"S preučevanjem ljudi vladajo bolje kot s preučevanjem knjig."

François Fenelon.

Upravljanje v družbi vedno vključuje interakcijo določenega števila ljudi. Majhna organizirana skupina ali velika družbena celota je nekakšen univerzum, na katerega življenje vpliva neskončno število dejavnikov, od nians delovnega procesa do najzapletenejših prepletov medčloveških odnosov. Biti vodja pomeni biti »bog«: usmerja, organizira, nadzira, popravlja življenje tega »vesolja«. In na pomoč ji priskoči psihologija kot ena od univerzalnih kozmičnih zakonitosti človekovega bivanja.

Psihologija upravljanja daje ključ do srca vsakega člana skupine ali organizacije, pomaga uporabiti skrite potenciale osebe, vključene v sistem. Poznavanje teoretičnih osnov te znanosti odpira vrata v neizmerno brezno človeške psihe, ki se kaže v procesih upravljanja in proizvodnje.

Kaj je management

Izraz "upravljanje" ima veliko razlag. V bistvu skupaj posredujejo najpopolnejšo vsebino tega pojma.

na primer Joseph Messi, britanski politični ekonomist iz 18. stoletja, je menil: "Management je proces, s katerim organizacija, skupina, usmerja dejanja k doseganju skupnih ciljev."

James L. Lundy, ameriški politik 20. stoletja, je z managementom razumel temeljno nalogo načrtovanja, usklajevanja, motiviranja in nadzora prizadevanj za dosego določenih ciljev.

Oče klasične šole managementa Henri Fayol je dejal: "Upravljanje pomeni napovedovati, načrtovati, organizirati, poveljevati, usklajevati in nadzorovati."

ameriški znanstvenik Peter F. Drucker (1909-2005), eden najvplivnejših teoretikov menedžmenta, je menedžment razumel kot »večnamenski organ, ki upravlja s posli, menedžerji, zaposlenimi in delom« .

Nekateri znanstveniki menijo, da je upravljanje umetnost najučinkovitejšega zbiranja človeških naporov za doseganje ciljev velike družbene skupine.

Pojma "upravljanje" in "upravljanje" se razlagata na različne načine; Prvo se uporablja v ožjem, drugo v širšem pomenu.

v sfero upravljanje so vključeni teoretične podlage in praktično delo usmerjeni v razmejitev in doseganje ciljev podjetja z racionalizacijo porabe sredstev, vklj. človek.

pod pojmom " nadzor nanaša bolj splošen pojav, namreč organiziranje dela, ki ga opravljajo drugi ljudje, vključno z načrtovanjem, razdelitvijo pravic in obveznosti elementov danega družbenega sistema, motivacijo in nadzor nad procesi za optimalno uresničevanje skupnih ciljev.

Predmet in predmet upravljanja

Predmet upravljanja- to je oseba (fizična ali pravna), ki opravlja funkcijo poslovodstva. V organizaciji ta definicija vključuje enega vodjo in več vodij, na primer upravni odbor. Psihologija upravljanja pomeni, da je predmet takšnega vpliva predvsem osebnost vodje z vsemi njenimi lastnostmi.

Predmet nadzora je treba ločiti od predmet upravljanja dejavnost, ki je lahko le oseba, posameznik.

Personaliziran nadzorni objekt je oseba (fizična ali pravna), v zvezi s katero se opravlja funkcija upravljanja. V organizaciji lahko objekte upravljanja imenujemo delavci na različnih področjih dejavnosti in vodje nižje ali srednje ravni. Psihologija upravljanja obravnava naslednje predmete vpliva:

• identiteto zaposlenega;
• formalna in neformalna skupina;
• družbena skupina, kolektiv, pododdelek;
• raven upravljanja;
• organizacija.

Pojavi-predmeti nadzora:

• Procesi upravljanja in druge vrste človekove dejavnosti;
• Mikroklima podjetja;
• korporativna morala;
• Stil vodenja;
• Sistemi upravljanja, organizacije, nadzora, regulacije, motivacije;
• Predpisi, pravila, normativi, načrti, vzpostavljeni v organizaciji itd.

Psihologija upravljanja kot znanstveno spoznanje

Ta smer je hibrid dveh teoretičnih osnov - psihologije kot vede o lastnostih človeške psihe in managementa kot vede o vseh vidikih organizacije namensko in optimalno delujočega družbenega sistema. Iskanje najuspešnejšega razmerja med psihološkimi in nepsihološkimi lastnostmi v procesu vodenja velja za najbolj pereče vprašanje v psihologiji upravljanja.

Ta veda deluje s tako pomembnimi postopki za oblikovanje metodologije spoznavanja, kot sta posploševanje in sistematizacija dejstev in pojavov, podatkov, pridobljenih z eksperimentalnimi in statističnimi metodami na področju človeških meritev in upravljanja.

Področje znanja psihologije managementa opredeljujejo:

• Stopnja pomembnosti določenega problema sodobnega managementa;
• Potreba po razvoju najučinkovitejših metod upravljanja;
• Širjenje težnje po dojemanju zaposlenega predvsem kot posameznika s svojimi socialnimi pravicami in obveznostmi; ta pristop od vodstva zahteva uporabo človeških virov ob upoštevanju vseh psihološke značilnosti vsakega člana skupine, vendar na najbolj učinkovit način za organizacijo;
• Zahteve za organizacijo optimiziranega sistema upravljanja za skupino, podjetje itd. .

Zato lahko rečemo, da je psihologija upravljanja veja psihologije, ki zbira dosežke drugih znanosti za preučevanje psihološke strani upravljanja, njegovo optimizacijo in povečanje stopnje učinkovitosti upravljanja.

Sorodne psihološke discipline

Mejne vede za psihologijo upravljanja so naslednje.

Socialna psihologija. Raziskuje vzorce delovanja in vedenja ljudi, vključenih v družbene skupine, ter psihološke značilnosti družbenih skupin. Vsaka skupina ima formalno in neformalno hierarhijo, medtem ko druga bistveno vpliva na uspešnost celotne ekipe. Poleg tega je znano, da lahko skupina vpliva na mnenje svojih posameznih članov in njihovo dojemanje določene situacije.

Psihologija vodenja uporablja podatke, ki jih je pridobila ta veda, da prepozna vzorce in dejavnike, ki vplivajo na uspešno vodenje tima.

Psihologija osebnosti. Preučuje psihološke komponente, lastnosti, lastnosti, osebnostne lastnosti, njihov vpliv na vedenje, dejavnost, komunikacijo in dojemanje realnosti s strani posameznika. Ta znanost je do danes zbrala zadostno količino teoretičnega in empiričnega gradiva. Obstaja veliko teorij osebnosti, ki razvozlavajo in napovedujejo različne vidike človekovega vedenja v različnih situacijah.

Na podlagi podatkov, pridobljenih na tem znanstvenem področju, psihologija upravljanja zase določa seznam natanko tistih osebnostnih lastnosti in kvalitet, načinov nagrajevanja in kaznovanja, ki naredijo sistem vodenja organizacije in poklicne dejavnosti zaposlenih učinkovitejše.

Razvojna psihologija in akmeologija. Preučujejo potek razvoja in oblikovanja človeške psihe v različnih življenjskih obdobjih (od novorojenčka do starosti).

Psihologija upravljanja gleda na osebo kot na zaposlenega na določenem področju dejavnosti in ima zato svoj pogled na problem osebnostnega razvoja, oblikovanje poklicno pomembnih lastnosti in stopnjo usposobljenosti vodje.

Predmet študija psihologije upravljanja

To področje psihologije preučuje psihološke značilnosti, ki se kažejo v upravljanju organizacije in poklicni komunikaciji.

V ozkem razumevanju predmeta študija je treba poudariti naslednje predmete in pojave:

Psihološke značilnosti vodstvene dejavnosti:

• Psihične težave pri delu menedžerja nasploh, njegove značilne značilnosti na določenih področjih dejavnosti;
• Psihološka analiza vloge in osebnosti vodje, zahteve zanje;
• Psihološke posebnosti sprejemanja vodstvenih odločitev;
• Stil vodenja in kako ga popraviti.

Psihološke značilnosti delovanja organizacije:

• Možnosti uporabe psiholoških tehnik pri vodenju;
• Pravila za oblikovanje ugodne in trajnostne mikroklime znotraj podjetja;
• Dejavniki za ustvarjanje optimalnih medosebnih odnosov v timu, problemi psihološke kompatibilnosti;
• Značilnosti soobstoja formalnih in neformalnih struktur v organizaciji;
• Uporaba motivacijskih tehnik pri delu organizacije;
• Cenite namestitev v ekipi, ustvarjajte lastno korporativno kulturo.

Psihološke značilnosti odnosa med vodjo in podrejenimi:

• Dejavniki oblikovanja in delovanja komunikacijskega sistema organizacije;
• Tankosti vodstvene komunikacije;
• Izbira najboljšega sistema interakcije med vodjo in podrejenimi;
• Povečanje stopnje ozaveščenosti kot pokazatelja učinkovitosti upravljanja.

Cilji in cilji psihologije upravljanja

Obrazi psihologije upravljanja glavni cilji:

• Izboljšanje psihološke pismenosti vodij na področju managementa;
• Oblikovanje potrebne teoretične podlage za razumevanje psiholoških procesov na področju managementa, zlasti vedenja zaposlenih, razvoja medsebojnih odnosov in vzorcev, ki določajo nastanek delovnega kolektiva in njegove notranje spremembe;
• Oblikovanje praktičnega vodnika za nadrejene z namenom njegove uporabe na psihološkem področju upravljanja organizacije.

Ta psihološka usmeritev je zasnovana za reševanje naslednjih nalog:

• analiza in prikaz psihološkega okolja in njegovih značilnosti v posameznem nadzornem sistemu;
• sistematizacija psiholoških vidikov managementa;
• prepoznavanje vzorcev in vzročno-posledičnih povezav med psihološkimi vidiki;
• razvoj praktičnih metod za njihovo uporabo pri upravljanju organizacije.

Psihološki vzorci upravljavske dejavnosti

Poznavanje naslednjih vzorcev v psihologiji upravljanja vam omogoča razumevanje odtenkov poteka številnih procesov v organizaciji:

Zakon negotovosti odziva pravi: hkrati različni ljudje bodisi ena oseba (v različnih časovnih intervalih) lahko ravna kot odgovor na isti vpliv različno, odvisno od razlik v psihološka struktura osebnosti.

Zakon o neustreznosti odseva osebe s strani osebe pomeni: ena oseba ni sposobna polna diploma poznati drugega, da bi se o njem objektivno odločili.

Zakon neustreznosti samospoštovanja: večina ljudi ima nizko ali visoko samozavest.

Zakon cepitve pomena upravljavskih informacij. Obstaja težnja po spreminjanju konteksta direktiv, ukazov, resolucij itd. ko se premikajo po ravneh upravljavske vertikale.

Zakon samoohranitve pomeni naslednjo izjavo: ohranjanje lastnega družbenega statusa, neodvisnost manifestacije osebnih lastnosti, samospoštovanje je prevladujoči motiv za vedenje subjekta vodstvene dejavnosti.

Zakon o odškodnini. Če se oseba znajde v družbenem okolju, v katerem so zahteve zanj previsoke ali pa je raven spodbud dovolj visoka, potem svoje pomanjkanje veščin, znanja za ta status nadomesti z drugimi veščinami ali sposobnostmi. Vendar to načelo ne deluje, če ima položaj previsoko stopnjo vodstvene kompleksnosti.

Psihološki vidiki glavnih funkcij managementa

Da bi videli, kako so vsi sektorji in ravni upravljanja nasičeni s psihologijo, je treba upoštevati naslednje psihološke vidike, ki se kažejo v upravljavskih funkcijah, kot so:

Funkcija načrtovanja predvideva dojemanje in vedenje določenih ljudi in s tem naredi njihovo skupno delovanje uspešno, dosegljive cilje in cilje organizacije.

Psihološke vidike načrtovanja lahko razdelimo v 3 skupine dejavnikov:

Skupina I - naloge različnih vrst, rešene med pripravo in izvajanjem načrtov;

Skupina II - značilnosti mehanizmov, ki razkrivajo vzroke procesov razvoja načrtov;

Skupina III - proces formalizacije pomenov v dejavnostih vodje, oblikovanje osebnega konteksta, odvisno od njegovih interesov.

Psihološki izzivi pri izvajanju te funkcije vključujejo:

• težave pri odločanju (problemi managerskega mišljenja);
• težave z motivacijo;
• težave voljne regulacije dejavnosti.
• Organizacijska funkcija ustvarja in vzdržuje sistem vlog v podjetju; tak sistem je nastal pod pogojem delitve dela, sodelovanja dejanj.

Obstajajo tri skupine psiholoških vidikov, ki so sklop problemov, ob upoštevanju katerih se uresničuje funkcija organizacije:

I. skupina - zloraba ustaljenega reda v organizaciji, tako imenovana "malenkostna ureditev", ko se višja raven vodstva nerazumno vmešava v zadeve nižje, ko so obrisi odgovornosti zamegljeni. Posledično se učinek vpliva zmanjša, osebje občuti pomanjkanje motivacije in preobremenjenost.

Skupina II. Prekomerna togost organizacijskih struktur večine organizacij, ki je v nasprotju s potrebami delovnih skupin in posameznih delavcev, ovira uresničevanje lastnih sedanjih in prihodnjih ciljev.

Za rešitev tega niza problemov delovanja organizacije so bili razviti naslednji ukrepi:

• Zastavljeni cilji morajo biti preverljivi;
• Obrisi odgovornosti ali področja dejavnosti morajo biti jasno začrtani;
• Obstajati mora določena stopnja svobode oblasti in delovanja; ta zahteva je še posebej potrebna za odpravo druge skupine psiholoških težav (prekomerna togost organizacijske strukture).
• Informacije morajo biti popolne.

Nadzorna funkcija

Psihološki vidiki, ki ovirajo optimalno izvajanje nadzorne funkcije, so:

• Neustrezna motivacija za nadzor je izkrivljanje smeri nadzora pri izbiri ozkih skupinskih ali individualnih ciljev. Tukaj lahko navedete primer manifestacije te skupine vidikov: ko nadzor postane metoda psihološkega pritiska na podrejenega.
• Psihološka nesoglasja med subjekti dejavnosti glede meril za nadzor v določeni situaciji;
• Kombinacija pretirane nastavitve za nadzor z nizko strokovno samozavestjo primarne in srednje ravni vodstva;
• Nezadostna sistematičnost, globina nadzornih ukrepov in korektivnih postopkov;
• Kršitev učinkovitega ravnovesja porazdelitve nadzornih pristojnosti med enotami upravljanja in nadzora;
• Dodelitev odgovornosti za določeno situacijo vodji, ki daje funkcijo nadzora nad situacijo na splošno, pod pogojem, da je prenos pooblastil za sprejemanje odločitev in izvajanje popravkov nepopoln. Vodja v tem primeru doživlja občutek lastne nemoči in druge negativne posledice takšnega modela vodenja.

G. Schroeder, nemški strokovnjak za management, je izpostavil negativne vidike nadzora:

• Ko se zaposleni znajde pod nadzorom, ga prisili k samokontroli, začne razmišljati o svojih samodejnih dejanjih in zato izgubi samozavest;
• Nadzor kaže na statusno razliko in preprečuje uresničitev človekove potrebe po samouresničitvi in ​​priznanju;
• Nadzor je največkrat neprijeten takrat, ko zaposleni ne ve, kaj točno se kontrolira;
• Legitimizacija nadzora ne omogoča, da bi se nekako zaščitili pred njim, in ta negativni občutek se lahko "izlije" v druge situacije;
• Nadzor opazovani pogosto dojemajo kot neupravičeno nabiranje gnid;
• Nadzor lahko dojemamo kot manifestacijo nezaupanja vodstva do zaposlenega, kar ovira vzpostavitev dobrih in konstruktivnih odnosov med njimi.

Regulacijska funkcija zagotavlja usmerjanje nadzorovanih procesov v skladu z danimi predpisi, programom, načrtom; to se doseže z upoštevanjem številnih načel vpliva: minimiziranja, kompleksnosti, doslednosti in notranje doslednosti:

• Minimizacija vpliva pomeni pravočasnost in optimalno doziranje posega, saj njegova redundantnost moti normalen potek procesov v organizaciji;
• Sistemski vpliv upošteva urejeno dogajanje v sistemu;
• Kompleksnost vpliva se opazuje pod pogojem, da vodja v procesu regulacije dejavnosti zaposlenega uporablja spodbude, ki najbolj ustrezajo motivacijski strukturi zaposlenega;
• Notranja konsistentnost vpliva obstaja, ko uporaba niza spodbud ne povzroči medsebojno izključujočih učinkov.

Omeniti velja, da obstajajo tudi druge nadzorne funkcije:

• postavljanje ciljev
• Napovedovanje
• Odločanje
• motivacija
• Komunikacije
• Delo z osebjem
• Proizvodno-tehnološki
• Izpeljanke (kompleks).

Znanstveni pristopi v psihologiji managementa

Iz 50. let. prejšnjega stoletja se je zahvaljujoč razvoju kibernetike, teorije sistemov, informatizacije vodenja in drugih inovacij na področju psihologije vodenja razvilo več pristopov. To so:

Sistemski pristop. Njeni zagovorniki menijo, da je osredotočenost na samo eno stran upravljanja napaka prejšnjih teorij. Uporaba tega pristopa omogoča vodstvu, da vidi celotno organizacijo v enotnosti in soodvisnosti vseh njenih elementov. Razume se, da je vsaka organizacija ali druga nadzorovana družbena skupina sistem, ki tako kot živ organizem deluje le, če so vsi njegovi »organi« soodvisni. To pomeni, da vsak tak "organ" prispeva potreben prispevek k življenju celotnega "organizma". Organizacija je odprt sistem v interakciji z zunanjim okoljem, kar močno vpliva na preživetje podjetja (pododdelki in druge družbene skupine).

Situacijski pristop (od začetka sedemdesetih let 20. stoletja) je postavil teorijo enake uporabe vseh nadzornih sistemov - od strogo reguliranih do tistih, ki temeljijo na relativni notranji svobodi. Izbira sistema je odvisna od okoliščin, ki vplivajo na delo organizacije v določenem časovnem obdobju. Bistvo pristopa se skrči na dvoje teze:

• pomanjkanje univerzalnega recepta za učinkovito upravljanje v vseh primerih;
• neposredna povezava med stopnjo učinkovitosti upravljanja, mobilnostjo in prilagodljivostjo okolju oziroma situaciji, v kateri se organizacija nahaja.

Empirični ali pragmatični pristop, ki je temeljil na študiju področja managementa podjetij in vojaških ustanov, se je ukvarjal z aktivnim širjenjem pridobljenega znanja. Zagovorniki pristopa so razumeli, da je teorija upravljanja pomembna in potrebna, vendar so trdili, da so bolj uporabne praktične veščine vodenja. Po analizi managerskih izkušenj so razvili posebne metodologije za poučevanje managementa na podlagi določenih situacij. Predstavniki tega pristopa, ki so še posebej močno vplivali na širjenje pojmov "manager", "management", so promovirali idejo o obvezni profesionalizaciji managementa, tj. spremeniti v samostojen poklic.

Kvantitativni pristop razvili managerske tehnike, ki temeljijo na matematičnih, kibernetičnih, statističnih znanjih, pridobljenih kot rezultat najnovejših dosežkov znanosti in tehnologije, zahvaljujoč razvoju informatizacije, ki je v veliki meri osvobodila managersko delo rutinskih tehničnih postopkov.

Ta pristop je pomembno prispeval k razvoju naslednjega koncepti:

• koncept operativnega menedžmenta (o zahtevah za menedžerja ne samo kot poznavalca teorije menedžmenta, ampak tudi kot strokovnjaka za matematiko, sociologijo, psihologijo, ekonomijo, teorijo sistemov itd.);
• koncept menedžerskih odločitev (trdi, da mora biti vodja najprej sposoben sprejemati uravnotežene, najučinkovitejše odločitve; usposabljanje menedžmenta je treba zmanjšati na pridobitev te kakovosti);
• koncept znanstvenega ali matematičnega menedžmenta (meni, da trenutno stanje v svetu nakazuje, da mora biti menedžment podprt z dosežki znanosti; to se doseže z uporabo matematičnih modelov in teorij).

Najpogostejši pristopi postala kvantitativna in statistična.

Skozi 20. stoletje je psihologija menedžmenta vse bolj dobivala značilnosti kompleksnega znanstvenega spoznanja, danes pa se je lahko izoblikovala v obliki bogate teoretične baze, ki je v svoj arzenal vključila izkušnje najrazličnejših drugih ved. znanja. Za to smer, tako kot za psihologijo kot celoto, je značilna taka značilnost, kot je pluralizem pogledov na preučevano temo, kar je jasno razvidno iz primera različnih znanstvenih pristopov. Vendar je težko oporekati trditvi, da je resnica nekje vmes.

Reference:

1. Evtikhov O. V. Psihologija upravljanja osebja: teorija in praksa [elektronska izdaja]. Sankt Peterburg: Govor, 2010.
2. Karpov A. V. Psihologija upravljanja. Vadnica[elektronska izdaja]. M.: Gardariki, 2005.
3. Levchenko EA Psihologija upravljanja. Besedilo predavanj [elektronska izdaja]. Izobraževalna ustanova "Beloruska trgovinska in ekonomska univerza potrošniških zadrug". Gomel, 2011.
4. Naumenko E.A. Psihologija upravljanja. Izobraževalno-metodični kompleks za učenje na daljavo [elektronska izdaja]. - Tyumen: Založba Tyumensky državna univerza, 2002.
5. Petrov VV Šole upravljanja. Učbenik za univerze [elektronska izdaja], M., 2005.
6. Urbanovich A. A. Psihologija upravljanja: učbenik [elektronska izdaja]. Serija "Knjižnica praktične psihologije". Mn.: Žetev, 2003.
7. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Psihologija upravljanja / serija "Učbeniki za visoko šolstvo" [elektronska izdaja]. Rostov na Donu: Phoenix, 2004.
8. elektronska izdaja]. Univerza Bharathiar, Coimbatore, New Delhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Pesnik, prozaist
Baltska zvezna univerza. I. Kant

Preberi 9347 enkrat

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Podobni dokumenti

Bistvo menedžerskih odločitev. Metodologija, analiza in pristopi k njihovemu sprejemanju. Značilnosti podjetja JSC "Vyatka trgovska hiša". Glavne metode sprejemanja vodstvenih odločitev: organizacijske in upravne, ekonomske in socialno-psihološke.

seminarska naloga, dodana 20.12.2012


Bistvo menedžerskih odločitev. Metodologija in metode odločanja. Proces sprejemanja managerskih odločitev. Sprejemanje vodstvenih odločitev v JSC "Vyatka Trading House". Organizacijske, ekonomske, socialno-psihološke metode.

seminarska naloga, dodana 23.08.2003


Motivacijska stanja: stališča, interesi, želje. Socialno-psihološke značilnosti pojmov "socialna skupina", "majhna skupina", "kolektiv". Socialna olajšava, sinergija in konformizem. Vpliv pomembnih oseb in skupinskega mnenja na motivacijo.

povzetek, dodan 04.06.2009


Psihologija upravljanja kot posebna veja praktične psihologije. Predmet sodobne psihologije upravljanja: problemi človeških odnosov in interakcij z vidika situacij upravljanja, upravljanja. Osnovne metode in principi.

kontrolno delo, dodano 16.08.2009


Odločanje je sestavni del vsake vodstvene funkcije. Metodologija in proces odločanja v organizaciji. Analiza in formalni postopki metodologije vodstvenega odločanja v TC "Petrovich". Splošne značilnosti organizacije in analiza ciljev.

seminarska naloga, dodana 13.02.2012


Predmet in objekt sociologije managementa. Vodstvene lastnosti vodje, metode njihovega razvoja in zahteve za strokovnjaka na tem področju. Faze priprave in načini odločanja. Psihološki vidiki osebnosti učinkovitega vodje.

seminarska naloga, dodana 28.05.2014


Pojem in bistvo upravljavskih odločitev, glavne zahteve zanje. Lastnosti vodstvenih odločitev, metode njihovega sprejemanja. Značilnosti skupinskih metod in individualno delo. Mehanizem odločanja v managementu: značilnosti ključnih stopenj.

test, dodan 10.11.2014

V sodobnih razmerah postajajo vse pomembnejši problemi upravljanja na različnih ravneh od mikro ravni (mikroskupine) do makro (univerzalne, globalne) ravni. Po eni strani je upravljavska dejavnost ena najstarejših vrst človekove družbene dejavnosti in se pojavi od trenutka, ko se človek uresniči kot družbeno bitje. Voditelje plemen lahko upravičeno štejemo za prve upravitelje v primitivni družbi. Po drugi strani pa znanstveni pristop k upravljavski dejavnosti, ki jo obravnava kot specifično poklicna dejavnost nastala na začetku 20. stoletja in je povezana z imeni Fredericka Winslowa Taylorja in Henrija Fayola.

F. U. je v svojih delih "Upravljanje tovarn", "Načela znanstvenega upravljanja" oblikoval osnovna načela vodstvenega dela. A. Fayol v dvajsetih letih XX stoletja izda knjigo "Osnove managementa", ki določa osnovna načela managementa. A. Fayol velja za utemeljitelja nove znanstvene veje managementa, njegova knjiga pa je postala klasika v teoriji managementa. Zahvaljujoč A. Fayolu se je management začel obravnavati kot posebna vrsta upravljavske dejavnosti.

Izraz "psihologija upravljanja" je bil uveden tudi v znanstveni obtok v dvajsetih letih 20. stoletja. To je posledica močnega povečanja vloge subjektivnega dejavnika v dejavnostih upravljanja in vpliva na učinkovitost.

Treba je določiti vsebino osnovnih konceptov upravljavske dejavnosti in s tem glavne kategorije psihologije upravljanja kot znanosti.

Upravljanje- iz angleščine. glagol "upravljati - upravljati. Zato se menedžment pogosto istoveti z menedžmentom nasploh. Toda po našem mnenju je kategorija "upravljanje" širši koncept. Če F.U. Taylor in A. Fayol, potem menedžment več pozornosti posveča obravnavi problemov menedžmenta v sferi gospodarstva, v sferi proizvodnje. Obstaja pa področje kulture, politike, vojaških zadev itd., ki zahtevajo tudi izvajanje menedžerske dejavnosti. Probleme psihologije menedžmenta bomo podrobneje obravnavali v tretjem vprašanju.

Problemi državne in vojaške uprave so bili obravnavani že dolgo pred utemeljitelji managementa v delih starogrških filozofov Platona, Aristotela, Demokrita, starokitajskega filozofa Konfucija. Dovolj je navesti primer dela N. Machiavellija "Suveren", ki preučuje, vključno s socialno-psihološkimi vidiki moči, kot eno od oblik vodstvene dejavnosti.

S stališča menedžmenta je menedžment proces oblikovanja in inoviranja družbenih organizacij, motiviranja ljudi za delovanje za doseganje ciljev organizacije. V teoriji menedžmenta se menedžment preučuje v večji meri z vidika specifične situacije, ki nastane v praksi menedžmenta, torej kot umetnost vodenja.

Ekonomisti si menedžment ponavadi razlagajo kot način doseganja ekonomskih rezultatov ob najnižjih proizvodnih stroških.

Pravniki obravnavajo upravljanje kot državnopravno ureditev s pomočjo zakonov in upravnih vplivov.

Politologija razume upravljanje kot vpliv države na družbo s političnimi metodami itd.

Obstajajo tudi druga stališča in pristopi, ki odražajo različne odnose do upravljanja. Pogosto se namesto kategorije upravljanja uporabljajo naslednji pojmi: ureditev, vodenje, upravljanje, upravljanje, organizacija itd.

Na vodenje gledamo bolj kot na administrativno dejavnost, katere cilj je usklajevanje ljudi pri njihovem skupnem doseganju določenih ciljev.

Na prvi pogled je te koncepte mogoče identificirati, kar je v večini primerov tudi storjeno. Vendar bi te pojme ločili. Upravljanje in vodenje je del vsakega družbenega sistema. Toda njihovo razmerje je odvisno od razmerja demokratičnih in upravnih principov. Če v družbenem sistemu prevladujejo upravna načela, je vodenje bolj neločljivo povezano z njim, če je demokratično - upravljanje.

Proces upravljanja je dejansko neločljivo povezan z vsemi organiziranimi sistemi: biološkimi, tehničnimi, družbenimi itd.

Psihologija managementa kot veda se osredotoča na obravnavo socialnega managementa.

Posebnost družbenega menedžmenta je, da je precej kompleksen sistemski družbeni pojav, njegove glavne sestavine pa so bodisi posamezni posamezniki kot člani različnih družbenih organizacij bodisi skupine ljudi.

Če manjka vsaj eden od teh znakov, začne sistem šepati in na koncu propade. Po drugi strani pa njihova prisotnost omogoča preučevanje sistema, poznavanje in upoštevanje zakonov in pravilnosti sankcioniranja pa povečuje njegovo učinkovitost.

Psihologijo upravljanja je treba obravnavati kot posebno aplikativno interdisciplinarno vedo, ki obravnava splošne psihološke vidike družbenega upravljanja na vseh področjih človekovega življenja.

Vsaka veja znanstvenega znanja postane samostojna znanost šele, ko je jasno opredeljena s predmetom študija, glavnimi usmeritvami in oblikuje svoj kategorični aparat. Oglejmo si te osnovne elemente.

Pri opredelitvi predmeta psihologije upravljanja kot znanosti sta se razvili dve glavni stališči.

Po našem mnenju je drugo stališče bolj optimalno, če upoštevamo interakcijo v sistemu: "človek - človek" in ustreznih podsistemov, kjer je glavni element človek ali strukture, ki jih je ustvaril.

Psihologija managementa je veja psihološke vede, ki združuje dosežke različnih ved na področju preučevanja psiholoških vidikov procesa vodenja in je usmerjena k optimizaciji in povečanju učinkovitosti tega procesa. Vendar je to precej težko zaznati (glej: Urbanovich A.A. Psihologija upravljanja.-Minsk: Harvest, 2001).

Nastanek in razvoj psihologije managementa kot vede je bila posledica številnih objektivnih in subjektivnih dejavnikov. Med katerimi je treba izpostaviti:
- potrebe prakse upravljanja;
- razvoj psihološke znanosti;
- razvoj in zaplet strukture družbene organizacije.

Vse večja vloga človeškega faktorja v teoriji in praksi managementa.

Ne da bi trdili, da je resnica na koncu, menimo, da je treba psihologijo managementa kot znanost razumeti kot interdisciplinarno vejo psihološkega znanja, ki preučuje mentalne značilnosti in vzorce vplivanja subjektov managementa na objekte, da bi optimizirali ta napredek.

Ker je socialni menedžment predmet proučevanja številnih ved, je psihologija menedžmenta tesno povezana s panogami znanstvenega znanja, kot so sociologija, splošna psihologija, socialna psihologija, politologija, filozofija, pravo, kulturologija, pedagogika, kibernetika, sinergetika, ergonomija in ekonomije z vidika njihovih managerskih možnosti.

V svojem nastajanju in razvoju je psihologija managementa kot veda prešla več stopenj.

Če na kratko opišemo prvo stopnjo, lahko figurativno rečemo, da je bil prvi briljantni upravitelj Veliki Stvarnik, ki je v treh dneh ustvaril naš svet, ki ga poskušamo predelati že približno šest tisoč let, žal ne vedno v Najboljši način.

Takoj, ko se je človek spoznal kot družbeno bitje, je bila potrebna praksa, znanost in umetnost upravljanja.

Zakoni in načini upravljanja proizvodnje in družbe so človeštvu znani že od antičnih časov. Dokumenti iz sumerske civilizacije, ki je obstajala pred več kot 5000 leti, kažejo, da so starodavni menedžerji v veliki meri uporabljali elemente upravljanja, kot so inventar, beleženje dejstev, organizacijsko poročanje in nadzor. grandiozne strukture starodavni Egipt je postalo mogoče zahvaljujoč organizacijskim talentom starih graditeljev.

Med arheološkimi izkopavanji mesta Susa so našli veliko glinenih plošč, na katerih je bil napisan kodeks zakonov babilonskega kralja Hamurabija, ki je živel pred približno 4 tisoč leti. Kodeks je jasno določil odgovornost za dodeljeno delo, določil višino minimalne plače in potrebo po dokumentarnem poročanju.

Razvoj novih tehnologij in metod upravljanja v starih časih je potekal na različne načine in metode:
- z izmenjavo ali izposojo idej;
- s pomočjo sile;
- s pomočjo trgovine.

Marco Polo je na primer s Kitajske prinesel idejo o uporabi papirnatega denarja namesto zlatnikov in srebrnikov; principi bančnega sistema so prišli v Evropo po trgovskih poteh.

Pomemben prispevek k razvoju znanosti o družbenem upravljanju so imeli misleci Antična grčija in Rim. Atenski filozof Sokrat je veljal za neprekosljivega mojstra umetnosti dialoga (po njem se imenuje ena od metod umetnosti vodenja). Drugi atenski mislec zgodovinar, Sokratov sodobnik, Ksenofont, je upravljanje z ljudmi opredelil kot posebno zvrst umetnosti. Platon, Sokratov učenec, je predstavil koncept specializacije. Leta 325 pr. n. št. je Aleksander Veliki ustanovil organ za kolegialno načrtovanje ter poveljevanje in nadzor čet, štab.

Stara Grčija nam je predstavila dva sistema upravljanja: demokratični atenski in totalitarni špartanski. Elemente teh sistemov najdemo še danes.

V tej fazi ločimo tri menedžerske revolucije:
- prvi je povezan s pojavom oblasti svečenikov in nastankom pisave kot rezultat poslovne komunikacije;
- drugi je povezan z imenom babilonskega kralja Hamurabija in je primer posvetnega aristokratskega sloga vladanja;
- tretji se nanaša na vladavino Nebukadnezarja II. in je kombinacija državnih planskih metod regulacije s proizvodnimi dejavnostmi.

Na drugi stopnji je značilno odnosi z javnostjo kolektivizem v svoji primitivni, surovi, pogosto prisilni obliki zamenja individualizem. To je spodbudilo razvoj ideje humanizma, doktrine naravnega prava in družbene pogodbe, ideje zgodnjega liberalizma.

J. Locke T. Hobbes izpoveduje meščanske svoboščine, zasebne oblike življenja, enakost izhodiščnih možnosti ljudi, prednost pravic posameznika v odnosu do družbe, kar pomembno vpliva na razvoj znanosti o upravljanju. Po njihovem mnenju bi morala biti osnova družbenega upravljanja družbena pogodba, nad spoštovanjem katere bi morala bdeti država.

Na tretji stopnji je pomemben prispevek k razvoju znanosti o upravljanju prispeval Zh.Zh. Rusco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

Četrto stopnjo v razvoju znanosti o upravljanju povezujemo s četrto revolucijo na področju managementa, ki je posledica rojstva kapitalizma in začetka industrijskega napredka evropske civilizacije A. Smith, D. Ricardo C. Babbage naredijo pomemben prispevek k razvoju teorije gospodarske in javne uprave.

A. Smith je utemeljil idejo o sposobnosti tržnega sistema za samoregulacijo o smiselnosti minimalnega vpliva države na gospodarstvo. Kasneje je to določbo uporabil eden od avtorjev »nemškega gospodarskega čudeža« 20. stoletja Ludwig Erhard.

Ch.Babbaju je razvil projekt »analitičnega motorja«, s pomočjo katerega so se že takrat hitreje sprejemale vodstvene odločitve.

Peta stopnja razvoja je povezana z imeni klasikov managementa, kot je F.W. Taylor in A. Fayol, M. Weber, F. in L. Gilbert, G. Ford. Pojav znanstvenih teorij upravljanja je bil posledica hitrega razvoja novih tehnologij, obsega proizvodnje brez primere. Ti dejavniki so ostro postavili vprašanje oblikovanja znanstvenih metod upravljanja. Zahtevana ni bila abstraktna teorija, ampak znanstvena raziskava, namenjena reševanju specifičnih problemov in razvoju praktičnih priporočil.

F. Taylor je vodil gibanje znanstvenega upravljanja, razvil metodološke temelje racionalizacije dela, standardiziral delovne operacije, uveljavil znanstvene pristope k izbiri, namestitvi in ​​stimulaciji delavcev.

A. Fayol je ustanovitelj administrativne šole managementa. Razvil je vprašanja v zvezi z vlogo in funkcijo managementa. A. Fayol je izpostavil 5 glavnih funkcij upravljanja, izpostavil psihološke dejavnike za povečanje produktivnosti dela. Oblikoval je 14 načel upravljanja.

Po zaslugi A. Fayola se je management začel priznavati kot samostojna in specifična poklicna dejavnost, psihologija managementa pa postaja samostojna veja znanstvenega znanja.

Značilnost te stopnje je, da so v tem obdobju narejeni prvi resni koraki za združevanje prizadevanj vodstvenih, socioloških in psiholoških pristopov. Personalizirane odnose v managementu nadomešča koncept »ekonomičnega človeka«.

Šibka povezava zagovornikov klasične šole je bila ideja, da obstaja le en način za doseganje učinkovitosti proizvodnje. Zato je bil njihov cilj najti to metodo.

Šesta stopnja razvoja je povezana z imeni E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor. »Ekonomskega človeka« zamenjuje »družbeni človek«. E. Mayo in C. Barnard veljata za ustanovitelja te šole. Zlasti E. Mayo je razkril, da je skupina delavcev družbeni sistem, ki deluje v skladu z določenimi zakonitostmi. Z določenim delovanjem na pu sistem je mogoče bistveno izboljšati rezultate poroda.

Ch.Barnard je postal eden prvih teoretikov dejavnosti organizacije, ki je bistvo znotrajorganizacijske interakcije opredelil kot sodelovanje.

Velik prispevek k razvoju šole človeških odnosov sta dala A. Maslow, ki je razvil hierarhično teorijo potreb, in D. McGregor, ki je razvil teorijo značilnosti zaposlenih, teorijo "X" in teorijo "Y".

Kasneje se je pojavila kvantitativna šola, povezana z uporabo matematike in računalništva v družbenem upravljanju.

Za sedmo fazo je značilno, da se od 60. psihološki pristop v celoti pokrival celotno področje družbenega menedžmenta. Problemi upravljanja so resno obravnavani v delih znanih ameriških, angleških, nemških raziskovalcev G. Mintzbrga, P. Druckerja, G. Simona, S. Argyrisa, T. Petersa, R. Watermana, N. Siegerta, L. Langa, K. O "Dell, M. Woodcock, D. Francis in drugi.

Predstavniki sistemskega pristopa obravnavajo subjekt, predmet upravljanja, sam proces upravljanja kot sistemski pojav. Na organizacijo gledamo kot na odprt sistem.

Situacijski pristop ne zanika sistemskega pristopa, ampak se osredotoča na upoštevanje specifičnih situacijskih dejavnikov, ki se pojavljajo v procesu vodstvene dejavnosti. Učinkovitost upravljanja je določena s prilagodljivostjo sistema upravljanja, njegovo sposobnostjo prilagajanja specifični situaciji.

Empirični (pragmatični) pristop - njegovo bistvo je preučevanje in širjenje specifičnih izkušenj upravljanja z uporabo ustreznih tehnik.

Kvantitativni pristop je povezan z uporabo pri upravljanju znanja matematike, statistike, kibernetike, dosežkov znanosti in tehnologije, uvedbo računalniške tehnologije. Kvantitativni pristop se odraža v številnih konceptih upravljanja.

Poudariti je treba tudi glavne funkcije psihologije upravljanja:
- Kognitivni - preučevanje glavnih psiholoških značilnosti upravljanja kot posebnega področja poklicne dejavnosti, da bi ugotovili njegovo vlogo in pomen pri razvoju organizacij in skupin.
- Ocenjevalni - ugotavljanje skladnosti ali neskladnosti sistema vodenja z glavnimi trendi družbe, družbenimi pričakovanji, potrebami in interesi zaposlenih.
- Prognostične - namenjene prepoznavanju najverjetnejših in zaželenih sprememb v upravljavskih aktivnostih v bližnji ali bolj oddaljeni prihodnosti, tj. določiti možne poti razvoja upravljanja, ga predvideti.
- Izobraževalni (poučevanje). Njegovo bistvo je v širjenju managerskega znanja skozi sistem izobraževalne ustanove, različni inštituti in centri za izpopolnjevanje, prekvalifikacijo in prekvalifikacijo osebja. Pridobivanje znanj, veščin in izkušenj pri praktičnem izvajanju dejavnosti upravljanja.

Nadzorni sistem je razdeljen na dva glavna podsistema - nadzorni in upravljani, ki ju je treba obravnavati kot relativno neodvisna podsistema s svojimi lastnimi lastnostmi. Vsak od njih ima večstopenjsko hierarhično strukturo, vsaka od njegovih povezav ima svoje smeri ustreznih povezav, ki tvorijo notranje vire samoregulacije.

Poleg predmeta (»O«) in subjekta (»S«) upravljanja, vodstvene interakcije (relacije), ciljev, odnosov zunanjega in notranjega nadzora vključuje funkcije upravljanja, ki jih razumemo kot posebna področja delovanja. Funkcije upravljanja je na splošno mogoče razvrstiti glede na njihov skupni pomen.

Ob funkcijah je treba izpostaviti načela družbenega upravljanja. Delujejo kot temeljne določbe patologije upravljanja in so objektivne in univerzalne narave. A. Fayol je bil eden prvih, ki je oblikoval 14 osnovnih načel managementa.

Tudi pristopi k temu vprašanju so zelo raznoliki. Oglejmo si enega od njih, zlasti V.I. Knoring.

V ZDA je vodstveno osebje razdeljeno na 18 vrst. Od 1. do 8. - nižje osebje (uslužbenci, strojepisci, stenografi), njihovi vodje (nadzorniki) zasedajo položaje od 9. do 12. stopnje, srednji menedžerji (vodja) - od 13. do 15. in najvišji menedžerji so certificirani za položaje 16-18 činov (izvršni delavci) (glej: Martynov S: D. Strokovnjaki v managementu. L., 1991). Na zahodu menedžer ni prvi vodja ali podjetnik, menedžerji zasedajo določena mesta kot vodje določenih organizacijskih enot. V evropsko-ameriškem razumevanju naj bi se direktor (prvi vodja) ukvarjal predvsem s strateškim upravljanjem, operativno upravljanje pa zaupa namestnikom (glej: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Osnove managementa. M., 1994. ).

Tako glavne naloge managementa in njegovega sestavnega dela organizacije rešuje sistem managementa. Končni rezultat njegovega delovanja je sprejetje in izvajanje učinkovite upravljavske odločitve, ki je vedno predstavljena kot intelektualno in psihološko dejanje izbire ene ali več alternativ iz množice opcije.

Pri opisu socialnega managementa je treba poudariti eno njegovih glavnih značilnosti in težav. V sistemu družbenega upravljanja lahko subjekt in objekt upravljanja zamenjata mesti, subjekt lahko hkrati deluje kot objekt, objekt pa lahko deluje kot subjekt upravljanja.

Predmet psihologije menedžmenta so naslednji problemi človeških odnosov in interakcij z vidika situacij menedžmenta:

1. Osebnost, njeno samoizboljševanje in samorazvoj v delovnem procesu.

2. Vodstvena dejavnost in njena organizacija z vidika psihološke učinkovitosti.

3. Skupinski procesi v delovnem kolektivu in njihova regulacija

Osnovne metode psihologije managementa

Psihologija upravljanja kot veda temelji na različnih psiholoških metodah, med katerimi sta glavni opazovanje in eksperiment.

Po svoji naravi in ​​​​bistvu je opazovanje kompleksen objektivni psihološki proces odseva realnosti. Njena kompleksnost je posledica dejstva, da se izvaja v naravnem okolju delovanja organizacije, v katerem ima mesto in vloga raziskovalca kot opazovalca določen vpliv in vpliv na opazovano, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na eni strani, na drugi strani. ter na selekciji in posploševanju informacij na drugi strani. Poleg tega je vloga raziskovalca v večini primerov pasivna, saj le fiksira mnenje oziroma odnos ljudi do procesov, dejstev in pojavov.

Eksperiment je ena najbolj nenavadnih in težko obvladljivih metod zbiranja informacij. Izvedba eksperimenta omogoča pridobivanje zelo edinstvenih informacij, ki jih z drugimi metodami preprosto ni mogoče pridobiti. Na primer, da bi povečali produktivnost dela, se je podjetje odločilo uporabiti številne nove oblike moralnih in materialnih spodbud. Ni pa jasno, ali bo to pripeljalo do želenega rezultata ali bo, nasprotno, povzročilo negativne posledice, zmanjšalo učinek doslej uvedenih in navajenih oblik spodbujanja za vestno delo? Tu vodji na pomoč priskoči eksperiment, ki je zaradi svojih sposobnosti sposoben »izgubiti« določeno situacijo in »oddati« dragocene informacije. Glavni namen njegovega izvajanja je preverjanje hipotez, katerih rezultati imajo neposreden dostop do prakse, do različnih upravljavskih odločitev.

Psihološki zakoni nadzora

Psihologija upravljanja kot veja praktične psihologije preučuje med drugim tudi menedžersko dejavnost. Zakonitosti psihologije menedžmenta se kažejo v interakciji v medosebnih odnosih in v skupinski komunikaciji ter delujejo kot vsaka zakonitost, ne glede na to, ali jih poznamo ali ne. Glavne zakonitosti psihologije upravljanja in upravljavskih dejavnosti na splošno so:

1. Zakon negotovosti odziva.

2. Zakon neustreznosti medsebojnega zaznavanja.

3. Zakon neustreznosti samospoštovanja.

4. Zakon izkrivljanja informacij.

5. Zakon samoohranitve.

6. Zakon o odškodnini

17 .1. Šola za znanstveni management (1885-1920) razvil v ZDA v začetku 20. stoletja. njen utemeljitelj je bil F. Taylor, čigar knjiga "Principles of Scientific Management" velja za začetek priznanja managementa kot vede in samostojnega področja raziskovanja. Avtorji koncepta znanstvenega menedžmenta so svoje raziskave posvetili predvsem problemom upravljanja proizvodnje, še posebej pa vprašanjem povečanja učinkovitosti proizvodnje. Taylor je razvil in uvedel kompleksen sistem organizacijskih ukrepov: merjenje časa, kartice z navodili, metode prekvalifikacije delavcev in zbiranje socialnih informacij. Velik pomen je pripisal slogu vodenja, stimulaciji dela. Glavna načela, na katerih temelji Taylorjev sistem, so: - načelo delitve dela. (ločitev opravljenega dela na ločene operacije); - načelo merjenja dela; - načelo poučevanja (postavljanje standardov); - princip stimulacije; Največji prispevek F. Taylorja je, da je sprožil revolucijo na področju managementa. Drugi predstavnik "organizacijske šole" je G. Ford (1863-1947), ki so ga nekoč imenovali "avtomobilski kralj". Strokovnjaki menijo, da je G. Ford zahvaljujoč izumu tekočega traku v proizvodnji avtomobilov naredil "revolucijo v trgovini". Ustvaril je sistem, kjer je bila na prvem mestu tehnologija in tehnologija, v katero je bil človek »vgrajen«. Glavna načela sistema G. Forda: množična proizvodnja standardnih izdelkov na podlagi tekočega traku; kontinuiteta in mobilnost proizvodnega procesa; največji tempo dela; natančnost kot standard in kakovost izdelka; ekonomski učinek sistema; ne biti odvisen od človeka, njegovih slabosti. 2. Upravna šola (1920-1950) Usmerjen je bil v razvoj skupnih problemov in načel upravljanja organizacije kot celote. V okviru tega koncepta je bil v dvajsetih letih prejšnjega stoletja oblikovan koncept organizacijske strukture podjetja kot sistema odnosov z določeno hierarhijo. Hkrati je bila organizacija obravnavana kot zaprt sistem brez upoštevanja vpliva zunanjega okolja. Ustanovitelj te smeri je A. Fayol, francoski podjetnik in administrator, ki je upravljanje obravnaval kot niz načel, pravil, tehnik, namenjenih izvajanju podjetniške dejavnosti. Glavni prispevek A. Fayola k teoriji upravljanja je, da je upravljanje obravnaval kot univerzalni proces, sestavljen iz več medsebojno povezanih funkcij. (načrtovanje, organizacija, motivacija, koordinacija, nadzor). Poleg tega je A. Fayol oblikoval 14 najbolj splošnih načel upravljanja organizacije: - delitev dela; - moč; - disciplina; - enotnost upravljanja; - enotnost vodenja; - podrejanje zasebnih interesov splošnim; - prejemki; - centralizacija; - skalarna veriga. - Naročilo; - Enakopravnost; - Stabilnost kadrovskih položajev; - Pobuda; - Enotnost osebja. 3. Šola za upravljanje človeških odnosov (1930-1950) Postala je razširjena v 30-ih in 50-ih letih, temeljila je na uporabi moralnih in psiholoških dejavnikov vpliva na delavce. Ustanovitelj je Elton Mayo (1880-1949), ki je menil, da mora management temeljiti na dosežkih znanstvene psihologije. Da bi dokazal svoje ideje, je E. Mayo v letih 1927-1932. izvaja poskus Hawthorne, ki je kasneje postal slaven in velja za enega najpomembnejših. predmet študije je bila ekipa delavcev, ki so sestavljali telefonske releje. Z leti je prišlo do sprememb v način dela, počitek, hrana. In ves čas se je delavcem govorilo, da je njihovo delo pomembno za državo, za družbo. Posledično se produktivnost z ukinitvijo vseh obstoječih ugodnosti ne samo ni zmanjšala, ampak je še naprej naraščala. V skladu s tem konceptom je bila najpomembnejša dolžnost vodje oblikovati kohezivno delovno skupino, ustvariti ugodno mikroklimo v njej, skrbeti za podrejene, jim pomagati pri vsakodnevnih zadevah, vključno z osebnimi. Glavni dosežki šole medčloveških odnosov so: - potreba po pozornem odnosu do družbenih in skupinskih potreb delavcev; - metodologijo za preučevanje značilnosti interakcije formalnih in neformalnih vidikov dela podjetja; - ugotavljanje vloge psiholoških dejavnikov produktivnosti dela, ki pomembno vplivajo na delovno vedenje zaposlenega. Ideje šole človeških odnosov so se razvile v nadaljnjih študijah človeškega delovnega vedenja. štiri. Šola managementa z vidika vedenjske znanosti - to sodobna teorija razvil v 60-ih. V teoriji managementa se oblikuje nova smer, imenovana behaviorizem. Ustanovitelj tega trenda je slavni ameriški psiholog A. Maslow. (sam.- teorija potreb). Glavni cilj tega koncepta je želja pomagati zaposlenemu pri ustvarjanju njegovih sposobnosti, ki temeljijo na uporabi določb vedenjskih znanosti pri upravljanju. Glavni raziskovalci tega koncepta so Rensis Likert, Douglas McGregor, Frederick Herzberg in drugi, ki so razvili številne teorije motivacije. Ta koncept temelji na dosežkih psihologije in sociologije. Poudarek je na zaposlenem. Cilj, ki si ga zastavljajo raziskovalci na tem področju, je doseči povečanje učinkovitosti organizacije s povečanjem njenih človeških virov. Tako so obravnavana področja znanstvenega menedžmenta pomembno prispevala k teoriji menedžmenta in njegovi praktični uporabi. Ustvarjalna uporaba dosežkov vsake šole, njihov razvoj, ob upoštevanju posebnosti države, ki temelji na metodologiji sistematičnega in situacijskega pristopa, zagotavlja sodobno upravljanje. učinkovita rešitev naloge, ki so mu dodeljene. Poleg zgoraj naštetih šol managementa obstajajo štirje znanstveni pristopi k managementu, ki se osredotočajo na reševanje problemov v managementu. eno. Kvantitativni pristop k upravljanju: Nastala je s pojavom in široko uporabo kibernetike in različnih matematičnih metod. Pristop temelji na uporabi raziskovalne teorije v managementu, tj. uporaba eksaktnih inženirskih znanosti, matematike, statistike, računalniške tehnologije in sodobne programske opreme. 2. Procesni pristop k vodenju. Definira management kot proces, v katerem se dejavnosti, usmerjene v doseganje ciljev organizacije, obravnavajo kot niz nenehnih medsebojno povezanih dejanj - funkcij upravljanja. Poleg znanih standardnih upravljalskih funkcij (načrtovanje, organizacija, motivacija, nadzor) obstajajo procesi za prenos in izmenjavo informacij ter procesi odločanja in procesi za neposredno izvajanje upravljavskih odločitev. 3. Sistemski pristop k vodenju Vključuje obravnavanje organizacije kot niza med seboj povezanih elementov, kot so ljudje, struktura, naloge, tehnologija, ki so osredotočeni na doseganje različnih ciljev v spreminjajočem se okolju. S sistematičnim pristopom se objekt obravnava v dinamiki. Zato sistematični pristop pomeni, da je treba preučiti vse možne razvojne možnosti in najti optimalno. štiri. Situacijski pristop k vodenju. Predpostavlja, da uporabo različnih metod upravljanja določa situacija. Ker je tako v sami organizaciji kot v okolju ogromno dejavnikov, ni enega samega najboljšega načina za upravljanje organizacije. V določeni situaciji je najučinkovitejša metoda, ki je za to situacijo najbolj primerna.

Nadzor- posebna vrsta človeške dejavnosti, ki se izvaja v okviru kolektivnega dela.

Vsako skupno delo zahteva vodenje. To pomeni, da je menedžment nepogrešljiv element vsake kolektivne dejavnosti ljudi, ne le v proizvodni sferi, ampak tudi v neproizvodni sferi, ki zajema izobraževanje, usposabljanje strokovnjakov v znanosti, zdravstvu, kulturi itd.

Management v sebi sintetizira organizacijo dejavnosti ljudi in upravljanje te dejavnosti, kar pomeni, da celoten kompleks ved, ki preučujejo človeka in njegove dejavnosti, pridobi zelo pomembno vlogo.

Ker upravljanje vključuje kot bistven sestavni del upravljanje dejavnosti ljudi, njegovo izboljšanje vključuje zanašanje na znanje o človeku, o vzorcih njegove dejavnosti in vedenja, o priložnostih in sposobnostih, psiholoških razlikah med ljudmi, o njihovi interakciji v delovnih kolektivih. .

V povezavi z naraščajočo vlogo človeških dejavnikov v različnih sferah družbe postane problem človeka eden osrednjih v celotnem sistemu sodobne znanosti. Pri njenem razvoju ima posebno vlogo psihologija managementa; proučuje človeka kot subjekt dela, spoznanja in komunikacije, neizogibno postane vez med družbenimi, naravoslovnimi in tehničnimi vedami.

Ena od pomembnih rezerv za povečanje učinkovitosti vsakega dela je človeški dejavnik, tj. dejavniki, ki jih določajo fiziološke, psihološke in socialno-psihološke lastnosti osebe - glavne produktivne sile družbe.

Pri smotrni dejavnosti se praviloma oblikujejo in izvajajo rezerve, povezane s človeškimi dejavniki.

V okviru te dejavnosti se razvijajo potrebe in sposobnosti človeka, njegov ustvarjalni potencial in poklicne sposobnosti, vrednotne usmeritve in družbeni odnosi.

Bistvena točka pri izboljšanju vodstvene dejavnosti je njena psihološka analiza: prepoznavanje zahtev za zaznavanje in pozornost, spomin in mišljenje, čustva in voljo (t.i. "duševna sfera") osebe zaradi te dejavnosti in določanje najučinkovitejšega načine za oblikovanje pomembnih lastnosti.

V procesu skupnega delovna dejavnost ljudje tvorijo sistem medsebojnih odnosov (psihološke narave): všečnosti, nevšečnosti, osebno prijateljstvo itd.

V timu se oblikuje sistem medsebojnih zahtev, splošno razpoloženje, skupni stil dela, intelektualna, moralna in voljna enotnost, z drugimi besedami, v pogojih skupne dejavnosti se oblikuje tisto, kar se običajno imenuje "psihološko ozračje". .

Ker v procesih upravljanja sodelujejo veliki med seboj povezani timi ljudi, se za znanost o managementu problem tima pojavlja z dveh vidikov. Po eni strani je delovni kolektiv predmet upravljanja. Zato je treba poznati vzorce oblikovanja in razvoja tima, njegovo strukturo in dinamiko, da bi našli najustreznejši način vplivanja nanj v vsakem posameznem primeru. Po drugi strani pa je tudi sama dejavnost upravljanja v pogojih sodobne proizvodnje kolektivna, tj. tim nastopa tudi kot subjekt managementa.

Pomembna naloga psihologije upravljanja je poglobljena študija strukture in mehanizmov upravljavske dejavnosti.

Strukturne dejavnosti upravljanja vključujejo: analizo in vrednotenje objektov upravljanja, problemskih situacij, sprejemanje upravljavskih odločitev, organizacijo in izvedbo odločitve. AT celotna struktura dejavnosti upravljanja, je vloga »ciljevanja«, motivacijsko-odnosnih, čustveno-voljnih in drugih osebnih dejavnikov velika.

Osrednji člen managerske dejavnosti je reševanje managerskih problemov. Za vodstvene odločitve so na splošno značilne naslednje značilnosti:

• kompleksno razmerje strateške, dokaj stabilne rešitve s spremenljivimi zasebnimi rešitvami, povezanimi s spremembami v operativnem okolju
• hierarhični postopek odločanja z določeno stopnjo avtonomije na vsaki ravni
• konfliktnost, seveda pa neantagonističnost procesa priprave odločitve, ki odraža »boj« motivov, alternativ, kombinacijo kolektivnega razvoja in enoličnega odločanja z visoko stopnjo odgovornosti itd.

Pomemben problem v psihologiji vodenja je analiza osebnosti vodje.

Očitno je resen problem prepoznavanje poklicno pomembnih lastnosti vodje in ustreznih kriterijev.

Obstajajo tri ravni osebnostne strukture:

• psihofiziološke, vključno predvsem s primarnimi kognitivnimi, informacijskimi procesi z njihovimi parametri
• pravilno psihološko, vključno z značilnostmi temperamenta in značaja osebe, njegovo intelektualno sfero, čustveno-voljno sfero, posebne osebne lastnosti - poklicne, organizacijske, psihološke in pedagoške
• najvišjo družbeno raven, vključno s svetovnonazorskimi, političnimi in moralnimi lastnostmi vodje

Za vodjo je pomemben analitično-sintetični tip percepcije, sposobnost opazovanja dejstev in njihovega brezpredsodnega razlaganja; trajna pozornost v kombinaciji s sposobnostjo preusmeritve pozornosti z ene težave na drugo, razvit, predvsem operativni spomin na dogodke, dejstva, obraze, imena. Ena najpomembnejših lastnosti je globoko praktično razmišljanje. Za praktičen um vodje naj bi bili značilni: hitrost, odločnost, sposobnost predvidevanja in iskanja novih rešitev. Pri intenzivni dejavnosti vodje, zlasti v nenavadnih situacijah, je vloga čustveno-voljnih rezerv velika.

Delo voditelja primerjajo z delom dirigenta, ki mora vedeti, kdo, kje in kakšno violino, kje, kako in kateri inštrument se je učil, kje, kdo in zakaj je neuglašen, koga, kako in kje. potrebno je prevesti, da se popravi disonanca itd.

Glavni razlogi, ki tvorijo psihološko klimo, so: osebnost vodje, usposobljenost izvajalcev in njihova združljivost pri opravljanju timskega dela. Ko so ti pogoji kršeni, pride do konfliktov. Vzroki konfliktov so bili eksperimentalno ugotovljeni: v 45% primerov - po krivdi vodje, v 33% - zaradi psihološke nezdružljivosti zaposlenih, v 15% - zaradi nepravilne izbire osebja.

Za zagotovitev normalnega delovanja je pomembno ustvariti Imejte dobro voljo Dobra volja, občutljivost, taktnost, medsebojna vljudnost so stimulansi dobrega razpoloženja. Nasprotno, sovražnost, nesramnost, kršitev ponosa podrejenih - vse to poškoduje živčni sistem in zmanjša učinkovitost ekipe.

Pod nadzornim procesom razumemo namensko informacijsko interakcijo med subjektom (vodjo) in objektom (timom), da bi ga prenesli iz enega stanja v drugo ali ohranili nadzorni objekt v danem stanju, ko je izpostavljen različnim motnjam (tako notranjim, in zunanji) glede na spremenljive parametre nadzornega objekta.

Proces upravljanja je kompleksna dejavnost. In v zvezi s tem se zdi pomembno razmisliti o mentalnih mehanizmih, ki so v njegovi osnovi.

Shemo krmilnega sistema lahko opišemo na naslednji način. Obstaja nekaj kontrolnih predmetov. Oseba si zastavi nalogo (ali mu jo zadajo drugi ljudje), da predmet prestavi iz stanja a1 v stanje a2 (ali, nasprotno, ohrani predmet v stanju, pri čemer premaga zunanje motnje). Na podlagi informacij, s katerimi razpolaga (vključno s poklicnimi izkušnjami), se pri človeku oblikuje določena podoba določenega (bodočega) stanja predmeta (stanje a2). Pri zaznavanju informacij oseba oceni trenutno stanje predmeta (stanje a1), analizira različne načine izvajanja naloge, sprejme odločitev in izvede nadzorno dejanje (ali sistem dejanj), tako da nadzorni objekt prenese iz stanja a1 v stanje a2. Informacija o spremenjenem stanju pride do osebe in ta s primerjavo trenutnega stanja a1 z danim a2 oceni, ali je problem rešen, in glede na rezultat izvede nove krmilne akcije: krmilni cikel se ponovi.

Upravljavska dejanja nas zanimajo kot informacijski proces. Na vhodu tega procesa so informacije o trenutnem stanju predmeta, na izhodu je smotrni preoblikovalni učinek subjekta dejanja na predmet. Proces nadzora se ne začne z dejstvom, da je objekt v nekem trenutnem stanju, ampak z dejstvom, da začne subjekt, da bi dosegel cilj, prejemati informacije o stanju objekta, ki ga je treba spremeniti. Podobno se dejanje ne konča z dejstvom, da je objekt preoblikovan, temveč z dejstvom, da subjekt prejme informacijo o rezultatu preoblikovalnega učinka, ki ga je izvajal na objekt.

Kakšno je razmerje med "vhodom" in "izhodom" akcije, kako poteka prehod od vhodne informacije do izhodne akcije? Očitno vhodne informacije same po sebi ne morejo povzročiti izhodnega dejanja. Subjekt je bil tisti, ki je transformiral enega v drugega, dejanje samo pa je bilo sestavljeno iz te transformacije.

Najpomembnejša značilnost procesa nadzora, ki ga izvaja oseba, je dejstvo, da se proces pretvorbe vhodnih informacij o predmetu v smiseln vpliv na predmet pojavi v obliki miselne refleksije. Rezultat mentalne refleksije visoko nadzorovanih sistemov je slika. To je psihični odsev, idealne podobe, ki so želena "vmesna spremenljivka", ki povezuje zunanje vedenje osebe in pretok informacij, ki mu prihajajo iz predmetov okolja.

S psihološkega vidika je vprašanje "vmesne spremenljivke" enostavno rešljivo, če nadzorni proces razumemo kot proces smotrnega preoblikovanja objekta na podlagi informacij, ki so na voljo subjektu, in informacij, ki prihajajo do njega od objekta skozi povratni kanal. S tem razumevanjem se psiha, subjektivna podoba, organsko prilega informacijskemu ciklu, ki poteka v procesu upravljanja, kot osrednja procesna povezava.

Obdelava informacij, ki označujejo proces upravljanja s psihološke strani, se po našem razumevanju izvaja v procesih soočanja različnih vrst podob. Nekatere slike delujejo kot material, obdelan v procesu upravljanja, druge - kot sredstvo za obdelavo tega materiala. V tem smislu je priročno imenovati prvo korelativno (trenutno), drugo - korelativno (referenčno). Ustrezne slike neposredno odražajo trenutno stanje predmeta. Korelacijske slike delujejo kot bolj ali manj stabilna rezerva informacij, organizirana posebej za namene te vrste upravljanja. Ustrezen pretok informacij na eni strani, korelacija informacijskih zaostankov na drugi strani. To sta dva informacijska toka, aktivna interakcija ki zagotavlja ta nadzorni proces.

Za rešitev problemov psihologije upravljanja je treba začeti z razumevanjem idej o predmetu in predmetu psihologije upravljanja. Predmet psihologije upravljanja je organizacija, ki se šteje za specializirano družbeno institucijo, namenjeno izpolnjevanju določenih družbeno pomembnih ciljev in v zvezi s tem obdaruje z delovnimi, tehničnimi in energetskimi viri ter pravicami in obveznostmi, ki določajo funkcije organizacije. in njegovo mesto v družbi in organizacijskih strukturah.

Organizacija deluje kot glavna tvorba, znotraj katere se najbolj jasno razkriva vloga vodstva pri urejanju skupnih dejavnosti ljudi. Struktura organizacije, njeno mesto v sistemu vodenja, njena funkcionalna izvirnost pusti določen pečat na aktivnosti tako posameznika kot tima, ki so sestavni del virov organizacije.

Predmet psihologije menedžmenta so raznolike dejavnosti posameznika in tima, usmerjene v uresničevanje ciljev organizacije. V skladu z zunanjimi delovnimi cilji je glavna vrsta dejavnosti v organizaciji funkcionalna dejavnost, tj. dejansko strokovno delo.

Predmet psihologije upravljanja ni le poklicna dejavnost, in sistem dejavnosti, skupaj usmerjenih v izpolnjevanje ciljev organizacije, in oseba kot akter se pojavlja v odnosih interakcije z različnimi strukturnimi in funkcionalnimi deli organizacije, namenjenimi izpolnjevanju delovnih in socialnih ciljev, ki so mu zastavljeni.

Tak pristop k delovanju posameznika in tima v strukturi organizacije je izjemno pomemben, saj omogoča oceno vpliva dejavnikov različnega izvora na učinkovitost organizacije.

Dejavnost lahko štejemo za vodilno obliko družbena dejavnost osebnost, nekakšna subjektivna dejavnost. Osebnost ne samo »igra« družbene vloge, ki ji je pripravljena, ne izvaja nepristransko objektivno dane dejavnosti, ampak slednjo tako rekoč modulira, ji daje svoj »osebni profil«, jo spreminja tako zelo, da dva človeka izvajanje istoimenske dejavnosti ne more delovati povsem enako, pa naj si za to še tako prizadevajo. Tu se odkrijejo psihološki problemi delovanja, ki se razlikujejo od kibernetičnega, sociološkega in katerega koli drugega pristopa.

Psihološka znanost proučuje organizacijo kot sistem dejavnosti s specifičnega vidika, figurativno rečeno, kot celovit živ organizem s svojimi inherentnimi čustvi in ​​občutki, intelektom in voljo.

Takšen pristop k vprašanju predmeta in predmeta psihologije upravljanja nam omogoča oblikovanje številnih obetavnih področij, namenjenih ustvarjanju znanstvene in psihološke podpore za naloge, med katerimi je posebna pozornost namenjena izboljšanju organizacijskih struktur in metod upravljanja.

Psihologija upravljanja bi morala po eni strani usmeriti svoja prizadevanja v preučevanje organizacijskih dejavnikov, ki aktivirajo poklicne dejavnosti ljudi, po drugi strani pa raziskati tiste vidike "človeškega dejavnika", ki pomembno vplivajo na delovanje. organizacije kot določene družbene institucije.

V raznovrstnosti dejavnosti, ki tvorijo organizacijo kot celovit sistem, je mogoče izpostaviti elemente sistema in povezave med njimi. Posamezne dejavnosti delujejo kot elementi, vlogo povezav kot strukturnih komponent sistema pa imajo načini njihove konjugacije, tj. posebne socialno-psihološke razmere, v katerih delavci komunicirajo in opravljajo sorodne naloge.

Posamezne dejavnosti kot elementi organizacije se glede na pravni status posameznika delijo na vodilne in izvajalske. Preučevanje vodstvene dejavnosti v psihologiji upravljanja je osrednja smer.

Družbena praksa nujno potrebuje z dokazi podprta priporočila za izboljšanje dela managerja glede na nivo v sistemu vodenja, individualne lastnosti posameznika, socialno-psihološke značilnosti delovnega tima, naravo in vsebino dela. družbene funkcije organizacije itd.

Študije izvajalske dejavnosti niso nič manj pomembne. Tu se zdi obetavno preučevanje vzorcev družbene regulacije vedenja ljudi, učinkovitih oblik in metod vplivanja na zavest in vedenje osebe, zagotavljanje pobude in vestnega izpolnjevanja nalog, s katerimi se sooča organizacija.

V psihologiji upravljanja se v nasprotju s splošno psihologijo in psihologijo dela dejavnost preučuje predvsem kot socialno-psihološka kategorija. Organizacija kot sistem dejavnosti deluje učinkovito le, če je dovolj zanesljivo zagotovljena jasna koordinacija prizadevanj medsebojno delujočih zaposlenih. Način, na katerega so posamezne dejavnosti »povezane« med seboj, na koncu določa, kakšen bo skupni učinek skupnega dela. Pomembno je usmeriti raziskovanje v odkrivanje vzorcev koordinacije dejavnosti.

Tipični funkciji managerske dejavnosti sta funkciji obdelave informacij in odločanja. Ta dejavnost vključuje številne posebne trenutke, ki so značilni samo za menedžment. Najbolj značilno je, da se dejavnost obdelave informacij in sprejemanja odločitev izvaja v organizaciji kot dejavnost, vključena v funkcionalno komunikacijo med člani organizacije. Nanaša se na nekakšno komunikacijo, podrejeno ciljem poklicne dejavnosti, ki jo izvajajo subjekti v razmerah soodvisnosti.

V upravljavskih dejavnostih funkcionalna komunikacija služi za prenos informacij od enega člana organizacije do drugega. Te informacije so izhodišče za obdelavo informacij in dejavnosti odločanja.

Vendar s tem vloga funkcionalne komunikacije ni izčrpana. Kot vsaka komunikacija gre tudi za interakcijo udeležencev in njihov medsebojni vpliv. Medsebojni vpliv pa poskrbi, da so informacijski tokovi medsebojno usmerjeni. Ta stran menedžerske dejavnosti je za psihologijo najbolj zanimiva. Težava je v tem, da je za optimalno organizacijo funkcionalne komunikacije potrebno vzpostaviti psihološke vzorce, ki določajo vpliv funkcionalne komunikacije na procesiranje informacij in odločanje v organizaciji. Obdelava informacij v organizaciji poteka po hierarhičnih ravneh organizacije. Na vsaki ravni poteka selekcija in transformacija informacij v skladu s funkcijami te in naslednje ravni.

Tako se informacije hkrati prenašajo in obdelujejo. Če informacija sledi iz nižjih hierarhičnih ravni, potem gre njena transformacija v smeri integracije podatkov, pri sledenju z višjih na nižje ravni pa poteka transformacija v smeri diferenciacije podatkov. V tej situaciji postane aktualno vprašanje stopnje integracije in diferenciacije upravljavskih informacij, vključno z informacijami, ki so ponovno generirane kot rešitev.

Vse to kaže na resnost in pomen problematike reprezentacije v organizaciji informacij.

Subjektivni moment je velikega pomena pri delovanju organizacije. Vpliv subjektivnega dejavnika se kaže v vseh vidikih in pogojih dejavnosti organizacije, ki so povezani s človekom kot subjektom in objektom upravljanja.

Do nedavnega so stil vodenja proučevali predvsem z vidika odnosov, ki se razvijajo v sistemu vodja-podrejeni. Ob tem je treba opozoriti, da je bil vpliv stila v sistemu nadrejeni-podrejeni obravnavan v statiki, tj. kot sistem, ki se ne razvija. Problemi stila v sistemu vodja-tim so premalo raziskani. Pri tem pa je zelo zanimiv problem preraščanja odnosov, predvsem funkcionalnih, pod vplivom stila vodenja v kolektivistične odnose, oziroma problem obogatitve funkcionalnih odnosov z odnosi, značilnimi za razvit tim. Pri tem igra stil vodenja pomembno vlogo, saj oblikuje določen način življenja organizacije in s tem prispeva k razvoju interesov in potreb, ki so značilni za razvit tim.

Doslej je bil poudarjen pomen tistih problemov pri preučevanju stila upravljanja, ki so povezani predvsem z uresničevanjem osebnih lastnosti vodje, tistih, ki neizogibno prinašajo izvirnost pri opravljanju potrebnih funkcij. Vendar pa mora obstajati še druga stran preučevanja sloga. Običajno je sistem odnosov vodje do funkcije organizacije, do članov organizacije fiksiran v obliki podobe določenega vedenja. Ta podoba se oblikuje na podlagi modela vodje, ki ga postavlja družbeno-ekonomski sistem, in na podlagi izkušenj, pridobljenih z opazovanjem realnih tipov vedenja vodij v organizaciji. Podoba vodstvenega vedenja, ki se je razvila v organizaciji, zahteva določeno prilagajanje njegovih individualnih, osebnih lastnosti tej podobi, tudi ko gre za njihovo manifestacijo v sistemu upravljanja. Ta pristop k slogu upravljanja nam omogoča, da oblikujemo še en problem psihologije upravljanja, ki ga lahko imenujemo problem osebnosti avtoritativnega vodje. Pri preučevanju podobe dejavnosti vodje se je treba zanašati na dva merila, povezana z opravljanjem dveh glavnih funkcij organizacije: učinkovitosti proizvodnje in družbene učinkovitosti. Ta pristop po našem mnenju omogoča premagovanje subjektivnosti pri ocenjevanju vodje z različnimi vrstami strokovnih ocen. Pogosto v zvezi s tem obstajajo napake, ki ne izhajajo iz ocene dejavnosti, ampak iz ocene vedenja. Nedvomno je vedenje vodje zelo pomembno sredstvo za doseganje ciljev vodstvene dejavnosti, vendar njihovo mešanje pri ocenjevanju učinkovitosti vodje vodi do dejstva, da so sestavljeni modeli kakovosti v nasprotju z realnostjo.

Hkrati pa ni mogoče zanikati, da vedenje vodje vpliva na oblikovanje medčloveških odnosov v timu, na njegovo socialno-psihološko klimo nasploh in na stopnjo odobravanja vodje v organizaciji kot avtoritete. Študije kažejo, da neskladje med vedenjem vodje in pričakovanji vloge pogosto izvira iz nepoznavanja, kako se posamezno vedenjsko dejanje odraža v glavah in aktivnostih ljudi, iz nepoznavanja osnov psihološko smotrnega vedenja, ki naj bi spodbudno vplivalo na oba. odnosi in aktivnosti.člani organizacije. V zvezi s tem postane problem vsebine psihološkega izobraževanja vodij praktično pomemben.

Za vodjo je najpomembnejše psihološko znanje, ki je namenjeno celovitemu samospoznavanju in razvoju osebnosti vodje z namenom izboljšanja njegovega strokovno usposobljenost poznavanje psiholoških vzorcev, ki vplivajo na delovanje tima in posameznika, in nenazadnje poznavanje metod za obvladovanje teh vzorcev, ki jih je treba uporabljati pri vsakodnevnem delu z osebjem.

Pomemben vidik stila vodenja je stimulacija dela s strani vodje.

Pošten stil upravljanja je tisti, ki združuje materialne in moralne spodbude v dinamičnem ravnovesju. Spretno ravnanje z materialnimi in moralnimi spodbudami ustvarja potrebne predpogoje za celovit vpliv na delovno aktivnost. Trenutno obstaja potreba po reševanju problema natančnejšega zadetka dražljajev na cilj z njihovo psihologizacijo. AT ta primer Psihologizacijo dražljajev razumemo kot njihovo skladnost z interesi, potrebami, usmeritvami določene ekipe, posameznika. Hkrati je psihologizacija nujna tako glede materialnih kot moralnih spodbud.

Pri izvajanju vodenja je treba stremeti k njegovi optimizaciji, za to pa morajo biti izpolnjene zahteve optimalnega vodenja.

Prva zahteva je, da mora nadzorni mehanizem ustrezati zmožnostim subjekta in kompleksnosti objekta; drugi je prisotnost dobro razvite povratne informacije; tretja je razpoložljivost rezerv, ki zagotavljajo možnost korekcije vseh funkcij upravljanja z namenom doseganja njihovega optimalnega izvajanja v samem poteku dejavnosti; četrti - prava izbira merila za ocenjevanje. Kriteriji optimalnosti so vedno kriteriji končnega rezultata, vedno so povezani s cilji; peti - upoštevanje značilnosti določenih ljudi.

Pri vodenju je potrebno iskati protislovja, kar je del analitične dejavnosti vodje organizacije, delo za njihovo razreševanje pa del optimizacije. Pri reševanju protislovij vodja identificira točke razvoja upravljanega sistema.

Tudi sama formulacija načel organizacije upravljanja je zgrajena na protislovjih: centralizacija in decentralizacija, enotnost poveljevanja in kolegialnost, pravice in obveznosti pri upravljanju. Iz interakcije dveh sprtih strani se rodi optimalna praksa vodenja organizacije.

Vodenje v organizaciji je mogoče optimizirati v vseh, tudi najbolj neugodnih razmerah. Optimalna raven v teh pogojih seveda ne bo visoka, bo pa največja možna.

Na metodološki ravni so za optimizacijski pristop značilna tri načela: doslednost, specifičnost in mera. Usklajenost zagotavlja razvoj pri delu vodje vseh vodstvenih funkcij, njihovo interakcijo in medsebojno povezanost. Načelo konkretnosti bi moralo vodjo spodbujati, da išče možnosti upravljanja, ki so optimalne zanj, za njegovo organizacijo, njeno tradicijo in značilnosti tima, ne pa da teži k upravljanju organizacije po načelu »kakor vsi, tudi jaz«. JAZ." Filozofska kategorija "mera" dopušča le takšne kvantitativne spremembe regulacijskih karakteristik, ki ne vodijo v novo (slabšo) kakovost, pri kateri se izgubi optimalnost.

Med »posebne pogoje« sodijo: socialni položaj v državi, narava regije, kjer se organizacija nahaja, tradicije ljudi, značilnosti mikrookolja itd.

Napačno je enačiti pojma »idealno« in »optimalno« ne glede na kontekst.Prvi izraz pomeni doseganje najvišjih rezultatov nasploh, ki ustrezajo končnemu cilju teoretično možnega razvoja, drugi pa ne najboljšega v splošna, ampak največja možna v današnjih razmerah neke organizacije, konkretnega vodje, v določenem časovnem obdobju.

Izbrani kriteriji naj bodo najpomembnejši pokazatelj doseganja ciljev. Ob tem se je treba zavedati, da veliko število meril povzroča nepremostljive težave pri njihovi uporabi; zato si je treba prizadevati za zmanjšanje števila meril tako, da jih strnemo na enega.

Menedžerska resonanca nastopi šele takrat, ko je žaganje problema za vse udeležence v nadzorovanem procesu blizu oz. Ravno v managerski resonanci se torej skriva mehanizem demokratizacije kot načina optimizacije upravljanja.

Metode upravljanja same po sebi ne morejo biti optimalne in neoptimalne zunaj določenih pogojev.

Priprava organizacijskega načrta je v bistvu najpomembnejša odločitev menedžmenta. Načrt naj odraža celoten upravljan in upravljavski sistem organizacije; podobo, model same organizacije, seveda pa bi moral vsak vodja stremeti k temu, da je načrt čim bolj optimalen, t.j. bi omogočila poustvaritev podobe organizacije s najmanjše število opustitve in čim prej.

Upravljanje, ignoriranje ali šibko upoštevanje osebnega načela, človeški dejavnik je nasprotje optimizacije prestrukturiranja, ki bi moralo temeljiti na humanistični ideji obračanja vseh sfer družbe, vključno z upravljanjem, iz oči v oči s človekom. s svojimi resničnimi težavami.

Vodstveno mišljenje vodje organizacije deluje kot intelektualna osnova njegove vodstvene dejavnosti in je skupek duševnih procesov (pozornost, zaznavanje, spomin, domišljija, abstraktno mišljenje), tako zavestnih kot intuitivnih, ki zagotavljajo zaznavanje pomembnih informacij in njeno predelavo v vodstvene odločitve in dejanja.

V povezavi z intenziviranjem vodstvene dejavnosti, uvedbo avtomatiziranih nadzornih sistemov (ACS) se problem izbire in postavitve menedžerjev močno povečuje. Govorimo o psihološki selekciji oseb, ki so sposobne zagotoviti največjo učinkovitost pri opravljanju nalog, značilnih za tovrstno dejavnost; Do neke mere bi morali ne le strokovnjaki, ampak tudi vodje vseh stopenj obvladati selekcijske metode pri ocenjevanju svojih podrejenih, njihovem napredovanju na višje položaje in pri zaposlovanju novih delavcev.

Obstaja nujna potreba po posebnem usposabljanju menedžerjev, ki jih uči načel vodenja, ob upoštevanju vseh sodobnih psiholoških vidikov vodstvene dejavnosti.

Kot je razvidno, bo rešitev številnih odprtih problemov na področju psihologije upravljanja omogočila pristop k izboljšanju organizacije in procesa upravljanja z znanstvenega vidika.