svojega delovnega urnika bodite natančni.

"Prepovedane" fraze v komunikaciji s podrejenimi

Če želite ohraniti samozavestno komunikacijo z zaposlenimi, poskusite v svojem govoru ne uporabljati določenih fraz in izrazov:

1) "Vedno smo delali tako." Bolje bo, da navedete prepričljive argumente za svoje stališče. Ni potrebe po pritisku na podrejeno oblast.

2) "Ukvarjaj se s tem sama (sama)." Ko se podrejeni obrne po pomoč na vodjo, je verjetno že preizkusil vse sebi znane metode.

3) "Vaš predhodnik je deloval bolje."

4) "Srečo imaš, da so te sploh zaposlili."

5) "Ne potrebujem tvojih pojasnil." Tudi z močno jezo in nepripravljenostjo za komunikacijo z zaposlenim morate najti moč, da ga poslušate mirno, brez čustev. Navsezadnje je dialog tisti, ki vodi do kompromisa.

6) "Ves čas te gledam." Šef ni učitelj vrtec, ki mora nadzorovati vsak korak delavca. Dajte zaposlenim svobodo, da jih boste motivirali za produktivnost.

7) "To je neumna ideja." Tudi če je ideja res neumna, vam tega ni treba reči. Bolje je reči "Nadaljujte z delom v tej smeri."

8) "Vedel sem, da tega ne zmoreš." Poskusite ne poslabšati situacije, ampak podpreti podrejenega.

9) "Povedal sem ti."

10) "Samo naredi, kar ti je rečeno." Bodite prepričani, da pojasnite svoje stališče, navedite argumente v njegovo korist.

Če zaposleni ni izpolnil svojih dolžnosti, napišite pripombo. Če ta nadzor ostane brez pozornosti, se bo nezadostno odgovorno delo nadaljevalo.

Kritizirati je treba dejanja, ne posameznikov.

Osebno življenje zaposlenega ne sme biti ovira pri delu. Ni vam treba svetovati.

Spoštovanja pride do tistih, ki znajo ohraniti samoobvladovanje v težke situacije. Ne izgubi nadzora.

V vsem se držite pravičnosti. Nagrada mora biti po zaslugi.

Ekipo je treba pohvaliti tudi v situacijah, ko je celoten uspeh podjetja odvisen od vodje.

Krepite samospoštovanje podrejenih. Najboljši rešitvi za to sta pohvala in nagrada.

Vedno zaščitite svoje podrejene. Zahvaljujoč temu se krepi njihova vera v vodjo, povečuje se učinkovitost.

Ukažite le glede na situacijo, osebnost podrejenega.

5 pravil poslovnega bontona v komunikaciji s podrejenimi

Upoštevajte korporativni kodeks oblačenja. Če vodja kljub kodeksu oblačenja krši pravila poslovnega bontona pri oblačenju, se zvestoba zaposlenih do njega verjetno ne bo povečala.

Ne pozabite na pravila pozdravljanja, obnašanja in predstavitve.

Ne pozabite na pravila bontona pri komuniciranju po elektronski pošti.

Spoštovanje pravilnih načel kritike, nadzora in spodbujanja zaposlenih. Ko dajete komentarje, morate govoriti pravilno, jasno, spoštljivo, v skladu z nekaterimi željami:

- treba je kritizirati storjeno kršitev in ne osebe same;

- poskusite uporabiti i-sporočilo - "Opazil sem, da ste noter zadnje čase pogosto pozno";

- ko kritizirate, morate biti pozorni na pozitivne nianse v delu zaposlenega; povejte mu, kaj cenite;

- izrazite svoje želje o prihodnjih dejavnostih zaposlenega;

- Poskusite postavljati pojasnjevalna vprašanja in iskati odziv.

Podrejene je treba nadzirati razumno, takoj in pravočasno, ni pa se treba zateči k najtemeljitejšemu nadzoru do najmanjše podrobnosti.

Priporočljivo pa je, da zaposlenega spodbujate, pohvalite in nagrajujete v prisotnosti sodelavcev.

Upoštevajte pravila komuniciranja na mobilnem telefonu. Nesprejemljivo je, da vodja zlorablja svoj položaj s klicanjem podrejenih po delovnem času na osebno številko. mobilni telefon. Ne pozabite na osebno življenje svojih zaposlenih. Če ni bilo vnaprejšnjega dogovora za klic, zmotite zaposlenega osebni čas dovoljeno le v skrajnih primerih.

Ne žalite, ne ponižujte, ne kritizirajte v javnosti

Igor Bitkov, generalni direktor CJSC North-Western Timber Company, Sankt Peterburg

Lepo dovolj preprosta pravila v komunikaciji z zaposlenimi se izogibam ponižanju, žalitvam, ne pozabim pohvaliti zasebno ali javno, grajati pa le brez prisotnosti tujcev, poskušam ohraniti objektivnost v vsaki situaciji. Če obstajajo nasprotja v odnosu do enega od zaposlenih ali v odnosih med njim in drugimi ljudmi, vedno poskušam težave rešiti z odprto komunikacijo, ne da bi zamolčal situacijo - navsezadnje se bo v tem primeru vse samo poslabšalo.

Če pride do konfliktnih situacij, si prizadevam razumeti vzrok težave - šele po tem bo sprejeta odločitev. Poskušam sprejemati odločitve v interesu podjetja.

Kakšno razdaljo ohraniti v komunikaciji s podrejenimi

Prvi nasvet je, da se izogibate preblizu. Tako ne boste zaposlenim povedali o pomanjkljivostih.

Drugi nasvet je, da se izogibate prezgodnji intimnosti. Sprva je bolje ostati nekoliko odmaknjen in se postopoma približevati.

Tretji nasvet je, da bodite odgovorni. Tudi če je blizu podrejenim, mora vodja ohraniti pečat.

Četrti nasvet je, da se ne oddaljite, ko je intimnost primerna. Vodje se pogosto vidijo kot ločeni od podjetja, zaradi česar je nemogoče razumeti, kaj se dogaja v organizaciji. Da, takšna nenavezanost je precej zapeljiva, vendar se ne opravičuje.

Peti nasvet - ko najdete uspešno tehniko, morate vedeti mero, ne idite predaleč. Konec koncev, včasih lahko greš predaleč in izgubiš vpliv na ekipo.

Zakaj podrejeni ne upoštevajo ukazov

Med razlogi za nezadovoljivo izvajanje uveljavljene discipline zaposlenih je treba opozoriti:

– nizka usposobljenost vodij;

- nizka usposobljenost izvajalcev;

- nezadovoljiva kakovost priprave odločitve s strani vodje, v skladu s katero bo določena naloga za zaposlenega;

– nezadostno zanimanje zaposlenega za to nalogo;

– nejasnost pri postavitvi nalog;

- slab nadzor s strani upravnika;

- pravila in tradicije, ki veljajo v podjetju, negativno vplivajo na odnos zaposlenih do njihovega dela;

- ni dovolj virov za dokončanje naloge.

Med dejavniki visoke stopnje učinkovitosti je treba opozoriti:

Izbor zaposlenih, ki so optimalno primerni za to delo.

Potrebna je temeljita študija problema, ki ga je treba rešiti.

Vodja mora od zaposlenega prejeti potrdilo, da je naročilo razumel.

Zagotavljanje ustrezne motivacije izvajalca. Pozitivne spodbude morajo prevladati nad negativnimi.

Jasna navedba, kako se bo izvajal nadzor, kakšne oblike povratnih informacij delujejo z neposrednim nadrejenim.

Kaznovanje podrejenih v okviru bontona

Kritike in kaznovanje zaposlenega ne smejo temeljiti na nepreverjenih podatkih ali sumih.

V primeru nezadovoljivega dela zaposlenega bo moral vodja ugotoviti, kdo ji je dal navodila, kdo in kako je dajal navodila, izvajal nadzor. Šele nato se lahko ugotovi stopnja krivde zaposlenega.

Če pride do napačnih izračunov pri delu po krivdi vodje, je potrebno takojšnje in odkrito priznanje brez poskusov prelaganja krivde na podrejenega.

Preden določite obliko vpliva na podrejenega, je treba objektivno oceniti dejanje, motivacijo za sprejeta dejanja.

Nezadovoljstvo vodje z dejanjem ali kakovostjo dela podrejenega se lahko izrazi v obliki kritike.

Najhujša kršitev uradnega bontona je javna kritika.

Nujno je, da kazen ustreza resnosti storjenega prekrška.

Pomemben vidik bontona je enotnost zahtev za vse zaposlene.

V skladu s pravili pisarniškega bontona se vodja nima pravice pritoževati nad podrejenimi.

Da bi se izognili uničujočim posledicam kaznovanja z usmerjanjem čustev podrejenega na dejanje in ne na vodjo, se je treba držati določene komunikacijske taktike.

Je neformalna komunikacija s podrejenimi primerna?

Obstajata 2 pristopa k neformalnim odnosom s podrejenim.

Prvo je logično. Neformalni odnosi so naravni. Težko se je boriti z njim. Zato ga je bolje uporabiti za namene podjetja.

Drugi je ravno nasprotno. Številna velika domača podjetja se zatekajo k njej. Predpostavlja se popolna osredotočenost zaposlenih na delovne procese, neformalne komunikacije pa se obravnavajo kot slabilni dejavniki, ki motijo ​​obstoječe odnose. Ne izvajajo se korporativni dogodki, skupna izvedba izven delovnega časa.

Glede na ankete med zaposlenimi, višjimi in srednjimi managerji lahko trdimo, da neformalna komunikacija po delu krepi interakcijo, uspešno delo, izmenjavo izkušenj in team building. Hkrati se novincem uspe hitro in enostavno pridružiti ekipi. In če prevlada popoln nadzor in formalna komunikacija, je občutek lastne vrednosti delavcev kršen.

Podatki o avtorjih in podjetjih

Aleksej Suhenko, Generalni direktor ruskega predstavništva Trout & Partners, Moskva. Rusko predstavništvo Trout & Partners deluje od leta 2004. Podjetje nudi svetovalne storitve na področju trženja, privablja strokovnjake svetovnega razreda za razvoj projektov ter organizira in vodi konference in seminarje v skladu z zahtevami strank.

Igor Bitkov, generalni direktor CJSC North-Western Timber Company, Sankt Peterburg. Severozahodno lesno podjetje (SZLK) združuje skupino ruskih industrijskih podjetij, vključno z Družba za upravljanje(Sankt Peterburg), Tovarna celuloze in papirja Neman (Kaliningrajska regija), Kamennogorsk ofset papirna tovarna (Leningrajska regija), trgovske hiše in predstavništva v ruskih regijah in državah CIS. SZLK je največji proizvajalec papirja in papirnih izdelkov in je eno izmed petnajstih najbolj dinamično razvijajočih se podjetij v Severozahodnem zveznem okrožju.

Irina Denisova, trener-svetovalec, strokovnjak na področju poslovne kulture Moskva. Ima 13 let izkušenj z vodenjem seminarjev in izobraževanj s področja poslovne kulture (poslovna etika in bonton, telefonski pogovori, služba za stranke itd.). Avtor člankov, udeleženec televizijskih oddaj, posvečenih poslovni kulturi. Stranke: Alfa-Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, OOO Trade House Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Sodeloval pri razvoju etičnih kodeksov za Watson Telecom (Ukrajina), omrežja potovalne agencije"1001 turneja".