Cine este implicat în angajarea personalului? Recrutarea și angajarea personalului - instrucțiuni pas cu pas despre cum să căutați și să angajați angajați

Pentru fiecare companie, cele mai bune metode de recrutare sunt cele care sunt aplicabile in conditiile acesteia. Acesta este, probabil, motivul pentru care este dificil de determinat care dintre ele sunt inovatoare și care sunt depășite. Decizia le revine specialiștilor de servicii HR, dar pentru ca aceasta să fie corectă și justificată este necesar să stăpâniți întregul set de tehnici și instrumente care vă permit să selectați angajați de mare profesionalism și de succes.

Metode de căutare a personalului

După cum știți, nu există multe metode de recrutare a personalului. Sunt doar patru dintre ele și sunt de multă vreme ferm stabilite în munca de zi cu zi a managerilor de resurse umane din aproape toate companiile. Să descriem pe scurt fiecare dintre aceste metode.

1. Recrutare- căutarea și selecția personalului de nivel mediu și inferior. De regulă, se realizează în rândul candidaților care sunt deja în căutarea unui loc de muncă.

2. Căutare exclusivă(căutare exclusivă, directă) - căutare și selecție direcționată directă a personalului de conducere și a specialiștilor rari. De regulă, această metodă este utilizată dacă este necesar să se găsească oameni care au un impact cheie asupra afacerii companiei și să asigure punerea în aplicare a strategiei - de regulă, aceștia sunt personal de conducere. Căutarea se efectuează atât printre specialiștii liberi, cât și printre cei care lucrează încă.

3. Vânătoare de capete- un tip de căutare directă, în care există un fel de „vânătoare” pentru un anumit specialist și „atragerea” acestuia către companie. Aceasta este o muncă complexă, care este necesară, de regulă, atunci când se caută manageri superiori, precum și angajați cheie și rari - atât în ​​specialitatea lor, cât și în nivelul lor de profesionalism.

Tehnologia de căutare este complicată de colectarea preliminară a informațiilor despre specialist și pregătirea atentă a „recrutarii”. Head hunting este folosit și dacă clientul nu cunoaște un anumit specialist, iar „vânătorul” trebuie să-l găsească el însuși printr-o analiză amănunțită a companiilor concurente și culegând informații despre angajații cheie ai acestor organizații. Această procedură este lungă (perioada medie este de până la șase luni), costisitoare și responsabilă.

4. Preliminare(preliminar) - atragerea de tineri specialiști promițători (studenți și absolvenți de universitate) care să lucreze prin formare practică și stagii de practică, care vor deveni cheia succesului companiei în viitor.

Care dintre următoarele metode poate fi considerată cea mai modernă? Cu greu este posibil să răspundem la această întrebare fără ambiguitate - toți sunt buni în felul lor și în timpul lor. Atunci când alegeți o metodă de căutare, este necesar să se pornească de la poziție și poziție, starea de fapt în companie, urgența postului vacant și situația de pe piața muncii. Se pare că în prezent ar trebui să se acorde mai multă atenție planificării preliminare ca cea mai promițătoare metodă de formare a forței de muncă. Este clar că, din punctul de vedere al organizării generale a managementului personalului în companie, este foarte laborioasă, deoarece nu avem un specialist gata făcut cu experiență și abilități stabilite, ci un nou venit care trebuie să fie instruit si supravegheat. Dar dacă organizația are un sistem de adaptare și formare de înaltă calitate, pregătirea preliminară este o modalitate bună de a găsi tineri angajați fideli care să reînnoiască echipa constituită.

Metode de selectare a celor mai bune

Merită să ne oprim mai în detaliu asupra metodelor de evaluare a candidaților pentru posturile vacante în timpul selecției personalului. Există mult mai multe decât metode de căutare și fac posibilă crearea unui sistem de selecție a personalului care este potrivit pentru fiecare organizație specifică și rezolvă problemele acesteia mai eficient.

Deci, cum alegi cel mai bun candidat dintre toți solicitanții care răspund la un anunț de angajare? În primul rând, trebuie remarcat faptul că definiția „cel mai bun” va varia semnificativ de la companie la companie. O organizație are nevoie de un angajat care să îndeplinească exact cerințele declarate, astfel încât din prima zi de muncă să fie posibil să obțineți un rezultat cu drepturi depline (deși este puțin probabil că va fi posibil să găsiți un astfel de candidat și veți avea în continuare să adapteze salariatul la condiţiile noii firme). Un alt angajator este gata să suporte lipsa anumitor competențe și să „termine pregătirea” pentru un nou specialist, dar îi cere să aibă un anumit set de calități personale și să se integreze rapid în cultura corporativă. Pentru a treia companie, calitățile umane ale candidatului sunt pe primul loc, iar experiența nu este atât de importantă.

Nu există rețete universale aici și nu pot exista. Dar este necesar să stăpânești întregul set de metode de evaluare a candidaților pentru a face exact alegerea care să răspundă în mod ideal nevoilor companiei.

Colectarea datelor despre solicitanți

Screening-ul inițial, de regulă, are loc înainte de comunicarea personală cu candidații - deja în stadiul de primire a unui CV. Se pare că acum doar leneșii nu știu să scrie corect un CV și nu va fi greu pentru recrutori să finalizeze evaluarea inițială. Dar, uneori, unificarea acestor tehnici este cea care duce la faptul că specialiștii în HR nu mai citesc cu atenție CV-ul și nu observă candidați cu adevărat interesanți, acordând atenție doar laturii formale a prezentării informațiilor. Trebuie să recunoaștem că această etapă merită o abordare mai aprofundată decât căutarea „cuvintelor cheie” în CV-urile solicitanților. Trebuie să înveți să „citești printre rânduri” - și atunci probabilitatea de a pierde un angajat valoros va fi mai mică.

Interviu

Acest concept are destul de multe interpretări, dar pentru articolul nostru definiția dată de dicționarul de termeni de afaceri este cea mai potrivită: „Un interviu este o conversație condusă conform unui plan pre-planificat”. Este planul pregătit în prealabil care distinge interviul de selecție de orice altă conversație.

La recrutarea personalului se folosesc diverse tipuri de interviuri.

Scurt interviu telefonic

Acesta este cel mai frecvent tip de interviu, realizat de un specialist de personal după ce a studiat CV-urile scrise de la solicitanți. Mulți recrutori neglijează această metodă, transferând aceste responsabilități către asistenți. Dar degeaba! În timpul unui scurt interviu telefonic, poți clarifica și completa informațiile prezentate în CV, precum și să înțelegi dacă solicitantul este pregătit să lucreze în compania ta. Această metodă este bună pentru aproape orice post vacant, nu necesită mult timp și efort, așa că nu ar trebui să o abandonați.

Interviu

Aceasta este etapa centrală, cheie a sistemului de selecție. Interviul este cea mai comună metodă care este întotdeauna folosită atunci când recrutați angajați.

Dar, ca în orice regulă, există excepții. Cunoscutul manager de site-uri de startup Anton Nosik, care a lansat portaluri precum Rambler și Lenta. ru și mulți alții, preferă să folosească corespondența prin e-mail și blogurile pentru recrutare. El consideră că un interviu personal nu este informativ și oferă următoarele argumente:

Interviul nu durează mult - în medie o jumătate de oră, iar în acest timp candidatul se poate trage împreună și „juca rolul” unei persoane de succes și interesantă, deși de fapt nu este una.

Situația poate fi exact invers: un profesionist inteligent și experimentat, dar exagerat de modest se pierde, motiv pentru care pare retras și nu face impresia corectă.

Dar interviurile nu sunt de obicei neglijate. Există opinia că un interviu bine condus este mult mai eficient decât toate metodele de evaluare combinate. Experiența în desfășurarea interviurilor poate fi dobândită doar prin practică - sub rezerva utilizării constante și atentă a instrumentelor existente. Cel mai bine este să efectuați un interviu din poziția de parteneri egali. Excepție este așa-numitul interviu de stres (cred că acest tip iese deja din practică). În ceea ce privește structura interviului, ordinea acestuia ar putea fi următoarea:

1. Cel mai bine este să începeți cu un salut și o schiță a procedurii de interviu.

2. Apoi ar trebui să vorbiți pe scurt despre companie (în termen de 3 - 5 minute) și să oferiți candidatului informații mai detaliate despre postul vacant.

3. Corp: În această etapă, intervievatorul pune întrebări candidatului.

4. Intervievatorul răspunde la întrebările candidatului.

5. Ar trebui să mulțumiți solicitantului și să explicați alte acțiuni și termene limită.

Pregătește-te pentru interviu în avans: notează-ți CV-ul, gândește-te la o listă aproximativă de întrebări. Nu confunda un interviu cu un interogatoriu. Candidatul trebuie să vadă logica întrebărilor să-i acorde timp pentru eventuale explicații clarificatoare sau contraîntrebări. Ajutați solicitantul să înțeleagă corect întrebarea și, dacă este necesar, să o reformuleze. Înainte de a afla ceva, clarifică-te singur de ce faci asta, ce vrei să afli. Formularea întrebărilor trebuie să fie corectă - cu tact și să nu facă obiectul unei duble interpretări. Nu puneți întrebări ale căror răspunsuri sunt conținute în CV - acest lucru este permis doar la începutul interviului pentru a „determina candidatul să vorbească”.

Interviul poate avea loc în diferite formate:

- Interviu structurat conține o listă aprobată de întrebări pentru un anumit post vacant sau categorie de personal. Vă permite să comparați răspunsurile diferiților candidați la aceleași întrebări și să o alegeți pe cea mai bună mai obiectiv.

- Interviu gratuit nestructurat(de fapt o conversație) este folosită în cazurile în care nu sunt foarte mulți solicitanți pentru un post vacant și postul în sine este destul de creativ. În acest caz, întrebările standard nu vă vor permite să aveți o impresie completă despre candidat.

- Interviu situațional folosit pentru a obține date importante la recrutarea personalului pentru funcții de conducere, precum și posturi vacante pentru manageri cu un nivel ridicat de responsabilitate. În esență, acest tip de interviu este un test psihologic special, ajustat pentru a îndeplini cerințele pentru responsabilitățile viitorului angajat. Pentru fiecare întrebare de interviu situațional sunt oferite mai multe variante de răspuns, mai mult sau mai puțin apropiate de cele „corecte”.

Interviu de grup

Această metodă se mai numește și interviu de grup de experți - aceasta se referă la situația în care mai mulți intervievatori comunică cu solicitantul. Un astfel de interviu creează cea mai stresantă situație pentru intervievat, iar acest lucru vă permite să evaluați dacă acesta este capabil să reziste presiunii. Necesitatea de a desfășura un interviu de grup poate apărea atunci când un post vacant necesită cunoștințe foarte specializate pe care un angajat HR nu le poate evalua. Pentru a se asigura că solicitantul are cunoștințele necesare, sunt invitați reprezentanți ai departamentului în care este deschis postul vacant. În plus, un interviu de grup vă permite să evaluați nu numai calitățile profesionale, ci și personale ale solicitantului și să reduceți probabilitatea ca acesta să nu se alăture noii echipe.

La planificarea acestui tip de interviu, este necesar să se distribuie clar rolurile între intervievatori. Cu toate acestea, este posibilă o situație când unul dintre ei este lider, iar restul se alătură conversației după cum este necesar pentru a pune întrebări suplimentare.

Centru de evaluare

Unul dintre tipurile de interviuri de grup poate fi numit metoda centrului de evaluare populară în prezent. S-a format în Occident în timpul celui de-al Doilea Război Mondial. A fost folosit pentru a recruta ofițeri juniori în Marea Britanie și ofițeri de informații în SUA. Ulterior, a fost adoptat de organizațiile de afaceri, iar în prezent, în Occident, aproape fiecare mare companie folosește această metodă pentru a evalua personalul. În Rusia, centrul de evaluare a început să fie utilizat la începutul anilor 1990, iar acum această metodă de studiu a resurselor umane este cea mai populară. Este perfect pentru a lucra in situatii de recrutare in masa, cand este necesar sa-l selectezi pe cel mai bun dintr-un numar mare de candidati in cel mai scurt timp.

Această metodă se bazează pe observarea de către evaluatori (evaluatori) special pregătiți a comportamentului angajaților în situații reale de muncă sau când îndeplinesc diverse sarcini. Conținutul sarcinilor reflectă principalele aspecte și probleme ale activităților dintr-o anumită poziție. Fiecare centru de evaluare include o serie de proceduri și este dezvoltat ținând cont de cerințele pentru angajați. O componentă importantă a acestei metode este măsurarea.

Centrul de evaluare este aproape de teste, deoarece presupune standardizare, adică prezența unor standarde de desfășurare a procedurilor și a unui sistem de rating (criterii și scale de rating). Uneori, pe lângă sarcinile speciale, centrul de evaluare include un interviu structurat și testare.

Când desfășurați toate tipurile de interviuri, nu uitați de mijloace atât de eficiente precum tehnicile proiective, autoprezentarea candidaților și a cazurilor, care sunt o sursă indispensabilă de date pentru evaluarea unui potențial angajat al companiei.

Testare

Testarea este o metodă destul de comună de selectare a candidaților și include mai multe tipuri de evaluare. Când le utilizați, trebuie să respectați anumite reguli.

Teste psihologice

În zilele noastre, multe servicii de personal solicită candidaților să fie supuși unor teste psihologice pentru o varietate de posturi. Cu toate acestea, atunci când utilizați teste psihologice în recrutare, există anumite limitări de reținut.

Testarea ar trebui folosită numai atunci când este într-adevăr nevoie de ea, de exemplu, un post presupune ca angajatul să aibă anumite calități personale care pot fi identificate cu ajutorul unui test.

Testele utilizate pentru evaluarea candidaților trebuie să fie profesionale și adecvate scopului. Ele trebuie să aibă un grad ridicat de obiectivitate, fiabilitate și validitate (adică măsoară de fapt ceea ce sunt intenționați să măsoare).

Un psiholog profesionist trebuie să efectueze teste psihologice ale candidaților.

În plus, există standarde etice care trebuie respectate la alegerea acestei metode de evaluare: candidatul trebuie să fie supus testării în mod voluntar, întrucât o persoană nu poate fi supusă unui examen psihologic împotriva voinței sale (cu excepția cazurilor speciale reglementate de lege, ceea ce este cazul în procesul de angajare în firme obișnuite nu se aplică).

Chestionare profesionale

Chestionarele profesionale fac posibilă identificarea candidaților incompetenți deja în prima etapă a interviului și astfel economisesc semnificativ timpul managerului de resurse umane. Sunt eficienți în recrutarea de angajați de diverse profesii - contabili, avocați, programatori, IT sau specialiști în telefonie. Întrebările sunt elaborate de serviciul de personal împreună cu șeful departamentului în care va lucra solicitantul. Completitudinea și profunzimea cunoștințelor candidatului în domeniul profesional sunt evaluate de potențialul său supervizor. Obiectivitatea acestei metode poate ajunge la 80%.

Testarea abilităților și abilităților

Această metodă poate fi clasificată ca testare profesională. Constă în faptul că un recrutor sau expert verifică abilitățile și abilitățile necesare unui candidat pentru a îndeplini eficient un loc de muncă, de exemplu, viteza de tastare și/sau cunoștințele de stenografie pentru o secretară, nivelul de cunoaștere a limbilor străine pentru un traducător etc. Condiția principală este ca îndemânarea să fie obligatorie și să poată fi măsurată cu ușurință. Desigur, o astfel de metodă nu poate fi folosită în toate cazurile, dar dacă este potrivită pentru un anumit post vacant, nu trebuie neglijată. Este aproape 100% obiectiv și, prin urmare, ar trebui să-și ocupe locul cuvenit în arsenalul oricărui manager de recrutare.

Rezumând

Am analizat principalele metode de căutare și evaluare a candidaților, utilizate la recrutarea personalului pentru o companie. Este de remarcat faptul că nu există metode bune sau rele - există potrivite și nepotrivite pentru o anumită companie, poziție și situație. Prin urmare, pentru a crea un sistem de personal mai bun și mai flexibil, fiecare serviciu de HR poate alege mijloacele și metodele care corespund scopurilor și intereselor companiei. De obicei, procesul de selecție include un set de metode în funcție de postul vacant și de situația de pe piața muncii. Tocmai aici se află talentul unui recrutor - să folosească exact acele metode care vor fi bune în timpul și locul lor.

Care sunt cele mai eficiente metode de recrutare? La ce ar trebui să acordați atenție atunci când căutați și selectați personal? Ce angajați și lucrători ar trebui să angajați?

Bună, dragă prietene! Cu tine este din nou unul dintre autorii revistei de afaceri HiterBober.ru, Alexander Berezhnov.

Astăzi suntem încântați să vă invităm la o „zi a porților deschise” a unui angajat HR care vă va împărtăși toate secretele căutării și selectării angajaților care pot aduce succes și prosperitate companiei dumneavoastră.

Invitata noastra este din nou Ksenia Borodina, specialist in selectia si angajarea personalului.

Într-unul dintre articolele anterioare, Ksyusha le-a spus deja cititorilor noștri, iar astăzi ne va ajuta să acoperim subiectul selecției de personal de înaltă calitate.

Acest articol este plin de sfaturi practice neprețuite care vă vor ajuta să înțelegeți și să exersați cu ușurință arta de a găsi oamenii potriviți.

Lectură fericită!

1. Recrutare: concepte și termeni de bază

Pentru ca „problema personalului” din compania dumneavoastră să fie rezolvată eficient și competent, este necesar să abordați problema selecției personalului în mod consecvent și profesional.

Sintagma „cadrele decid totul” îi aparține lui I. Stalin: dacă ignorăm aspectul politic, nu se poate să nu apreciem înțelepciunea acestei afirmații.

Această expresie a devenit populară și este folosită pe scară largă până în zilele noastre.

Ca recrutor cu 5 ani de experienta, pot confirma: de personal depinde bunastarea companiei, atmosfera din cadrul echipei, perspectivele de dezvoltare ale companiei si multe altele.

Departamentul HR al companiei (termenul provine din limba engleză „Resurse Umane” – „resurse umane”) este angajat în selecția personalului, ținând cont de perspectivele pe termen lung ale dezvoltării organizației. Uneori, companiile apelează la ajutorul vânătorilor de capete, care se traduce literal prin „vânător de capete”.

Acesta este numele dat astăzi agenților profesioniști de recrutare care „atrage” angajații care lucrează deja de la o companie la alta la cererea acesteia, oferind condiții de muncă mai bune.

Pentru o afacere de succes, este necesar ca angajații să nu fie doar talentați în domeniile lor, ci și capabili să lucreze eficient în echipă.

Găsirea personalului calificat este primul lucru pe care trebuie să-l facă șeful unei noi organizații.

Recrutarea angajaților este relevantă și pentru o companie care funcționează deja dacă apare brusc o stagnare a muncii sau apar perspective de extindere a domeniului de activitate.

Pentru început, permiteți-mi să vă reamintesc semnificația termenilor și conceptelor de bază.

Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți mai bine termenii.

Recrutare este un efort țintit de a atrage în companie candidați care au calitățile și abilitățile necesare nevoilor actuale și pe termen lung ale organizației. Cu alte cuvinte, aceasta este căutarea, testarea și angajarea de oameni care pot și vor să lucreze, au competențele și cunoștințele cerute de angajator și împărtășesc valorile companiei.

Solicitanții– persoane care candideaza pentru un post vacant.

Descrierea postului– un document care reglementează gama de responsabilități și drepturi ale angajaților, precum și natura relațiilor lor oficiale cu alți angajați.

Agentii de recrutare– organizații profesionale care acționează ca intermediari între o companie care are nevoie să găsească angajați și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă.

Selecția de înaltă calitate a angajaților:

• crește profitul companiei;
• crește productivitatea muncii;
• permite companiei să se dezvolte.

O abordare neprofesională a angajării angajaților este plină de întârzieri în finalizarea lucrărilor, o scădere a veniturilor companiei și întreruperi în procesele de afaceri. În cele din urmă, va trebui să vă întoarceți la punctul de plecare - începeți să căutați și să cheltuiți bani și timp recrutând noi angajați. Erorile de sistem în procesul de selecție - am observat acest lucru în practică - măresc semnificativ costurile companiei.

2. Tipuri de surse de recrutare

Există două tipuri de surse de recrutare: externe și interne.

În primul caz, personalul este selectat dintre angajații companiei în sine, în al doilea - pe cheltuiala resurse externe. Este clar că sursele interne sunt întotdeauna limitate și este imposibil să rezolvi complet problemele de personal cu ajutorul lor.

Cele mai comune surse de angajare a lucrătorilor sunt externe. În mod convențional, ele pot fi împărțite în 2 subtipuri: bugetare și scumpe.

Sursele ieftine includ, de exemplu, serviciile guvernamentale de ocupare a forței de muncă, contactele cu universități și colegii. Sursele scumpe sunt agențiile de recrutare profesionale și publicațiile media.

Există, de asemenea, surse de personal complet gratuite - site-uri de internet care publică posturi vacante și CV-uri ale solicitanților, de exemplu - HeadHunter, Job, SuperJob.

Chiar și în fiecare oraș important există de obicei mai multe astfel de site-uri locale. Chiar și orașele mai mici au adesea propriile site-uri web ale orașului, unde puteți posta locuri de muncă deschise.

În plus, organizațiile pot primi oricând CV-uri direct de la solicitanți, fără a trece prin intermediari.

Practica arată că, chiar și în condiții de criză și șomaj, găsirea unui specialist calificat în orice domeniu nu este o sarcină ușoară. Personal, am fost nevoit să folosesc în mod repetat surse scumpe pentru a găsi cei mai buni reprezentanți ai celor mai solicitate profesii. Cu toate acestea, pentru posturile care nu necesită cunoștințe speciale, se folosesc de obicei cele mai ieftine metode de atragere a personalului.

Tipuri de surse externe de selecție a personalului:

1. Prin recomandare. Atragerea candidaților pe baza recomandărilor rudelor, prietenilor și cunoscuților angajaților companiei. Cea mai veche metodă, foarte eficientă și mai potrivită pentru organizațiile mici. Statisticile arată că în organizațiile în care numărul nu depășește 50-60 de persoane, 40% dintre noii angajați intră în serviciu prin intermediul cunoscuților. Această abordare are un dezavantaj semnificativ - există riscul angajării unui specialist necalificat.
2. Lucru direct cu potențialii angajați. Lucrul cu candidați „independenți” – oameni care își caută un loc de muncă fără a contacta serviciile speciale. Acești candidați înșiși sună compania, își trimit CV-urile și se interesează despre posturile vacante. Acest lucru se datorează de obicei poziției de lider a companiei pe piață. Chiar dacă organizația nu are nevoie în prezent de un astfel de specialist, datele acestuia ar trebui să fie salvate pentru a fi folosite dacă este necesar.
3. Publicitatea în mass-media. Acesta este cel mai comun mod de a atrage candidați. Reclamele sunt date în ziare, pe portaluri de internet, la televiziune, după care candidații înșiși sună sau vin la companie. Există publicații și site-uri web specializate axate pe o gamă largă de profesii sau industrii specifice. Utilizarea resurselor online și a publicațiilor tipărite este instrumentul cel mai eficient și popular pentru atragerea candidaților, cu toate acestea, pentru ca reclamele să atingă ținta, cerințele aplicanților și viitoarele funcții ale postului ar trebui să fie subliniate cât mai precis posibil.
4. Contacte cu universitățile. Multe corporații mari care lucrează pentru viitor sunt concentrate pe atragerea absolvenților instituțiilor de învățământ care nu au practică cu normă întreagă. În acest scop, angajatorii organizează evenimente la universități specializate sau participă la târguri de locuri de muncă. Deoarece este dificil să se evalueze abilitățile profesionale fără experiență de muncă, sunt evaluate caracteristicile personale, abilitățile de planificare și analiză.
5. Bursele de muncă sunt centre de angajare de stat. Un stat dezvoltat este întotdeauna interesat de creșterea nivelului de ocupare a cetățenilor. În acest scop, sunt create servicii speciale care au baze de date proprii și lucrează cu companii mari. Metoda are un dezavantaj semnificativ: nu toți solicitanții se adresează agențiilor guvernamentale pentru șomeri.
6. Agentii de recrutare.În ultimele decenii, recrutarea a devenit un sector în dezvoltare activă al economiei. Companiile de recrutare au baze de date actualizate constant și caută independent candidați în conformitate cu sarcinile clienților. Firmele percep o remunerație substanțială pentru munca lor - uneori până la 50% din salariul anual al angajatului pe care îl găsesc. Există companii specializate în recrutare în masă sau, dimpotrivă, angajate în „căutare exclusivă” - selecția angajaților executivi.

Selectarea corectă a surselor externe asigură succesul în recrutarea angajaților competenți care corespund profilului companiei și spiritului acesteia.

Tabelul prezintă indicatori comparativi ai surselor de recrutare:

3. Metode de bază de căutare a personalului

Să ne uităm la metodele clasice și noi de a găsi angajați. Voi spune imediat că specialiștii în HR cu experiență combină întotdeauna metode de atragere a personalului în munca lor.

Într-o serie de situații, poți cu adevărat să „ține capul în jos” și să folosești recomandările colegilor de muncă care caută un post pentru prietenul sau ruda lor. În alte cazuri, este necesară o căutare de mai multe zile a unui specialist prin agenții de recrutare specializate și alte canale plătite.

Să ne uităm la cele mai eficiente metode de căutare.

Metoda 1. Recrutarea

Recrutarea este o metodă de selectare a angajaților pentru profesii comune. De obicei, aceștia sunt specialiști la așa-numitul „nivel de linie” - agenți de vânzări, manageri obișnuiți, directori, secretare. Recrutarea în sine constă în întocmirea unei descrieri competente a postului vacant și în publicarea acestei descrieri acolo unde o vor vedea potențialii solicitanți sau site-uri web implicate în căutarea de personal. Accentul în acest caz este pus pe persoanele care se află în procesul imediat de căutare a unui loc de muncă.

Metoda 2. Executive Search

Selectarea personalului de conducere - șefi de departamente, directori de companii, șefi de divizii regionale. Aceasta include și căutarea specialiștilor rari și unici. Spre deosebire de recrutare, „căutarea exclusivă” implică acțiuni active din partea companiei interesate. De regulă, acest tip de selecție a angajaților este efectuată de agenții de recrutare specializate.

Metoda 3. Headhunting

Literal - „vânătoare de capete”. O metodă de a căuta sau a atrage un anumit specialist (un maestru recunoscut în domeniul său) de la o companie la alta. Metodologia se bazează pe premisa că angajații de nivel superior nu își caută de lucru pe cont propriu și, uneori, nici măcar nu se gândesc să o schimbe. Sarcina „vânătorului” - un angajat al unei agenții de recrutare - este să intereseze candidatul cu condiții mai favorabile sau perspective de dezvoltare de la o organizație concurentă.

Metoda 4: Screening

Selecția rapidă a candidaților pe baza criteriilor formale. Caracteristicile psihologice, motivația și trăsăturile de personalitate nu sunt luate în considerare în timpul screening-ului: criteriul principal pentru o astfel de căutare a angajaților este viteza. Perioada de screening durează câteva zile. Tehnica este folosită atunci când recrutați secretare, manageri și consultanți de vânzări.

Metoda 5. Preliminare

Atragerea de candidați pentru posturi prin pregătirea practică a tinerilor specialiști (absolvenți ai universităților de specialitate). Alegerea unui viitor angajat presupune ca solicitanții să îndeplinească anumite calități psihologice și personale.

Instruirea preliminară vizează planul de afaceri pe termen lung al companiei: este cel mai promițător mod de a crea o comunitate de muncă puternică și productivă.

4. Companii de recrutare - o listă de agenții de recrutare de încredere, o prezentare generală a avantajelor și dezavantajelor utilizării serviciilor companiilor de recrutare

În munca mea, am fost nevoit adesea să apelez la serviciile de personal și agenții de recrutare. Metoda este cu siguranță costisitoare, dar destul de eficientă.

Lista principalelor avantaje ale lucrului cu un intermediar include:

• Disponibilitatea unei baze de date uriașe. Numărul mediu de CV-uri din arhivele agențiilor de recrutare este de 100.000. Cu toate acestea, cu capabilitățile de internet de astăzi, colectarea numărului necesar de profiluri de solicitanți de pe site-urile de locuri de muncă nu este dificilă. Din acest număr, doar CV-urile „cercetate” sunt cu adevărat utile - adică acelea pentru care recrutorul a contactat solicitantul și a primit permisiunea de a folosi chestionarul.
• O abordare profesională și cuprinzătoare a căutării angajaților.
• Prezența unei garanții standard - o înlocuire gratuită a solicitantului dacă acesta nu era potrivit pentru angajator sau a refuzat angajarea. Perioada de garanție este valabilă până la șase luni.

În ceea ce privește un astfel de serviciu din partea agențiilor de recrutare ca „interviu de evaluare”, în majoritatea cazurilor nu ar trebui să te bazezi prea mult pe eficacitatea și „exclusivitatea” acestei oferte. Agențiile de recrutare efectuează astfel de interviuri în principal de la distanță, iar fără o întâlnire personală, o evaluare corectă a calităților profesionale și personale este imposibilă.

Costul serviciilor de agenție este calculat în funcție de complexitatea căutării și de viteza de ocupare a postului vacant. De obicei este un anumit procent din salariul anual al specialistului selectat. Media pieței este de 10-30%. Serviciile sunt plătite aproximativ o săptămână de la data revenirii angajatului la locul de muncă.

Vă rugăm să acordați atenție faptului că, din cauza abordării greșite și a lipsei de atenție adecvată în domeniul recrutării, companiile rusești pierd sute de miliarde de dolari pe an.

Printre dezavantajele căutării de angajați prin agenții se numără și riscul de a întâlni o abordare incorectă prin recrutarea companiilor pentru funcțiile lor. Rezultatul este că angajatul „greșit” care nu are cunoștințele și calificările corespunzătoare vine la locul de muncă. Și acest lucru afectează negativ activitățile întreprinderii și adaugă bătăi de cap și birocrație pentru mine, ca ofițer de personal, cu documentele.

Pentru a evita acest lucru, vă sfătuiesc să acordați o atenție deosebită alegerii companiei cu care doriți să cooperați. Asigurați-vă că studiați recenziile de încredere ale clienților despre activitatea agenției, verificați garanțiile și evaluați viteza de feedback din partea angajaților companiei.

Aici, pentru confortul dumneavoastră, am analizat deja câteva agenții de recrutare de încredere care vă va ajuta să găsiți cei mai buni angajați pentru afacerea dvs.:

• Familie prietenoasă(www.f-family.ru) - Moscova
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moscova
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moscova
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Petersburg
• Grupul de companii ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Petersburg

5. Procesul și etapele de căutare a angajaților companiei

Procesul de selecție a angajaților constă din mai multe etape pe care trebuie să le parcurgă candidații pentru un post. La fiecare etapă, unii solicitanți sunt eliminați sau ei înșiși refuză postul vacant, profitând de alte oferte sau din alte motive.

Acum ne vom uita la principalele etape ale selecției.

Etapa 1. Conversație preliminară

Conversația se desfășoară folosind diverse metode. Pentru unele posturi este de preferat ca candidatul sa se prezinte personal la potentialul loc de munca in alte cazuri este suficienta o convorbire telefonica cu un reprezentant al departamentului de personal; Scopul principal al conversației preliminare este de a evalua nivelul de pregătire al solicitantului, abilitățile sale de comunicare și calitățile personale de bază.

Dar aici trebuie amintit că doar la nivelul comunicării vizuale se poate obține cea mai exactă idee despre personalitatea solicitantului de muncă. Prin urmare, acum din ce în ce mai des conduc conversații preliminare prin Skype.

Etapa 2. Interviu

Interviul extins este realizat direct de angajatul HR. În timpul conversației, este important să obțineți informații detaliate despre candidat și să îi oferiți oportunitatea de a afla mai multe despre viitoarele responsabilități ale postului și despre cultura corporativă a mediului în care va lucra.

Vă rugăm să rețineți că în această etapă este foarte important să nu faceți nicio greșeală. Nu poți acorda importanță simpatiei personale față de un candidat pentru o poziție. S-ar putea să-ți placă o persoană din exterior, comportamentul și manierele sale sunt aproape de tine și, de asemenea, ai interese comune în viață. Sub influența emoțiilor și sentimentelor, ești fără îndoială sigur că un candidat mai bun pur și simplu nu poate fi găsit și că el, ca nimeni altcineva, se va „încadra” în echipă în cel mai bun mod. Și, prin urmare, nu are rost să-l „torturizi” și să-i pui întrebări dificile.

Este necesar să se efectueze un test complet al unui potențial angajat și, dacă acesta nu îndeplinește cerințele stabilite privind punctele tehnice importante, atunci nu ezitați să-i refuzați angajarea.

Există mai multe tipuri de interviuri:

• Biografic, pe parcursul căreia sunt dezvăluite experiența trecută a solicitantului și diverse aspecte ale calităților sale profesionale;
• Situaționale: solicitantului i se cere să rezolve situații practice pentru a-și determina abilitățile analitice și alte calități;
• Structurat– conversația se desfășoară conform unei liste de puncte prealcătuite;
• stresant– se realizează cu scopul de a testa rezistența solicitantului la stres și capacitatea acestuia de a se comporta adecvat în situații provocatoare și neobișnuite.

Etapa 3. Testare profesională

Efectuarea de teste și încercări pentru a obține informații despre aptitudinile și abilitățile profesionale ale viitorului angajat. Rezultatele testului vă vor permite să evaluați capacitățile actuale și potențiale ale candidatului și să vă formați o opinie despre stilul său de lucru.

Este important să vă asigurați că problemele legate de testarea profesională sunt relevante și respectă cerințele legale.

Pasul 4: Verificați-vă antecedentele

Pentru a obține o imagine mai completă a angajatului, merită să discutați cu colegii săi de la locul său de muncă anterior. Mulți oameni au un „istoric profesional” prost, deși motivul concedierii la locul de muncă este „pe cont propriu”.

Prin urmare, dacă este posibil, ar fi bine să discutați cu supervizorul imediat al solicitantului pentru a afla motivele pentru care angajatul își părăsește postul anterior, acest lucru va îmbunătăți calitatea selecției personalului. Ar fi o idee bună să vă familiarizați cu recomandările, caracteristicile, stimulentele și alte puncte ale istoricului dvs.

Etapa 5. Luarea deciziilor

Pe baza rezultatelor comparării candidaților se determină cel care îndeplinește cel mai bine cerințele profesionale și se încadrează în echipă. Atunci când decizia de înscriere a fost luată, candidatul este informat despre aceasta fie verbal, fie în scris. Solicitantul trebuie să cunoască temeinic natura activității viitoare, să fie informat despre programul de lucru, concediile, zilele libere, regulile de calcul a salariilor și bonusurilor.

Pasul 6. Completarea formularului de cerere

Candidații care au absolvit cu succes primul și al doilea nivel completează o cerere, un chestionar și semnează un contract de muncă. Numărul de puncte din chestionar ar trebui să fie minim: informațiile care clarifică performanța solicitantului și principalele sale calități sunt importante. Informațiile furnizate se referă la munca anterioară, abilitățile profesionale și mentalitatea candidatului.

Mai jos puteți descărca exemple din aceste trei documente relevante pentru 2016.

Acesta este urmat de preluarea oficială a mandatului. De obicei, acest termen se referă la prima zi de lucru a unui nou angajat, în timpul căreia acesta se familiarizează direct cu procedurile și regulile de lucru și își începe sarcinile de serviciu.

6. Tehnologii de recrutare netradiționale

Metodele netradiționale de selecție a personalului devin din ce în ce mai relevante. Am întocmit o listă cu cele mai eficiente moduri netradiționale de a angaja angajați:

1. Interviu stresant (sau șoc). Scopul unei astfel de conversații este de a determina rezistența candidatului la stres. În timpul unui astfel de interviu sunt folosite diverse tehnici, al căror scop este dezechilibrul interlocutorului. De exemplu, persoana responsabilă pentru conversație întârzie, pentru început, la întâlnire - cu 20-30 de minute sau chiar mai mult. Sau puteți respinge titlurile, meritele și diplomele academice ale candidatului („MSU nu este o autoritate pentru noi - doamna noastră de curățenie a absolvit MSU”).
2. Interviu pentru creieră. Solicitanții trebuie să răspundă la o întrebare complicată sau dificilă sau să rezolve un puzzle logic complex într-un anumit timp. În mod obișnuit, astfel de metode sunt utilizate atunci când selectează reclame, agenți de marketing și programatori.
3. Utilizarea factorilor iritanti. Astfel de factori sunt: ​​lumina puternică în ochi, ca în timpul unui interogatoriu în NKVD, întrebări indecente, un scaun prea înalt. Subiectul poate fi așezat în centrul unui cerc, în jurul circumferinței căruia sunt reprezentanți ai angajatorului.
4. Selectarea personalului pe baza fizionomiei. Ea implică determinarea caracterului unei persoane prin aspectul său și socionic.

Metodele netradiționale vă permit să evaluați flexibilitatea gândirii unui candidat, să îi testați inteligența, să îi evaluați creativitatea și, în final, să testați capacitatea lui de a lucra sub presiune, ceea ce este important într-un mediu de afaceri competitiv. În unele corporații mari (în special, la Microsoft), interviurile de stres sunt folosite obligatoriu și în masă.

Atragerea candidaților pentru locuri de muncă în organizație

Specificația locului de muncă a managerului

De exemplu, iată o specificație a fluxului de lucru pentru un manager de resurse umane:

1. Training si experienta de munca. Trebuie să aibă experiență vastă în această profesie. Minim șase ani experiență în muncă.

2. Educaţie. O facultate sau o universitate de patru ani cu specializare în resurse umane, management de afaceri sau psihologie industrială.

3. Cunoștințe, aptitudini și abilități. Trebuie să aibă cunoștințe despre teoria și practica managementului personalului, inclusiv selecția, numirea și evaluarea angajaților.

4. Gradul de responsabilitate. Gestionează un departament format din trei angajați specializați în managementul resurselor umane.

După cum știți, scopul recrutării este de a crea un pool de candidați pentru toate locurile de muncă, ținând cont, printre altele, de viitoarele schimbări organizaționale și de personal, disponibilizări, relocari, pensionări, expirări de contracte, schimbări de direcții și natura activitati de productie.

La recrutare, serviciul de personal, după cum am constatat în capitolul anterior, trebuie să treacă de la determinarea numărului optim de personal. Nu trebuie să existe nici lipsă de muncitori, ale căror consecințe pot fi întreruperi ale programelor de producție, accidentări industriale, situații conflictuale în echipă, nici un exces, care poate duce la creșterea costurilor în numerar pentru fondul de salarii, o scădere a interes pentru forța de muncă de înaltă calitate și înaltă calificare și o ieșire de muncitori calificați.

Pe scurt, sarcina serviciului de personal este de a monitoriza conformitatea personalului organizației cu sarcinile de producție cu care se confruntă.

Având informații despre strategia organizației, structura acesteia, activitățile principale și cultura organizațională acceptabilă, departamentul de personal poate începe să caute și să selecteze angajații necesari. Există surse interne și externe de angajare a personalului unei organizații.

Procesul de recrutare a candidaților este influențat de factori de mediu externi și interni.

Factori de mediu:

• restricții legale;
• situația de pe piața muncii;
• componenţa forţei de muncă pe piaţă şi locaţia organizaţiei.

Factori de mediu interni:

• politica de personal - principii de lucru cu personalul, programe strategice de personal, de exemplu, principiul promovării angajaților deja angajați în producție, principiul angajării pe tot parcursul vieții...;
• imaginea organizației - cât de atractiv este considerat ca loc de muncă (firmele mai mari, firmele cunoscute pentru produsele lor pentru candidat sunt atractive).

Luarea deciziilor de către candidat și sarcinile managerului de resurse umane

Alegerea unui candidat pentru o anumită organizație este legată de propriile sale obiective, planuri și caracteristici, precum și de situația actuală. Pentru un manager de resurse umane, înțelegerea modului în care o persoană caută un loc de muncă poate ajuta la organizarea celui mai eficient proces de atragere a candidaților:

În organizațiile mari, recrutarea este efectuată de departamentul de management al personalului, în special, sectorul de recrutare (departamentul HR). Cererile de selectie a specialistilor pot veni si de la managerii de linie(LM). Este important ca la proiectarea procedurilor de recrutare și la implementarea recrutării în sine, managerii de HR să lucreze îndeaproape cu managerii de linie. Următorul tabel ilustrează acțiunile managerilor:

Surse de atragere a candidaților

Surse interne- aceștia sunt oamenii care lucrează în organizație. Într-o serie de țări străine, de exemplu Japonia, când apar posturi vacante în aparatul de management, se obișnuiește să se anunțe mai întâi un concurs intern pentru ocuparea postului din rândul propriilor angajați și abia apoi, în caz de rezultate negative, să se invite specialiști externi. pentru a participa la concurs. Se crede că acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă și întărește încrederea angajaților în organizația lor. Când lucrează cu rezerve, toate companiile mari au așa-numitele matrici de deplasare, care reflectă poziţia actuală a fiecărui manager, posibilele sale mişcări şi gradul de pregătire pentru ocuparea postului următor (gata de preluat imediat într-un an, în doi ani, dar aceasta necesită pregătire avansată în anumite domenii etc.).

Metodele de recrutare din surse interne sunt variate.

Concurență internă. Serviciul de personal poate trimite informații despre posturile vacante tuturor departamentelor, poate anunța toți angajații despre acest lucru și le poate cere să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru job.

Unele firme franceze folosesc o sursă internă de recrutare în trei cazuri:

• în efortul de a crea un număr minim de personal (personalul este parțial eliberat și redistribuit, serviciul de personal abandonează complet recrutarea externă);
• la redistribuirea personalului;
• la mutarea personalului, de exemplu, plecarea unei persoane care se afla la un anumit nivel al piramidei este compensată de promovarea personalului de la nivelurile inferioare cu un pas.

Combinație de profesii. În aceste cazuri, este recomandabil să folosiți o combinație de posturi de către angajații companiei înșiși (dacă executantul este solicitat pentru o perioadă scurtă de timp, să efectueze o cantitate mică de muncă).

Rotaţie. Pentru unele organizații, în special cele aflate în stadiul de creștere intensivă, utilizarea surselor interne de personal de conducere, precum relocarea managerilor, este considerată foarte eficientă. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru relocarea managerilor:

• promovarea (sau retrogradarea) în funcție cu o extindere (sau scădere) a gamei responsabilităților postului, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;
• o creștere a nivelului de calificare, însoțită de atribuirea unor sarcini mai complexe managerului, care nu presupune o promovare, ci este însoțită de o creștere a salariului;
• o modificare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată și nu implică o promovare sau o creștere a salariului (rotație).

Acest tip de rotație, de regulă, duce la o lărgire a orizontului, la creșterea calificărilor manageriale și este însoțită în cele din urmă de creșterea locurilor de muncă a angajaților organizației.

LA surse externe selecția personalului se referă la acel număr nedefinit de oameni care sunt capabili să lucreze într-o organizație, dar nu lucrează în prezent în ea. Printre aceștia se pot număra și persoane cu care managerii organizației și personalul de personal s-au întâlnit anterior pe tema angajării (din așa-numita lista de asteptare), precum și specialiști cu care urmează încă întâlniri similare.

Centrele de angajare. Multe firme și companii folosesc centrele locale de angajare ca sursă pentru angajarea de oameni. Aceste servicii vă pot ajuta să găsiți personal mai puțin calificat (pentru muncă simplă, de rutină, care poate necesita muncă cu jumătate de normă). De regulă, specialiștii care și-au pierdut locul de muncă din cauza falimentului întreprinderilor anterioare și au fost nevoiți să se supună unei recalificări (recalificare) pentru a stăpâni o nouă specialitate sunt angajați prin serviciul de ocupare a forței de muncă.

Agentii de recrutare). Mulți manageri de resurse umane folosesc serviciile agențiilor de recrutare pentru a economisi timp și pentru a evita dificultățile în căutarea de personal nou. Agentiei i se prezinta o cerere de specialisti in care se indica functia, salariul, continutul activitatilor, criteriile orientative de cautare si selectie. De regulă, o agenție care funcționează bine prezintă mai mulți candidați, astfel încât angajatorul să facă propria alegere. Specialiștilor reprezentați li se poate acorda o „garanție”, care intră în vigoare în cazul demiterii specialistului la cererea proprie sau a incompetenței în termenul convenit. În acest caz, agenția este obligată să introducă gratuit alți candidați pentru acest post.

Căutare independentă prin mass-media. Multe companii serioase preferă să caute și să selecteze în mod independent candidații pentru locuri de muncă. În acest caz, este foarte important să înțelegeți bine la ce media se îndreaptă.

Anunțul informativ trebuie formulat corect pentru a atrage atenția celor mai calificați candidați. Este recomandabil să notați în anunț unele caracteristici ale personalului de care sunteți interesat (restricții de recrutare), de exemplu, educație, experiență specială de muncă sau, dimpotrivă, lipsa de experiență practică.

Selectia personalului este o problema presanta in activitatile oricarei companii. Pentru prima dată, această sarcină se confruntă cu un manager în stadiul creării unei companii, apoi pe măsură ce aceasta crește și se extinde în continuare - când apar noi servicii, departamente și poziții. De asemenea, nu trebuie să uităm de fluctuația constantă a personalului. Să ne uităm la toate nuanțele asociate cu procesul de recrutare.

În acest articol veți citi:

• De ce recrutarea pare un proces simplu și accesibil din exterior?
• Cum și unde să recrutați personal pentru afacerea dvs
• Cum sunt selectați solicitanții, ce criterii trebuie luate în considerare
• Ce principii de selecție a personalului ar trebui să fie luate în considerare la evaluarea candidaților?
• Ce probleme de recrutare însoțesc de obicei procesul de căutare a angajaților?
• În ce etape ale selecției personalului se bazează căutarea angajaților?
• Cum se evaluează calitatea selecției personalului?
• Ce subtilități presupune arta selecției personalului?
• Pe ce principii ar trebui să se bazeze un departament de recrutare?

Ce înseamnă termenul „recrutare”?

Recrutare(recrutarea) este un proces important de afaceri care este una dintre responsabilitățile cheie ale recrutorilor și managerilor de resurse umane. Recrutarea este astăzi și principalul serviciu al agențiilor de recrutare și al resurselor tematice pe Internet dedicate căutării de personal.

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare ești condamnat la probleme de timp.

În acest articol, am publicat un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți corect o sarcină astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.

Selecția personalului este efectuată de agențiile de recrutare. Etapele selecției personalului includ colectarea CV-urilor, interviurile și evaluarea candidaților. Doar candidații cu cele mai mari șanse de a obține postul ajung la etapa interviului direct cu angajatorul. În medie, acest serviciu costă de 1,5 ori salariul unui viitor angajat al organizației.

• Cum să conduci corect un interviu: instrucțiuni pas cu pas

Selecția personalului se bazează pe identificarea caracteristicilor solicitantului cu cerințele angajatorului și a postului vacant. Selecția personalului poate fi efectuată sub formă de recrutare, rotație sau promovare.

Recrutarea este o modalitate și un instrument eficient de selectare a specialiștilor competenți sau a managerilor de mijloc pentru posturile vacante, ceea ce ajută la optimizarea criteriului „calitate/cost”.

Solicitantul caută un loc de muncă decent, iar angajatorul trebuie să găsească un specialist sau manager competent. Atunci când angajează un solicitant, managerul își asumă un anumit risc de alegere nereușită. Prin urmare, preocupările și pretenția angajatorului cu privire la CV-ul primit sunt logice. Riscul de a face o alegere greșită este adesea integrat direct în modul în care un angajat este găsit și angajat pentru o poziție.

Metode de recrutare care sunt relevante astăzi

Căutați în cadrul organizației. În acest caz, nu vorbim de posturi primare, ci de posturi vacante pentru senior și middle management. Posturile vacante apar ca urmare a rotației personalului sau a apariției de noi posturi pe măsură ce organizația se dezvoltă. În astfel de condiții, conducerea își îndreaptă atenția către angajații care lucrează deja în companie. Această abordare nu necesită cheltuieli financiare semnificative, iar loialitatea angajaților față de compania lor crește. Dar această opțiune presupune o alegere limitată, fără a atrage forțe noi. Se naște un localism de șefi de departament, care se vor strădui să păstreze cel mai bun personal pentru ei înșiși sau să scape de cei nedoriți.

Selecția cu ajutorul angajaților. Această opțiune este comună pentru ocuparea posturilor de specialiști obișnuiți și în scopul recrutării lucrătorilor. Această metodă de selecție a personalului nu necesită costuri financiare, în timp ce probabilitatea de compatibilitate între angajații nou angajați și companie este mare datorită contactelor strânse deja stabilite cu specialiștii care lucrează pe personal. Însă angajații obișnuiți care recomandă acești solicitanți nu sunt profesioniști în domeniul recrutării, așa că poate exista o problemă de necunoaștere a responsabilităților postului pentru un anumit post vacant, ceea ce face dificilă selectarea angajaților de un nivel profesional adecvat. La selectarea personalului folosind această metodă, apare problema nepotismului și a nepotismului. Selecția prin cunoștință nu se bazează pe luarea în considerare a profesionalismului solicitantului, ci în principal pe beneficiul personal al recomandatorului.

Afișarea posturilor vacante la bursele de locuri de muncă. Datorită acestei abordări, este posibil să se realizeze o acoperire destul de solidă a potențialilor săi candidați pentru posturile vacante la costuri reduse. Există o selecție largă de site-uri diferite de pe piața muncii. Alegerea adecvată a unei resurse depinde de ușurința de a lucra la ea, de trafic, de democrație și de ușurința de înregistrare și de imaginea resursei. Printre cele mai cunoscute baze de date de CV-uri și posturi vacante, trebuie remarcate resursele populare Rabota.ru, HeadHunter, Superjob și Avito. De asemenea, este important de adăugat că eficiența publicității pentru diferite posturi vacante poate varia în funcție de site. Multe sunt de fapt determinate de textul postului vacant compilat - în funcție de atractivitatea și înțelegerea acestuia pentru candidați.

Selectarea angajatilor prin intermediul agentiilor de recrutare. Această opțiune devine din ce în ce mai atractivă pentru companii, deoarece antreprenorii își asumă toate lucrările groaznice. Angajatorul își explică pur și simplu cerințele și va face o selecție dintre solicitanții selectați. Succesul selecției de către o agenție a solicitanților depinde de formularea clară a cerințelor pentru angajator. Calitatea îndeplinirii sarcinilor agenției determină în mare măsură durata căutării unui angajat potrivit. În același timp, angajatorul trebuie să fie pregătit pentru costuri suplimentare - să plătească pentru serviciile agenției.

Agențiile vă pot ajuta cu headhunting

Tatiana Orlova, Director Relații cu clienții, holdingul de recrutare ANKOR, Moscova

Este extrem de dificil să fii un specialist competent în toate domeniile - cu cunoștințe de marketing, contabilitate, tehnologie informațională modernă. Prin urmare, în cazul companiilor în care 1-2 angajați sunt implicați în selecția candidaților, managerii de linie trebuie să se confrunte cu o povară semnificativă - trebuie să participe activ la selecția angajaților potriviți. Problema în munca multor agenții de recrutare este rezolvată de consultanți de specialitate pe niveluri de post vacante și industrii.

• Interviu cu un manager de vânzări: cum să recunoști agentul de vânzări ideal

Un alt avantaj al folosirii serviciilor unei agenții de recrutare este oportunitatea de a face headhunt în alte companii. La urma urmei, este incomod și incorect pentru compania însăși să ia astfel de măsuri, iar aceste restricții nu sunt relevante în raport cu agenția.

Candidați autoproclamați. De obicei, aceștia sunt solicitanți care se oferă „ocazional”. După ce au văzut anunțuri pentru un post vacant, ei sunt gata să se ofere „pentru orice eventualitate”, fără să declare o anumită poziție. Această metodă de selecție a personalului se caracterizează prin costuri minime - dar probabilitatea ca acest specialist să fie solicitat de companie în acest moment este aproximativ aceeași.

Selecția în instituțiile de învățământ. Pe de o parte, compania are posibilitatea de a atrage „sânge proaspăt”, deși este nevoie de mai mult timp pentru ca un angajat să intre în funcție, având în vedere lipsa de experiență profesională. Multe companii de astăzi sunt pregătite să dezvolte specialiști din rândul tinerilor angajați care își stăpânesc treptat sarcinile profesionale de la zero.

Serviciul de Stat pentru Ocupare. Această organizație are scopul de a reduce tensiunea socială în societate și de a ajuta la găsirea unui loc de muncă pentru populația șomeră. Dar trebuie să recunoaștem că întregul potențial al serviciului public nu a fost încă dezvăluit pe deplin. Nu toți angajatorii sunt pregătiți să coopereze cu o organizație guvernamentală, având în vedere opacitatea economiei - decizia de a depune cereri aici este de obicei găsită doar pentru a găsi personal slab calificat. Prin urmare, atitudinea din societate față de serviciul de ocupare a forței de muncă rămâne adecvată.

Caută pe rețelele de socializare. Până acum, această metodă completează doar metodele tradiționale de găsire a lucrătorilor. Dar mulți își exprimă încrederea că datele personale de pe o rețea de socializare și contactele stabilite acolo contribuie la cariera lor. Desigur, rețelele sociale nu vor deveni o alternativă completă la site-urile clasice. Dar ar fi nesăbuit să refuzi să le iei în seamă. La urma urmei, datorită rețelelor de socializare, HR primește mult mai multe informații în comparație cu site-urile de recrutare Rețelele sociale vă permit să vedeți un „cv” detaliat al solicitantului – indicând abilități profesionale, calități, preferințe personale, stil de viață etc.

Avantajele căutării de angajați pe rețelele sociale

Vladimir Yakuba, partener principal al TomHunt, Moscova

În primul rând, posibilitatea creării unei baze de date cu potențiali specialiști în prealabil, indicând informații de contact. Când va veni momentul potrivit, va fi suficient să contactați direct persoanele selectate.

Care sunt diferitele tipuri de selecție a personalului?

Recrutarea este căutarea de angajați pentru posturi care nu necesită experiență de lucru semnificativă sau calificări deosebit de înalte. Publicul țintă al recrutării este reprezentat de persoanele aflate deja în căutarea unui loc de muncă.

Căutare direcționată (Exclusivesearch) – implică căutarea reprezentanților unor profesii rare, precum și a managerilor. Această căutare se efectuează atât în ​​rândul celor aflati în căutarea unui loc de muncă, cât și în rândul celor deja angajați.

Căutați un anumit specialist (Headhunting) – această opțiune este utilizată atunci când o persoană selectată este necesară pentru un post în compania dumneavoastră. De obicei, acesta este un angajat pentru postul de top manager. Această abordare este relevantă pentru găsirea de specialiști rari, angajați cheie care și-au dovedit-o în alte companii.

Care sunt principiile de bază ale recrutării personalului?

Adesea, regulile de bază de recrutare nu sunt luate în considerare în munca managerilor de angajare. Regula principală este planificarea unei politici de personal care să corespundă, în primul rând, obiectivelor strategice ale organizației.

Pentru companie se elaborează un plan de recrutare de personal pe o perioadă de cel puțin 1,5 ani, pe baza unei evaluări amănunțite a resurselor și nevoilor de personal ale acesteia. Dacă acest plan lipsește, activitatea managerului de HR se va reduce la căutarea celor mai buni aplicanți dintre cei care au aplicat. Acest lucru se realizează adesea într-un interval de timp foarte scurt. Ca urmare, compania poate atrage un angajat mai mult sau mai puțin calificat, dar unul care nu îndeplinește cerințele.

În ciuda tuturor eșecurilor evidente ale opțiunii cu algoritmi tradiționali (anunț - revizuirea CV-urilor și un simplu interviu), majoritatea angajatorilor continuă să le folosească. Ca urmare, majoritatea angajaților părăsesc compania de bunăvoie. Iar motivul nu este o slabă adaptare în echipa și personalul companiei, ci ca urmare a discrepanței dintre ideile lor despre muncă și cerințele și așteptările companiei în sine.

Unii folosesc opțiunea opusă - crearea unui întreg sistem de evaluare pentru a elimina solicitanții nepotriviți, combinând interviuri structurate, baterii de teste, jocuri de afaceri, tehnici speciale etc. Această metodă poate fi parțial justificată, dar necesită material serios, timp și resurse umane serioase. . Prin urmare, pentru a asigura dezvoltarea cu succes și eficientă a companiei, este necesară planificarea fiecărei acțiuni, până la o descriere detaliată a fiecărei poziții din companie.

3 reguli de aur care nu te vor dezamăgi niciodată

Victoria Shilkina, redactor-șef al proiectului Main Thought, Moscova

În compania noastră respectăm următoarele principii pentru selectarea candidaților:

Prioritatea calităților personale față de cele profesionale. Puteți determina persoana potrivită pe baza a 5 calități:

Optimism - sensibilitate, bunătate sinceră, încredere că paharul este mereu plin pe jumătate.

Inteligență – inclusiv dorința de a învăța lucruri noi.

Etica profesională este dorința de a îndeplini cât mai bine orice sarcină.

Empatia înseamnă grija față de ceilalți, capacitatea de a simți modul în care acțiunile tale îi vor afecta.

Autoanaliza, onestitate - disponibilitatea de a vă recunoaște greșelile, munca pentru eliminarea cauzelor acestora, percepția adecvată a criticii.

Atenție maximă în perioada de probă. Pentru a verifica calitățile personale și profesionale ale unui solicitant, companiile folosesc metoda de screening - o combinație de instruire și monitorizare a unui angajat într-un mediu real de echipă. În perioada de probă, cei mai promițători aplicanți vor trebui să treacă prin 5-6 etape de screening cu diverși parteneri și sarcini. La parcurgerea fiecărei etape, subiectului i se oferă o listă de cerințe pe care trebuie să le îndeplinească. Compania ajunge să aibă un angajat complet pregătit care și-a confirmat calificările colegilor săi.

Evitați automulțumirea. Managerii companiei noastre nu încetează să caute noi specialiști. Ei continuă să caute noi candidați pentru că compania are nevoie de ei. Uneori, când se găsește un specialist potrivit, i se creează special un post suplimentar. Și depunem eforturi serioase pentru a păstra angajații deja atrași în rândurile noastre.

Compania are nevoie de un departament de recrutare?

Potrivit multor manageri de resurse umane, departamentul de resurse umane este capabil să ocupe majoritatea posturilor vacante nu mai rău decât o agenție de recrutare. Dar practica confirmă că, de obicei, activitatea departamentului de personal al organizației și a agenției de recrutare se desfășoară în paralel.

În același timp, în 90% din cazuri, serviciul de întreprindere este înaintea agenției de recrutare, deoarece este mai conștient de cerințele și așteptările de la un nou angajat, cu o mai bună înțelegere a resurselor disponibile ale companiei. Și candidații sunt mai predispuși să răspundă la ofertele unui angajator direct, mai degrabă decât de la o agenție terță.

Pentru companiile cu departamente proprii de recrutare, vă recomandăm să contactați agențiile specializate doar într-un singur caz - pentru a efectua headhunting. La urma urmei, aceasta implică adesea specialiști în braconaj de la un concurent direct. Este adesea incomod din punct de vedere comercial și etic pentru compania însăși să acționeze în acest fel. Prin urmare, în acest caz, un mediator profesionist este destul de potrivit.

Daca firma ta nu are un departament special de recrutare de personal sau macar un manager pentru aceasta munca, nu este deloc necesar sa mergi la agentiile de recrutare.

În orice caz, formarea cerințelor pentru post ar trebui să fie făcută de managerul în subordinea căruia se va afla noul specialist. Un manager de birou se poate ocupa de postarea posturilor vacante pe site-uri specializate. Drept urmare, o astfel de căutare va fi mult mai ieftină în comparație cu intermediarii.

Ne descurcăm fără ajutorul unui departament de recrutare și al agenției

Constantin Ippolitov, director comercial, unul dintre coproprietarii AspinSils Group LLC, Moscova

Nu văd rostul unei companii mici să apeleze la agenții de recrutare (chiar dacă nu are propriul manager de resurse umane).

Mă îndoiesc de capacitatea reprezentanților agențiilor de recrutare de a efectua o evaluare de înaltă calitate a cunoștințelor și aptitudinilor tehnice ale candidaților. Trebuie să ne ocupăm de această sarcină. Dar nu suntem pregătiți să plătim bani pentru întocmirea și postarea unei reclame, trimițându-ne solicitanți la interviuri.

Când trebuie doar să contactați o agenție de recrutare

Este o poziție larg acceptată că o întreprindere care nu are un departament de resurse umane va fi obligată să apeleze la agențiile de recrutare dacă sunt necesare următoarele condiții:

– închiderea urgentă a postului vacant;

– căutare de personal pe specialități de lucru;

– selectarea simultană a mai multor angajați;

– căutarea unui specialist rar, exclusivist;

– selectarea unui reprezentant regional;

– de mult timp nu se poate ocupa postul vacant necesar.

Proces de recrutare pas cu pas

Determinăm nevoia de personal nou. Când apare nevoia de noi angajați, se vor deschide posturile vacante corespunzătoare. În această etapă, este important să se definească clar metoda și tehnologia de selecție a personalului. La urma urmei, în viitor va trebui să fii ghidat de ei.

Căutăm candidați În funcție de specificul organizației și de numărul de angajați, pot fi folosite diverse abordări pentru a rezolva problema, acestea sunt selectate individual din cele de mai sus.

Efectuăm o analiză superficială a CV-urilor trimise. Din volumul total de CV-uri primite sunt selectate doar cele demne de atenție. Fiecare specialist în resurse umane ia în considerare anumiți parametri. Pentru unii, nivelul de studii este important, pentru alții experiența în muncă sau starea civilă, dacă de acești factori depinde succesul unui specialist. CV-ul vă permite, de asemenea, să evaluați parțial nivelul de competență și alfabetizare PC al solicitantului.

Efectuăm un interviu preliminar prin telefon. Scopul principal al acestei etape de selecție a personalului este de a invita solicitantul la un interviu. În timpul comunicării, se poate dovedi că solicitantul nu are deloc nevoie de acest loc de muncă. Ca rezultat, o parte semnificativă din toate CV-urile selectate este eliminată. Pentru cei interesați de job și care îndeplinesc abilitățile necesare, se propune să facă un interviu individual și o serie de alte teste.

Efectuăm un interviu cu solicitantul. Scopul interviului este de a evalua abilitățile și cunoștințele solicitantului. Până de curând, oamenii se limitau să studieze doar CV-urile și recenziile de la locul lor de muncă anterior. Cu timpul, a devenit clar că acest lucru nu va fi suficient pentru a găsi un adevărat profesionist.

Indiferent de tehnologia de căutare selectată inițial, selecția solicitanților ar trebui să includă o serie de metode de evaluare a solicitantului:

– sondaj;

– testare;

– redactarea eseului;

– rezolvarea problemelor logice;

– analiza psihologică;

– colectarea de informații detaliate despre candidat.

Toate acestea deschid un domeniu larg de activitate. Atunci când alegeți o metodă de evaluare specifică, devine posibil să se studieze cuprinzător abilitățile și abilitățile solicitantului.

Testați-vă cunoștințele folosind „valiză cu alarmă”

Maxim Belousov, Director general al companiei Harley-Davidson din Moscova

Când un solicitant este angajat, i se pune la dispoziție un dosar special pentru revizuire - cunoscut sub numele de „valiză de alarmă”. Oferă un minim de informații pentru decolare și aterizare. Dosarul conține informații despre istoricul mărcii, cu descrieri ale gamei de modele, divizii ale organizației noastre etc. Aceste informații vor fi foarte utile solicitantului pentru comunicarea ulterioară cu clienții.

• Angajații de la distanță: risc inutil sau economii reale?

În zilele noastre, uneori testez cunoștințele angajaților mei fără avertisment prealabil. Rog directorul de service să pregătească un test pentru asta, conceput pentru 40-50 de întrebări. Apoi vin la magazin, îl imprimez și mă așez cu angajații să răspund. La urma urmei, nu poți cere de la ei ceea ce tu nu ai stăpânit. Eu însumi întâmpin uneori greșeli - dar văd asta nu ca o problemă, ci ca pe o oportunitate de a îmbunătăți.

Atunci când angajați angajați din „epoca de aur”, este important să le evaluați nivelul de sănătate

Irina Maltseva, Director de resurse umane al filialei macroregionale Volga a Rostelecom, Nijni Novgorod

La selectarea și adaptarea angajaților mai în vârstă, o serie de nuanțe merită atenție.

Posibile probleme de sănătate. În timpul primului interviu cu solicitanții de peste 50 de ani, luăm în considerare dacă există tremur al mâinilor, asimetrie facială, umflare a picioarelor sau dificultăți de respirație și evaluăm și culoarea sănătoasă a pielii. Aceste semne ne pot spune despre problemele inimii. De asemenea, punem întrebări pentru a vă testa memoria. Inclusiv „Ai nepoți?”, „Cum se numesc?”, „Spune-mi cum ai ajuns la birou?”

Proces lung de adaptare. Persoanele în vârstă tind să clarifice și să verifice de mai multe ori informațiile noi pentru a câștiga o oarecare încredere. Pentru solicitanții cu vârsta peste 45 de ani, este oferit un program standard de adaptare și formare de 2 săptămâni, similar celorlalți angajați. Pentru a-i sprijini, se oferă imersiune în muncă împreună cu un mentor de o vârstă similară.

Luăm o decizie. În continuare, trebuie luată decizia finală. Această decizie va fi luată de către manager, pe baza constatărilor specialiștilor HR sau a unui asistent de selecție a personalului. Pentru un candidat acceptat pe un post se comunica o decizie pozitiva, cu acord asupra datei intrarii in munca. Cu toate acestea, munca de recrutare nu ar trebui să se termine aici. Specialiștii vor trebui să-l ajute pe noul venit să se adapteze la echipă în perioada de probă.

Ce probleme poate întâmpina un manager în timpul selecției personalului?

Nivelul de cerințe pentru candidați. Pe piața internă modernă cu personal, există o situație ambiguă. Industriile în dezvoltare rapidă (telecomunicații, IT, construcții etc.) au nevoie urgentă de specialiști calificați.

Solicitantului sunt adesea înaintate solicitări excesive, deoarece managerul caută să recruteze în rândurile sale un specialist deja profesionist, fără a fi nevoie de o pregătire suplimentară. Cu toate acestea, este extrem de dificil să găsești un astfel de solicitant, deoarece sistemul de învățământ nu se potrivește cu ritmul de dezvoltare a industriei.

• Motivarea managerilor de vânzări: ceea ce funcționează cu adevărat

În acest caz, sunt posibile 2 opțiuni - scăderea nivelului cerințelor dumneavoastră sau atragerea specialiștilor de la concurenți. Adesea, prima opțiune este complet justificată. De exemplu, este suficient să abandonați cerința „cunoașterii unei limbi străine”, iar alegerea posibililor solicitanți se extinde semnificativ. Și puteți preda pe cont propriu un specialist competent o limbă străină.

Formarea unui profil de candidat.

Succesul selectării candidaților este influențat în mare măsură de formularea clară a cerințelor pentru acest post vacant. Dacă responsabilitățile față de solicitant sunt indicate într-o manieră destul de generală și vagă, dar vor trebui să se țină întâlniri cu mulți solicitanți, deși inițial nu va exista una potrivită printre aceștia.

Evaluarea subiectivă a candidaților. Uneori, aspectul unui solicitant are o influență mult mai puternică asupra șanselor sale de a găsi un loc de muncă decât abilitățile sale profesionale sau experiența de muncă. Stereotipurile sunt adesea asociate cu starea civilă a candidaților, sexul acestora, educația etc.

Așteptări greșite. Se crede că pentru o dezvoltare și progres de succes, o companie are nevoie de un specialist cu experiență, cu succes deja obținut într-o altă organizație. Cu toate acestea, o astfel de condiție nu este necesară. Adesea, un manager cheltuiește o mulțime de bani, efort și timp pentru a atrage un astfel de angajat, dar nu aduce nicio schimbare specială companiei. Motivul este că adesea o persoană dorește să vadă că acest specialist anume a devenit secretul succesului unui concurent, fără a ține cont de alte circumstanțe și factori importanți.

Antecedentele penale ale candidaților. Este posibil ca în timpul controlului de securitate al solicitanților să se constate că din cauza tinereții lor a existat o ușoară problemă cu legea. Managerul poate garanta pentru solicitant dacă compania are nevoie de el.

Postul vacant nu se ocupă de mult. Dacă cauți de mult un angajat prin toate canalele, dar asta nu aduce rezultate, există o mare probabilitate ca el să nu fie deloc acolo. Adesea, motivul unui astfel de eșec constă în cerințe insuficient de clare pentru o anumită sarcină, sarcini neclare sau atunci când acestea nu corespund cu salariul propus.

Căutarea unui specialist rar este necesară pentru a atrage specialiști. Dacă nu aveți experiență de succes în aceste probleme, atunci singura soluție este să contactați o agenție. Acest lucru va duce la costuri. Dar pentru a atrage un specialist valoros, va fi o investiție profitabilă pentru compania ta.

Informații despre autor și companie

Victoria Shilkina, redactor-șef al proiectului Main Thought, Moscova. „Ideea principală” (www.gm.gd.ru) este un nou proiect electronic al editurii „Directorul general”, care este o colecție a celor mai faimoase și utile cărți de afaceri într-un rezumat (în special, lucrările lui Donald Trump, Steve Jobs, Jack Trout și mulți alții). Poți citi o carte în doar 15 minute. În prezent, biblioteca are peste 100 de publicații.

Tatiana Orlova, Director Relații cu clienții la holdingul de recrutare ANKOR, Moscova. „ANKOR” este una dintre cele mai mari companii de personal din Rusia. Funcționează pe piață din 1990. Are o rețea largă de birouri regionale (21 de reprezentanțe).

Constantin Ippolitov, director comercial, unul dintre coproprietarii AspinSils Group LLC, Moscova. AspinSilzGroup LLC furnizează sigilii de import pentru echipamente industriale.

Vladimir Yakuba, partener principal al TomHunt, Moscova. TomHunt. Domeniul de activitate: selectia personalului.

Maxim Belousov, Director general al companiei Harley-Davidson din Moscova. A absolvit Institutul de Automobile și Autostrăzi din Moscova cu o diplomă în inginer-economist, precum și Institutul Internațional al Bursei de Valori cu o diplomă în tranzacționare cu valori mobiliare. În 1992–1998, a lucrat ca vicepreședinte pentru piața valorilor mobiliare la Bursa Rusă (fostă RTSB). Din 1998 până în 2003 – manager de proiect în companii care activează în domeniile investițiilor și consultanței. Din 2004 – director general al companiei Harley-Davidson din Moscova.

Irina Maltseva, Director de resurse umane al filialei macroregionale Volga a Rostelecom, Nijni Novgorod. Ramura macroregională „Volga”. Domeniu de activitate: furnizare de servicii de telecomunicații și acces la Internet (parte a PJSC Rostelecom).

este procesul de atragere, selectare și selectare a persoanelor calificate pentru un loc de muncă. De regulă, în organizațiile mijlocii și mari, această problemă este tratată recrutor, dar adesea companiile folosesc și serviciile și agentie de recrutare.

Industria de recrutare este formată din patru domenii : agentii de ocupare a fortei de munca; recrutarea de site-uri web și motoare de căutare de locuri de muncă; "vanatori de capete"; Agenții de nișă specializate într-un domeniu specific de recrutare. Unele organizații folosesc strategia de branding de angajator si resursele interne de recrutare ale companiei, fara a apela la serviciile agentiilor de recrutare. Recrutarea se face de obicei de personal Departamentul HR companiilor.

Procesul de recrutare consta in:

1. Căutați un candidat folosind reclame si alte metode.

2. Selectarea unui potențial solicitant prin testare și/sau interviuri.

3. Selectarea candidaților, care se bazează pe rezultatele testării și/sau interviurilor.

4. Procesul de adaptare, în timpul căruia angajatul primește cunoștințele și aptitudinile necesare care îl vor ajuta să-și îndeplinească munca în mod eficient.

Tipuri de agenții

Sarcina principală a industriei de recrutare este să găsească un angajat calificat pentru clientul său pentru o anumită taxă. Pe de o parte, există agenții care primesc plată pentru serviciile lor dacă candidatul rămâne să lucreze cu clientul (angajatorul) după perioada de probă. Există și agenții care primesc o taxă pentru a studia nevoile clientului în detaliu și pentru a găsi candidatul potrivit. Atunci când un astfel de candidat rămâne angajat la firma clientului după perioada de probă, agenția de recrutare primește un procent din salariul acestuia. Industria de recrutare de astăzi este destul de competitivă, așa că agențiile au căutat întotdeauna o modalitate de a-și diferenția activitățile și de a adăuga valoare. Există cinci tipuri principale de agenții de recrutare:

Agenții tradiționale

Cunoscute și sub denumirea de agenții de ocupare a forței de muncă, companiile de recrutare au avut în trecut o locație fizică. Candidatul vizitează biroul local pentru un scurt interviu și evaluarea potențialului său, numai după care se poate înscrie la agenția de recrutare. Angajații agenției selectează candidați din rezerva de personal pentru posturile vacante oferite de client. O listă scurtă de candidați potriviți este apoi compilată și trimisă la un interviu cu un potențial angajator.

Plata pentru serviciile de agenție are loc în moduri diferite, dar există câteva moduri cele mai populare:

1. Comision (comision de urgență), care se plătește agenției atunci când candidatul obține un loc de muncă în compania clientului. Această sumă este de 20%-30% din salariul din primul an, în timp ce compensația pentru găsirea unui solicitant online poate fi de aproximativ 12,5% din salariul anual. Agenția de recrutare oferă clienților săi o garanție pe o perioadă de la 30 până la 90 de zile, iar în cazul în care solicitantul nu își face față responsabilităților de muncă și părăsește serviciul în acest timp, comisionul, parțial sau integral, este restituit clientului.

2. Taxa, care se plateste de catre societate sub forma de o plată în avans. Acest tip de plată este rambursabil și se bazează în întregime pe rezultatul căutării (40% inițial, apoi 30% în 90 de zile, iar restul la finalizarea căutării). Această formă de compensare este de obicei folosită pentru a plăti pentru serviciile de căutare pentru directori calificați.

3. Salariile pe oră pentru lucrătorii temporari. Agenția primește și o taxă fixă ​​pentru găsirea de lucrători temporari.

Vânători de capete

Termenul "vanator de capete"(„headhunter”) este un recrutor care selectează candidații atunci când toate celelalte metode de căutare au eșuat. „Headhunters” sunt considerați recrutori mai „agresivi”, deoarece aceștia pot, sub masca clienților, să viziteze diferite birouri și să afle informații despre angajații de care sunt interesați. Recruitorii pot plăti foarte mulți bani pentru liste cu nume de specialiști și titlurile posturilor pe care le dețin. Deși, de regulă, ei alcătuiesc independent o astfel de listă. Recrutorii pot aranja o întâlnire sau un interviu oficial între client și candidat. Ei pregătesc candidatul pentru conversația viitoare și ajută la negocierea salariului. Acești recrutori sunt adesea membri ai comunităților și asociațiilor din industrie. Vânătorii de capete participă adesea la expoziții și convenții naționale și internaționale unde pot întâlni potențiali candidați.

De regulă, vânătorii de capete doresc întotdeauna să primească o compensație bună pentru serviciile lor. Uneori, această cifră ajunge la 30% din salariul anual al candidatului. Datorită costului ridicat al serviciilor, companiile apelează la astfel de recrutori pentru a ocupa posturile vacante pentru manageri superiori și ofițeri executivi. De asemenea, ei recrutează specialiști cu înaltă calificare. De exemplu, în unele domenii științifice care se ocupă de noi domenii de cercetare, profesioniștii de nivel superior pot fi numărați pe degetele unei mâini. În acest caz, este mai logic să contactați vânătorii de capete și să recrutați unul câte unul, mai degrabă decât să postați o reclamă care caută un candidat la nivel internațional. În timp ce recrutorii interni încearcă să atragă candidați pentru anumite locuri de muncă, vânătorii de capete se vor angaja atât în ​​atragere, cât și în căutare activă, atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei. Pentru a face acest lucru, se pot asocia cu diverse companii, pot crea baze de date mari, pot cumpăra liste de angajați și pot chema recruți promițători.

Headhunters folosesc social media (rețele sociale) pentru a căuta și a studia candidați. Această abordare este adesea numită recrutarea socială.

Recrutori de nișă (recruitori de nișă)

Acești recrutori specializați caută personal cu o specializare foarte îngustă. Astfel de agenții demonstrează întotdeauna rezultate excelente, deoarece își folosesc toate resursele pentru a găsi specialiști de înaltă calificare. Această metodă de recrutare le permite să ofere mai multe posturi vacante și, în consecință, atrage mai mulți potențiali candidați. Aceste agenții de recrutare se străduiesc să stabilească și să mențină legături cu candidații, deoarece candidații îi pot contacta de mai multe ori pe parcursul carierei lor. Companiile de nișă au informații despre evoluția și tendințele de ocupare a forței de muncă dintr-o anumită industrie (de exemplu, Energie) și sunt, de asemenea, capabile să identifice schimbări demografice, cum ar fi îmbătrânirea și impactul acesteia asupra industriei.

Recrutarea socială

Recrutarea socială este utilizarea rețelelor sociale pentru recrutare.

Un program de recomandare este un sistem în care angajații pot recomanda (face recomandări) potențiali candidați pentru un post vacant oferit. Dacă un astfel de candidat este angajat, angajatul care i-a făcut recomandări primește un bonus în numerar.

În unele cazuri, compania plătește un bonus în numerar dacă angajatul recomandat rămâne în companie mai mult de 3-6 luni. Bonusul în numerar depinde de statutul angajatului recomandat - cu cât este mai mare statutul, cu atât este mai mare. Această metodă, însă, nu este utilizată pentru angajarea angajaților de nivel înalt.

Recrutare in cadrul companiei (recrutare in-house)

Multe organizații mari și mijlocii folosesc recrutare in cadrul companiei (recrutare in-house). Acest lucru este realizat de angajații departamentului de personal care lucrează cu publicul. Recrutorii postează locuri de muncă deschise pe site-urile web ale companiei, examinează referințele angajaților, lucrează cu asociații externe, grupuri profesionale și recrutează specialişti absolvenţi. Unii angajatori mari folosesc terți pentru a găsi lucrători, dar abordarea mai comună este încă un sistem de atragere a personalului din mediul intern al companiei.

Agenții specializate în găsirea de locuri de muncă pentru „candidați pasivi”

Aceste agenții sunt angajate în studiul (descoperirea) candidaților pasivi și angajarea lor ulterioară în companiile clienți. Organizațiile de recrutare percep de obicei un tarif orar sau o taxă fixă ​​pentru a găsi un candidat. În cele mai multe cazuri, în acest fel este posibil să se descopere numele angajaților care nu au putut fi găsiți folosind alte metode de căutare. Acest lucru permite recrutorilor companiei să-și concentreze eforturile exclusiv pe recrutare.

Proces

Analiza postului

Procesul de recrutare trebuie să înceapă cu un detaliat studiind postul vacant pentru a determina cerințele pe care angajatorul le impune solicitantului. Aceste informații sunt stocate în fișele postului, care, din păcate, poate reprezenta o colecție istorică de sarcini care au fost îndeplinite în trecut. Astfel de documente ar trebui revizuite și ajustate înainte de a începe căutarea unui candidat. Dacă procesul de căutare începe cu un studiu detaliat al postului vacant și al caracteristicilor locului de muncă, atunci va avea, fără îndoială, succes.

Căutare

Căutare include:

1. Cazare reclame. Această parte a procesului de recrutare acoperă mai multe media, cum ar fi internetul, ziarele, publicațiile comerciale, precum și centrele de angajare și programele de recrutare pentru absolvenți.

2. Cercetări care vizează identificarea profesioniștilor talentați care nu răspund la reclame și la alte metode de recrutare. O astfel de cercetare se efectuează pentru așa-numita „perspectivă pasivă”, adică se întocmește o listă de potențiali candidați, care pot fi apoi contactați dacă este necesar și obținute CV-urile acestora.

Selecția și recrutarea

Cât de potrivită este o persoană pentru un anumit loc de muncă poate fi evaluată prin abilitățile sale de comunicare și cunoștințele de calculator. Calificările unui candidat pot fi determinate din CV-ul, cererile de muncă, interviuri, experiență educațională și profesională și diferite tipuri de testare. Poziția, vechimea în muncă și timpul lucrat sunt de asemenea afișate pe CV. În multe țări, angajatorii sunt obligați prin lege să ofere condiții egale de angajare. Majoritatea agențiilor de recrutare folosesc programe informatice pentru a automatiza procesul de testare. Multe organizații de recrutare folosesc un sistem de urmărire a solicitanților pentru a efectua diverse sarcini de filtrare în paralel cu utilizarea software-ului de testare psihometrice.

Adaptare

Onboarding-ul este un proces în timpul căruia noilor angajați li se oferă toată asistența de care au nevoie pentru a deveni membri productivi ai organizației. Un sistem de adaptare bine planificat îi ajută pe nou-veniți să se integreze rapid în echipă. Pentru multe organizații care doresc să păstreze talentele de top, campaniile de onboarding pot dura de la 1 săptămână la 6 luni.

Recrutare pe internet și site-uri web

Astfel de site-uri, de regulă, funcționează în două direcții: anunțuri de angajare și o bază de date care conține CV-urile candidaților. În secțiunea posturi vacante puteți găsi informații despre jobul care vă interesează. Pentru ca potențialii angajatori să te observe, trebuie să postezi CV-ul pe site. Pentru a trimite o reclamă sau pentru a accesa căutarea CV-ului, trebuie să efectuați plata corespunzătoare. De la sfârșitul anilor 90, resursele online de căutare a personalului s-au dezvoltat rapid. Site-urile web găzduiesc o bază de date care stochează informații detaliate despre candidați. Site-urile web sunt folosite de diverse organizații care trebuie să găsească angajați calificați și să-și îmbunătățească activitățile de afaceri.

Recrutarea online ajută companiile să atragă, să testeze, să recruteze, să angajeze și să rețină personal calificat la costuri financiare minime. Site-urile web îi ajută pe cei activi în căutarea unui loc de muncă, dar este puțin probabil ca acestea să atragă „candidați pasivi” care sunt interesați de alte surse de informații. Există și oameni care își doresc foarte mult să-și schimbe locul de muncă, dar nu sunt în totalitate siguri că ar trebui să își posteze CV-ul pe Internet, pentru că se tem că îl vor putea vedea colegii și angajatorii.

Mecanisme de căutare a unui loc de muncă

Apariția motoarelor de căutare moderne (meta-motoare de căutare) permite solicitanților de locuri de muncă să vizualizeze posturile vacante pe mai multe site-uri. Multe motoare de căutare oferă o listă tradițională de posturi vacante. Există, de asemenea, posturi vacante care sunt postate doar pe site-urile web ale angajatorilor. Aceste motoare de căutare verticale permit solicitanților de locuri de muncă să obțină informații despre toate locurile de muncă disponibile.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Traducere de Tatyana Gorban pentru site-ul web

Tip de dictionar:

• Dicţionar de management al personalului

• Recrutare si selectie, Piata muncii