Șeful și subordonații sunt la niveluri diferite, așa că le poate fi foarte greu să se înțeleagă. O astfel de neînțelegere duce adesea la ostilitate deschisă și conflicte care descompun atmosfera în echipă și îl arată pe lider într-o lumină inestetică. Între subordonat și șef apar bariere, uneori de netrecut. Pentru a înțelege un subordonat, un manager trebuie să încerce să se imagineze în locul lui, iar acest lucru nu este atât de dificil, deoarece viitorul șef, înainte de a deveni unul, a jucat și rolul unui subordonat. Fiecare lider are a lui şi.

Cum să comunici corect cu subordonații

Fără a fi capabil să evalueze corect o persoană, să înțeleagă ce o ghida în momentul luării uneia sau aceleia decizii, liderul însuși devine ostatic al situației. Prin atașarea tuturor etichetelor stereotipe, poți pierde încrederea subordonaților tăi. Dar stereotipurile („rău”, „bun”) în cazurile standard facilitează înțelegerea oamenilor.

Managerii se întâlnesc adesea cu greșeli tipiceîn interacţiunea cu subordonaţii. Astfel, un șef care iese din rutina lui obișnuită poate lua o decizie pripită. După „răcire”, el își poate schimba viziunea asupra problemei. Aflându-se deja o dată într-o situație neplăcută, șeful o va evita intuitiv fără a înțelege detaliile. Sau, subestimând semnificația problemei, managerul o lasă fără soluție. Evaluarea proastă a perspectivelor angajaților poate avea un impact negativ asupra rezultatelor.

Citeste si: Este trezirea devreme o trăsătură a unei persoane de succes?

Mulți subalterni folosesc un astfel de fenomen ca jocuri psihologice în relație cu șeful lor și cu echipa. Ei aleg un model de comportament și încearcă să obțină beneficii prin el:

• „Orfanul Kazan”„- subordonatul se ferește deliberat de manager, nu duce la bun sfârșit sarcina încredințată, justificând un astfel de comportament prin lipsa de interes a superiorilor săi și poate reclama conducerii superioare;
• „Sunt sfâșiat”– prezentarea pe sine ca o victimă din cauza angajării grele și a volumului de muncă, distribuția irațională a capacităților conduce la eșecul finalizării blocului de muncă ales;
• „Sfânta simplitate”– prin pretinsă deschidere și credulitate, subordonatul trezește milă de el însuși și, prin urmare, își transferă responsabilitățile asupra celorlalți;
• "Clovn"– ușurința, veselia, excentricitatea fac posibilă amânarea muncii de dragul tovarășilor de distracție, insuflă încredere în corectitudinea unor astfel de glume și „deversarea” responsabilități asupra altora;
• "Oh, ce bun sunt"- o frază aruncată la întâmplare despre succes, o mică favoare pune figura acestui subordonat la nivel de autoritate și exemplu în rândul colegilor, care este scopul principal al acestui personaj.

Astfel de jocuri interferează cu progresul muncii și, încercând să stabilească disciplina muncii, șeful poate folosi pedeapsa împotriva subordonaților săi. mustrările, mustrările și alte forme ar trebui folosite în măsura în care nu dăunează nivelului de respect al subordonatului. Prin pedeapsă, el trebuie să-și dea seama de vinovăția sa, dar în același timp să nu rupă contactul cu liderul. La fel ca pedeapsa, încurajarea ar trebui folosită în cantități măsurate. Încrederea excesivă pe această metodă duce la comunicare familiară și nemulțumire.

Comunicarea cu subalternii

Cum să eviți greșelile atunci când influențezi un subordonat? Primul pas este să studiezi experiența altor manageri, sau mai degrabă cele mai frecvente greșeli la influențarea unui subordonat.

Greșeli comune

Reacție stereotipă

În loc să înțeleagă situația, managerul folosește adesea afirmații stereotipe: „Acesta este ca tine”, „Nu te poți baza pe nimeni altcineva aici”.

Decizie pripită sub influența pasiunii

Șeful este atât de înfuriat de greșeala unuia dintre angajații săi, încât nu mai este capabil să cântărească rațional anumite metode de comportament. Încercați să aveți capul limpede în situații critice.

Luarea unei decizii fără a înțelege situația

Anumite situații evocă adesea asocieri (amintiri) neplăcute. În astfel de cazuri, oamenii reacționează fără să înțeleagă ce este. Dar cu cât înțelegi mai bine situația, cu atât poți reacționa mai bine la ea.

Aprecierea greșită a semnificației problemei

Cât costă persoana importanta consideră că cutare sau cutare problemă poate depinde de starea sa de spirit, starea de spirit, asocierile neplăcute pe care această problemă le-a provocat deja. Angajații sunt mai ales nemulțumiți dacă managerul ridică aceeași problemă timp diferit evaluează diferit.

Analiză insuficientă a erorilor

Unul dintre angajați îndeplinește o nouă sarcină. Șeful îi spune: „În sfârșit, acționați-vă împreună!” Dar, în același timp, nu înțelegea cu adevărat de ce acest angajat făcea treaba încet. Încercați întotdeauna să aflați fundalul a ceea ce se întâmplă.

Luarea în considerare insuficientă a diferitelor ținte

Ce obiective au o importanță decisivă atunci când un manager ia măsuri: scopurile întreprinderii, scopurile personale ale managerului, obiectivele echipei în ansamblu? Stabiliți ce obiectiv veți atinge folosind măsuri specifice. Stabiliți prioritățile după cum este necesar.

Luarea în considerare insuficientă a consecințelor acțiunilor întreprinse

Atunci când ia decizii, un manager trebuie să pună în mod constant întrebarea: „Ce efecte colaterale nedorite ar putea avea acest comportament asupra angajaților mei?”

Luarea în considerare insuficientă a diferitelor puncte de vedere ale managerului și angajaților

Se știe că o persoană face cu cea mai mare plăcere ceea ce decide să facă singură. Prin urmare, ori de câte ori este posibil, implicați-vă subordonații în procesul de luare a deciziilor.

Stima de sine nerealistă

Pe evaluare subiectivă Succesul propriu este influențat de selectivitatea percepției, adică atunci când ne evaluăm propriul succes, evidențiem în special aspectele pozitive și retușăm pe cele negative. Avem tendința de a ne justifica mai târziu deciziile în propriii noștri ochi. Pe baza acestui fapt, liderul simte de obicei că acțiunile sale sunt confirmate și, prin urmare, se manifestă cu o forță și mai mare. Discutați cu colegii din când în când măsurile pe care le luați în calitate de lider.

Bariere în calea înțelegerii de către un șef a unui subordonat

Una dintre problemele cu care se confruntă managerii este incapacitatea și ignoranța modalităților de a cunoaște o altă persoană. Una dintre cele mai moduri simpleînțelegerea celuilalt - identificarea, asemănarea cu altul, adică dorința de a se pune în locul lui. Studiul unei persoane devine mai complet atunci când identificarea este susținută de simpatie și empatie. Și nu numai compasiunea, care este relativ comună, ci și bucuria, care este mult mai puțin comună. Nu se întâmplă adesea să întâlnești dorința unui manager de a interveni activ într-o situație care nu are legătură cu munca, dorința de a ajuta un subordonat într-un moment dificil și de a te bucura sincer alături de el de succesele sale. Interesul pentru afacerile unui subordonat nu este o curiozitate inactivă, ci o conexiune psihologică, participarea la relațiile umane normale.

Legătura psihologică

Solicită liderului să fie capabil să „citească” chipul unui subordonat.

Cu ajutorul intuiției și imaginației, un manager cu experiență, pe baza celor mai mici nuanțe, înregistrează starea de spirit, atitudinea față de muncă, bunăstarea unui subordonat, dacă are sau nu tendința de a se angaja în această activitate etc. Dar, din păcate, , acest lucru nu se întâmplă des.

Incapabil să evalueze corect o persoană și să identifice motivele comportamentului său, managerul recurge adesea la atribuire - atribuirea motivelor comportamentului. Acest proces este extrem de subiectiv. Destul de comune sunt cazurile în care doar motivele negative ale comportamentului și trăsăturile de caracter sunt atribuite unui angajat „rău”, iar doar cele pozitive unui angajat „bun”. Această abordare a unui subordonat în psihologie se numește „

efect de halou

Poate dezamăgi serios un lider. Efectele noutății și ale primatului sunt aproape de „aureola”. Când percepeți o persoană cunoscută, cele mai recente informații despre ea joacă un rol important. Iar informațiile anterioare, adesea mai semnificative, sunt ignorate. Când se percepe străin Informațiile primite anterior despre el lasă o impresie mai mare. Astfel de stereotipuri duc la prejudecăți atunci când, pe baza unor informații limitate sau a experienței anterioare, se creează o impresie incorectă despre o persoană, stereotipurile devin un obstacol în calea înțelegerii oamenilor și a stabilirii unor relații normale cu aceștia;

În unele cazuri, stereotipurile sunt utile unui manager

Ele facilitează studiul subordonaților prin clasificarea formelor de comportament și interpretarea cauzelor acestora din perspectiva fenomenelor și faptelor deja cunoscute. Sunt necesare pentru a nu se îneca în marea nesfârșită de informații. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că caracteristicile stereotipate conținute în stereotipuri ignoră trăsăturile de personalitate individuale, ele ne împiedică să vedem o persoană în toată plenitudinea și diversitatea lui;

Cu toate acestea, nu numai subordonații suferă din cauza prejudecăților superiorilor lor. Managerii, la rândul lor, se confruntă adesea cu atitudini părtinitoare față de ei din partea angajaților. Subordonații au cel mai adesea o atitudine părtinitoare față de noul șef, față de schimbările în organizarea muncii, schimbarea locului de muncă, față de o evaluare scăzută a muncii și disciplinei lor.

Este eficientă pedeapsa?

Pedeapsa este cea mai dificilă modalitate de a activa o persoană, dar unii manageri consideră că acesta este cel mai bun și mai simplu mijloc de mobilizare a eforturilor de muncă. Pedeapsa se aplică pentru a preveni abaterile viitoare.

Baza aplicării pedepsei este o situație conflictuală

Cu toate acestea, nu orice încălcare a disciplinei ar trebui să-i pedepsească pe subordonați. Este de multe ori suficient să te limitezi la o cerere, la o glumă adresată celor care încalcă disciplina sau la o privire severă. Măsura pedepsei este întotdeauna strict individuală, la fel cum caracteristicile psihice ale oamenilor și motivele infracțiunilor lor sunt individuale. Adesea, atunci când pedepsesc, managerii dau dovadă de grosolănie și lipsă de tact: reproșuri nesfârșite, amenințări și reamintiri ale vechilor fapte greșite, solicitări stricte de a corecta toate neajunsurile deodată, antipatie prost ascunsă față de subalterni care îndrăznesc să aibă propria părere. Toate aceste neajunsuri perturbă contactul managerului cu subalternii săi.

Respect

La aplicarea pedepsei este foarte important să arăți cât mai mult respect față de subordonat și, în același timp, să fii cât mai exigent cu acesta. Aceasta înseamnă că poți și ar trebui să fii supărat pe artiștii neglijenți, poți fi indignat și indignat de una sau alta dintre acțiunile lor, dar nu ar trebui să scoți niciodată răul sau să insulti oamenii. Dacă managerul începe să se enerveze și să strige, el trebuie să fie pregătit pentru un răspuns din partea subalternului său.

Greutatea pedepsei

Greutatea pedepsei depinde de relația dintre subordonat și lider. Chiar și mustrarea ușoară din partea unui șef autoritar și respectat este tratată cu durere. În schimb, pedeapsa meritată de la un lider cu autoritate scăzută este percepută ca pretenție și nedreptate.

Utilizarea consecventă a unei forme de pedeapsă

Reduce puterea pedeapsa neașteptată, neobișnuită, de obicei funcționează mai bine decât cea mai severă, dar familiară. Trebuie avut în vedere faptul că diferiți lucrători trebuie pedepsiți diferit pentru același lucru. În acest caz, ar trebui să țineți cont de nivelul lor cultura generala, cunoștințe, caracteristici individuale.

Spre deosebire de încurajare, pedeapsa este adesea anunțată nu imediat după săvârșirea infracțiunii, ci după un timp pentru a permite infractorului să se calmeze și să se gândească la comportamentul său. Atunci când se impune o pedeapsă, este necesar să se facă comentarii specifice cu privire la o anumită problemă.

Dar nu ar trebui să uităm niciodată că încurajarea este o măsură mai semnificativă de influență decât pedeapsa. Utilizarea regulată a recompenselor previne necesitatea pedepsei.

Jocuri pe care le joacă subordonații

Cel mai adesea, jocurile psihologice interferează cu stabilirea de relații bune între oameni, încetinesc orice afacere și reduc eficiența eforturilor colective. Dar oamenii le joacă pentru că ajută la menținerea unui anumit nivel de stima de sine și uneori câștigă dreptul de a fi iresponsabil.

ÎN În ultima vreme Acest fenomen este destul de larg discutat în literatură. Membrii individuali ai echipei folosesc această metodă de un fel de autoapărare, sperând să-și asigure privilegii în echipă și să primească anumite beneficii. Iată exemple de cele mai comune jocuri psihologice într-o echipă:

„Orfanul Kazan”:

Dintre câteva tehnici ale acestei metode de a-ți ușura viața, trebuie evidențiate următoarele: subordonatul se ferește de șeful, ceea ce, dacă este necesar, îi permite să declare că a fost abandonat și nu a fost supravegheat; provoacă pe bătrân la grosolănie și acțiuni ilegale și apoi ia poziția celui jignit. Adesea se plânge superiorilor săi imediati; declară flirtat că sarcina atribuită nu poate fi îndeplinită. În același timp, persoana încearcă să arate slabă, incapabilă de muncă serioasă.

„Sunt sfâșiat”

Fanii acestui joc se străduiesc să obțină cât mai mult volum de muncă socială posibil, fără să se gândească la modul în care vor face față volumului tot mai mare de sarcini administrative și asistență socială. Supraîncărcarea de muncă le permite, pe de o parte, să nu-și îndeplinească în mod serios niciuna dintre sarcinile lor și, pe de altă parte, să refuze sarcinile dificile îndeplinite de majoritatea camarazilor lor, invocând că sunt ocupați.

„Sfânta simplitate”

Fanii acestui joc demonstrează altora naivitatea și incapacitatea lor de a finaliza ceea ce au început. Scopul unui astfel de joc este de a crea o dorință naturală în ceilalți de a ajuta și, în cele din urmă, încearcă să-și transfere responsabilitățile către ceilalți. Din păcate, neînțelegând sensul jocului, unul sau altul lider începe să-l sprijine sincer pe subordonat, făcând partea leului din muncă pentru el.

„Șeful defavorizat”

Un angajat refuză să conducă un grup de oameni creat pentru o anumită perioadă de timp pentru a rezolva o sarcină episodică urgentă, invocând faptul că nu are dreptul de a pedepsi persoanele care îi sunt temporar subordonate, iar fără aceasta se presupune că este imposibil. a conduce.

"Clovn"

Există fani ai acestui joc în aproape fiecare grup educațional sau de lucru. Clovnul caută să demonstreze că este un excentric, nu al acestei lumi, știința sau munca îi sunt dificile și pur și simplu nu are nevoie de el. El râde, îi distrează pe toată lumea și nu face rău nimănui. Acest lucru îi dă încredere și încetează să lucreze din plin, atrăgând satisfacție și bucurie din renașterea camarazilor săi când apare.

"Oh, ce bun sunt"

Pentru a vă ridica autoritatea și a evoca respectul celorlalți, sunt folosite diferite versiuni ale acestui joc. Aceasta ar putea fi o frază aruncată la întâmplare despre succesele tale, nume sunt numite oameni faimosi, presupus apropiat de narator. Nu este neobișnuit să auziți de la un solicitant de înaltă autoritate că are o mare cunoștință.

Reacționarea la jocurile subordonaților

Este indicat, ignorând postul ocupat de angajat, să descoperiți aria de activitate în care acesta este mai puternic decât colegii săi și să îi arătați respect sincer pentru succesele reale.

Există o recomandare psihologică - pentru a-i influența pe ceilalți, trebuie să vorbiți despre ceea ce își doresc. Exprimarea de sine este nevoia dominantă natura umana. Așadar, vorbește cu simpatie cu „orfanul Kazan”, convinge-o că sarcina responsabilă care i se dă este fezabilă pentru ea. Oferă cea mai mare recomandare posibilă unui „jucător” și el se va ridica la înălțimea ei. Exprimați-vă încrederea că va face față sarcinii și va obține succesul. Aproape fiecare persoană face eforturi pentru a menține reputația cu care este onorat.

Zece atribute ale unui angajat bun

Sunt adesea întrebat cum să fiu un bun manager, dar mult mai rar sunt întrebat cum să fiu un bun manager. întrebare importantă Ce face un angajat un angajat bun? Există zece calități pe care le găsesc „cele mai bune și mai strălucitoare” la angajați care trebuie dezvoltate și menținute. Dacă aveți toate aceste atribute, probabil că sunteți un angajat grozav.

1. Fii profund curios în legătură cu produsele sau programele companiei sau grupului tău. Trebuie să puteți utiliza singur produsele sau programele. Acest lucru nu se aplică doar lumii computerelor. Acest lucru are importanță și în alte domenii bazate pe cunoștințe, în care tehnologia și practica avansează atât de repede încât este imperativ să vă mențineți cunoștințele și abilitățile la zi. Dacă nu aveți acest lucru, puteți rămâne fără speranță în urmă și puteți deveni ineficient destul de repede.

2. Trebuie să aveți un interes real în a implica clienții în discuții despre modul în care aceștia folosesc produsele (software) - ce le place și ce nu găsesc foarte atractiv. Trebuie să fii un pic misionar cu clienții, în același timp să fii realist în ceea ce privește unde produsele (programele) companiei tale sunt ineficiente, dar ar putea fi mai bune.

3. Odată ce înțelegeți nevoile clientului dvs., ar trebui să vă gândiți la modul în care produsul (software-ul) vă poate ajuta. De exemplu, dacă lucrați în industrie software S-ar putea să vă întrebați: „Cum poate acest produs (program) să facă munca mai interesantă? Cum puteți face învățarea despre acest produs (program) mai interesantă? Cum îl puteți folosi acasă într-un mod mai interesant?” formă interesantă?"

Aceste prime trei puncte sunt interconectate. Succesul vine din înțelegerea și grija profundă de produsele dvs., de tehnologia dvs. și de nevoile clienților dvs.

4. Angajații ar trebui să se concentreze asupra obiectivelor individuale pe termen lung, cum ar fi dezvoltarea propriilor abilități și motivarea oamenilor cu care lucrează să facă același lucru. Acest tip de automotivare necesită disciplină, dar poate fi foarte plină de satisfacții. Sistemul de stimulente financiare este, desigur, și un bun stimulent. Dacă sunteți în vânzări, sporurile și bonusurile sunt instrumente importante pentru reglarea performanței, dar este mult mai bine atunci când angajații se ridică peste aceste stimulente. Dacă tot ceea ce te motivează este creșterea vertiginoasă a următoarei prime sau a creșterii salariale, atunci probabil că te afli în afara domeniului muncii în grup și a dezvoltării grupului tău, ceea ce creează un adevărat succes pe termen lung.

5. Trebuie să ai cunoștințe și abilități specializate cu o perspectivă pe termen lung. Companii mari, de exemplu, selectați angajați care pot absorbi rapid cunoștințe de specialitate. Nimeni nu ar trebui să se bazeze pe expertiza pe care o are astăzi pentru a-și satisface nevoile. Mâine, așa că dorința de a învăța este o trăsătură foarte importantă.

6. Trebuie să fii suficient de flexibil pentru a profita de diverse oportunități care ar putea fi promițătoare pentru tine. La Microsoft, oferim o gamă largă de activități diferite pe care oamenii să le facă pe parcursul carierei lor. Oricine este interesat să participe la management este încurajat să lucreze cu diferiți clienți, chiar dacă aceasta înseamnă să se mute într-o altă locație din cadrul organizației sau într-o altă parte a lumii.

Avem mulți oameni în divizia noastră din SUA din alte țări și avem mulți angajați din SUA care lucrează pentru afiliați din alte țări. Acest lucru ne ajută să înțelegem mai bine piețele globale și, în timp ce conducem destul de a Buna treabaîn ceea ce privește mișcarea personalului, încă nu atât de bună pe cât mi-aș dori.

7. Un angajat bun vrea să cunoască economia afacerii. De ce face compania ceea ce face? Care sunt modelele sale de afaceri? Cum se face bani?

Sunt întotdeauna surprins de o companie care nu formează angajații în cunoștințele financiare de bază ale industriei lor.

8. Trebuie să te concentrezi asupra concurenților tăi. Îmi plac angajații care se gândesc la ceea ce se întâmplă pe piață. Ce fac concurenții noștri, cât de interesant este? Ce putem învăța de la ei? Cum putem evita greșelile lor?

9. Trebuie să-ți folosești capul. Analizează problemele, dar nu devii un analist paralitic. Înțelegeți implicațiile potențialelor oferte de toate tipurile, inclusiv tranzacțiile cu informații insuficiente.

Folosește-ți capul și în scopuri practice. Folosește-ți timpul în mod eficient. Gândiți-vă ce lucruri bune puteți recomanda altor grupuri.

10. Nu trece cu vederea calități evidente precum onestitatea, etica și diligența în munca ta. Aceste calități importante merg fără explicații.

De ce subordonații nu respectă ordinele?

Mulți manageri sunt îngrijorați de nivelul nesatisfăcător al disciplinei de performanță în rândul subordonaților, atunci când munca fie nu este finalizată la timp, fie nu este efectuată corespunzător. Managerii văd de obicei principalele mijloace de influențare a subordonaților indisciplinați în întărirea controlului și a exigenței, în pedepsirea celor vinovați. Cu toate acestea, practica arată că aceste măsuri de influență asupra subordonaților nu aduc rezultate pozitive de durată.

Pentru ca managerul să găsească cel mai bun remediu pentru a rezolva problema de management cu care se confruntă, este necesar să se înțeleagă mai bine de ce depinde în cele din urmă nivelul de disciplină executivă al subordonaților lor și ce mijloace de influență pot ajuta la creșterea nivelului acestuia.

Printre motivele nivelului nesatisfăcător al disciplinei de performanţă

sunt numite astfel:

Nivel scăzut de calificare a interpreților,

Nivel scăzut de calificare a managerilor,

Calitatea nesatisfăcătoare a pregătirii de către manager a deciziei în sine, pe baza căreia sarcina este atribuită executantului,

Atribuirea neclară a sarcinilor către executant care necesită executare,

Lipsa interesului angajatului pentru rezolvarea sarcinii,

Tradițiile și regulile stabilite în organizație afectează negativ atitudinea angajaților față de îndeplinirea muncii atribuite,

Nivelul nesatisfăcător de control pe care managerii îl exercită asupra muncii executanților,

Lipsa resurselor la dispoziția artiștilor executanți necesare pentru efectuarea de înaltă calitate a muncii (timp, informații, echipamente, resurse umane de calificări și numere necesare, finanțe etc.)

Factori de înaltă performanță

1. Selectarea interpreților, cel mai bun mod potrivit pentru post (experienta, cunostinte, motivatie).

2. Este necesar un studiu amănunțit al problemei de rezolvat (cine este responsabil pentru finalizarea lucrării, executanți, definirea clară a sarcinii, termenele limită, resursele necesare, ce asistență ar trebui acordată executantului).

3. Managerul trebuie să primească confirmare de la executant cu privire la modul în care a înțeles sarcina, cât de pregătit este să o ducă la îndeplinire, ce dificultăți întâlnește în îndeplinirea sarcinii atribuite.

4. Este necesar să se asigure un nivel adecvat de motivare a interpretului. Este important ca stimulentele pozitive să le depășească pe cele negative în volum.

5. Este necesar să se indice în mod clar modul în care va fi efectuat controlul, ce forme de feedback sunt furnizate de la supervizorul imediat.

Literatură

Măgura M. I. Cum să crești nivelul de disciplină a performanței în rândul subordonaților? / Managementul personalului. – Nr. 6, 1997

Stankin M.I. Algoritmi de stimulare prin pedeapsă./ Managementul personalului. - N 8, 1996

Comunicarea eficientă depinde de capacitatea de a vorbi cu ei în limbajul de conducere, care include o serie de tehnici de comunicare verbală și non-verbală. În special, liderul este obligat să-și monitorizeze expresiile faciale și gesturile, deoarece în comunicare înseamnă nu mai puțin decât cuvinte. Prin trimiterea de semnale nonverbale negative, liderul încetează să inspire și să motiveze subordonații. Pentru a transmite un sentiment de putere calmă, controlați-vă comportamentul atunci când comunicați. Nu te agita sau căscă. Pentru a manifesta interes pentru conversație, dă din cap și aplecă-te spre cealaltă persoană. Strângerea de mână de salut nu trebuie să fie prea puternică, dar nici slabă. Când vorbiți, încercați să nu vă atingeți nasul, urechile sau ochii, deoarece aceste gesturi vă semnalează nesiguranța. A te scarpina pe cap arată confuzie. Nu uita să zâmbești.

Arta de a ordona Cum să-i gestionezi pe subordonați

Un lider care nu susține întreprinderea natală îi va infecta în orice caz pe cei care îl urmăresc cu indiferența lui. Categorii de management, tehnici și trucuri În ciuda versatilității sale, psihologia practică a managementului oamenilor este împărțită în două categorii:

1. Calea spre succes prin a sta călare pe gâtul subalternilor sau Tehnicile unui lider insensibil.
2. Calea spre succes ca învingător în mâinile subordonaților sau puterea de inspirație.

Liderul alege tactica adecvată - în funcție de calitățile personale, propria experiență și atitudinea față de oameni în general. Prima categorie implică controlul ascuns al unei persoane: manipulare, frică, insultă, vinovăție, resentimente. Să ne uităm la aceste metode mai detaliat. Manipularea Manipularea ca control ascuns implică o influență iscusită și vicleană asupra unei persoane, menită să-și atingă propriile obiective.

Șapte reguli pentru comunicarea cu subordonații

Veto al unui manager sau Ce nu trebuie să faceți Înainte de a găsi răspunsul dorit și o metodă eficientă de subjugare a subordonaților, ar trebui să vă familiarizați cu lista de acțiuni interzise, ​​a căror încălcare vă va caracteriza ca fiind extrem de neplăcut și sef tiran prost manierat:

• Devin personal. Analizarea calităților personale, neînrudite ale unui angajat este o modalitate sigură de a întoarce echipa împotriva ta.
• Un ton ridicat care se transformă într-un țipăt. Țipetele sălbatice nu vor speria angajații și nu îi vor obliga să se supună, mai mult, cu un astfel de comportament îți vei demonstra slăbiciunea și incapacitatea de a-ți reține emoțiile și, în consecință, de a te gestiona;
• Auto-lauda regulată și demonstrarea propriei importanțe.

Cum să te descurci cu personalul

Pe baza citirii cărții Cum să o spui pentru managerii începători: cuvinte câștigătoare și strategii pentru câștigarea încrederii echipei tale Jack GriffinPresă din Prentice Hall © 2010 Pentru un manager care aspiră, nu numai talentul și diligența sunt importante, ci și capacitatea de a comunica cu subordonatii. Un manager care nu știe să transmită mesajul său angajaților este ca un pește care nu poate înota. Deci, ce ar trebui să facă un manager care tocmai a preluat o nouă funcție? Cea mai bună ieșire este să citești minunata carte a lui Jack Griffin, care descrie cele mai importante tehnici de stabilire a comunicării cu subalternii.
Autorul explică cu experiență ce și cum ar trebui să spună un lider la locul de muncă, ce cuvinte și gesturi ar trebui folosite și care ar trebui evitate. Oricine nu știe să comunice nu poate conduce Orice lider trebuie să fie capabil să comunice cu subalternii.

În calitate de antrenor sau mentor, încurajați angajații să-și stabilească obiective importante care necesită un efort serios pentru a le atinge. Antrenorii ar trebui să folosească cuvinte și expresii încurajatoare în vocabularul lor, cum ar fi „să începem din nou”, „treceți peste” și „luați inițiativa”. Există, de asemenea, expresii pe care ar trebui să le evite, cum ar fi „doar fă ce ți se spune” sau „Sunt șeful tău”.

Atenţie

Importanța unei atitudini pozitive Un lider trebuie să radieze constant optimism, să insufle subordonaților săi o atitudine veselă și încredere în succes. Încearcă să cauți totul laturi pozitive. Obișnuiește-te să spui „provocare” în loc de „problemă”, „opinie” în loc de „critica”, „investiție” în loc de „cost”. Când discutați despre rezultatele muncii lor cu angajații, arătați-le că le apreciați eforturile și lăsați criticile pentru mai târziu.

Cum să-ți subjugi subordonații? psihologia managementului oamenilor

Pentru că atunci când un lider influențează un subordonat dintr-o poziție închisă, cum va evalua subconștient acest lucru? De fapt, precum Stanislavski: „Nu cred!” Nu cred în amenințări, în autoritate, în pulverizarea resurselor, nu cred în motivație. Aici problema principala nu un lider cu experiență, în discrepanța dintre verbal și non-verbal.
Pentru a nu experimenta disconfort de fiecare dată când comunici într-o poziție deschisă, această poziție trebuie practicată. Și pentru a-l practica în situații fără vârf, antrenează-te să fii într-o poziție deschisă. Exersează-te, prinde-te periodic unde îți sunt mâinile.

Evitați toate invariantele: țineți stiloul în fața dvs., blocați-vă mâinile etc. TOP - 5 cele mai importante articole pentru un manager: 2. Comportamentul corect manager cu subalterni - cum să o rezolvi? Exemplu Uneori este foarte important să memorezi comanda, modelul, șablonul corect. La care ne adaptăm ușor.

9 principii despre cum ar trebui să se comporte o femeie lider cu subalternii săi

Privind-o cu atenție nu te obligă la nimic. Atenția este o emoție cu totul unică, este absolut neutră, așa-numita tranzitorie. Poți să te uiți la o persoană cu atenție și să o săruți sau poți să te uiți la el și să-l lovești.

Important

Adică nu te obligă la nimic. Dar subordonatul tău percepe atenția ca pe un factor pozitiv. Pentru că omul este obișnuit să se considere coroana creației și buricul pământului. Și atenția ta îi întărește ego-ul. Ceea ce este în general bun pentru noi, lăsați o persoană să creadă că așa este.

Info

De ce facem asta este întrebarea noastră. Dar dacă o persoană vrea să creadă că ridicăm egoul, lăsați-l să creadă așa. Pe de altă parte, pentru a obține informații, un manager trebuie uneori să pună astfel de întrebări neutre, informaționale. Și asta se face prin atenție. De fapt, orice comunicare de conducere are loc aici și acum, în această secundă, în fiecare moment.

Cum să vorbești cu subordonații

Un manager nu este o poziție atât de ușoară. Să presupunem că ți-ai creat propria afacere și ai angajat angajați. Sau ai fost promovat într-o funcție de conducere. Multe depind de modul în care construiești corect relațiile cu subalternii tăi. Prin urmare, este necesar să fii pregătit pentru management și să știi să te comporti cu personalul.
Tipuri de conducere Există două sisteme principale de supraveghere a subordonaților. Primul dintre ele se numește democratic, al doilea - de comandă sau autoritar. Un sistem democratic presupune o distanță mai mică între lider și subordonați.

Liderul folosește în primul rând metode de persuasiune. Un sistem autoritar presupune emiterea de instrucțiuni clare angajaților, pe care aceștia sunt obligați să le urmeze. În primul caz, angajații au inițiative, în al doilea nu.

Ce este cel mai bine de folosit - fiecare alege singur. Dar tot sugerăm să căutați o cale de mijloc.

Arta de a ordona: cum să comunici corect cu subordonații

Pentru a răspunde corect la o situație, trebuie mai întâi să o înțelegi și apoi să reacționezi. Orice părere preconcepută, în primul rând, alarmează interlocutorul, adică mergem imediat la confruntare acolo unde nu este necesar. Și în al doilea rând, ne privează de posibilitatea de a lua decizia corectă.

Prin urmare, prima emoție este atenția, care trebuie învățată. Și mai întâi, un lider în comportamentul său cu subalternii trebuie pur și simplu să-și antreneze ochii. Obișnuiește-te să nu-ți fie frică de contactul vizual. Simțiți contactul vizual.

Nu este nimic înfricoșător în acest sens, există pur și simplu o anumită stare de schimb de informații. Al doilea antrenament, învață să fii atent, ca și cum ai oferi atenție unei persoane. Mă uit cu atenție la această persoană, el este aici și acum, el este cel mai important pentru mine în această secundă. Nu în viață, nu pentru totdeauna, ci aici și acum.

articole HR

Aceasta înseamnă că, cu cunoștințele și talentele tale, ești cu adevărat capabil să conduci o afacere. Și nu ar trebui să vă fie frică de greșeli. Se vor întâmpla oricum - viața este atât de imprevizibilă! Este mai bine să-ți cheltuiești energia nu pentru frică, ci pentru a găsi modalități de a rezolva problemele și greșelile! Urmărește-ți imaginea S-ar putea să fii surprins, dar încă întâlnim oameni pe baza hainelor lor. Felul în care arăți și felul în care te tratezi afectează modul în care te tratează colegii și subalternii tăi.

Ta aspect ar trebui să le spui altora că ești energic și încrezător. Dezvoltați și oferiți angajaților posibilitatea de a dezvolta ceea ce diferențiază cu adevărat lider eficient de la un manager mediocru? Desigur, dorința de a învăța și dorința de a rezerva în mod regulat timp pentru asta! Dezvoltându-vă în afacerea dvs., vă inspirați subordonații să meargă mai departe.
În cazuri rare, scopurile finale sunt bune, dar manipularea, prin natura sa, nu este altceva decât un act de influențare a oamenilor, forțându-i în liniște să ia decizii nefavorabile. Principala sa diferență față de supunerea voluntară este că pur și simplu nu i se oferă unei persoane posibilitatea de a alege o altă cale decât cea impusă. În cazul nostru, conceptul luat în considerare, în funcție de natura liderului, poate fi folosit pentru a-și atinge propriile obiective egoiste sau în beneficiul companiei. Gestionarea subordonaților bazată pe principiul manipulării include resentimente, furie, frică și vinovăție provocate cu pricepere. Resentiment, furie O frază nemăgulitoare aruncată întâmplător sau direct de către manager cu privire la calitățile de afaceri ale unui angajat pe fundalul laudelor ample din partea unui alt subordonat, în 9 cazuri din 10, atinge scopul și totul datorită simțului competiției inerent oamenilor .

Comunicarea cu subalternii

Cum să eviți greșelile atunci când influențezi un subordonat

Cele mai frecvente greșeli la influențarea unui subordonat includ:

Reacție stereotipă. În loc să înțeleagă situația, managerul folosește adesea afirmații stereotipe: „Acesta este ca tine”, „Nu te poți baza pe nimeni altcineva aici”.

O decizie pripită sub influența pasiunii. Șeful este atât de înfuriat de greșeala unuia dintre angajații săi, încât nu mai este capabil să cântărească rațional anumite metode de comportament. Încercați să aveți capul limpede în situații critice.

Luarea unei decizii fără a înțelege situația. Anumite situații evocă adesea asocieri (amintiri) neplăcute. În astfel de cazuri, oamenii reacționează fără să înțeleagă ce este. Dar cu cât înțelegi mai bine situația, cu atât poți reacționa mai bine la ea.

Evaluarea incorectă a semnificației problemei. Cât de importantă consideră o persoană o anumită problemă poate depinde de starea sa de spirit, de starea sa de spirit și de asocierile neplăcute pe care această problemă le-a provocat deja. Angajații sunt mai ales nemulțumiți dacă managerul evaluează diferit aceeași problemă în momente diferite.

Analiză insuficientă a erorilor. Unul dintre angajați îndeplinește o nouă sarcină. Șeful îi spune: „În sfârșit, acționați-vă împreună!” Dar, în același timp, nu înțelegea cu adevărat de ce acest angajat făcea treaba încet. Încercați întotdeauna să aflați fundalul a ceea ce se întâmplă.

Luarea în considerare insuficientă a diferitelor ținte. Ce obiective au o importanță decisivă atunci când un manager ia măsuri: scopurile întreprinderii, scopurile personale ale managerului, obiectivele echipei în ansamblu? Stabiliți ce obiectiv veți atinge folosind măsuri specifice. Stabiliți prioritățile după cum este necesar.

Luarea în considerare insuficientă a consecințelor acțiunilor întreprinse. Atunci când ia decizii, un manager trebuie să pună în mod constant întrebarea: „Ce efecte colaterale nedorite ar putea avea acest comportament asupra angajaților mei?”

Luarea în considerare insuficientă a diferitelor puncte de vedere ale managerului și angajaților. Se știe că o persoană face cu cea mai mare plăcere ceea ce decide să facă singură. Prin urmare, ori de câte ori este posibil, implicați-vă subordonații în procesul de luare a deciziilor.

Stima de sine nerealistă. Evaluarea subiectivă a propriului succes este influențată de selectivitatea percepției, adică atunci când ne evaluăm propriul succes, evidențiem în special aspectele pozitive și retușăm pe cele negative. Avem tendința de a ne justifica mai târziu deciziile în propriii noștri ochi. Pe baza acestui fapt, liderul simte de obicei că acțiunile sale sunt confirmate și, prin urmare, se manifestă cu o forță și mai mare. Discutați cu colegii din când în când măsurile pe care le luați în calitate de lider.

Schroeder G.A. Conduce în funcție de situație:
Pe. cu el. - M.: SA „Interexpert”, 1994. - (Atelier pentru un om de afaceri

Bariere în calea înțelegerii de către un șef a unui subordonat

Una dintre problemele cu care se confruntă managerii este incapacitatea și ignoranța modalităților de a cunoaște o altă persoană. Una dintre cele mai simple moduri de a intelege pe altul este identificarea, asemanarea cu altul, adica dorinta de a se pune in locul lui. Studiul unei persoane devine mai complet atunci când identificarea este susținută de simpatie și empatie. Și nu numai compasiunea, care este relativ comună, ci și bucuria, care este mult mai puțin comună. Nu se întâmplă adesea să întâlnești dorința unui manager de a interveni activ într-o situație care nu are legătură cu munca, dorința de a ajuta un subordonat într-un moment dificil și de a te bucura sincer alături de el de succesele sale. Interesul pentru afacerile unui subordonat nu este o curiozitate inactivă, ci o conexiune psihologică, participarea la relațiile umane normale.

Conexiunea psihologică necesită ca managerul să fie capabil să „citească” chipul unui subordonat.

Cu ajutorul intuiției și imaginației, un manager cu experiență, pe baza celor mai mici nuanțe, înregistrează starea de spirit, atitudinea față de muncă, bunăstarea unui subordonat, dacă are sau nu tendința de a se angaja în această activitate etc. Dar, din păcate, , acest lucru nu se întâmplă des.

Incapabil să evalueze corect o persoană și să identifice motivele comportamentului său, managerul recurge adesea la atribuire - atribuirea motivelor comportamentului. Acest proces este extrem de subiectiv. Destul de comune sunt cazurile în care doar motivele negative ale comportamentului și trăsăturile de caracter sunt atribuite unui angajat „rău”, iar doar cele pozitive unui angajat „bun”. Această abordare a unui subordonat în psihologie se numește „efectul halo”. Poate dezamăgi serios un lider. Efectele noutății și ale primatului sunt aproape de „aureola”. Când percepeți o persoană cunoscută, cele mai recente informații despre ea joacă un rol important. Iar informațiile anterioare, adesea mai semnificative, sunt ignorate. Când percepeți un străin, o impresie mai mare este lăsată de informațiile primite anterior despre el. Astfel de stereotipuri duc la prejudecăți atunci când, pe baza unor informații limitate sau a experienței anterioare, se creează o impresie incorectă despre o persoană, stereotipurile devin un obstacol în calea înțelegerii oamenilor și a stabilirii unor relații normale cu aceștia;

În unele cazuri, stereotipurile sunt utile unui lider.

Ele facilitează studiul subordonaților prin clasificarea formelor de comportament și interpretarea cauzelor acestora din perspectiva fenomenelor și faptelor deja cunoscute. Sunt necesare pentru a nu se îneca în marea nesfârșită de informații. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că caracteristicile stereotipate conținute în stereotipuri ignoră trăsăturile de personalitate individuale, ele ne împiedică să vedem o persoană în toată plenitudinea și diversitatea lui;

Cu toate acestea, nu numai subordonații suferă din cauza prejudecăților superiorilor lor. Managerii, la rândul lor, se confruntă adesea cu atitudini părtinitoare față de ei din partea angajaților. Subordonații au cel mai adesea o atitudine părtinitoare față de noul șef, față de schimbările în organizarea muncii, schimbarea locului de muncă, față de o evaluare scăzută a muncii și disciplinei lor.

Stankin M.I. Stereotiparea sau principala barieră în calea înțelegerii de către un superior a unui subordonat/Managementul resurselor umane. - N 3, 1997

Este eficientă pedeapsa?

Pedeapsa este cea mai dificilă modalitate de a activa o persoană, dar unii manageri consideră că acesta este cel mai bun și mai simplu mijloc de mobilizare a eforturilor de muncă. Pedeapsa se aplică pentru a preveni abaterile viitoare.

Temeiul aplicării pedepsei - situație conflictuală. Cu toate acestea, nu orice încălcare a disciplinei ar trebui să-i pedepsească pe subordonați. Este de multe ori suficient să te limitezi la o cerere, la o glumă adresată celor care încalcă disciplina sau la o privire severă. Măsura pedepsei este întotdeauna strict individuală, la fel cum caracteristicile psihice ale oamenilor și motivele infracțiunilor lor sunt individuale. Adesea, atunci când pedepsesc, managerii dau dovadă de grosolănie și lipsă de tact: reproșuri nesfârșite, amenințări și reamintiri ale vechilor fapte greșite, solicitări stricte de a corecta toate neajunsurile deodată, antipatie prost ascunsă față de subalterni care îndrăznesc să aibă propria părere. Toate aceste neajunsuri perturbă contactul managerului cu subalternii săi.

La aplicarea pedepsei este foarte important să arăți cât mai mult respect față de subordonat și, în același timp, să fii cât mai exigent cu acesta. Aceasta înseamnă că poți și ar trebui să fii supărat pe artiștii neglijenți, poți fi indignat și indignat de una sau alta dintre acțiunile lor, dar nu ar trebui să scoți niciodată răul sau să insulti oamenii. Dacă managerul începe să se enerveze și să strige, el trebuie să fie pregătit pentru un răspuns din partea subalternului său.

Greutatea pedepsei depinde de relația dintre subordonat și lider. Chiar și mustrarea ușoară din partea unui șef autoritar și respectat este tratată cu durere. În schimb, pedeapsa meritată de la un lider cu autoritate scăzută este percepută ca pretenție și nedreptate.

Folosirea constantă a unei forme de pedeapsă îi stinge puterea pedepsele neașteptate, neobișnuite, de obicei, funcționează mai bine decât cea mai severă, dar familiară. Trebuie avut în vedere faptul că diferiți lucrători trebuie pedepsiți diferit pentru același lucru. În acest caz, ar trebui să se țină cont de nivelul culturii generale, al cunoștințelor și al caracteristicilor individuale.

Spre deosebire de încurajare, pedeapsa este adesea anunțată nu imediat după săvârșirea infracțiunii, ci după un timp pentru a permite infractorului să se calmeze și să se gândească la comportamentul său. Atunci când se impune o pedeapsă, este necesar să se facă comentarii specifice cu privire la o anumită problemă.

Dar nu ar trebui să uităm niciodată că încurajarea este o măsură mai semnificativă de influență decât pedeapsa. Utilizarea regulată a recompenselor previne necesitatea pedepsei.

Stankin M. Algoritmi de stimulare prin pedeapsă./ Managementul personalului. - N 8, 1996

Ce jocuri joacă subordonații tăi?

Recent, fenomenul jocurilor psihologice a fost larg discutat în literatura de specialitate. Membrii individuali ai echipei folosesc această metodă de un fel de autoapărare, sperând să-și asigure privilegii în echipă și să primească anumite beneficii. Iată exemple de cele mai comune jocuri psihologice într-o echipă:

„Orfanul Kazan”:

Dintre câteva tehnici ale acestei metode de a-ți ușura viața, trebuie evidențiate următoarele: subordonatul se ferește de șeful, ceea ce, dacă este necesar, îi permite să declare că a fost abandonat și nu a fost supravegheat; provoacă pe bătrân la grosolănie și acțiuni ilegale și apoi ia poziția celui jignit. Adesea se plânge superiorilor săi imediati; declară flirtat că sarcina atribuită nu poate fi îndeplinită. În același timp, persoana încearcă să arate slabă, incapabilă de muncă serioasă.

„Sunt sfâșiat”

Fanii acestui joc se străduiesc să obțină cât mai mult volum de muncă socială posibil, fără să se gândească la modul în care vor face față volumului tot mai mare de sarcini administrative și asistență socială. Supraîncărcarea de muncă le permite, pe de o parte, să nu-și îndeplinească în mod serios niciuna dintre sarcinile lor și, pe de altă parte, să refuze sarcinile dificile îndeplinite de majoritatea camarazilor lor, invocând că sunt ocupați.

„Sfânta simplitate”

Fanii acestui joc demonstrează altora naivitatea și incapacitatea lor de a finaliza ceea ce au început. Scopul unui astfel de joc este de a crea o dorință naturală în ceilalți de a ajuta și, în cele din urmă, încearcă să-și transfere responsabilitățile către ceilalți. Din păcate, neînțelegând sensul jocului, unul sau altul lider începe să-l sprijine sincer pe subordonat, făcând partea leului din muncă pentru el.

„Șeful defavorizat”

Un angajat refuză să conducă un grup de oameni creat pentru o anumită perioadă de timp pentru a rezolva o sarcină episodică urgentă, invocând faptul că nu are dreptul de a pedepsi persoanele care îi sunt temporar subordonate, iar fără aceasta se presupune că este imposibil. a conduce.

Există fani ai acestui joc în aproape fiecare grup educațional sau de lucru. Clovnul caută să demonstreze că este un excentric, nu al acestei lumi, știința sau munca îi sunt dificile și pur și simplu nu are nevoie de el. El râde, îi distrează pe toată lumea și nu face rău nimănui. Acest lucru îi dă încredere și încetează să lucreze din plin, atrăgând satisfacție și bucurie din renașterea camarazilor săi când apare.

"Oh, ce bun sunt"

Pentru a vă ridica autoritatea și a evoca respectul celorlalți, sunt folosite diferite versiuni ale acestui joc. Aceasta ar putea fi o frază aruncată în mod întâmplător despre succesele cuiva sunt menționate numele unor oameni celebri care se presupune că sunt apropiați de narator. Nu este neobișnuit să auziți de la un solicitant de înaltă autoritate că are o mare cunoștință.

Cel mai adesea, jocurile psihologice interferează cu stabilirea de relații bune între oameni, încetinesc orice afacere și reduc eficiența eforturilor colective. Dar oamenii le joacă pentru că ajută la menținerea unui anumit nivel de stima de sine și uneori câștigă dreptul de a fi iresponsabil.

Cum ar trebui să reacționeze un manager la performanța subordonaților săi? Este indicat, ignorând postul ocupat de angajat, să descoperiți aria de activitate în care acesta este mai puternic decât colegii săi și să îi arătați respect sincer pentru succesele reale.
Există o recomandare psihologică - pentru a-i influența pe ceilalți, trebuie să vorbiți despre ceea ce își doresc. Exprimarea de sine este nevoia dominantă a naturii umane. Așadar, vorbește cu simpatie cu „orfanul Kazan”, convinge-o că sarcina responsabilă care i se dă este fezabilă pentru ea. Oferă cea mai mare recomandare posibilă unui „jucător” și el se va ridica la înălțimea ei. Exprimați-vă încrederea că va face față sarcinii și va obține succesul. Aproape fiecare persoană face eforturi pentru a menține reputația cu care este onorat.

Stankin M.I. Jocuri psihologice/Managementul personalului. - N4, 1997

Zece atribute ale unui angajat bun

Sunt adesea întrebat cum să fiu un bun manager, dar mult mai rar este o altă întrebare importantă, ce face un angajat un angajat bun? Există zece calități pe care le găsesc „cele mai bune și mai strălucitoare” la angajați care trebuie dezvoltate și menținute. Dacă aveți toate aceste atribute, probabil că sunteți un angajat grozav.

În primul rând, trebuie să fii profund curios despre produsele sau programele companiei sau grupului tău. Trebuie să puteți utiliza singur produsele sau programele. Acest lucru nu se aplică doar lumii computerelor. Acest lucru are importanță și în alte domenii bazate pe cunoștințe, în care tehnologia și practica avansează atât de repede încât este imperativ să vă mențineți cunoștințele și abilitățile la zi. Dacă nu aveți acest lucru, puteți rămâne fără speranță în urmă și puteți deveni ineficient destul de repede.

În al doilea rând, trebuie să aveți un interes real în a implica clienții în discuții despre modul în care aceștia folosesc produsele (software-ul) - ce le place și ce nu găsesc atât de atractiv. Trebuie să fii un pic misionar cu clienții, în același timp să fii realist în ceea ce privește unde produsele (programele) companiei tale sunt ineficiente, dar ar putea fi mai bune.

În al treilea rând, odată ce înțelegeți nevoile clientului dvs., trebuie să vă gândiți la modul în care produsul (software-ul) vă poate ajuta. De exemplu, dacă lucrați în industria de software, s-ar putea să vă întrebați: „Cum poate acest produs să facă munca mai interesantă? Cum puteți face mai interesantă învățarea despre produs? Cum îl puteți utiliza acasă într-un mod mai interesant. ?" "

Aceste prime trei puncte sunt interconectate. Succesul vine din înțelegerea și grija profundă de produsele dvs., de tehnologia dvs. și de nevoile clienților dvs.

În al patrulea rând, angajații ar trebui să se concentreze asupra obiectivelor individuale pe termen lung, cum ar fi dezvoltarea propriilor abilități și motivarea oamenilor cu care lucrează să facă același lucru. Acest tip de automotivare necesită disciplină, dar poate fi foarte plină de satisfacții. Sistemul de stimulente financiare este, desigur, și un bun stimulent. Dacă sunteți în vânzări, sporurile și bonusurile sunt instrumente importante pentru reglarea performanței, dar este mult mai bine atunci când angajații se ridică peste aceste stimulente. Dacă tot ceea ce te motivează este creșterea vertiginoasă a următoarei prime sau a creșterii salariale, atunci probabil că te afli în afara domeniului muncii în grup și a dezvoltării grupului tău, ceea ce creează un adevărat succes pe termen lung.

În al cincilea rând, trebuie să ai cunoștințe și abilități specializate în vederea viitorului. Companiile mari, de exemplu, selectează angajați care pot absorbi rapid cunoștințe de specialitate. Nimeni nu ar trebui să se bazeze pe expertiza pe care o are astăzi pentru a răspunde nevoilor de mâine, așa că dorința de a învăța este o trăsătură foarte importantă.

În al șaselea rând, trebuie să fii suficient de flexibil pentru a profita de diverse oportunități care ar putea fi promițătoare pentru tine. La Microsoft, oferim o gamă largă de activități diferite pe care oamenii să le facă pe parcursul carierei lor. Oricine este interesat să participe la management este încurajat să lucreze cu diferiți clienți, chiar dacă aceasta înseamnă să se mute într-o altă locație din cadrul organizației sau într-o altă parte a lumii.

Avem mulți oameni în divizia noastră din SUA din alte țări și avem mulți angajați din SUA care lucrează pentru afiliați din alte țări. Ne ajută să înțelegem mai bine piețele globale și, deși facem o treabă destul de bună de a muta oamenii, tot nu este atât de bun pe cât mi-aș dori să fie.

În al șaptelea rând, un angajat bun vrea să cunoască economia afacerilor. De ce face compania ceea ce face? Care sunt modelele sale de afaceri? Cum se face bani?

Sunt întotdeauna surprins de o companie care nu formează angajații în cunoștințele financiare de bază ale industriei lor.

În al optulea, trebuie să te concentrezi asupra concurenților tăi. Îmi plac angajații care se gândesc la ceea ce se întâmplă pe piață. Ce fac concurenții noștri, cât de interesant este? Ce putem învăța de la ei? Cum putem evita greșelile lor?

În al nouălea rând, trebuie să-ți folosești capul. Analizează problemele, dar nu devii un analist paralitic. Înțelegeți implicațiile potențialelor oferte de toate tipurile, inclusiv tranzacțiile cu informații insuficiente.

Folosește-ți capul și în scopuri practice. Folosește-ți timpul în mod eficient. Gândiți-vă ce lucruri bune puteți recomanda altor grupuri.

În cele din urmă, nu trece cu vederea calități evidente, cum ar fi onestitatea, etica și diligența în munca ta. Aceste calități importante merg fără explicații.

Bill Gates, fondator și președinte al Consiliului Microsoft Corp.

De ce subordonații tăi nu-ți respectă ordinele?

Mulți manageri sunt îngrijorați de nivelul nesatisfăcător al disciplinei de performanță în rândul subordonaților, atunci când munca fie nu este finalizată la timp, fie nu este efectuată corespunzător. Managerii văd de obicei principalele mijloace de influențare a subordonaților indisciplinați în întărirea controlului și a exigenței, în pedepsirea celor vinovați. Cu toate acestea, practica arată că aceste măsuri de influență asupra subordonaților nu aduc rezultate pozitive de durată.

Pentru ca un manager să găsească cele mai bune mijloace de rezolvare a problemei de management cu care se confruntă, este necesar să înțeleagă mai bine ce determină în cele din urmă nivelul de disciplină executivă al subordonaților săi și ce mijloace de influență pot ajuta la creșterea nivelului acestuia.
Printre motivele pentru nivelul nesatisfăcător al disciplinei de performanță se numără următoarele:

· nivelul scăzut de calificare a interpreților

· nivelul scăzut de calificare a managerilor

· calitatea nesatisfăcătoare a pregătirii de către manager a deciziei în sine, pe baza căreia executantului i se atribuie sarcina

· atribuirea neclară către executant a sarcinilor care necesită executare

lipsa interesului angajatului pentru rezolvarea sarcinii

· tradițiile și regulile stabilite în organizație afectează negativ atitudinea angajaților față de îndeplinirea muncii încredințate

· nivelul nesatisfăcător de control pe care managerii îl exercită asupra muncii executanților

· lipsa resurselor la dispoziția artiștilor executanți necesare pentru efectuarea de înaltă calitate a muncii (timp, informații, echipamente, resurse umane de calificări și numere necesare, finanțe etc.)

Pentru a realiza nivel inalt executarea lucrării încredințate necesită îndeplinirea unui număr de condiții:

1. Selectarea interpreților cei mai potriviți pentru a presta munca (experiență, cunoștințe, motivație).

2. Este necesar un studiu amănunțit al problemei de rezolvat (cine este responsabil pentru finalizarea lucrării, executanți, definirea clară a sarcinii, termenele limită, resursele necesare, ce asistență ar trebui acordată executantului).

3. Managerul trebuie să primească confirmare de la executant cu privire la modul în care a înțeles sarcina, cât de pregătit este să o ducă la îndeplinire, ce dificultăți întâlnește în îndeplinirea sarcinii atribuite.

4. Este necesar să se asigure un nivel adecvat de motivare a interpretului. Este important ca stimulentele pozitive să le depășească pe cele negative în volum.

5. Este necesar să se indice în mod clar modul în care va fi efectuat controlul, ce forme de feedback sunt furnizate de la supervizorul imediat.

Măgura M. I. Cum să crești nivelul de disciplină a performanței în rândul subordonaților? / Managementul personalului. – Nr. 6, 1997

Rolul culturii de afaceri și al interacțiunii dintre conducere și subordonați joacă în prezent un rol uriaș. Este important nu numai să vă puteți îndeplini atribuțiile în mod competent, ci și să construiți corect relații cu angajații.

Standardul relațiilor de afaceri

Astăzi, cultura relațiilor de afaceri a atins cote mari. Acest lucru se datorează faptului că, în procesul activității oficiale, oamenii trec din ce în ce mai mult la relații formale și nu se concentrează pe simpatiile personale și impresiile oamenilor. Cerinte speciale aplicat comunicării dintre un manager și un subordonat.
Managerul este întotdeauna cea mai importantă figură din echipa de lucru. Depinde mult de comportamentul său, politicile de recompensă și pedepse, precum și de atitudinea față de angajați.
Experții consideră că a fi un lider demn înseamnă în mare măsură a avea relații bune cu subalternii. Angajații vor munci mai mult și vor produce rezultate mai mari dacă șeful lor îi gestionează corect. Cu o conducere slabă, munca se transformă în iad, care subordonează experiența în fiecare zi, drept urmare interesul lor se estompează și eficiența lor lasă de dorit.

Reguli de conduită pentru un lider

Trebuie să ne amintim întotdeauna că relațiile sunt influențate de personal, cultural, caracteristici sociale indivizii. Microclimatul din birou și relațiile dintre angajații organizației depind de aceștia și de mulți alți factori.
Răbdarea și rezistența sunt necesare pentru succesul în orice afacere, acești factori, împreună cu corectitudinea, creează o atmosferă de afaceri favorabilă în echipă.
De aceea trebuie să vă amintiți câteva reguli simple pentru a construi relaţii adecvate între superiori şi subordonaţi.

• Managerul trebuie să trateze toți angajații în mod egal și imparțial, indiferent de aprecieri sau antipatii.
• În cazul întrebărilor și inițiativelor, este necesar să se acorde acces gratuit directorului general pentru a discuta orice probleme și critici din partea conducerii.
• Șeful unei organizații are dreptul de a lua în mod independent decizii responsabile, de a cere executarea acestora și de a delega responsabilitățile sale subordonaților.
• Dacă un manager dorește să îmbunătățească munca angajaților, trebuie să ceară în mod constant ca sarcinile curente să fie îndeplinite.
• O altă regulă este folosirea blasfeiilor în prezența subordonaților. Din păcate, nu toată lumea are o educație bună. Utilizarea expresiilor puternice este considerată de unii ca câștigând autoritate. Ne grăbim să vă descurajăm - nu este așa. O persoană care își permite să rostească înjurături în birou nu merită niciun respect. Acest lucru se aplică în egală măsură angajaților de conducere și angajaților interimar.
• Următoarea regulă de etichetă pentru un lider este intransigența față de remarcile și complimentele măgulitoare. Nu cel mai bun mod a controla o persoană și a-i adormi vigilența decât a folosi lingușirea. Uneori poate fi dificil să faci distincția între a arăta respect și a lăuda demnitatea umană de lingușirea fățișă și grosolană. Un lider cu experiență oprește întotdeauna acest tip de discuții și remarci.

Iresponsabilitatea echipei de conducere dezorganizează munca biroului și duce la o productivitate scăzută a subordonaților.

Eticheta de birou în relația dintre un manager și un subordonat

Eticheta oficială a managerului îl obligă să organizeze cursul muncii în așa fel încât responsabilitățile tuturor subordonaților să fie clar delimitate. Puterile oficiale ar trebui distribuite în mod egal, indiferent de preferințele individuale ale angajaților și de atitudinea personală a șefului.
Indiferent de câtă încredere are un angajat, monitorizarea performanței este întotdeauna necesară. Comportamentul angajaților va depinde și de directorul general al companiei. Nu trebuie să repeți și să explici sarcinile de multe ori și să „stai deasupra sufletului” subordonaților tăi. Toată lumea este un lucrător adult și responsabil, așa că repartizarea competentă a responsabilităților ar trebui combinată cu supravegherea continuă.
O atitudine serioasă față de muncă poate fi condimentată cu utilizarea de glume și Să aveți o dispoziție bună. Cu toate acestea, trebuie să fii extrem de atent când folosești umorul. La urma urmei, o dispoziție prea veselă ucide disciplina, iar remarcile tăioase și jignitoare pot întoarce mai mult de o persoană împotriva ta. Trebuie amintit că glumele cu reprezentanții generației mai în vârstă sunt nepotrivite, acest lucru poate fi perceput ca o încălcare a respectului și a respectului cuvenit pentru ei. Etica corporativă trebuie respectată întotdeauna.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push());

Situații tipice de interacțiune între șef și angajat

Vă prezentăm mai jos câteva situații care pot apărea la stabilirea unor relații personale. Poate că majoritatea managerilor sunt capabili să-și evalueze în mod adecvat comportamentul și defectele de caracter. Prin urmare, dacă un temperament prea fierbinte vă afectează relațiile cu oamenii, încercați să scăpați de ei sau urmați aceste reguli:

• • • Observați atunci când comunicați cu cine și în ce situații apar trăsături negative de caracter;
    • Evitați astfel de situații și minimizați timpul de comunicare cu astfel de oameni;
    • Avertizați oamenii în prealabil despre deficiențele existente;
    • Cereți scuze imediat dacă a trebuit să vă pierdeți cumpătul sau să jigniți pe cineva.

Se întâmplă ca printre subordonați să fie oameni cu caractere complexe sau comportament negativ. Este greu de comunicat cu ei și aproape imposibil de găsit limbaj reciproc. În astfel de cazuri, un lider eficient și competent poate:

• • • Sună-ți subalternul pentru o conversație și află motivele comportamentului său. Acest lucru poate fi suficient pentru ca o persoană să-și reconsidere acțiunile;
    • Dacă caracterul angajatului afectează în mod semnificativ îndeplinirea sarcinilor de serviciu, merită avertizat cu privire la sancțiunile pentru rezultate slabe;
    • Pentru a considera situația în ansamblu, trebuie să rezolvați problema nu singur, ci cu implicarea angajaților cu experiență și a colegilor autorizați pentru a influența angajatul „problemă”.

Managerul s-a confruntat cu faptul că și-a stabilit personal relații de prietenie. În acest caz, există avantaje și dezavantaje ale comunicării strânse:

• • • Latura pozitivă este formată din faptul că există încredere între subordonat și șef, transparență de ambele părți și dialog deschis;
    • Factorii negativi includ incapacitatea managerului de a evalua în mod obiectiv angajatul, dependența acestuia de subalterni și derogarea respectului șefului.

Eticheta unui lider și a unui subordonat joacă un rol important astăzi. Bunele maniere se bazează pe principiul regulii de aur a moralității: „Tratează-i pe ceilalți așa cum vrei să fii tratat.” Relațiile dintre colegi ar trebui să se bazeze pe respect reciproc, subordonare și atitudine responsabilă față de cauza comună.