Comunicarea de afaceri între un manager și subordonați. Comportamentul corect este cheia succesului ca lider

Esența relației dintre un șef și un subordonat pare extrem de simplă: șeful ordonă, controlează și acceptă munca subordonatului, subordonatul îndeplinește sarcinile care îi sunt date. Dar dacă totul ar fi atât de simplu, managerii nu ar avea întrebarea „Cum să te comporți cu un subordonat?”

Pe vremuri, puțini șefi se deranjau construiți relații favorabile cu subalternii. Oamenii lucrau fără somn sau odihnă pentru bani (sclavi și iobagi gratuit), iar atitudinea conducerii față de ei era indiferentă, disprețuitoare și adesea crudă.

Și în zilele noastre, din păcate, există șefi imoral si necinstit care nu țin cont de drepturile și interesele legale ale angajaților. Acestea sunt acele cazuri în care „oamenii nu sunt considerați oameni”.

Angajatorii fără scrupule profită de faptul că astăzi mulți oameni sunt pregătiți să lucreze ca niște sclavi, „pentru mâncare” sau de teamă că, dacă renunță la un loc de muncă neiubit și intolerabil, nu vor putea găsi pe altul (de multe ori acesta este nu doar frica, ci realitatea șomajului). Acesta este un subiect relevant și dureros pentru mulți, care necesită o analiză separată.

În secolul al XX-lea, muncitorii au început să îndeplinească o funcție specială, „de protecție”. sindicatele. Au fost create pentru a permite situatii conflictualeîn echipă și protejează lucrătorii de arbitrariul superiorilor lor.

Astăzi funcționează și sindicatele, dar viața în secolul XXI este de așa natură încât fiecare persoană se obișnuiește să se bazeze doar pe sine și pe propriile forțe și nu are prea multe speranțe că în caz de necaz cu superiorii săi, echipa sau sindicatul ajuta-l.

Relațiile de muncă dintre angajat și angajator astăzi reglementate prin acte legislative, principala fiind Codul Muncii. Dar legea, din păcate, nu este întotdeauna respectată de toată lumea. Pentru ca un angajat să lucreze conștiincios și pentru ca șeful să-l trateze cu respect, nu este suficient să cunoști legile și să-ți amintești responsabilitățile descrise în contractul de muncă și în fișa postului.

În zilele noastre, doar un șef rău nu se gândește să stabilească relații corecte, de încredere, dar în același timp să țină cont de subordonare, cu oamenii care lucrează sub conducerea sa.

Managementul de astăzi înțelege că „prima lăutărie” în succesul și eficiența unei întreprinderi este jucată de dorința angajatului de a lucra, care depinde direct din relaţia cu superioriiși supervizorul imediat.

Un număr tot mai mare de angajatori stimulează angajații nu cu „bețișoare”, ci cu „morcovi”.

Ce înseamnă să fii subordonat?

Un subordonat modern nu este un sclav ascultător sau un muncitor fără plângeri, este o persoană cu ambiții, nevoi de autorealizare, respect, recunoaștere, este un profesionist educat și calificat, cu un IQ și potențial creativ ridicat.

În ciuda faptului că la nivel formal domnește principiul dominației și supunerii, se construiesc relații de lucru adevărate bune între superiori și subordonați în condiţii de egalitate.

Astăzi, dacă un șef nu respectă drepturile legale ale unui angajat, nu îl respectă și își arată ostilitatea personală prin voci ridicate, critici neconstructive, insulte, hărțuiri etc., angajatul are dreptul de a demisiona. Nu este obligat să rămână și să încerce să îmbunătățească relațiile cu șeful său dacă nu dorește.

Dar șeful are o situație diferită. Dacă dorește ca munca să progreseze și subordonații săi să lucreze „excelent”, trebuie încercați să construiți relații bune cu ei, altfel îi este garantată fluctuația constantă a personalului.

Incapacitatea managerului de a se comporta competent cu subalternii este cea care dă naștere problemei. atitudine negativă angajat la conducere și munca lor.

Relațiile incorect construite între superiori și subordonați sunt adesea principala problema, deși șefii tind să creadă că toate problemele se datorează faptului că acuzațiile lor sunt leneși, proști sau incompetenți.

Cum să comand fără a comanda?

Atât superiorii, cât și subordonații se plâng de obicei de neînțelegere și lipsă de dorință de a se înțelege, dar de fapt problema este respingere personalitatea superiorului subordonatului și/sau invers, adică în antipatie personală și lipsă de dorință de a coopera.

Comunicarea de lucru între un șef și un subordonat, aproximativ vorbind, se rezumă la faptul că primul dă ordine, iar al doilea le ascultă și începe să le execute. Prin urmare, șeful, în primul rând, trebuie să învețe da ordine corect.

Este mult mai bine când liderul nu forțează, dar convinge subordonat pentru a îndeplini cutare sau cutare sarcină. Acest democratic abordare a managementului atunci când un subordonat nu se simte ca o marionetă sau un simplu interpret, ci un aliat, confident, un participant la o cauză comună.

Exemplu:

1. Obligație: „Scrieți raportul înainte de prânz, altfel veți fi mustrat.”
2. Credință: „Vă rugăm să încercați să scrieți raportul înainte de prânz. Este puțin timp, dar cred în tine. Dacă aveți timp, vom trimite raportul mai repede decât alte departamente și ne vom distinge favorabil.”

1. Adresați-vă subordonatului pe nume. Sunt forme diferite adrese, dar nu este la fel de important să folosiți „Tu” sau „Tu”, cu sau fără patronim, atunci când te adresezi unui subordonat (aici totul este decis de educația și inteligența unei anumite persoane), precum însuși faptul de a respecta , adresa personală către o persoană după nume. Doar „Tu”, „El”/„Ea”, un „Hei tu!” nepoliticos! sau derogatorul „Ala în jacheta gri!” insultă și se întoarce imediat împotriva.
2. Comunicați într-o manieră constructivă sau neutru-pozitivă. O conversație de serviciu nu este o comunicare între doi prieteni sau inamici, este o conversație de afaceri între parteneri, ar trebui să aibă loc în condiții de egalitate. Este la fel de rău când un lider intră în prea multe relații calde cu un subordonat și când își exprimă în mod deschis ostilitatea, critică, certa și mustră la nesfârșit nejustificat.

Mai puțină negativitate! Dacă critici, atunci constructiv și față în față, și nu în public! Este mai bine să lăudați încă o dată angajatul pentru eforturile sale, chiar dacă a făcut ceva greșit, să-i zâmbiți și să vă exprimați încrederea că data viitoare totul va merge așa cum trebuie.

Tonul de vorbire disprețuitor, superior sau grosolan, ridicolul, sarcasmul, insultele și alte agresiuni verbale sunt absolut inacceptabile.

1. Vorbiți într-o limbă „înțeleasă”.. Dacă se știe dinainte că subordonatul nu va înțelege cuvinte dificileși termeni, este mai bine să le evitați sau să le explicați sensul imediat după pronunțarea lor.
2. Pune întrebări și obține sfaturi. Dacă sarcina este pronunțată într-o formă de întrebare („Poți să faci această lucrare din nou mâine?”) sau ca o cerere de sfat („Ce crezi, dacă facem asta...?”), ea nu este percepută ca un ordin, ci ca o cerere.

Este mai bine să folosiți această tehnică nu prea des și nu cu fiecare angajat. Dacă un angajat, de exemplu, dorește să ia locul managerului său, el poate lua o asemenea generozitate și loialitate drept slăbiciune și „să stea pe cap”, apoi „trece peste cap”.

Chiar dacă unei persoane se află la locul potrivit și îi place locul de muncă, nu poate lucra „pentru mulțumiri”. Atâta timp cât banii stăpânesc lumea, muncitorii vor munci pentru salarii.

Dar adevărul este că salariul, de regulă, rămâne același, indiferent dacă angajatul lucrează, își pune suflet în el sau își face treaba „doar pentru a o duce la bun sfârșit”.

Pentru ca o organizație să aibă succes și ca echipa să funcționeze ca o mașină bine unsă, lucrătorii au nevoie motiva atât material cât şi imaterial. Un angajat trebuie să vadă beneficiile personale pentru ca el să aibă interes la muncă, și nu doar dorința de a stabili cumva cota și de a merge acasă.

Tipul de lider autorizat și tipurile de subordonați

Subordonații sunt mai plăcuți, mai eficienți și mai dispuși să lucreze cu acei șefi pe care îi respectă și a căror autoritate o recunosc.

Să fie respectat de subordonați seful, recomandat deveni:

Când un șef știe despre capacitățile profesionale, înclinațiile, talentele, interesele subordonatului său și le ia în considerare, el este perceput nu ca un „Cerber”, ci ca un mentor.

Deși fiecare angajat este special, există o clasificare tipuri de subordonaţiîn funcție de gradul de eficacitate în muncă:

Aceasta nu este singura clasificare a tipurilor de subordonați, dar cunoașterea chiar și a unei clasificări vă poate spune cum să găsiți o abordare pentru un anumit angajat.

Exact capacitatea de a combina o abordare individuală a fiecărui angajat și alegerea unor metode soft, democratice de gestionare a întregii echipe este răspunsul la întrebarea cum să te comporți cu subalternii.

1. I. K. Adizes „Liderul Ideal. De ce nu poți deveni unul și ce rezultă din asta”
2. D. Sherwood „Gândirea sistemelor pentru manageri. Practica de rezolvare a problemelor de afaceri”
3. K. McGoff Arta de a gestiona. 46 de principii și instrumente cheie ale unui lider”
4. I. Nemirovsky, I. Starozhukova „Lider remarcabil. Cum să asigurați o descoperire în afaceri și să vă transformați compania într-un lider în industrie”
5. V. Zima „Uneltele liderului”

Considerați că un stil de management moale, democratic este cel mai bun?

O nouă funcție, un birou separat, propriul personal de subordonați și „aureola” managerului deasupra capului tău ținut sus... Toate aceste puteri privilegiate ai dobândit destul de recent, după ce ai primit un loc în departamentul administrativ și te-ai alăturat automat la numărul de „turnul selectat” al companiei dumneavoastră. Dar înainte să ai timp să-ți revină din starea neponderală de euforie și durere de cap de la sărbătoarea de ieri în cinstea promovării tale, o muscă în unguent a căzut literalmente în unguent sub forma unor probleme cu subalternii care au lansat bătălii întregi în departament, deschis. sau refuzând în secret să accepte identitatea noului șef .

„Rebelii” ignoră instrucțiunile, contestă informațiile, sugerând nesiguranța acestora, critică metodele de management, demonstrându-și reticența de a se supune. La început, nu toți liderii nou bătuți decid să efectueze operațiuni punitive sub formă de amenzi, concedieri și spargerea geamurilor subordonaților lor într-o noapte întunecată (aceasta, desigur, este o exagerare, dar cine dracu nu este glume), iar războiul invizibil se prelungește la nesfârșit. Un șef nedorit se grăbește la colegii mai experimentați pentru sfaturi sau explorează adâncurile internetului pentru a găsi o modalitate de a deveni un lider demn. Să luăm în considerare ce ne sfătuiesc psihologii în astfel de cazuri.

O linie fină între o crenguță și o turtă dulce

Prima și, poate, principala regulă este că, indiferent de metoda de management, aceasta nu ar trebui să dăuneze nici angajatului, nici procesului de muncă. Indiferent cât de mult ai studiat literatura pe această temă, ai vizionat videoclipuri de formare, ai ascultat sfaturi contradictorii de la colegi în timpul prânzului, stilul tău de management nu ar trebui să copieze orbește instrucțiunile tipărite în cărți și exprimate de manageri cu experiență. Psihologia managementului oamenilor, în interpretarea dvs., ar trebui să poarte amprente individuale ale naturii, trăsături naturale de caracter, perfecționate de capacitatea de a-și controla emoțiile și propria experiență a drumului parcurs de jos până în vârful scării ierarhice. Atitudinea ta față de subalterni ar trebui să fie exact aceeași cu ceea ce te-ai aștepta de la șeful tău atunci când stai pe scaunul unui funcționar obișnuit. Încearcă să găsești o cale de mijloc între plictisul furios și pretențios, care refuză să stoarce chiar și un sunet de laudă, și șeful adept care nu îndrăznește să-și arate nemulțumirea.

„Veto” al managerului sau Ce să nu faci

Înainte de a găsi răspunsul dorit și o metodă eficientă de subjugare a subordonaților, ar trebui să vă familiarizați cu lista de acțiuni interzise, ​​a căror încălcare vă va caracteriza ca un șef tiran extrem de neplăcut și prost educat:

• Devin personal. Analizarea calităților personale, neînrudite ale unui angajat este o modalitate sigură de a întoarce echipa împotriva ta.
• Un ton ridicat care se transformă într-un țipăt. Țipetele sălbatice nu vor speria angajații și nu-i vor forța să se supună, mai mult, cu un astfel de comportament îți vei demonstra slăbiciunea și incapacitatea de a reține emoțiile și, în consecință, de a te gestiona;
• Auto-lauda regulată și demonstrarea propriei importanțe. Un șef care se laudă exclusiv pe sine și nu ratează niciodată ocazia de a se lăuda cu succesele sale și de a arăta cât de semnificativă este silueta lui pentru companie nu va putea niciodată să trezească respect și sprijin din partea echipei care i-a fost încredințată, cu atât mai puțin admirație.
• Încălcarea rutinei zilei de muncă prin dreptul de a fi incluse în numărul „domnilor”. Dacă un manager își permite acțiuni care sunt clasificate ca fiind interzise de el (sub formă de convorbiri telefonice nesfârșite cu prietena lui, folosirea căștilor, navigarea pe internet, Skype pe chestiuni non-muncă, o gustare în departament), angajații din subordine vor în curând începe să-i urmeze exemplul, transformând rapid interdicțiile oficiale în interdicții formale.
• Performanță lentă, dezinteres pentru rezultat, lipsă de idei strălucitoare și inițiativă. Ca și șeful, la fel sunt și angajații. Un lider care nu susține întreprinderea natală va infecta în orice caz oamenii care îl urmăresc cu indiferența lui.

Controlați categoriile, tehnicile și trucurile

În ciuda versatilității sale, psihologia practică a managementului oamenilor este împărțită în două categorii:

1. Calea către succes prin a se așeza călare pe gâtul subordonaților sau Tehnicile unui lider insensibil.
2. Calea spre succes ca învingător în mâinile subordonaților sau puterea de inspirație.

Liderul alege tactica adecvată - în funcție de calitățile personale, propria experiență și atitudinea față de oameni în general.

Manipulare

Manipularea ca control ascuns implică o influență inteligentă și vicleană asupra unei persoane, menită să-și atingă propriile obiective. În cazuri rare, scopurile finale sunt bune, dar manipularea, prin natura sa, nu este altceva decât un act de influențare a oamenilor, forțându-i în liniște să ia decizii nefavorabile. Principala sa diferență față de supunerea voluntară este că unei persoane pur și simplu nu i se oferă posibilitatea de a alege o altă cale decât cea impusă.

În cazul nostru, conceptul luat în considerare, în funcție de caracterul liderului, poate fi folosit pentru a-și atinge propriile obiective egoiste sau în beneficiul companiei. Gestionarea subordonaților bazată pe principiul manipulării include resentimente, furie, frică și vinovăție provocate cu pricepere.

Resentimente, furie

O frază nemăgulitoare aruncată întâmplător sau direct de un manager cu privire la calitățile de afaceri ale unui angajat pe fundalul laudelor ample din partea unui alt subordonat, în 9 cazuri din 10, atinge scopul și totul datorită sentimentului de competiție inerent oamenilor. Afirmația stimulativă arată cam așa: „Petrov a făcut față cu brio sarcinii, dar nu poți face asta, nu-i așa?” sau „Nu ești pe măsură pentru Petrov!”, sau „Nu ești capabil de nimic, în afară de Petrov!” Cocktailul de sentimente explozive care copleșește angajatul - mânie, resentimente, dorința de a-și demonstra abilitățile și de a demonstra că și el poate și poate face multe - împinge persoana manipulată să îndeplinească o varietate de sarcini. Fără să se gândească la natura acțiunilor sale, subordonatul, fără să știe, contribuie la întruchiparea ideilor șefului.

Frică

Este imposibil să se determine cu exactitate natura fricii de superiori: poate fi cauzată de autoritatea unui lider despot, de voința slabă a unui subordonat sau de intimidare sub forma: „Pentru nesupunere și neîndeplinirea sarcinilor atribuite - demitere! ” Câteva intimidări, care se termină cu calculul lucrătorilor obstinați pentru a confirma cuvintele, vor avea acțiunea necesară: angajații care își prețuiesc locul vor urma exemplul șefului. Numai în acest caz, relația dintre manager și subordonat se va baza nu pe respect și dăruire în numele întreprinderii, ci pe frica banală de a-și pierde locul de muncă.

Vinovăţie

Managementul ascuns, construit pe un sentiment de vinovăție, include metode în care șeful anunță privarea tuturor angajaților departamentului de bonusuri sau concedii din cauza calității proaste a muncii a unuia dintre ei; sau un angajat rămâne fără primă (vacanță) din cauza zelului insuficient al celorlalți. Tehnica presiunii, bazată pe sentimente de vinovăție, are ca scop crearea motivației de a lucra mai bine pentru a nu-i dezamăgi pe alții.

Psihologia conducerii oamenilor, bazată pe provocare pricepută, este capabilă să producă rezultatele scontate, dar este aplicabilă în cazurile în care influența ascunsă este necesară pentru scopuri bune și nu pentru propriul interes, folosind forțele și resursele altor oameni.

Influență pozitivă

Pentru a deveni un bun lider, trebuie să realizezi că comportamentul, acțiunile și relațiile tale cu subalternii afectează direct microclimatul departamentului, atitudinea angajaților față de muncă și eficacitatea sarcinilor îndeplinite. Un lider trebuie să fie capabil să-și asume responsabilitatea, să-și inspire echipa, să-i infecteze cu entuziasmul său, să dea exemplu și să fie un ideal pentru ei. Un lider excelent nu este cel care provoacă frică de animale subordonaților săi, îi suprimă și provoacă conflicte. Un adevărat lider este cel care, cunoscând psihologia fiecărui angajat, aspirațiile, valorile și dorințele acestuia, orientează fluxul de energie în direcția corectă. Pentru el nu există clase de „șef și subordonat”, se dedică muncii sale atât de mult încât nu poate decât să stârnească admirația, este iubit, apreciat, respectat de toată lumea și îl urmează cu ușurință.

Laudă, lingușire, încurajare

Nu este un secret pentru nimeni că orice persoană are nevoie regulată de laudă, încurajare și aprobare pentru acțiunile sale. Un lider este cel care poate da ceea ce doresc subalternii lui. Laude binemeritate, un sistem de bonusuri pentru cei mai buni angajați și recunoașterea realizărilor lor sunt un instrument eficient pentru a câștiga încrederea, respectul echipei și pentru a-i inspira spre rezultate și mai strălucitoare.

O metodă eficientă de management este, de asemenea, lauda în avans, atunci când șeful își exprimă în avans recunoștința subordonatului, de exemplu: „Am decis să îți încredințez această sarcină, deoarece numai tu te poți descurca.” Un angajat încurajat și recunoscător (în caz contrar, „Șeful crede că sunt cel mai bun și pur și simplu nu-l pot dezamăgi!”) își îndeplinește misiunea cu zel și diligență dublate. În acest caz, șeful, care înțelege clar cum să-și subordoneze subordonații, realizează două păsări dintr-o singură piatră: realizează o performanță excelentă a sarcinii atribuite și crește numărul de oameni loiali lui.

Arta inspirației

Este important să fii capabil să direcționezi mulți oameni cu obiective diferite, grade diferite de eficiență și abilități pe o singură cale. Pentru a face acest lucru, este necesar să găsiți o abordare individuală a fiecărui membru al echipei, să aflați aspirațiile și motivele acestuia și, pe baza acesteia, să dezvoltați motivația. La urma urmei, când motivele sunt clare, este mai ușor să avansezi, transformând o mulțime disparată într-o echipă prietenoasă puternică, orientată spre rezultate. Un lider nu trebuie doar să fie capabil să inspire, ci și să mențină spiritul de luptă, să meargă împotriva vântului, umflând încrederea în succesul inevitabil atunci când cineva renunță involuntar... În plus, una dintre calitățile excelente ale unui șef din arsenalul său este capacitatea de a rezolva în mod eficient și prompt certurile dintre angajați, fără daune pentru ambele părți. Dar conflictul „manager-subordonat” al unui lider profesionist apare o singură dată - chiar la începutul unei cariere manageriale și chiar și atunci nu întotdeauna.

Competenţă

Subordonații acordă adesea atenție cât de competent este șeful lor în domeniul care i-a fost încredințat, dacă are cunoștințele și aptitudinile necesare. Trebuie să fii pregătit pentru o evaluare atentă, un interes apropiat și analiză detaliată abilitățile lor din partea secțiilor tale. Prin urmare, trebuie pur și simplu să știți aproape totul despre activitățile dvs., să vă îmbunătățiți constant și să vă extindeți baza de cunoștințe. În ochii echipei, liderul este întruchiparea perfecțiunii, a geniului și a unei minți strălucitoare, neconvenționale, altfel cum a reușit să obțină această poziție? Nu doriți să vă dezamăgiți angajații, cu atât mai puțin să vă simțiți ca un lider nedemn, cerându-le în mod regulat ajutor în probleme care nu vă sunt familiare? Studiază, analizează și învață constant să devii un as în domeniul tău fără a-ți pune propriile responsabilități asupra angajaților tăi, altfel care este sensul conceptelor de „manager” și „subordonat”?

Contactați pe nume

Urmați sfatul celebrului psiholog D. Carnegie, care a susținut că un nume este cel mai dulce sunet pentru noi. A chema pe nume crește importanța unei persoane în propriii ochi și insuflă încredere în interlocutor. Numiți subordonații nu după numele de familie sau porecla lor, ci strict după prenumele lor și în niciun caz nu-l confundați sau denaturați. Această tehnică cea mai simplă îți garantează favoarea și respectul celorlalți.

Ascultarea este, de asemenea, o artă

Învață să-ți asculți cu atenție interlocutorul, menținând pe față o expresie de interes politicos, fără nicio urmă de nerăbdare sau, și mai rău, indiferență. Dacă nu ești de acord cu cuvintele lui, nu te grăbi să întrerupi conversația cu argumentele tale. Ascultă-l pe angajat până la capăt, notează valoarea părerii sale și abia apoi exprimă-ți viziunea asupra acestei probleme. Abilitatea de a asculta și de a ține cont de opiniile subordonaților nu va face decât să vă sporească autoritatea și să câștige respectul echipei.

Aplicând metodele și sfaturile descrise mai sus, veți înțelege cum să vă subordonați subordonații și, poate, să deveniți unul dintre cei mai buni lideri ai timpului nostru.

Reguli de conduită nerostite și publice într-o echipă de lucru sunt adesea stabilite pentru o interacțiune optimă între conducere și subordonați, precum și pentru o comunicare adecvată a angajaților între ei. Dacă ai cunoștințe de bază în acest domeniu, poți evita multe greșeli și neînțelegeri, care, din păcate, se întâmplă des în echipă.

Sarcina autorităților

Care este sarcina cu care se confruntă șeful? Orice lider, cunoscând regulile de bază de comportament într-o echipă, trebuie în primul rând să fie exigent cu el însuși și să dea exemplu subordonaților săi. El trebuie să stabilească clar și competent sarcinile subordonaților săi și, de asemenea, să explice care ar trebui să fie rezultatul. Dacă un coleg junior face față sarcinii fără comentarii și la timp, atunci managerul trebuie să-l încurajeze pe angajat. Mai mult, cu cât mai mult merit, cu atât mai mare este recompensa.

Dacă un subordonat nu reușește să îndeplinească sarcina intenționată, atunci când îl critici, nu ar trebui să devină personal. Critica rezonabilă ar trebui să privească doar chestiunile de afaceri și nu ar trebui să interfereze cu viața personală a unui angajat.

Șeful se confruntă cu o altă sarcină - să-și protejeze angajații de superiori. El trebuie, dacă este posibil, să-și protejeze subalternii atât de conducerea companiei, cât și de atacurile din exterior.

Comportamentul angajaților și al șefului

Regulile de comportament într-o echipă impun șefului să aibă următoarea abilitate importantă: trebuie să dea ordine în mod competent. Cum și sub ce formă să faci asta? Principalul lucru este să țineți cont de caracterul, personalitatea subordonaților și circumstanțe. Un ordin trebuie dat doar în cazuri extreme, când situația este scăpată de sub control sau angajatul nu își îndeplinește atribuțiile cu bună-credință.

Este indicat să dați comenzi într-o formă soft, sub forma unei cereri. Acest lucru va crea o atmosferă prietenoasă în echipă, iar angajații își vor îndeplini sarcinile mai rapid și mai conștiincios.

Cum să-ți tratezi șeful

Regulile de comportament pentru angajații dintr-o echipă sunt aproape întotdeauna aceleași. În primul rând, fiecare membru al echipei care are un șef peste el nu ar trebui să-l trateze ca pe un inamic personal. Și în al doilea rând, angajatul trebuie să creeze o atmosferă prietenoasă în societatea în care își petrece ziua și noaptea - dar să nu își impună punctul de vedere celorlalți. Daca parerea unui angajat nu coincide cu parerea altuia, atunci o pozitie personala trebuie introdusa in mod flexibil si cu blandete, fara a flata sau a multumi autoritatile.

Este necesar să vă apărați propria opinie respectând în același timp interesele organizației. În niciun caz nu trebuie să ocoliți opinia șefului și să apelați la conducerea superioară pentru ajutor. Făcând acest lucru, angajatul pune sub semnul întrebării calitățile profesionale ale managerului și reduce opinia conducerii despre el.

Relațiile dintre colegi

Fiecare angajat trebuie să trateze ceilalți membri ai echipei cu respect. Pentru a face acest lucru, trebuie să găsiți tonul potrivit de comunicare. El trebuie să fie prietenos și binevoitor, altfel relația se va rupe. Regulile de comportament uman într-o echipă, în special într-un grup de lucru, ar trebui să vizeze în primul rând să fie fructuoase, creativitate la obiect și într-un mediu prietenos.

Să ne uităm la câteva cazuri când un nou lider vine în echipă. Cât de mult va putea gestiona noua societate și va putea evita greșelile enervante?

Cum ar trebui să fie un lider?

Se știe că șansele de succes sunt mai mari pentru cei înzestrați cu farmec sau, după cum se spune acum, cu carismă. Pentru un șef, carisma poate fi definită astfel:

• aspect plăcut, impresionant și voce tare;
• energie, de preferință chiar crescută;
• prezența oricăror abilități distinctive;
• farmec personal, prietenie;
• capacitatea de a conduce o echipă și de a conduce oameni.

Regulile de comportament într-o echipă sunt diferite, prin urmare, atunci când se alătură unei noi echipe, șeful trebuie să monitorizeze cu atenție reacția fiecărui angajat. Cu cât înțelege mai devreme cine este liderul formal și informal în echipă, cine formează opinie publică care joacă rolul unei „eminențe cenușii”, cu atât îi va fi mai ușor să-și îndeplinească îndatoririle în viitor.

Construirea relațiilor

Un șef rezonabil va arunca o privire sensibilă atât asupra celor care îl întâmpină călduros și amabil, cât și asupra celor care, dimpotrivă, se vor comporta depărtați. Ar trebui să se apropie cât mai curând de oamenii „calzi” și „reci”. Mai ales cu acesta din urmă, pentru a netezi impresia neplăcută a primei întâlniri.

La prima ocazie, este indicat ca managerul să adune pe toți pentru o petrecere corporativă și să observe comportamentul angajaților. Adesea, oamenii aflati in stare de bavardere se relaxeaza si spun adevarul. În același timp, șeful va înțelege cine este mai mult sau mai puțin susceptibil la „șarpele verde”.

În timp ce noul manager nu a înțeles esența relațiilor dintre colegi, reguli mai bune Nu schimbați comportamentul în echipă în mod dramatic. Este extrem de necesar să stabilim relații bune cu echipa feminină, deoarece femeile sunt cele care modelează opinia publică.

Desigur, șeful trebuie să fie competent în domeniul său, dar la început trebuie eliminată complet dorința pasională de a se arăta în toată gloria. Într-o societate stabilită, toate „rolurile” sunt distribuite, iar ruperea sistemului stabilit este la fel cu a face dușmani. În acest caz, puteți ascunde nepăsător prostia și puteți câștiga eticheta corespunzătoare, pe care apoi va trebui să o rupeți cu greu.

Regulile de comportament într-o echipă la locul de muncă, în care toată lumea este nouă, este singurul caz în care merită să punctezi toate i-urile și să-ți marchezi locul la soare.

Care este sarcina conducerii?

Pentru a se adapta la o nouă societate, fiecare persoană, fie că este un șef sau un angajat, are nevoie de ceva timp. Aceasta durează de obicei aproximativ trei luni. După (în primul rând șefului), trebuie să te arăți cu partea cea mai bunăși luați măsuri decisive. Dacă acest lucru nu se întâmplă, oamenii nu-l vor lua în serios și nu-l vor respecta. Modestia împodobește conducerea de ceva vreme.

Este mai ușor pentru un nou manager să observe neajunsuri într-un loc nou. Când dă ordine, nu ar trebui să stea cu mâinile în sân. Acest lucru îl va ridica dramatic în ochii colegilor săi. Regulile de comportament și comunicare într-o echipă care s-a format deja dictează că șeful nu trebuie să se grăbească în orice și să nu se grăbească să schimbe și să-și stabilească propriile „legi”.

Sarcina principală a unui lider este de a atrage oameni cu gânduri similare, oameni care sunt gata să sacrifice orice pentru a atinge un obiectiv comun. Astfel de oameni se pot certa uneori până când sunt răgușiți, greșesc, dar totuși merg spre obiectivele lor. Și este recomandabil să evitați oamenii care se uită în gura managerului și încearcă să mulțumească în toate modurile posibile. De regulă, acțiunile lor vizează realizarea propriei mobilități ascendente.

Norme și reguli de comportament într-o echipă în care sunt angajați „ciudați”.

În orice echipă există oameni cu caractere diferite. Cunoscând unele trăsături comportamentale, poți evita multe situații neplăcute. În mod convențional, oamenii care subminează dorința altora de a-și îndeplini îndatoririle și devora timpul prețios al colegilor sunt împărțiți în patru tipuri:

• brawlers;
• bârfitorii;
• reclamanții;
• vorbitori.

Brawlers sunt oameni care caută motive pentru a se certa în toate modurile posibile. Fiecare lucru mic le declanșează, inclusiv un bec ars sau o cafetieră care nu funcționează. Dacă oameni ca astaîncepe să enerveze, atunci cel către care și-au îndreptat energia nu ar trebui să le urmeze exemplul și să blesteme ca răspuns. De fapt, astfel de oameni îi provoacă pe alții să se ceartă și ies întotdeauna ca „învingători” dintr-o astfel de situație. Angajații bine intenționați care nu sunt obișnuiți cu astfel de scandaluri vor fi învinși aproape sută la sută. Prin urmare, va fi mai înțelept să ignori provocarea luptător, să asculți toate acuzațiile sale împotriva lui și chiar să le simțim. Acest lucru va răci ardoarea făcătorului de probleme.

Dacă unul dintre angajați începe să simtă comportamentul ciudat al colegilor săi când apare, observă privirile nedumerite care i se aruncă, atunci ar trebui să înțeleagă că a devenit victima unei bârfe. Într-o astfel de situație, este necesar să se identifice persoana care răspândește zvonurile - și, pe viitor, să se evite comunicarea cu aceasta în toate modurile posibile.

Cei care se plâng pot fi recunoscuți prin faptul că „au mereu rău”. Și la serviciu, și acasă, și copii, și părinți - toată lumea este bolnavă, studiază prost și așa mai departe. Nu își pot termina treburile, fie că este vorba de reparații sau de citit cărți. Trebuie să știi că odată ce ajuți astfel de oameni să rezolve probleme, va deveni o activitate permanentă. Prin urmare, trebuie să simpatizați cu reclamantul, să ascultați plângerile sale - și să spuneți imediat despre ale tale.

Chatterbox-urile sunt cel mai enervant tip de oameni care practic consumă timpul altora la serviciu. Cu conversațiile lor, ei nu permit altora să se concentreze asupra celor mai elementare lucruri. Singura salvare de la chatterbox este o bibliotecă bună și, în cel mai rău caz, o barieră poate fi construită din flori sau scanere obișnuite.

Un manager nu este o poziție atât de ușoară. Să presupunem că ți-ai creat propria afacere și ai angajat angajați. Sau ai fost promovat într-o funcție de conducere. Multe depind de modul în care construiești corect relațiile cu subalternii tăi. Prin urmare, este necesar să fii pregătit pentru management și să știi să te comporti cu personalul.

Tipuri de Ghid

Există două sisteme principale de gestionare a subordonaților. Primul dintre ele se numește democratic, al doilea - de comandă sau autoritar.

Un sistem democratic presupune o distanță mai mică între lider și subordonați. Liderul folosește în primul rând metode de persuasiune. Un sistem autoritar presupune emiterea de instrucțiuni clare angajaților, pe care aceștia sunt obligați să le urmeze.

În primul caz, angajații au inițiative, în al doilea nu. Ce este cel mai bine de folosit - fiecare alege singur. Dar tot sugerăm să căutați o cale de mijloc. Nu poți pune prea multă presiune asupra echipei și nu poți ignora relațiile de subordonare. În primul caz, te vor urî imediat, în al doilea, se vor așeza pe gâtul tău.

Interesează-te de viețile subordonaților tăi și ascultă-i

Un lider bun știe întotdeauna ce evenimente importante apar în viața subordonaților săi: nunta, ziua de naștere, nașterea unui copil. Întreabă discret ce mai fac angajații tăi. Veți vedea - vor fi mulțumiți.

Dacă vin la tine cu o plângere, doar ascultă sfârșitul fără a întrerupe angajatul. Conectați-vă la înțelegere. Poate că acest lucru va fi suficient pentru a rezolva parțial problema.

Recompensa și pedeapsă

Cu siguranță trebuie să existe un sistem de recompense și pedepse. Mai mult, ar trebui aplicată în mod egal tuturor angajaților. Acest lucru este cel mai dificil de implementat atunci când subalternii tăi includ rude, prieteni sau chiar o persoană dragă.

Acest lucru duce la câteva concluzii importante. În primul rând, nu este recomandat să angajați persoane apropiate - va fi dificil să mențineți obiectivitatea. În al doilea rând, nu începe niciodată romante de birou - vei fi constant dependent. Iar dacă romantismul eșuează, situația va fi una dintre cele mai neplăcute.

Echipa vede mereu nedreptatea pe care o face șeful. Toată lumea ar trebui să înțeleagă că dacă va face o muncă bună va fi răsplătită, dacă va face o muncă proastă va fi pedepsită. Și dacă totul este nedrept, nu vei vedea autoritate.

Pentru a aplica în mod competent sistemul de pedepse și recompense, trebuie să vă concentrați pe anumite criterii obiective de performanță. Prin urmare, este necesar să știți foarte bine ce a făcut cutare sau cutare angajat. Uneori este dificil să stabilești astfel de criterii, dar din moment ce ești manager, trebuie să vii cu ele și să le comunici fiecărui angajat.

Cum să certați și cum să lăudați?

În ceea ce privește exprimarea verbală a nemulțumirii, aceasta ar trebui făcută numai în persoană. Dacă certați un angajat dintre colegi, acesta va fi umilit și probabilitatea ca acesta să lucreze bine din asta tinde spre zero. Poate doar pentru o vreme, de teama de a nu fi din nou umilit. Prin urmare, o conversație față în față va fi cea mai eficientă. Când raportați, trebuie să explicați în detaliu ce greșeală a făcut angajatul și ce poate face pentru a o corecta.

Dimpotrivă, este mai eficient să încurajezi un angajat în mod public. Stimulentul nu trebuie să fie în formă monetară dacă este costisitor pentru compania dumneavoastră. Laudele pot fi verbale sau poți recompensa angajatul cu dreptul de a-și lua o zi liberă.

Este posibil să strigi la subalterni?

Aproape toți șefii și-au ridicat vocea la subordonați la un moment dat. Avantajul acestei metode este că poate crește efectiv productivitatea angajaților. Dar dacă folosești un țipăt în mod constant, atunci eficacitatea acestuia va fi zero.

Strigând, poți obține ceva doar de la acel angajat care înțelege că nu îi certați personalitatea, ci munca lui. Sunt foarte puțini astfel de oameni, așa că vă sfătuim să fiți mai rezervați.

Aplicarea sfaturilor de mai sus vă va permite să mențineți o atmosferă normală în echipă și să câștigați autoritatea personalului.

1. Setați întotdeauna numai sarcini clar definite. Angajații trebuie să aibă o bună înțelegere a ceea ce li se cere. În același timp, uneori puteți împinge pe acesta sau acel angajat să-și îmbunătățească abilitățile profesionale, oferindu-i o sarcină „la limita posibilului”. Dar o astfel de sarcină trebuie să fie fezabilă.
2. Duce. Angajații așteaptă de la tine actiuni active, iar dacă nu sunt acolo, atunci nu va exista productivitate a muncii, autoritatea ta ca lider va cădea. Evaluează în mod regulat rezultatele muncii angajaților tăi: ei se așteaptă la asta.
3. Nu oferi soluții gata făcute. Dacă un subordonat îți cere sfaturi, nu este nevoie să postezi o soluție gata făcută. Trebuie să-l împingem la gândurile potrivite.
4. Nu zăbovi prin preajmă. Un șef care nu face altceva decât să se plimbe prin birou și să bea cafea își va pierde autoritatea foarte repede.

Video

Din videoclip veți afla despre tipurile de relații dintre un manager și subordonați.

Comunicarea cu subalternii joacă un rol important în cariera unui manager. Comportați-vă informal cu angajații sau păstrați distanța? Managerii pun adesea această întrebare. Citiți articolul nostru despre de ce este necesar să vă gândiți în avans la organizarea comunicării cu subalternii și ce abordare este cea mai potrivită.

În acest articol veți citi:

• De ce este importantă comunicarea bine gândită cu subalternii
• Cum ar trebui să fie structurată comunicarea dintre manager și subordonați?
• Ce abordare a comunicării dintre șef și subordonat este optimă?
• Cum să construiți o comunicare informală între un manager și un subordonat

Comunicarea cu subalternii reprezintă o muncă dificilă, dar fezabilă pentru fiecare lider. Sarcina directorului general este să se asigure că este respectat și nu se teme, atunci instrucțiunile vor fi nu numai ascultate, ci și îndeplinite. Eticheta de comunicare în afaceri este importantă cu subalternii de orice rang - de la curier până la top manager.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare sunteți condamnat la probleme de timp.

Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

De ce este necesar să se stabilească o comunicare adecvată cu subordonații?

Fiecare lider are nevoie, în primul rând, de capacitatea de a comunica cu subalternii săi. Comunicarea eficientă depinde de capacitatea de a vorbi subordonaților în limbajul de conducere, care include o gamă de tehnici de comunicare verbală și non-verbală. Managerul este, de asemenea, obligat să-și controleze gesturile și expresiile faciale.

Un manager trebuie să fie capabil să comunice în limbajul de afaceri, principalul lucru în care este să se bazeze pe concepte precum timpul și banii. Când comunicați cu angajații, folosiți mai des termenii „bani câștigați”, „bani cheltuiți”, „timp economisit”, „timp petrecut”. Pot fi identificate 10 principii care ar trebui să devină baza comunicării între manager și subordonați:

- Responsabilitate. Un proiect nu poate începe până când persoana responsabilă pentru implementare nu a fost identificată.

- Cooperare. Pentru ca echipa să își atingă obiectivele stabilite, este necesară munca în echipă.

- Luarea deciziilor. Liderii trebuie să ia decizii grele în fiecare zi - despre asta este vorba.

– Etica în afaceri. Oamenii care nu doresc să adere la standardele etice nu au locul în afaceri.

– Calitatea muncii. Ar trebui să-ți încurajezi subalternii să facă o muncă de calitate.

- Educație. Trebuie să-i învățăm pe oameni să tragă concluzii și să găsească lecții din experiențele lor. Este necesar să subliniem că trebuie să „învețe”, să „și dea seama” și să „și dea seama” ceva.

- Misiune. Angajații, cu o înțelegere clară a obiectivului general al organizației, ar trebui să fie mai responsabili în îndeplinirea sarcinilor specifice.

– Productivitate. Ar trebui să-ți încurajezi subordonații să se dezvolte profesional.

- Impecabilitate. Dacă o companie nu se străduiește să atingă excelența în activitatea sa, atunci nu este nevoie să vorbim despre perspective serioase.

Relația dintre un manager și un subordonat este o relație între doi clienți.

Alexei Sukhenko, director general Reprezentanța rusă a Trout & Partners, Moscova

Relația dintre un manager și un subordonat este similară cu relația dintre doi clienți. Subordonatul depinde de lider. Dar CEO-ul depinde de angajat? De regulă, da, depinde. Uneori, multe depind de curatenia biroului. Și uneori acționează ca un client în relație cu directorul întreprinderii. Prin urmare, comunicarea în acest format ar trebui să fie orientată către client, iar relațiile ar trebui să fie parteneriate.

• Structura departamentului de vânzări: instrucțiuni pentru manageri

Când comunic cu subalternii, respect regula - nu îmi permit niciodată să ordon sau să dictez. Cere întotdeauna ceva, amintindu-ți să spui „te rog” și mulțumesc după îndeplinirea obligației. Pentru critică, prefer o formă care să nu fie jignitoare pentru angajați. Dacă vorbim despre diferențierea comunicării după principiul „birou - în afara biroului”, atunci singura diferență este că la birou angajații mei și cu mine vorbim despre afaceri, dar nu în vacanță.

De asemenea, susțin poziția susținătorilor conceptului de inteligență emoțională. Lumea afacerilor este guvernată de toleranță, de dorința de a înțelege o altă persoană, aceasta exprimată în forme corecte, adecvate de vorbire. Această abordare este mai eficientă decât opțiunea autoritara, deoarece vă permite să obțineți rezultate mai bune în afaceri.

Tipuri de subordonați și stiluri de comunicare cu fiecare dintre ei

Ar trebui să vă uitați mai atent la subordonați pentru a observa că comportamentul lor este situatii diferite poate varia. Cunoscând în prealabil modul în care o persoană se comportă, este posibil să se construiască o comunicare optimă cu subalternii, bazată pe o înțelegere a puterii și punctele slabe acest angajat.

"Universal". Un astfel de angajat se simte „de neînlocuit”. El este gata să înlocuiască, să înlocuiască, să reprezinte. De obicei angajat în muncă care nu este a lui, inclusiv orele suplimentare. Mândru că poate face orice. Nu trebuie să-l întrebați de două ori - el aderă la atitudinea „nevoie”. Sunt gata să te înțeleg perfect, chiar și să acționez proactiv.

„Narcisist”. Își pune „eu” pe primul loc. El începe să se apuce de treabă pentru a-și arăta propriul „eu”. Îi place serviciul în folosul comunității. Un astfel de angajat trebuie ținut în limite. Poate face orice lucru din vanitate.

"Afaceri". Puternic în caracterul său practic. El poate obține rezultatul final prin orice mijloace. Subordonează totul pentru a beneficia, dar nu poate corela obiectivele site-ului său și obiectivele munca generala. În opinia sa, gândirea abstractă este filozofarea. Nu necesită control special. Neapărat trebuie să-și stabilească obiective și să le explice. Ar trebui să-și cultive obiceiul de a privi înainte, de a privi înapoi și de a privi în jur.

— Dependent. Caracterizat printr-un interes dezvoltat pentru activități. El poate lucra doar atunci când îi place munca. Cu toate acestea, are un interes instabil, aprinzându-se și răcindu-se rapid la fel de repede. Astfel de angajați au nevoie de agitare periodică. „Ascultă cu atenție, munca ți-a fost încredințată și doar tu ești responsabil pentru implementarea ei. Raport asupra executiei. Altfel vei avea probleme”.

"Viguros". Pentru un astfel de angajat, autoidentificarea este importantă, nu munca. Rareori la fața locului. Toate în treburile publice, într-o grabă constantă, sunând pe cineva, ținând întâlniri etc. Un astfel de angajat este încântat să-și reprezinte departamentul în contactele cu ceilalți. Un astfel de angajat necesită o abordare specială. Este important ca el să rezolve nu numai îndatoririle oficiale, ci să efectueze și asistență socială. Reacționează bine la expresia „Nu te cruța. Ne-am împachetat complet. Și acolo și aici. Dar arăți bine. Și ai fi de acord să ne ajuți puțin?”

"Moralist". Aderă la comportamentul dominator și îi place să învețe pe toată lumea. Un astfel de angajat nu trebuie să fie instruit - trebuie să fii atent cu el, este mai bine să-l implici ca consultant. Ar trebui să-l tratezi cu respect extrem. Cuvintele „Te rog, spune-ne cum să facem cel mai bine această lucrare, cum să o distribuim corect?” Experiența ta grozavă..."

"Birocrat". Totul se va face conform instrucțiunilor. Ar trebui să contactați un astfel de angajat cu privire la orice ambiguități din documente și să aveți încredere în executarea lor. Este recomandabil să nu atribuiți nimic nou, deoarece totul se va „usca din boboc”. Îi poți avea încredere în dosare cu documente. Opera sa capătă sens și amploare. Altfel, nu te vei simți necesar. Cele mai bune cuvinte sunt: ​​„Aceste documente doar vă cer. Vă rugăm să lucrați cu ei, astfel încât nimeni să nu facă pretenții împotriva noastră.”

„Îndoială”. Orice sarcină începe după 2-3 mementouri. Nu vede niciun rost să finalizeze sarcina. Nu necesită o abordare specială. Nu caută feedback.

"Creator". Un astfel de angajat este interesat de toate, lucrează frumos, inteligent, se străduiește să facă totul mai repede, mai bine și mai mult. Destul de vulnerabil și vulnerabil, nu vrea și nu știe să se adapteze la ordinea din jur, respectă onestitatea și deschiderea în relații. Are nevoie de sprijin prietenesc și recunoaștere. Trebuie să fie avertizat împotriva unei anumite naivitati și greșeli și trebuie stabilită o interacțiune creativă strânsă.

De ce este importantă inteligența emoțională a unui lider atunci când comunică cu subalternii?

Irina Denisova, trainer-consultant, expert în domeniul culturii de afaceri

Inteligența emoțională a liderilor este de mare importanță astăzi. Inteligența emoțională este numită de experți capacitatea liderilor de a se gestiona pe ei înșiși, relațiile cu ceilalți și de a direcționa emoțiile altor oameni în direcția corectă. A avea inteligență emoțională necesită următoarele calități persoană:

• bună conștientizare de sine;
• încredere în sine;
• stima de sine corectă;
• capacitatea de a controla emoțiile;
• capacitatea de a gestiona relațiile, cu reglementarea conflictelor;
• deschidere, receptivitate, adaptabilitate.

Un lider emoțional influențează climatul psihologic din echipă. El percepe gândurile și aspirațiile grupului mai bine decât alții.

Jocuri pe care le joacă subordonații

Jocurile psihologice interferează cel mai adesea cu stabilirea de bune relații între oameni, împiedicând dezvoltarea și întărirea unei cauze comune, cu o deteriorare a eficacității eforturilor colective. Cu toate acestea, oamenii continuă să le folosească pentru a menține stima de sine, uneori de dragul dreptului la iresponsabilitate.

„Orfanul Kazan”. Această metodă oferă mai multe modalități de a-ți ușura viața. Dintre acestea, subordonatul se ferește de angajator. Dacă va fi necesar, va putea pretinde că a fost abandonat și nu a fost supravegheat. Sau angajatul îl provoacă pe manager la acțiuni nepoliticoase sau ilegale și apoi este jignit. Adesea se plânge conducerii superioare de superiorul său imediat.

— Sunt sfâşiat. Dorința de a primi cât mai mult volum de muncă social posibil, fără a se gândi la capacitatea cuiva de a le face față. Având în vedere supraîncărcarea de muncă, aceștia au posibilitatea de a refuza sarcinile dificile, invocând că sunt ocupați.

„Sfânta Simplitate” O reflectare a naivității și a incapacității de a finaliza lucrurile a început celor din jurul tău. Acest joc este conceput pentru a-i face pe alții să-și dorească să ajute, transferându-și în cele din urmă propria responsabilitate asupra altora.

„Șeful defavorizat”. Angajatul refuză să conducă un grup de muncitori care a fost creat temporar pentru a rezolva probleme ocazionale. El susține refuzul său prin lipsa dreptului de a pedepsi persoanele care sunt temporar subordonate - și susținând că fără aceasta este imposibil să conduci eficient.

"Clovn". Clovnii se străduiesc să demonstreze, parcă din lumea asta, că știința și munca sunt complexe și inutile. Îi distrează pe ceilalți, râde, motiv pentru care capătă încredere și oprește munca cu normă întreagă - își găsește pozitivitatea și satisfacția în emoțiile de bucurie ale colegilor săi.

„Oh, ce bun sunt.” Pentru a ridica autoritatea și respectul celorlalți, un angajat poate recurge la diferite variante ale acestui joc. Inclusiv fraza vorbită cu ochiul despre realizările realizate, sau vorbind despre personalități celebre apropiate dvs. Adesea, un astfel de angajat vorbește despre cunoștințele sale vaste.

Este important să identificăm în ce domeniu un angajat va fi mai puternic decât colegii săi – demonstrând respect și recunoaștere pentru rezultatele obținute.

Merită să ne amintim de recomandarea psihologică - pentru a-i influența pe ceilalți trebuie să spuneți ce vor. La urma urmei, autoexprimarea devine nevoia dominantă a naturii umane. De exemplu, mențineți o comunicare simpatică cu „orfanul Kazan”, convingeți angajatul că va face față acestei sarcini.

Cum să obțineți claritate în comunicarea cu subordonații

Atunci când comunicați cu angajații în scris sau oral, este necesar să vă exprimați clar, clar, indicând esența. Accentul trebuie pus pe valorile comune cu angajatul, trezindu-i interesul. Când cereți unui angajat să furnizeze anumite informații, trebuie să clarificați de ce date aveți nevoie și în ce interval de timp. Când instruiți angajații, rețineți că, în toate cazurile, sunt necesare răspunsuri la 5 întrebări: cine, ce, când, unde și de ce.

Angajații își vor îndeplini sarcinile mai bine dacă folosesc expresiile „să discutăm împreună”, „vă voi sprijini”, „să gândim împreună”. Conversația atunci când atribuiți o sarcină angajaților ar trebui să fie structurată astfel:

– descriere detaliată scopul stabilit;

– spuneți-ne despre beneficiile pe care compania le va atinge dacă obiectivul este atins;

– spuneți-ne cum se potrivește acest obiectiv cu strategia organizației;

– spuneți-ne despre lista sarcinilor care trebuie îndeplinite pentru a atinge obiectivul;

– aceste sarcini sunt împărțite în sarcini separate;

– atribuirea acestor sarcini către angajați individuali;

– Explicați ce trebuie făcut și când pentru fiecare sarcină.

Crearea unui sistem de indicatori pe baza căruia va fi monitorizată implementarea fiecărei sarcini. Fiți specific atunci când vă planificați programul de lucru.

Expresii „interzise” în comunicarea cu subordonații

Pentru a menține o comunicare sigură cu angajații, încercați să nu folosiți anumite expresii și expresii în discursul dvs.:

1) „Întotdeauna am procedat astfel.” Ar fi mai bine să oferiți argumente convingătoare pentru poziția dvs. Nu este nevoie să puneți presiune asupra unui subordonat cu autoritate.

2) „Descoperiți-vă singuri (pentru dvs.)” Când un subordonat apelează la managerul său pentru ajutor, probabil că a încercat deja toate metodele cunoscute de el.

3) „Predecesorul tău a funcționat mai bine.”

4) „Ești norocos că te-au angajat deloc.”

5) „Nu am nevoie de explicațiile tale.” Chiar și cu furie puternică și reticență în a comunica cu un angajat, trebuie să găsești puterea de a-l asculta calm, fără emoții. La urma urmei, dialogul este cel care duce la ajungerea la un compromis.

6) „Te privesc tot timpul.” Șeful nu este un profesor din grădiniţă, care trebuie să controleze fiecare pas al angajatului. Oferă-le angajaților libertatea de a deveni mai implicați și mai productivi.

7) „Aceasta este o idee stupidă.” Chiar dacă ideea este cu adevărat stupidă, nu este cazul să spui asta. Este mai bine să spuneți „Continuați să lucrați în această direcție”.

8) „Știam că nu te poți descurca.” Încercați să nu agravați situația actuală, ci să vă susțineți subordonatul.

9) „Ți-am spus așa.”

10) „Fă doar ceea ce ți se spune.” Este imperativ să-ți explici poziția și să oferi argumente în favoarea ei.

Dacă un angajat nu și-a îndeplinit sarcinile, faceți o remarcă. Dacă această supraveghere rămâne nesupravegheată, atunci munca insuficient responsabilă va continua.

Acțiunile trebuie criticate, nu persoana.

Viața personală a unui angajat nu ar trebui să interfereze cu munca. Nu este nevoie să dai sfaturi.

Respectul vine la cei care își pot păstra autocontrolul situatii dificile. Nu pierde controlul.

Păstrați corectitudinea în toate. Recompensa trebuie să fie în funcție de merit.

Este necesar să lăudăm echipa chiar și în situațiile în care întregul succes al afacerii depinde de lider.

Întărește sentimentul de valoare de sine al subordonaților tăi. Cele mai bune soluții pentru aceasta sunt laudele și bonusurile.

Protejați-vă întotdeauna subalternii. Datorită acestui lucru, încrederea lor în lider este întărită și eficiența crește.

Dați ordine numai în funcție de situație și de personalitatea subordonatului.

5 reguli de etichetă în afaceri atunci când comunicați cu subalternii

Urmați codul vestimentar corporativ. Dacă un manager încalcă regulile de etichetă în afaceri în materie de îmbrăcăminte, în ciuda codului vestimentar, este puțin probabil ca loialitatea angajaților față de el să crească.

Amintiți-vă regulile de salut, comportament și introducere.

Fiți atenți la eticheta adecvată pentru e-mail.

Respectarea principiilor corecte de critică, control și încurajare a angajaților. Când faceți comentarii, trebuie să vorbiți corect, clar, respectuos, în conformitate cu anumite dorințe:

– este necesar să se critice abaterea săvârșită, și nu persoana însăși;

– încearcă să folosești mesajul I – „Am observat că ești în în ultima vreme adeseori întârzii”;

– atunci când criticați, trebuie să acordați atenție nuanțelor pozitive din munca angajatului; spune-i de ce îl prețuiești;

– exprimați-vă dorințele cu privire la activitățile viitoare ale angajatului;

– încercați să puneți întrebări clarificatoare, căutând o reacție.

Este necesar să controlați subordonații cu înțelepciune, rapiditate și în timp util, dar în același timp nu este nevoie să recurgeți la cel mai atent control până la cel mai mic detaliu.

Dar se recomandă încurajarea, lauda și recompensarea unui angajat în prezența colegilor.

Urmați regulile de comunicare pe telefonul mobil. Este inacceptabil ca un manager să abuzeze de poziția sa sunându-și subalternii după orele de lucru pe numărul său personal. telefon mobil. Nu uita de viețile personale ale angajaților tăi. Dacă nu a existat un acord prealabil cu privire la apel, atunci deranjați angajatul timp personal permis numai în cazuri extreme.

Nu insultați, nu umiliți, nu criticați în public

Igor Bitkov, Director General al CJSC North-Western Timber Industry Company, St. Petersburg

Ține-te suficient de el reguli simple atunci când comunic cu angajații evit umilințele și insultele, nu uit să laud în privat sau în public, ci doar cert în absența străinilor, încercând să mențin obiectivitatea în orice situație. Dacă există contradicții în relația mea cu unul dintre angajații mei sau în relația dintre el și ceilalți oameni, mereu încerc să rezolv problema printr-o comunicare deschisă, fără să taci situația - pentru că în acest caz totul se va înrăutăți.

Dacă apar situații de conflict, mă străduiesc să înțeleg cauza problemei - numai după aceea se va lua o decizie. Încerc să iau decizii în interesul companiei.

Ce distanță să păstrați în comunicarea cu subordonații

Primul sfat este să evitați intimitatea excesivă. Acest lucru vă va împiedica să le comunicați angajaților despre deficiențe.

Al doilea sfat este de a evita intimitatea prematură. Inițial, este mai bine să rămâneți oarecum distant, apropiindu-vă treptat.

Al treilea sfat este să vă amintiți responsabilitatea. Chiar și cu apropierea cu subalternii, managerul trebuie să-și păstreze amprenta.

Al patrulea sfat este să nu te retragi atunci când intimitatea este adecvată. Adesea, liderii sunt văzuți ca fiind detașați de companie, ceea ce face imposibilă înțelegerea a ceea ce se întâmplă în organizație. Da, o astfel de detașare este destul de tentantă, dar nu se justifică.

Al cincilea sfat - atunci când găsești o tehnică de succes, trebuie să știi când să te oprești și să nu mergi prea departe. La urma urmei, uneori poți să mergi prea departe și să pierzi influența asupra echipei.

De ce subordonații nu respectă ordinele?

Printre motivele pentru executarea nesatisfăcătoare a disciplinei stabilite de către angajați, trebuie menționate următoarele:

– calificarea scăzută a managerilor;

– calificarea scăzută a interpreților;

– calitatea nesatisfăcătoare a pregătirii unei decizii din partea managerului, conform căreia sarcina va fi stabilită pentru angajat;

– lipsa interesului angajatului pentru această sarcină;

– vagitatea stabilirii sarcinilor;

– control nesatisfăcător de către manager;

– regulile și tradițiile în vigoare în companie afectează negativ atitudinea angajaților față de munca lor;

– nu există suficiente resurse pentru a finaliza sarcina.

Printre factori nivel înalt execuția trebuie reținută:

Selectarea angajaților care sunt cei mai potriviți pentru job.

Este necesar un studiu amănunțit al problemei care trebuie rezolvată.

Managerul trebuie să primească confirmarea de la angajat că a înțeles instrucțiunile.

Asigurarea motivației corespunzătoare a interpretului. Stimulentele pozitive ar trebui să le depășească pe cele negative.

O indicație clară a modului în care va fi efectuat controlul, ce forme de feedback sunt disponibile pentru supervizorul imediat.

Pedepsirea subordonaților în cadrul etichetei

Critica și pedepsirea unui angajat nu ar trebui să se bazeze pe date sau suspiciuni neverificate.

Dacă munca unui angajat este nesatisfăcătoare, managerul va trebui să afle cine a atribuit-o, cine a instruit-o și cum și a exercitat controlul. Abia după aceasta se poate stabili gradul de vinovăție al salariatului.

Dacă există greșeli de calcul în muncă din vina managerului, este necesară recunoașterea imediată și deschisă, fără încercări de a transfera vina către subordonat.

Înainte de a determina forma de influență asupra unui subordonat, trebuie să evaluăm obiectiv acțiunea și motivația acțiunilor întreprinse.

Nemulțumirea unui manager față de acțiunile sau calitatea muncii unui subordonat poate fi exprimată sub formă de critică.

Cea mai gravă încălcare a etichetei oficiale este critica publică.

Pedeapsa trebuie să corespundă gravității infracțiunii săvârșite.

Un aspect important al etichetei este uniformitatea cerințelor pentru toți angajații.

Conform regulilor de etichetă oficială, un manager nu are dreptul să se plângă de subalternii săi.

Pentru a evita consecințele distructive ale pedepsei, direcționând emoțiile unui subordonat către acțiune și nu către lider, este necesar să se respecte anumite tactici de comunicare.

Este adecvată comunicarea informală cu subalternii?

Există 2 abordări posibile ale relațiilor informale cu un subordonat.

Prima este logica. Relațiile informale sunt un fenomen natural. A face cu el este problematic. Prin urmare, este mai bine să-l utilizați în scopuri de companie.

Al doilea este exact invers. Multe companii mari interne recurg la el. Se așteaptă ca angajații să se concentreze pe deplin asupra proceselor de lucru; comunicările informale sunt considerate factori de slăbire care perturbă relațiile existente. Organizarea de evenimente corporative sau petrecerea timpului împreună în afara serviciului nu este practicată.

Conform sondajelor efectuate de angajați, manageri de top și mediu, se poate argumenta că comunicarea informală după muncă întărește interacțiunea, munca de succes, schimbul de experiență și unitatea în echipă. În același timp, noii veniți se pot alătura echipei mai rapid și mai ușor. Și dacă predomină controlul total și comunicarea formală, sentimentul de valoare de sine al angajaților este afectat.

Informații despre autori și companii

Alexei Sukhenko, Director general al reprezentanței ruse a Trout & Partners, Moscova. Reprezentanța rusă a Trout & Partners funcționează din 2004. Compania oferă servicii de consultanță în domeniul marketingului, atrăgând specialiști de talie mondială pentru a dezvolta proiecte și, de asemenea, organizează și desfășoară conferințe și seminarii în conformitate cu cerințele clienților.

Igor Bitkov, Director General al CJSC North-Western Timber Industry Company, St. Petersburg. North-Western Timber Industry Company (SZLK) reunește un grup de întreprinderi industriale rusești, inclusiv societate de administrare(Sankt Petersburg), Fabrica de celuloză și hârtie Neman (regiunea Kaliningrad), Fabrica de hârtie offset Kamennogorsk (regiunea Leningrad), case comerciale și birouri de reprezentare în regiunile Rusiei și țărilor CSI. SZLK este cel mai mare producător de hârtie și produse din hârtie și este una dintre cele cincisprezece întreprinderi cu cea mai dinamică dezvoltare din Districtul Federal de Nord-Vest.

Irina Denisova, trainer-consultant, expert în domeniul culturii de afaceri Moscova. Are 13 ani de experiență în desfășurarea de seminarii și training-uri în domeniul culturii de afaceri (etică și etichetă în afaceri, convorbiri telefonice, lucrul cu clienții etc.). Autor de articole, participant la emisiuni TV dedicate culturii de afaceri. Clienți: Alfa Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal and Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), holdinguri Adamas, Askon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt, LLC „TD „Evrazholding”, companii „Denta Class ”, „Croc”, „Ligget-Dukat”, „Mega-F”, „Moskabelmet”, „Pan Sportsman”, Gedeon Richter. A participat la dezvoltarea codurilor etice pentru Watson Telecom (Ucraina), o rețea agentii de turism„Runda 1001”.