Stabilirea unor obiective inteligente în management. Declarație negativă a obiectivului

Salutări! Ați observat că sarcini precum „spălarea vaselor” sau „alergarea 5 km” nu întâmpină de obicei o rezistență psihologică serioasă? Dar percepem obiective precum „deveniți unul dintre primii în vânzări” sau „învățați engleza” ca pe ceva înspăimântător și imposibil. Ca urmare, munca la astfel de „proiecte” este amânată la nesfârșit...

Cu toate acestea, nu există probleme de nerezolvat, așa că oamenii au venit cu tehnologia obiectivelor SMART. Această metodă funcționează la fel de eficient pentru corporațiile mari și pentru tine. Deci, stabilirea unui obiectiv inteligent - la ce să acordați atenție și cum să lucrați cu el?

cuvânt englezesc " inteligent„se traduce prin „eficient, inteligent, inteligent, agil, dexter”. Cine a venit cu tehnologia pentru stabilirea obiectivelor „inteligente”? Autorul a fost economistul, publicistul și profesorul american Peter Drucker (în 1954).

Peter Drucker are sute de articole în Harvard Business Review și The Wall Street Journal și aproximativ 40 de cărți. Apropo, el a fost cel care a formulat teoria unei economii inovatoare în condițiile noii societăți informaționale!

SMART este un acronim în care fiecare literă reprezintă un criteriu diferit de eficacitate a obiectivului

S – Specific

Potrivit SMART, orice obiectiv stabilit trebuie să fie specific. Chiar și în etapa de stabilire a sarcinii, rezultatul trebuie să fie clar definit conform principiului „un singur scop - un rezultat”.

Să luăm exemplul unui obiectiv: creșterea veniturilor.

• Fals: „Vreau să câștig mai mult.” Sunt sigur că ți-ai stabilit acest obiectiv de mai multe ori. Din păcate, nu va funcționa.
• Adevărat: „Vreau să-mi cresc venitul lunar cu 20%.” Asta e mult mai bine. Scopul a devenit specific, acum puteți evalua clar rezultatul final.

Unii autori americani sugerează verificarea unui obiectiv pentru „specificitate” folosind cele cinci W: Ce(ce trebuie realizat) De ce(de ce am nevoie de asta) OMS(cine mă va ajuta cu munca mea), Unde(unde se va executa lucrarea) Care(ce cerințe și restricții trebuie reținute).

De ce este acest lucru important? Subconștientul este un asistent important în procesul de atingere a unui scop. Dar este practic inutil dacă nu îi oferi un punct de referință clar și specific (ceva ca o imagine strălucitoare). Am rezolvat asta și am mers mai departe.

M – Măsurabil

Pentru orice scop, este important să se stabilească criterii clare de evaluare a rezultatului final. Iată câteva exemple de astfel de criterii în zone diferite viaţă.

• Aspect: talie și șolduri, greutate, dimensiunea îmbrăcămintei
• Afacere sau muncă: numărul de clienți sau tranzacții, venitul lunar, cifra de afaceri în contul bancar
• Relații personale: numărul de prieteni și cunoștințe, numărul de întâlniri pe lună, numărul de invitații (la cinema, la o petrecere, la o cafenea)

Voi lua un alt obiectiv popular: pierderea în greutate.

• Incorect: „Arata bine” Spune-mi cum vei evalua rezultatul unui astfel de obiectiv? Este chiar posibil să-l evaluezi? Cât de bine arăți acum?
• Corect: „Slăbește 10 kg” sau „Slăbește de la mărimea 50 la mărimea 46”. Mult mai bine!

De ce este acest lucru important? Fără indicatori clari și specifici, nu vom putea determina (măsurăm, dacă doriți) dacă scopul a fost atins.

A – Realizabil

Orice obiectiv SMART trebuie să fie realizabil, ținând cont de toate constrângerile: timp, investiții, cunoștințe și abilități, oameni, acces la resurse și informații. Sincer să fiu, acest criteriu nu este atât de simplu. Chestia este că conceptul de realizabilitate este destul de efemer, dar statisticile îmi vin mereu în ajutor.

În medie, oamenii tind să-și supraestimeze capacitățile pentru viitorul apropiat (până la 1 an) și să își subestimeze potențialul atunci când planifică obiective pe termen mai lung (5 ani sau mai mult).

Un alt exemplu fain: scrierea unei disertații

• Incorect: „Scrieți o disertație în trei luni.” Nu pot spune cu 100% certitudine, dar în opinia mea obiectivul nu este realist
• Corect: „Scrieți o lucrare în trei ani.” Acest mod de a stabili sarcina pare mai practic și puteți menține cu ușurință motivația pe toată durata călătoriei către rezultatele dorite.

În plus, există obiective care sunt de neatins în principiu. Să presupunem că o femeie de 35 de ani nu va mai putea deveni balerină profesionistă de la zero. Dar s-ar putea să stăpânească dansurile latino-americane.

De ce este acest lucru important? Obiectivele de neatins ocupă mult timp și energie și te privează de încredere în tine. În același timp, nu vă fie teamă să visați și să vă fixați obiective îndrăznețe pentru perioade mai lungi (de la 5 ani)!

R – Relevant (semnificativ, relevant pentru alții, relevant)

Criteriu Relevant răspunde la întrebarea: „Cum va afecta atingerea obiectivului soluționarea problemelor globale”? Compania (sau dvs.) trebuie să beneficieze de pe urma atingerii oricărui obiectiv SMART. În caz contrar, scopul este considerat inutil și nu vei fi răsplătit cu eliberarea de endorfine atunci când îl vei atinge. 🙂

Exemplu de sarcină: „Câștigați 1000 USD pe lună”

• Scop greșit: „Trăim sub austeritate”. Gândește-te dacă vrei să începi să câștigi mai mult, dar nu poți să cheltuiești ceea ce câștigi?
• Scopul potrivit: „Găsiți trei noi surse de venit”. Alt lucru! Simți diferența?

De ce este acest lucru important? Pentru că dacă ne împrăștiem pe obiective care se contrazic între ele (sau au un efect slab), sarcinile la scară largă vor rămâne nerezolvate. Și acest lucru nu poate fi permis.

T – Limitat în timp

Există un termen limită fix pentru îndeplinirea oricărui obiectiv SMART. Perioadele de timp vă permit să preluați controlul asupra procesului de management și să îl depășiți. Fără ele, șansele ca sarcina să fie finalizată tind să fie zero.

Vă voi da un exemplu personal de obiectiv: învățați engleza.

• Incorect: „Voi vorbi fluent engleza.” Într-o zi, în viața următoare... ei bine, tu însuți știi restul.
• Adevărat: „Până la 1 martie 2017, voi vorbi fluent engleza.” Gata, acum ai un termen limită și nu te poți ascunde de el...

De ce este acest lucru important? Pentru că fără o limită strictă de timp, rezolvarea problemei este posibilă. Ați observat că puteți „linge” un apartament uriaș cu o oră înainte de sosirea oaspeților? Și petreceți toată ziua făcând același lucru dacă mai este mult timp înainte?

Apropo, în ceea ce privește calendarul, obiectivele SMART pot fi:

• Pe termen scurt (1-3 luni)
• Pe termen mediu (3-12 luni)
• Pe termen lung (mai mult de un an)

Exemple de obiective SMART corecte

Și acum este timpul să combinați toate cele 5 principii și, în sfârșit, să începeți să vă stabiliți obiectivele potrivite. Iată câteva exemple:

1. Creșteți profitabilitatea site-ului „Video despre Thailanda” la 300 USD pe lună până în decembrie 2017
2. Obţine permis de conducere categoria „A” până la 1 iunie 2017
3. Slăbiți 10 kg în trei luni până la 1 aprilie 2016
4. Citiți 5 cărți de Robert Kiyosaki în șase luni până la 1 iunie 2017 (cu un scurt rezumat al gândurilor principale)
5. Învață să înoți în stil bras și până la sfârșitul iernii (25 februarie) înoți un kilometru fără oprire
6. Obțineți un venit pasiv de 100 USD pe lună până la 1 noiembrie 2017
7. Creșterea numărului de membri ai grupului VKontakte la 5.000 de persoane până la aniversarea grupului pe 15 mai

Este clar că orice obiectiv SMART trebuie să îndeplinească toate cele cinci criterii. Dar mai există un semn indirect (aproape secret!) pentru verificarea unui obiectiv pentru „inteligență”: scopul trebuie să fie la scară largă.

Un obiectiv SMART bun nu ar trebui să fie prea simplu sau ușor de atins. „Alergă 300 m”, „Învață 50 de noi cuvinte germane„,” „Câștigă cu 10% mai mult decât acum” este o prostie, nu o sarcină globală. Scopul corect este întotdeauna peste limita ta! În plus, cu siguranță te obligă să ieși din zona ta de confort și să încerci ceva nou.

Cum să setați cu ușurință obiective SMART?

Primul pas. Acceptă provocarea

Trebuie să înțelegi clar că atingerea obiectivului tău viitor este necesară, în primul rând, pentru tine. Tuturor ne place să ne plângem de circumstanțe și să găsim scuze pentru noi înșine. Dar tu și numai tu ești responsabil pentru succes sau eșec! Acesta este poate cel mai mult punct importantîn stabilirea obiectivelor (și nu numai...)!

Al doilea pas. Realizați importanța

Explică-ți importanța obiectivului tău viitor. Nu ar trebui să fie un capriciu de moment sau o dorință spontană. Vrei să /vorbești italiană fluent/ să deschizi o cafenea? Atunci gândește-te până în cel mai mic detaliu cum se va schimba viața ta după asta.

Al treilea pas. Obțineți sprijin

De regulă, sprijinul extern accelerează în mod semnificativ atingerea obiectivelor. Alți oameni te pot controla, te pot motiva sau preia unele dintre sarcini. Este grozav dacă rezultatul final vă afectează nu numai pe dumneavoastră, ci și pe oamenii importanți pentru dvs.

Al patrulea pas. Împărțiți-vă obiectivul în sarcini mai mici

Uneori, chiar și cel mai specific obiectiv pare atât de ambițios încât te sperie și te face să renunți la început. Subconștientul poate fi păcălit prin împărțirea unui obiectiv „mare” în sarcini mici. Nu „slăbiți 20 kg într-un an”, ci pierdeți „2 kg pe lună timp de un an”. Este important ca fiecare rezultat intermediar să aducă un pas mai aproape de rezultatul dorit.

Ați folosit vreodată obiective SMART? Abonează-te la actualizări și distribuie link-uri către postări noi prietenilor de pe rețelele sociale!

P.S. Odată ce începeți să utilizați această tehnică, este posibil să observați inițial că este ca și cum întreaga lume s-a întors împotriva voastră! Cei mai buni prieteni sau chiar și părinții tăi pot începe să te convingă că este imposibil și că nici nu ar trebui să încerci. Cineva va da chiar un exemplu că a încercat deja să facă asta, dar nu a ieșit.

Singurul lucru pe care te pot sfătui este să nu renunți. Strânge din dinți, ignoră negativitatea și continuă să mergi înainte. Imaginează-ți că ești o locomotivă care câștigă viteză și nimic nu te poate opri în drumul către obiectivul tău. Crede-mă, rezultatul va depăși toate așteptările tale! Noroc!

P.S.S. Apropo, prefer să îmi stabilesc noi obiective împreună cu rezumatul rezultatelor anului precedent. Și apoi împărtășesc rezultatele mele în obținerea lor online. Acest lucru mă motivează și mai mult și le ating chiar înainte de termen. Dacă sunteți interesat, citiți despre ele.

Stabilirea obiectivelor este baza oricărui sistem de management al timpului. Astăzi aș dori să mă uit la una dintre metodele pentru stabilirea corectă a obiectivelor, care se numește „obiective SMART”.

Stabilirea obiectivelor SMART tehnologia este unul dintre cele mai populare și eficiente sisteme în managementul timpului și, prin urmare, ar trebui să învățați cum să setați corect obiectivele SMART și care sunt acestea.

Știm cu toții că trebuie să ne stabilim obiective, dar puțini oameni știu să le facă corect. Stabilirea obiectivelor folosind tehnologia SMART a câștigat popularitate nu numai în țara noastră, ci și în străinătate.

Să ne dăm seama mai întâi ce este acest cuvânt ciudat „SMART”. În general, cuvântul Smart este tradus din Limba engleză cât de inteligent, dar în în acest caz, este si o abreviere.

Criterii pentru stabilirea obiectivelor SMART

În procesul de descifrare a abrevierei „SMART”, vom putea înțelege cum să stabilim obiective.

1. Specific— Specific
2. Măsurabil— Măsurabil
3. Realizabil— Realizabil
4. Relevant— Relevant
5. Time-Bound - Bazat pe timp

Aceasta este, probabil, principala explicație a metodei de stabilire a obiectivelor SMART. Există și alte stenograme, pe care le voi menționa pe scurt la sfârșitul articolului.

Acum să vorbim mai precis despre fiecare dintre criteriile pentru obiectivele inteligente.

1. Specific - Specific.

Scopul trebuie să fie extrem de specific pentru a înțelege clar ce vrem cu adevărat să obținem. Nu este suficient să spui „vreau” mai multi bani„, este important să clarificați exact ce sumă de bani doriți „Câștigați 350.000 de ruble”

Să luăm un alt exemplu. Mulți dintre noi visează la o mașină nouă și cei mai mulți își stabilesc obiectivul cam așa: „Cumpărați o mașină nouă și cool”, după cum înțelegeți, acesta nu este un obiectiv foarte specific.

Corect va suna cam asa: Am cumpărat un Aston Martin Virage Coupe Touchtronic 2 roșu (motor 497 CP), 2013, cu dotare completă»

Simți diferența? În acest fel, avem o idee mai precisă despre ceea ce ne străduim. Dar principala importanță a concretizării nu este că înțelegem cu creierul la ce ne străduim, ci că ne folosim subconștientul pentru a atinge scopul.

Mintea subconștientă este un instrument foarte puternic și, dacă în ea apare o dorință de a atinge un anumit scop, atunci cel mai probabil va fi împlinită. Dacă stabilim obiectivul „Vreau fericire”, atunci subconștientul poate considera că o călătorie obișnuită la cinema este o realizare a acestui obiectiv și va înceta să lupte pentru el. De aceea este foarte important să se stabilească obiective specifice.

2. Măsurabil— Măsurabil

Pentru a realiza progrese în ceva, trebuie să înțelegem pe ce criterii ne putem baza atunci când evaluăm rezultatul final. Dacă stabilim un obiectiv „Deveniți mai inteligent”, nu va fi ușor să stabilim dacă obiectivul nostru a fost atins sau nu. Dar să spunem că obiectivul „Intrați la Facultatea de Știința Solului de la Universitatea de Stat din Moscova” sau „Citiți cartea Stil de viață liber” este deja mai măsurabil.

În orice domeniu al vieții există indicatori cu care vă puteți concentra în mod clar asupra rezultatului final. Iată un exemplu de astfel de indicatori în diferite domenii ale vieții:

• Munca, afaceri: Bani, cifra de afaceri a companiei, numarul de tranzactii incheiate, numarul de potentiali clienti etc.;
• Antrenament: Numărul de cuvinte învățate, numărul de puncte la testul pe tema pregătirii, promovarea examenului;
• Sport, frumusețe: Greutate, volum bicepși, timp de 100 de metri, număr de complimente primite;
• Sănătate: , puls, tensiune arterială, temperatură, colesterol, zahăr din sânge, exces de greutate;
• Relații: numărul de prieteni și cunoștințe, întâlniri, numărul de prieteni de pe rețelele sociale. rețele, contacte telefonice, timpul petrecut în echipă;

Cred că acum înțelegeți mai clar cum să vă faceți obiectivul măsurabil.

3. Realizabil— Realizabil

Este important să aveți obiective ambițioase, dar, în același timp, uneori este important să activați modul Adevăr dur și să nu mergeți prea departe. Dacă ai 48 de ani, nu ai făcut niciodată sport, dar după ce ai urmărit toate luptele lui Roy Jones Jr., ai decis să devii campion mondial la box... Acesta este, ca să spunem ușor, un obiectiv de neatins.

Există, de asemenea, un alt exemplu de obiective de neatins, și anume „Nu în intervalul de timp”. Timpul este o substanță foarte vicleană și ne înșală constant. Am scris pe scurt despre asta în articolul „”

O greșeală foarte comună este stabilirea prea multor obiective lunare, ceea ce face ca majoritatea acestora să nu fie atinse. Dar niciodată să nu vă fie frică să țintiți prea sus.

Este mai bine să-ți stabilești un obiectiv puțin înalt decât unul mic care nici măcar nu te va entuziasma. Există o astfel de cifră ca „120%” dacă stabiliți un obiectiv cu 20% mai mult decât doriți, atunci aceasta va fi opțiunea optimă.

4.Relevant— Relevant

Înainte de a vorbi despre acest criteriu, cred că merită să explic sensul cuvântului „Relevant”

Relevant este gradul de corespondență și de adecvare la ceva.

Avem despre care vorbim despre stabilirea obiectivelor și, prin urmare, sarcina principală a acestui criteriu este ca fiecare dintre obiective să corespundă altor obiective. Să vă dau un exemplu.

Să presupunem că unul dintre obiectivele tale este „trezi-te devreme”, dar vrei să-ți stabilești un alt obiectiv „Ieși la petreceri de 3 ori pe săptămână”. După cum înțelegeți, unul dintre obiectivele „Petrecerile de noapte” interferează direct cu realizarea celui de-al doilea „Trecerea la trezirea devreme”, iar acest lucru nu ar trebui să se întâmple.

Și încă un exemplu de „obiectiv irelevant”. Te-ai hotărât să devii balerină și să joci într-un teatru mare, dar, de asemenea, după ce ai vizionat filme cu Schwarzenegger, ți-ai stabilit obiectivul „Începe să te ghemuiești cu o mreană de 150 kg”, dar picioarele unui halterofil nu sunt deloc potrivite pentru o balerină. , deci acestea sunt obiective complet irelevante.

5. Limitat în timp — Cronometrat

Dacă nu stabilim intervale de timp stricte, atunci devine complet neclar când să îndeplinim obiectivul, cât timp va dura pentru a-l îndeplini, în ce ordine se vor îndeplini obiectivele și vor apărea o grămadă de alte întrebări.

Fiecare obiectiv trebuie cronometrat. De exemplu, vrem să devenim oameni de știință și am decis să stabilim scopul „Apărarea unei teze de doctorat în matematică”, dar dacă nu stabilim un termen limită pentru a face acest lucru, atunci subconștientul nostru nu va considera că este necesar să se grăbească, crezând că chiar și la 75 de ani vom putea realiza acest lucru.

Prin urmare, trebuie să setați un interval de timp clar, așa ar suna corect obiectivul „Apărarea unei teze de doctorat în matematică în 2015”.

Este același lucru în alte domenii ale vieții și pentru orice perioadă de timp. Este recomandabil să stabiliți trei tipuri de obiective de timp:

• Termen scurt: 1-3 luni
• Termen mediu: 3 luni - an
• Pe termen lung: 1 an sau mai mult

Dar trebuie să vorbim despre formularea corectă a fiecăreia dintre aceste categorii separat.

Exemple de obiective SMART

Voi da 10 exemple de obiective inteligente stabilite corect care îndeplinesc toate cele 5 criterii:

1. Atingeți un venit de 120.000 de ruble pe lună la locul de muncă actual până la 1 octombrie 2014.
2. Intră în departamentul de buget la MGIMO, Facultatea de Drept, în 2014.
3. Obțineți permis de conducere categoria B până la 30 decembrie 2013.
4. Slăbiți 10 kg din excesul de greutate până la 1 mai 2014.
5. Mergeți la Roma pentru 2 săptămâni, la un hotel de 4 stele în centrul orașului, în perioada 16-30 septembrie 2013.
6. Cumpărați un nou MacBook Air, model 2013 până la 30 septembrie 2013
7. Ia un antrenament gratuit"începerea afacerii » până la 31 august 2013
8. Oferă Masha un ursuleț uriaș de plus pentru Ziua Îndrăgostiților „13 februarie 2014” (deși acest lucru ar trebui să fie la fel de evident ca și spălatul pe dinți)
9. Învață 100 cuvinte englezești in 30 de zile
10. Citiți toate articolele blogului de pe site, până pe 20 noiembrie 2014

Cred că aceste exemple de obiective inteligente vă vor fi suficiente pentru a înțelege cum să le setați corect.

Alte definiții ale termenului SMART

Abrevierea smart, conform surselor oficiale, a fost folosită pentru prima dată de geniul managementului Peter Drucker. A descifrat-o așa cum am scris mai sus, dar mai târziu au apărut diverse variații ale decodării fiecărei litere ale abrevierilor și iată câteva dintre ele.

După ce stăpânești metoda de stabilire a obiectivelor folosind tehnologia SMART, ești cu un pas mai aproape de a-ți crea sistemul ideal!

Aceasta este una dintre primele tehnici despre care am învățat la unul dintre seminariile festivalului Open Vision și o folosesc și astăzi! Apropo, mai devreme, în loc de „Relevant”, am folosit formularea „Realistik” - realist, dar nu mi-am putut da seama care este diferența fundamentală între obiectivele „realiste” și „realiste”.

Implementează planificarea SMART în viața ta! Dvs

Astăzi, la companie, am urmat cursuri corporative despre management eficient, unul dintre subiectele căruia a fost metodologia de livrare a obiectivelor SMARTER. Pentru a consolida materialul, am decis să traduc materialul de pe site-ul uneia dintre universități.

Obiectivele, atunci când sunt stabilite corect, pot fi un puternic motivator atât pentru persoane fizice, cât și pentru companii. Dacă acest lucru este făcut incorect, efectul poate fi complet opus, adică. în scăderea motivaţiei şi a dorinţei de dezvoltare. Pentru ca acestea să fie „corecte”, obiectivele trebuie să respecte metodologia SMARTER (din engleză - Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time bound, Evaluate, and Re-Do, Specific, Measurable, Realistic, Time-bound, Evaluable and Repeatable ).

S specifice - Obiectivele specifice sunt clare și precise, mai degrabă decât prea ample sau abstracte. Ei răspund la întrebările: cine este implicat, ce vreau să realizez, unde ar trebui făcut, când trebuie făcut. De exemplu, „Alătură-te unui club de fitness și antrenează-te 3 zile pe săptămână”, în loc de „Pune-te în ordine”.

M easurable - Obiective măsurabile care pot fi cuantificate: cu alte cuvinte, puteți seta un criteriu specific pentru a vă măsura progresul în atingerea fiecărui obiectiv pe care vi l-ați stabilit. Să fii capabil să răspund la următoarele întrebări: cât, cât, cum voi determina că scopul a fost atins?

O manevrabil/ O atins - Obiectivele realizabile trec un test de bun simț pentru a stabili dacă necesită schimbări în procesele sau comportamentul curent pentru a fi atinse. Analizați modalități de a vă îndeplini obiectivele pe baza atitudinilor, capacităților, abilităților și oportunități financiare pentru a le realiza.

R ealistic - Obiectivele realiste sunt sarcini pe care nu numai că ești dispus, dar și pe care le poți lucra. Scopul poate fi atât înalt, cât și realist, trebuie să decideți singur. Testarea realismului este un studiu atent al istoriei pentru a ști ce sunt obiectivele „stretch” și care sunt obiective foarte optimiste și nerezonabil.

T ime bound - golurile limitate în timp au un punct final care poate fi găsit în calendar. Perioadele de timp asociate cu obiectivele dvs. oferă un sentiment de urgență pentru a vă ajuta să vă motivați.

E evaluate — Evaluați obiectivele în mod regulat și ajustați-le după cum este necesar, de exemplu pentru a face față schimbărilor în familie sau schimbărilor în responsabilități sau disponibilitatea resurselor.

R e-Do - Reluați obiectivele după evaluare și repetați prin procesul MAI INTELIGENT.

Desigur, nu este întotdeauna posibil să se stabilească o sarcină/obiectiv în așa fel încât să îndeplinească toate criteriile deodată, dar foarte des în Condițiile rusești Datorită mentalității noastre, multor puncte pur și simplu nu li se acordă atenție.

În pregătirea noastră, litera E este în abrevierea SMART E R se potrivea cu cuvântul E xcite - a încânta, a aprinde și a fost mai mult despre partea motivațională, care este deosebit de relevantă pe măsură ce tot mai mulți angajați din generația Y se alătură companiei Poate că acest lucru este mai corect având în vedere tendințele de astăzi în domeniul personalului, deci, în orice caz, completați procesul cu încă unul N-ar strica să verificați.

De asemenea, în versiunea noastră a existat o altă opțiune pentru litera SMA R TER – Relevant – scopul trebuie să fie relevant, adică să corespundă obiectivelor superioare ale companiei sau altor obiective.

P.S. Sunt multe variatii diferite atât cuvintele folosite în abreviere, cât și sensul pus în ele, dar esența lor globală nu se schimbă de aici.

Tehnologie SMART

Stabilirea obiectivelor- aceasta este definirea si stabilirea scopurilor in orice activitate. În management, este una dintre etapele importante ale planificării strategice de afaceri. Termenul în engleză este direcționarea . Stabilirea obiectivelor este baza oricărui sistem de management al timpului.

Ţintă- aceasta este o fixare a rezultatului care trebuie atins într-o anumită perioadă de timp. Scopul potrivit seturi criterii de identificare a acestuia, adică face posibil să se răspundă în mod rezonabil la întrebarea dacă scopul a fost atins sau nu. Distinge termen scurt si lung obiective. Punctul de plecare în stabilirea obiectivelor este poziția companiei. Situația aici și acum este pentru scopuri pe termen scurt. O poziție în viitor - pentru obiective pe termen lung - care nu trebuie confundată cu o viziune și misiune.

Este necesar să vă planificați munca în așa fel încât să obțineți rezultatul dorit. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă stabiliți obiectivele corect.

Ce este un obiectiv?:

• • Un obiectiv este o imagine a rezultatului dorit.
  • Un obiectiv este un vis care are un termen limită.

De ce sunt necesare obiective?:

• • Scopul dă direcție.
  • Scopul indică cât de departe am ajuns.
  • Un obiectiv ne ajută să ne facem viziunea realizabilă.
  • Scopul face rolul fiecărei persoane mai definit.
  • Scopul motivează oamenii să obțină rezultate mai bune.
  • Un obiectiv unește oamenii în jurul lui.

Când îți stabilești obiective clare, conștiința ta te îndreaptă către implementarea lor!

Fiecare dintre noi are scopuri diferite. Este important să nu se contrazică. După ce ați construit o ierarhie a propriilor obiective sau a obiectivelor companiei, atunci când stabiliți fiecare obiectiv, trebuie să verificați cât de bine corespunde obiectivelor strategice ale companiei și misiunii acesteia. Un scop clar definit umple activitatea umană cu sens. În absența unui astfel de obiectiv, angajații cad adesea în „capcana activității” - sunt în mod constant ocupați să rezolve probleme pe termen scurt, dar acest lucru nu duce la atingerea obiectivelor strategice ale companiei.

Pentru a construi obiective în management, se folosește un principiu binecunoscut din științele sociale - așa-numitul arbore al obiectivelor, similar piramidei nevoilor lui Maslow. Topul în acest caz este obiectivul general al companiei. Formarea următoarelor niveluri se formează astfel încât să asigure atingerea scopurilor de un nivel superior. Fiecare nivel al arborelui piramidal descrie nu o modalitate de a atinge un scop, ci un rezultat final specific exprimat de un indicator. În orice caz, ierarhia obiectivelor este direct legată de structura întreprinderii și de caracteristicile acesteia.

Atingerea unui scop depinde de formularea acestuia, iar primul pas către succesul afacerii sunt obiectivele corect formate.

Cum ar trebui să vă stabiliți obiectivele astfel încât acestea să fie atinse și cu rezultatul de care aveți nevoie? Obiectivele trebuie să fie inteligente. Ce înseamnă acest lucru? În practica managementului, există așa-numitele criterii SMART pe care obiectivele trebuie să le îndeplinească. INTELIGENT – criteriu definiție precisă obiective în procesul de stabilire a scopurilor.SMART este un acronim format din primele litere ale cuvintelor engleze:

• • specific;
  • măsurabil;
  • realizabil;
  • semnificativ (relevant);
  • limitată în timp

Cuvântul în sine inteligent tradus în rusă și înseamnă „inteligent" Astfel, stabilirea corectă a obiectivelor înseamnă că obiectivul este specific, măsurabil, realizabil, semnificativ și legat de un anumit interval de timp.

SMART este unul dintre acronime, adică o abreviere care înseamnă și cuvânt independent. Tradus din engleză, cuvântul „inteligent” înseamnă „dexter, agil, plin de resurse, energic, agil”.

Spre deosebire de balanced scorecards și de zeci de rapoarte financiare, tehnologia SMART este cât mai aproape de realitățile vieții, nu necesită acțiuni inutile de complicare și nu duce în jungla „filozofiei managementului”, adică. nu se încadrează în categoria „absurd”. În plus, se știe că înțelepciunea populară spune că poți controla bine ceea ce poți „ține în mână”, „numărați pe degete”. SMART include exact 5 cerințe de bază pentru stabilirea obiectivelor și anume:

Scrisoare	Sens	Explicaţie
S	Specific(Specific)	Obiectivele trebuie conturate sub forma unor rezultate clare. Explică exact ce trebuie realizat.Un obiectiv SMART ar trebui să fie specific, ceea ce crește probabilitatea de a-l atinge. Conceptul „Specific” înseamnă că atunci când stabiliți un obiectiv, rezultatul pe care doriți să îl obțineți este definit cu precizie. Răspunsul la următoarele întrebări vă va ajuta să formulați un obiectiv specific: Ce rezultat vreau să obțin prin îndeplinirea obiectivului și de ce? Cine este implicat în atingerea scopului? Există restricții sau condiții suplimentare care sunt necesare pentru atingerea scopului? Regula se aplică întotdeauna: un scop - un rezultat. Dacă, la stabilirea unui obiectiv, se dovedește că, în consecință, este necesar să se obțină mai multe rezultate, atunci obiectivul ar trebui împărțit în mai multe obiective.
M	Măsurabil(măsurabil)	Obiectivele trebuie să fie măsurabile în termeni specifici. În etapa de stabilire a scopului, este necesar să se stabilească criterii specifice pentru măsurarea rezultatului și a procesului de realizare a scopului.Dacă indicatorul este cantitativ, atunci este necesar să se identifice unitățile de măsură, dacă este calitativ, atunci este necesar să se identifice standardul relației. De exemplu, „creșteți profitul propriei întreprinderi cu 25%, raportat la profitul net anul curent». Răspunsul la următoarele întrebări vă va ajuta să stabiliți un obiectiv măsurabil: Când va fi considerat obiectivul atins? Ce indicator va indica faptul că obiectivul a fost atins? Ce valoare ar trebui să aibă acest indicator pentru ca obiectivul să fie considerat atins?
O	Realizabil, realizabil (Atingabil)	Obiectivele trebuie să fie realizabile, deoarece fezabilitatea îndeplinirii unei sarcini afectează motivația executantului. Dacă obiectivul nu este realizabil, probabilitatea de a-l atinge va tinde spre 0. Realizabilitatea scopului este determinată pe baza propriei experiențe, luând în considerare toate resursele și limitările disponibile. Constrângerile pot fi: resurse de timp, investiții, resurse de muncă, cunoștințele și experiența executantului, accesul la informații și resurse, capacitatea de a lua decizii și disponibilitatea pârghiilor de management pentru executantul obiectivului.Acesta explică modul în care este planificat atingerea scopului. Și este chiar posibil să se realizeze? De exemplu, „creșteți profitul propriei întreprinderi cu 25%, raportat la profitul net al anului curent, prin reducerea costurilor de producție, automatizarea operațiunilor consumatoare de resurse și reducerea numărului de angajați implicați în operațiuni automatizate cu 80% din numărul curent.” Dar este puțin probabil că veți putea face o croazieră în jurul lumii pe o barcă de cauciuc.
R	Relevant(Relevant, semnificativ, realist, acceptabil)	Obiectivele trebuie să fie realiste și semnificative, adică realizabile de către anumiți interpreți.Determinarea adevărului scopului. Realizarea acestei sarcini va atinge cu adevărat scopul dorit? Trebuie să vă asigurați că această sarcină este cu adevărat necesară.Pentru a determina semnificația unui obiectiv, este important să înțelegem ce contribuție va aduce rezolvarea unei probleme specifice la atingerea obiectivelor strategice globale ale companiei. Următoarea întrebare va ajuta la stabilirea unui obiectiv semnificativ: Ce beneficii va aduce companiei rezolvarea acestei probleme? Dacă întreprinderea în ansamblu nu primește beneficii la îndeplinirea scopului, un astfel de scop este considerat inutil și înseamnă o risipă a resurselor companiei.
	Limitat în timp(Timp limitat)	Un obiectiv SMART trebuie să fie limitat în timp, ceea ce înseamnă că trebuie definit un termen limită final, care depășește ceea ce indică nerealizarea scopului. Stabilirea intervalelor de timp și a limitelor pentru atingerea unui obiectiv vă permite să faceți procesul de management controlabil. In acest caz, intervalul de timp trebuie determinat tinand cont de posibilitatea realizarii scopului in intervalul de timp stabilit.

Algoritmul pentru stabilirea obiectivelor folosind sistemul SMART este următorul:

• • se scrie o listă de obiective posibile și se realizează o specificare a rezultatului (descrierea exactă a acestuia) (S);
  • fiecare dintre scopuri este justificat, persoana evaluează semnificația fiecărui scop pentru activitatea sa, iar în acest scop pot fi elaborate criterii separate pentru aprecierea importanței obiectivelor (de exemplu, pe o scară de 10 puncte) (A);
  • o persoană prezice și evaluează gradul de realizare a obiectivelor (R), până la utilizarea estimărilor numerice ale probabilității de atingere a obiectivelor, diverși coeficienți de realizabilitate etc. (de exemplu, tot pe o scară de 10 puncte);
  • pentru fiecare dintre obiective sunt selectate 35 de criterii de măsurare și monitorizare a realizării (M). Este important ca aceste criterii pentru măsurarea rezultatelor intermediare să fie suficient de convenabile. Unul dintre aceste criterii comune pentru măsurabilitatea obiectivelor sunt indicatorii financiari.
  • pentru scopurile selectate sunt indicate date exacte realizarea lor, apoi se scrie un plan în care sunt evidenţiate etapele intermediare ale atingerii obiectivelor (T).

Algoritmul de evaluare și stabilire a obiectivelor folosind sistemul SMART funcționează cu un număr excesiv de obiective, eliminând treptat obiectivele slabe care au primit cele mai scăzute evaluări sau negative la fiecare etapă a stabilirii obiectivelor.

Etapa I- obiectivele care nu pot fi convertite într-un anumit rezultat sunt eliminate;

Etapa II- se reduc scopurile nesemnificative pentru activitatea umană;

Etapa IIIobiectivele „de neatins” sunt reduse (cele cu un nivel ridicat de risc, care necesită costuri mari de resurse etc.);

Etapa IV- sunt excluse scopurile a căror fezabilitate este greu sau imposibil de controlat.

Etapa V- rămân un număr mic de obiective „reale” (de obicei 5-7) și are loc un fel de tranziție de la stabilirea obiectivelor strategice (pe termen lung) la planificarea operațională (pe termen scurt).

Un exemplu de stabilire a obiectivelor folosind tehnica SMART.

Pe stadiu inițial Este recomandat să stabiliți mai multe obiective și să lucrați prin aceste obiective în conformitate cu toate etapele SMART (în final veți avea 1-2 obiective care sunt cele mai relevante pentru întreprinderea dvs.). Să presupunem că o companie își stabilește un obiectiv de a deveni o întreprindere lider. Acest obiectiv - de a deveni lider - ar trebui indicat în formular rezultat specific/rezultate, de exemplu: au numărul maxim de Clienți - deveniți furnizorul nr. 1;

Astfel, nu este suficient să se stabilească obiectivul „de a deveni cel mai bun” este necesar să se indice care sunt exact cele mai bune?

Următorul pas este traducerea obiectivelor identificate în indicatori măsurabili.

De exemplu, așa: au numărul maxim de Clienți - a deveni furnizorul nr. 1 înseamnă:

Creșterea numărului de clienți obișnuiți de la 1200 la 5000 de companii;

Asigurarea atragerii clientilor unici - cresterea numarului de cereri de proba de la 2000 la 7000;

Formulează o ofertă competitivă atractivă pentru 6.000 de clienți ai concurenților tăi și, în general, asigură acoperirea a cel puțin 18.000 de clienți din 20.000 de clienți potențiali identificați în procesul de studiere a capacității pieței.

În continuare, se evaluează realizabilitatea obiectivelor. Există suficientă capacitate de producție? Există suficiente alte resurse? Cum se vor schimba compania, angajații săi și mediul său în procesul de atingere a obiectivelor sale? Și o serie de alte întrebări similare care vă permit să vă modelați obiectivele din unghiuri diferite. Aici se face o evaluare a fezabilității obiectivelor stabilite, adică o căutare a unui răspuns la întrebarea: putem face exact asta? Apropo, în această etapă nu strica să evaluăm conformitatea obiectivelor cu competențele cheie/de bază ale întreprinderii. Competențele de bază sunt răspunsurile la următoarele întrebări: Ce putem face cel mai bine? Ce ne face diferiți de ceilalți? Ce ne place să facem cel mai mult? Ce ne face celebri? Mai simplu spus, dacă competența de bază a unei întreprinderi este producția, atunci scopul construirii propriului sistem logistic poate să nu corespundă competențelor reale ale companiei și, în acest caz, este mai bine să ne gândim la externalizarea funcțiilor logistice.

Și în sfârșit, atingerea scopului trebuie să se transforme neapărat într-un program calendaristic. Aceasta este o „ambuladă” tipică a tuturor managerilor care nu acordă atenția cuvenită întâlnirilor, păstrând un anumit viitor luminos în fața ochilor lor. Mai mult, fără a defini termene limită, acest viitor strălucit devine similar cu „orizonturile de dezvoltare a afacerii” - la fel de neatins, în principiu, ca și linia orizontului în sine.

Să mai dăm câteva exemple de producție Obiective SMART in companie:

Direcția sarcinii

Exemplu de obiectiv SMART

Metodologia SMART te învață să identifici corect obiectivele SMART și să le atingi, reduce timpul, crește eficiența muncii și, de asemenea, ajută să scapi de ineficiență.

În acest articol veți citi:

În acest articol vom analiza teoria și baza metodologică pentru definirea unui obiectiv SMART, precum și analiza exemplelor specifice.

Cel mai bun articol al lunii

Marshall Goldsmith, Cel mai bun antrenor de afaceri Versiunea Forbes, a dezvăluit o tehnică care i-a ajutat pe managerii de top de la Ford, Walmart și Pfizer să urce pe scara carierei. Puteți economisi o consultație de 5.000 USD gratuit.

Articolul are un bonus: un exemplu de scrisoare de instrucțiuni pentru angajați pe care fiecare manager ar trebui să o scrie pentru a crește productivitatea.

Care sunt obiectivele SMART

SMART este o tehnică propusă de Peter Drucker. Abrevierea este alcătuită din primele litere ale unor astfel de cuvinte englezești precum specific, măsurabil, realizabil, relevant și limitat în timp. Însuși conceptul de management prin obiective (MBO), în cadrul căruia au apărut principiile de bază ale SMART, a fost multă vreme un exemplu clasic în managementul internațional. Se bazează pe abilitățile decidentului (decision maker) de a stabili obiective „inteligente” pentru subordonați și pentru el însuși.

Abordarea SMART este de obicei folosită de companii foarte mari și avansate din punct de vedere tehnologic. Într-o companie imensă, este foarte dificil de urmărit cât de eficient lucrează fiecare angajat. Folosind sistemul SMART, puteți monitoriza munca chiar și a unui număr foarte mare de angajați. Dacă procesul de lucru este structurat în așa fel încât lucrătorii să facă același tip de muncă, pentru a nu intra din nou în explicații de fiecare dată, se stabilește un anumit algoritm prin care efectuează aceste acțiuni. Acest algoritm se bazează pe principiile SMART. Singurul „dar” este că algoritmul SMART are sens să scrieți numai pentru sarcini simple, al căror rezultat este clar în prealabil.

Folosind sistemul SMART, puteți obține o evaluare a performanței unui angajat individual, în timp real și destul de corect Calculul remunerației pe baza rezultatului final al obiectivelor SMART specifice este intuitiv.

Rata medie de succes pentru finalizarea sarcinilor desemnate folosind metodologia SMART este de obicei de 80-90%. Dacă scade la 50% sau chiar mai puțin, atunci munca angajatului este ineficientă. Pe baza acestor indicatori SMART se calculează remunerația.

Efectul utilizării tehnicii SMART este comparabil cu aprinderea unui bec în întuneric. Imediat devine clar: cine lucrează, cum și cât de util este un anumit angajat companiei.

SMART este un standard pentru stabilirea obiectivelor, conform căruia fiecare obiectiv stabilit pentru un subordonat trebuie să îndeplinească anumite criterii. Există 5 astfel de criterii în total.

Decodificarea obiectivelor SMART - să le privim literal

ÎN în acest moment, stabilirea obiectivelor conform sistemului SMART este foarte populară în managementul companiei. Pe baza acesteia, se dezvoltă în continuare tehnologia semnificației, care este încorporată în fiecare element individual al sistemului. Ca urmare a dezvoltării sistemului SMART, s-a acumulat experiență empirică, concentrată pe cerințe esențial diferite pentru procesul de stabilire a obiectivelor. Să ne uităm la câteva interpretări mai detaliat:

SPECIFICE (nu atât de comun, dar opțiunile folosite sunt simple, întinse, semnificative). În rusă sună ca BETON - cu cât obiectivele SMART sunt mai inteligente, cu atât ar trebui să fie mai specifice. Acest lucru se datorează mai multor factori Structura de management este foarte marile companii structurat în așa fel încât să existe un drum lung între cei care iau decizii și cei care le implementează. Și aici apare întrebarea, cât de bine este construit procesul de comunicare între ei și, de asemenea, cât de clar vede un angajat obișnuit obiectivele și coincide viziunea lui cu viziunea conducerii companiei? Răspunsurile la aceste întrebări arată clar: cu cât formularea unui obiectiv SMART este mai specifică, cu atât sunt mai mari șansele de succes în atingerea acestuia.

La aceasta putem adăuga un alt punct: prin specificație înțelegem cerința de a stabili un obiectiv SMART în așa fel încât să fie înțeles în mod egal la toate nivelurile implicate în procesul de implementare a acestuia.

Se întâmplă ca unii autori să folosească sensul simplu în locul opțiunii specifice. La urma urmei, simpla stabilire a unui obiectiv va oferi o mare garanție că angajatul sau antreprenorul care aduce acest obiectiv SMART la viață va face totul corect, deoarece formularea este extrem de clară.

Din cele de mai sus, putem concluziona că unul dintre primele criterii pentru stabilirea unui obiectiv inteligent SMART este specificitatea. Majoritatea autorilor americani sunt încrezători că, pentru ca o astfel de caracteristică să fie atinsă, este necesar să se răspundă la cinci întrebări de bază „W”:

Ce: Ce trebuie realizat?

De ce: De ce trebuie să realizăm acest lucru? Care sunt beneficiile și avantajele?

Cine: Cine este implicat în lucrare?

Unde: Unde se face munca?

Care: Care sunt condițiile, cerințele și restricțiile de muncă?

MĂSURABIL (folosit uneori gestionabil sau motivațional). MĂSURABILITATEA este un criteriu al unui sistem SMART care îndeplinește sarcina de a reflecta calitativ atingerea unui obiectiv SMART pe baza unor indicatori cantitativi. Obiectivele trebuie să fie tangibile, nu ar trebui să existe nicio îndoială în acest sens. Rezultatul oricărei lucrări implică atingerea unui rezultat specific: pentru un strungar în producție, acesta este numărul de piese realizate pe tură pentru un scriitor, acesta este un roman publicat; Vorbitor într-un limbaj simplu, măsurabilitatea este un sistem de măsuri care vă permite să determinați în ce măsură a fost atins un obiectiv SMART. În absența unor criterii, este imposibil să se evalueze dacă lucrarea a fost finalizată și, de asemenea, este imposibil să se monitorizeze procesul de implementare a acesteia.

Dacă priviți din cealaltă parte, și acest lucru este remarcat pe bună dreptate de unii cercetători, indicatorii cantitativi, indiferent sub ce formă sunt exprimați, sunt un atribut obligatoriu pentru orice domeniu de activitate. Pe baza acestui lucru, aș dori să pun o întrebare logică: cât de important este să evidențiezi un criteriu evident ca element separat atunci când stabilești un obiectiv SMART? În schimb, se propune un alt aspect, care este destul de popular astăzi - motivațional. Esența sa este că, după ce au stabilit obiective SMART, angajații trebuie să fie cumva motivați pentru a atinge obiectivul, dar aici există nuanțe. În primul rând, în domeniul de aplicare, o persoană trebuie să-și îndeplinească responsabilitățile directe ale postului, iar motivația aici nu ar trebui să vină de la cei care își stabilesc obiective SMART. Este o altă problemă dacă scopul este, de exemplu, reducerea timpului pentru pauzele de fumat. În acest caz, este necesar să-i încurajați pe nefumători, adică să-i faceți pe alții să-și dorească să se lase de fumat, de exemplu, cu ajutorul bonusurilor.

REALIZAT (alte opțiuni - adecvate, realizabile, agreate, acționabile), care se traduce prin REALIZARE și este considerat un factor esențial atunci când se stabilește un obiectiv SMART. Puteți verifica cât de „inteligent” este stabilită o sarcină punând întrebarea: „Cum să atingeți obiectivul cu un anumit personal la dispoziție?” si raspunzand sincer.

Un manager competent stabilește obiective SMART pe baza cunoștințelor subordonaților săi, a experienței acestora și a altor caracteristici. Conceptul de „atinabilitate” trebuie aplicat individual fiecărui angajat al organizației, motiv pentru care există atât de multe definiții ale acestui termen în limba engleză. Pentru a obține rezultatul planificat, în procesul de muncă sunt incluse diverse persoane cu studii, niveluri de disciplină, dăruire, capacitate de muncă etc. diferite. În acest sens, este adesea folosită opțiunea „adecvată”, care se traduce prin „adecvată” și înseamnă că managerul folosește abordări diferite pentru fiecare angajat care participă la atingerea obiectivului SMART stabilit, ținând cont de caracteristicile sale individuale.

RELEVANTA - RELEVANTA ( opțiuni posibile- realist, orientat spre rezultate, rezonant). Unul dintre criteriile SMART care explică cum să atingeți obiectivul stabilit cu eficiență maximă, să identifice relevanța (corectitudinea definiției) metodei pentru a obține rezultatul dorit și dacă, în principiu, există opțiuni pentru o soluție pozitivă.

Pentru a determina un obiectiv SMART care îndeplinește acest criteriu, ar trebui să puneți întrebări precum: „Cât de adecvat este acest obiectiv?”, „Este momentul potrivit pentru a lua o decizie?”, „Cum se potrivește acest lucru cu celelalte nevoi și eforturi ale noastre. ?”, „Avem angajați capabili să îndeplinească aceste sarcini?”, „Este posibil să realizăm acest lucru având în vedere activitățile noastre (permit capabilitățile economice sau tehnice)?”

De asemenea, foarte populară este și opțiunea de descifrare a acestui indicator SMART ca evaluare a posibilității (sau, cu alte cuvinte, a realității) de a atinge un obiectiv, i.e. onestitate și corectitudine atunci când își evaluează punctele forte. Stabilirea unor obiective SMART ambițioase este într-un fel bine, dar ar trebui să fii totuși mai aproape de realitate și să nu fantezi prea mult, deși uneori există premise pentru acest lucru, din cauza starea actuală dezvoltarea științei.

Să luăm acest exemplu: dacă ai de gând să alergi dimineața, atunci acesta este un obiectiv grozav. După ceva timp, îți vei dezvolta corpul într-o anumită stare, comparabilă cu nivelul unei persoane antrenate care aleargă regulat. Dar este puțin probabil să reușești să-l învingi pe Usain Bolt, de 11 ori campion mondial la sprint, la 100 m. Același lucru este valabil și pentru un alt obiectiv - o evaluare adecvată a resurselor de care dispuneți va ajuta la măsurarea realității acestuia.

TIME-BOUND (time binding) este ultimul parametru al interpretării clasice. Este în același timp cel mai ușor de înțeles și unul dintre cele mai importante de realizat. Orice obiectiv SMART important ar trebui să i se acorde o anumită perioadă de timp pentru a-l îndeplini, de exemplu. Un obiectiv SMART trebuie limitat la un interval de timp. Important Acest indicator SMART este inclus în programele de creștere personală, unde, alături de implementarea proiectelor de producție, trebuie definit clar cât timp este necesar pentru implementarea obiectivului SMART.

În plus față de formularea cea mai comună a SMART, care a devenit clasică, se folosește un alt nume - SMARTER, unde E - Evaluate - „evaluează” și R - Reevaluate - „revizuiește”.

Aceste elemente sunt anumite caracteristici care reglementează procesul de stabilire a obiectivelor SMART, în care fiecare ulterioară este ajustată ținând cont și folosind experiența anterioară în elaborarea unui plan. Această metodă duce la stabilirea obiectivelor să devină „mai inteligentă” (din engleză smarter - „mai inteligent”).

Obiectivele trebuie să fie specifice și ușor de înțeles pentru angajați

Vladimir Larionov,director general Compania Audi Center Varshavka, Moscova

Pentru a stabili obiective în compania noastră, folosim sistemul SMART. Vă voi spune mai detaliat despre punctele principale ale acestui sistem:

S - scopurile trebuie înțelese de angajați, iar pentru aceasta trebuie să fie extrem de clare și specifice. De exemplu, ne-am stabilit un obiectiv SMART - să câștigăm bani.

M - măsurabilitatea obiectivului. Pentru fiecare centru generator de profit, cifrele sunt clar definite veniturile necesareși cum să le realizezi. De exemplu, departamentul de vânzări trebuie să aducă o anumită sumă prin vânzarea unui anumit număr de mașini. Există departamente care nu sunt implicate în vânzări, dar fără ele afacerea nu va funcționa (pentru noi acesta este departamentul de relații cu clienții). Angajații unor astfel de departamente au și un obiectiv SMART exprimat în cifre. Pentru noi, acesta este nivelul de satisfacție a clienților determinat pe baza sondajelor. Astfel, scopul departamentului de customer service este atingerea performanței planificate.

A - realizabilitatea obiectivului. Asta nu înseamnă că obiectivele tale ar trebui să fie scăzute. Este mai bine dacă ștacheta este ridicată. Îmi place o expresie: „Dacă intri în ring împotriva unui adversar mai puternic, atunci există 2 opțiuni - fie câștigi, fie nu. Dacă nu ieși deloc, cu siguranță nu vei câștiga.” Aici este important să se efectueze monitorizarea intermediară a indicatorilor SMART. Dacă avem o situație în care unul dintre departamente nu poate îndeplini planul, atunci restul se implică și ajută.

La mijlocul anului 2010, ne-am confruntat cu o situație în care planul era în pericol. Apoi, depozitele producătorului au rămas fără mașini noi, dar am găsit o cale de ieșire din această situație - am decis să aplicăm niște metode de gestionare a cererii, am încercat să vindem mai multe dintre acele modele care erau în stoc și am convins clienții să plaseze comenzi de producție pentru cele care erau epuizate. Am făcut totul pentru a ne asigura că problemele apărute nu au cauzat pierderea clienților noștri.

R - scopurile departamentelor trebuie să corespundă obiectivului principal SMART al organizației. De exemplu, departamentul nostru de transport are sarcina principală de a menține în stare de funcționare vehiculele de înlocuire și de testare. Dar, oferind clienților mașini de înlocuire spre închiriere, primim venituri suplimentare.

T - timp. Termenul limită pentru atingerea unui obiectiv SMART trebuie să aibă limite clare: un an, un trimestru, o lună, o săptămână etc.

Motive pentru care unele obiective SMART nu funcționează

1. Se aplică unei companii greșite. Este posibil ca această metodă SMART să nu fie aplicabilă tuturor companiilor. Dacă domeniul de activitate al companiei este inovația sau structura se schimbă rapid, adaptându-se la noile condiții, atunci această metodă va fi ineficientă, deoarece Sistemul SMART nu va putea răspunde la schimbările de mediu suficient de repede. Când oamenii din acest tip de afaceri se concentrează pe MBO, ei cred că fac ceea ce trebuie. Acest lucru este adevărat, dar numai dacă luăm în considerare situația din perspectiva obiectivelor interne ale companiei. Ca urmare, managementul vede o situație favorabilă și își pierde flexibilitatea și adaptabilitatea Stowe și Botter (cercetătorii din acest domeniu) notează că scopul de a „a face cel mai bun lucru” (apropo, formularea nu corespunde sistemului SMART). poate influența uneori ajustarea sarcinii (problema este revizuită), în timp ce dacă sarcina este pusă mai specific, cel mai probabil acest lucru nu se va întâmpla.

2. Folosit la momentul nepotrivit. Această metodă SMART funcționează atunci când compania se află într-un anumit stadiu de dezvoltare, dar în condiții de haos și haos organizațional, MBO nu funcționează. În primul rând, trebuie să puneți lucrurile în ordine, să împuterniciți personalul, să definiți domeniile de responsabilitate și să definiți responsabilitățile funcționale. Metoda de management bazată pe obiectivele SMART funcționează atunci când tehnologiile sunt standard și a fost efectuată o analiză a potențialului și resurselor companiei (atât tangibile, cât și intangibile).

3. Cu angajații greșiți. Acei oameni care își stabilesc obiective înalte pentru ei înșiși (sau iau ca bază obiectivele înalte ale altora) muncesc mai mult și la o calitate mai bună. Dar mulți oameni nu sunt „prinși” de obiective ambițioase și nu primesc suficientă motivație. Depinde de personalitate și, adesea, de experiența persoanei. Astfel, putem împărți toți oamenii în 4 tipuri:

Pasiv - 30%. Acţionează doar conform instrucţiunilor şi nu au propriile lor obiective.

Reactiv - 50%. Există o reacție la evenimente, dar schimbările în sine nu inițiază.

Visatori - 10%. Aveți obiective vagi sau nerealiste.

Activ - 10%. Participanți activi la construirea vieții lor.

Dintre toți cei enumerați, doar 3% din categoria a 4-a știu să se stabilească corect. Aceste 3% includ cele mai multe oameni de succes. Restul necesită control, antrenament și motivație din exterior.

De asemenea, trebuie să rețineți că rezultatul dorit depinde de complexitatea obiectivului SMART selectat. Și va fi mai mare dacă obiectivul se va dovedi a fi mai dificil. Rezultatul va crește doar până la plafonul de performanță și, de asemenea, dacă persoana este conștientă de obiectivul SMART și, în principiu, este capabil să-l atingă. Oamenii care nu se străduiesc pentru obiective serioase, dificile vor avea rezultate scăzute.

4. Nu așa sunt stabilite obiectivele. Există un stereotip conform căruia, dacă o persoană însuși determină un obiectiv care merită, se concentrează asupra lui, îl conturează mai detaliat în toate detaliile, atunci va avea puterea și energia pentru a realiza acest obiectiv. Dar, de fapt, nu funcționează.

Chiar dacă ideea MBO în sine a fost percepută corect, nu ar trebui implementată doar „pentru spectacol”. La urma urmei, ideea este de a construi interacțiunea între conducere și subordonați, în care ambele părți participă la stabilirea obiectivelor SMART și ideal- angajatul transmite managementului obiectivele si planurile sale de viitor. În practică, se dovedește că principala motivație în sistemul de management al obiectivelor SMART este creată de frică. Și dacă sunt stabilite cerințe (indicatori) stricte și nerealiste, atunci frica nu face decât să crească. Mai este un punct: dacă plătești prea mult mare atentie numerele pentru a obține rezultate pe termen scurt, aceasta poate modela o anumită atitudine a angajaților, poate distorsiona înțelegerea criteriilor de importanță: există o cursă pentru numere, calitatea are de suferit și se acordă mai puțină atenție nevoilor clienților. În cele din urmă, această abordare poate duce la falsificarea rezultatelor, falsificarea, manipularea cu ajutorul acestora etc.

Această metodă SMART va da rezultate dacă sunt stabilite obiective reale, nu cele dorite. Și vor fi livrate pe baza unei analize a capacităților și a datelor care evaluează eficacitatea organizației. Stabilirea obiectivelor SMART bazate pe metoda „degetul pe cer” nu face decât să demotiveze angajații.

Exemple ilustrative de obiective SMART

Să ne uităm la câteva exemple din diferite industrii care demonstrează beneficiile unei abordări mai inteligente a planificării. Nu vom lua în considerare întreaga etapă, ci o parte din ea și vom face acest lucru din diferite poziții - când este folosit SMART și când nu este folosit. Avem două exemple: un fotograf care abia la început activitate profesională, și un student care încearcă să-și îmbunătățească în mod independent nivelul de cunoaștere a limbii engleze. Acest lucru ne va oferi oportunitatea de a demonstra modul în care tehnica poate fi utilizată atât pentru creșterea personală, cât și pentru activitatea profesională.

1. Scopul trebuie să fie specific

Dacă un fotograf stabilește un obiectiv precum: „Trebuie să câștig mai mulți bani”, atunci acesta este un exemplu de obiectiv SMART setat incorect. Este puțin probabil să fie implementat, deoarece nu există nicio specificitate în el - este inutil. Un obiectiv inteligent SMART sună astfel: „Trebuie să câștig cu 20% mai mult pe lună”, dar îl poate stabili dacă calculează câte comenzi face în medie în această perioadă. În ciuda faptului că formularea, la prima vedere, diferă ușor, diferența este semnificativă. Luați un anumit număr și încercați să efectuați o operație matematică cu el, folosind conceptul vag de „mai mult” și valoarea specifică de 20%. Care opțiune veți obține rezultate reale?

Să luăm în considerare un student. Creșterea nivelului de cunoaștere a limbii engleze este același obiectiv SMART greșit. Nu există nicio specificitate în ea. Formularea nu oferă o idee despre ceea ce trebuie îmbunătățit: creșterea vocabular, studiați gramatica, înțelegeți ce spune interlocutorul sau învățați să percepe textul? Acestea sunt lucruri diferite, deși oarecum legate, și implementarea lor necesită conditii diferite si materiale. În cazul unui student, un obiectiv SMART este formulat după cum urmează: „Vreau să ating nivelul Avansat de gramatică” sau „Vreau să vorbesc fluent engleza”.

2. Măsurabilitate

Rezultatul pentru fotograf va fi un venit crescut. După ce a făcut calculele, a ajuns la concluzia că trebuie să mai fotografieze un client pe săptămână și va primi o creștere de 20% a câștigurilor.

Elevul realizează că va obține rezultate atunci când își dă seama că a devenit mai încrezător în vorbirea limbii sau că vocabularul i-a crescut (în funcție de obiectivul SMART pe care și l-a stabilit).

3. Cum ar trebui atins scopul

Fotograful își va atinge scopul când își va crește numărul clienților. Pentru a realiza acest lucru, trebuie să desfășurați o campanie publicitară, de exemplu, să participați la expoziții stradale care sunt populare, să acordați o reducere celui de-al 5-lea sau al 10-lea client, să faceți fotografii cunoștințelor sau prietenilor și să le postați pe rețelele sociale.

Studentul trebuie să elaboreze un plan de învățare a limbii și să dezvolte un program pentru cursuri, uneori să participe la întâlniri cu personalități străine (scriitori, ambasadori) și să exerseze comunicarea cu vorbitori nativi.

4. Relevanța

Toate întrebările puse în bloc despre descifrarea obiectivelor SMART pot primi un răspuns afirmativ. Este obiectivul realizabil folosind aceste metode? Da. Va primi fotograful un venit suplimentar de 20%? Da. În plus, dacă folosește programe speciale și un computer puternic în munca sa, va petrece mult mai puțin timp procesării fotografiilor, eliberându-l astfel pentru noi comenzi.

Planul elaborat îl va ajuta pe elev să obțină rezultate? Totul este mai complicat aici. Controlul va fi exercitat doar de conștiința elevului, dar dacă acesta depune suficient efort și urmează cu strictețe planul, rezultatul va fi pozitiv.

5. Limită de timp

Cât timp durează atingerea unui obiectiv SMART? Dacă intenționați să obțineți un nivel constant de venit într-o lună, atunci va fi dificil să faceți acest lucru. Fotograful a ținut cont de toate nuanțele și a stabilit un termen de 3 luni: 1 lună pentru reconfigurarea și desfășurarea unei campanii de publicitate și următoarele 2 luni pentru atingerea nivelului dorit de câștig și urmărirea tendințelor.

Studentul s-a limitat la șase luni, dintre care două vor fi cheltuite pe teorie (lecții de studiu) și patru pe practică (comunicare cu vorbitorii nativi).

Cum o companie a crescut profiturile cu 50% prin implementarea unei abordări de management prin obiective

Alexandru Merenkov, Director General și coproprietar al companiei de asigurări Northern Treasury, Ekaterinburg

Există o problemă serioasă în afacerile rusești - nu utilizează management bazat pe obiective SMART. Companiile nu își stabilesc obiective pe termen lung (și adesea nu își stabilesc obiective pe termen scurt) și nu întocmesc planuri pentru rezolvarea problemelor strategice. Acest lucru încetinește afacerile și nu îi permite să se dezvolte.

Pentru a rezolva aceste probleme, acum 2 ani am început să introducem în companie un sistem SMART de management al obiectivelor. Mai întâi, l-au introdus în departamente care erau într-un fel sau altul legate de vânzări: centrul de contact și birourile regionale de vânzări. Au urmat departamentele de servicii pentru clienți - departamentul de plăți și angajații care lucrau cu obiecții. La început am fost direct implicat în dezvoltarea proiectului SMART, ulterior am transferat autoritatea deputaților, iar eu însumi am trecut la monitorizarea execuției. Pentru optimizarea sistemului de control au fost definite 8 etape:

1) Stabilirea obiectivelor SMART pe termen lung;

2) Recunoașterea principalelor probleme de afaceri;

3) Transpunerea problemelor în obiective SMART;

4) Dezvoltarea opțiunilor de dezvoltare pesimiste;

5) Dezvoltarea unui algoritm cu ajutorul căruia se vor atinge obiectivele SMART stabilite;

6) Creați un arbore de obiective SMART și schimbați structura organizatoricaîn conformitate cu acesta;

7) Dezvoltarea unui algoritm pentru realizarea indicatorilor SMART;

8) Schimbarea sistemului motivațional.

Care sunt rezultatele introducerii unui sistem de management bazat pe obiective în departamentele de vânzare? Fondul de salarii nu a crescut, dar angajații au posibilitatea, în funcție de rezultatele muncii lor, să-și mărească veniturile.

Primul trimestru de la începutul proiectului SMART a arătat un rezultat pozitiv - a devenit posibil să se controleze în mod convenabil rezultatele intermediare, precum și să se participe la proces. În diviziile de vânzare, veniturile au crescut, portofoliul de contracte a devenit mai echilibrat, iar marja și profitul net au crescut. Acum putem vedea dinamica zilnică a indicatorilor și, în caz de abateri, biroul central poate interveni rapid în activitatea departamentelor. Dacă, de exemplu, marja de contribuție a lunii curente este aceeași cu luna trecută, bonusul directorului de sucursală este redus. Dacă este vizibilă o scădere a profitului, managerul este privat de un procent pentru creșterea marjei, iar supervizorul regiunii se implică în lucru.

După implementare, numărul sucursalelor generatoare de pierderi a scăzut de trei ori, iar profitul companiei a crescut cu 50%. Fiecare manager de vânzări a devenit de două ori mai productiv. S-a dublat și numărul total de angajați. Numărul angajaților non-vânzări a crescut cu doar 32%.

Pe măsură ce liderii au început să înțeleagă mai bine obiectivele SMART pe termen lung, viteza de luare a deciziilor la nivel local a crescut.

Stabilirea obiectivelor SMART: un algoritm pentru un manager

Principalele etape ale procesului de stabilire a obiectivelor SMART:

Diagnosticare. Pentru a înțelege dacă organizația și angajații sunt pregătiți să stabilească obiective SMART, este necesar să răspundeți la un număr mare de întrebări:

Cât de bine dezvoltată este structura de management a companiei?

Există o delimitare clară a îndatoririlor și responsabilităților?

Ce stil de management urmează compania?

Sunt angajații suficient de profesioniști și motivați?

Este managementul capabil să ofere feedback?

Pot angajații să îndeplinească sarcini dificile? etc.

Instruirea angajatilor pentru stabilirea de obiective SMART prin cresterea intensitatii comunicarii orizontale si verticale (contact intre manageri si subordonati, contact intre angajati care, prin interactiunea lor, influenteaza rezultatul); întocmirea de programe SMART de formare în dezvoltarea competențelor necesare; întocmind planuri clare.

Selectarea criteriilor care servesc drept linii directoare pentru atingerea obiectivelor SMART care sunt de înțeles atât pentru conducere, cât și pentru angajații obișnuiți.

Verificare intermediară. Evaluarea constantă a rezultatelor care servesc drept bază pentru ajustarea obiectivelor SMART.

Verificarea finală a rezultatelor când obiectivele SMART stabilite sunt atinse.

Tehnica SMART de stabilire a obiectivelor subordonaților

1. Identificați problemele cu care se confruntă compania și departamentul (Ce procese trebuie îmbunătățite? Ce cunoștințe și abilități trebuie dezvoltate la angajați?).

2. Faceți o analiză a sarcinilor îndeplinite de un angajat care trebuie să-și stabilească un obiectiv SMART.

3. Decideți ce obiectiv SMART doriți să atingeți și cum să îl faceți.

4. Justificați dorința, evaluați cât de mare este potențialul (eficacitatea) acțiunii dorite, cât de importantă este și care vor fi consecințele.

5. Dacă este necesar, acțiunea ar trebui reformulată astfel încât să conducă la un rezultat clar.

6. Creați un mecanism prin care veți evalua rezultatele performanței.

7. Elaborați standarde pentru îndeplinirea așteptărilor (Cum veți ști că munca a fost realizată conform așteptărilor? Ce criterii veți folosi pentru a o evalua?).

8. Dacă este necesar, reformulați acțiunea dorită, completați-o cu noi criterii SMART pentru atingerea scopului.

9. Stabiliți timpul alocat pentru finalizarea lucrării.

10. Stabiliți termene limită și termene limită pentru rapoartele intermediare.

11. Revizuiți din nou toate punctele și ajustați.

12. Încearcă să îi transmiți angajatului obiective SMART, află dacă le-a înțeles și roagă-l să le evalueze. Dacă îți stabilești obiective, cere-i părerea șefului tău.

13.Dacă este necesar, începeți de la început.

Principiul obiectivelor SMART în afaceri - caracteristicile aplicației

Adesea, în afaceri apar următoarele întrebări: „Cum să determinați calitatea muncii pe care o face o persoană dacă aceasta implică lucrul cu alți oameni?”, „Cum să măsurați cât de bine s-au desfășurat negocierile?”

Evaluarea experților este răspunsul la această întrebare! Această metodă SMART a fost folosită de mult timp în știință, atunci când domeniul de interes este factor uman. Care este esența acestei metode SMART?

Să presupunem că trebuie să evaluăm calitatea serviciului (să fie o zonă de vânzare). Să folosim metoda evaluări ale experților. Vom întreba fiecare vizitator care părăsește magazinul cât de bine și-a făcut vânzătorul treaba și cum și-ar evalua munca? De exemplu, pe o scară de la unu la zece, unde unul este foarte rău și zece este grozav. În câteva ore vor fi 10-20 de evaluări. Prin calculul punctajului mediu obținem o expresie digitală a calității serviciului. Această metodă SMART este destul de interesantă, așa că orice manager ar trebui să-i înțeleagă esența și să o poată folosi atunci când este necesar.

Atunci când se utilizează criteriul de măsurare în orice materie (afacere), trebuie reținut că acesta trebuie să aibă un procent de eroare din cifrele indicate. Dacă obiectivul SMART este de a crește vânzările cu 10%, atunci este mai bine să formulezi următoarele: „Creșterea minimă a vânzărilor ar trebui să fie de 6%, cea maximă - 12%. Nivelul necesar este de 10%.” Creierul nostru este proiectat în așa fel încât necesită o anumită gamă de indicatori.

În intervalul „minim – valoare planificată – maxim”, se formează o zonă de confort în care o persoană are suficientă motivație pentru a atinge un obiectiv SMART. Vă puteți imagina următoarea situație: un manager trebuie să crească vânzările cu 10% prin orice mijloace, iar până când va îndeplini acest plan, îi va fi subconștient frică de eșec. Chiar dacă și-a îndeplinit planul cu 9,8%, va rămâne nemulțumit de sine, pentru că 9,8% nu este 10%. Așa funcționează creierul nostru. Acest lucru se întâmplă la nivel subconștient. Chiar și înțelegerea faptului că aceasta este aproape 10% nu va ajuta la salvarea stimei de sine, deoarece nu vă puteți înșela singur.

Va fi diferit dacă setați 3 linii directoare:

Minimul este nivelul care poate fi atins fără efort serios. Aproape cu 100% probabilitate. Dacă luăm exemplul nostru, atunci pur și simplu făcându-și treaba în fiecare zi, managerul va obține un rezultat de 6% fără a depune eforturi serioase.

Valoarea țintă este rezultatul pe care o persoană l-a atins cel puțin o dată. Cu câteva luni mai devreme, de exemplu, managerul creștea deja vânzările cu 10%. Acesta poate fi un indicator planificat.

Maximul este o cifră care este percepută ca realistă, dar nu a fost atinsă anterior sau a fost atinsă rar. Ținta de 12% nu a fost niciodată atinsă, dar 11% a fost atins. Prin urmare, atunci când se stabilește un obiectiv, nota de 12% ar trebui să fie maximul pentru măsurabilitate.

Această stabilire a unui obiectiv SMART cu trei linii directoare creează o zonă de motivație confortabilă. Atinsă prima valoare cerută, o persoană primește deja satisfacție, se bucură că a atins un anumit nivel, că a reușit să obțină un rezultat, deși minim! În acest moment, teama de eșec dispare și apare stimulentul de a atinge următorul obiectiv. Atins ținta - succes din nou! Din nou emoții și stimuli crescuti. Motivația crește, persoana se străduiește cu entuziasm la maxim.

Astfel, împărțind un indicator care caracterizează măsurabilitatea unui obiectiv SMART în trei, puteți crea o atmosferă pentru a spori motivația pe calea spre atingerea obiectivului. Și aceasta este doar o modalitate de a crește motivația.

Dezvoltarea progresivă a companiei este un semn de management de succes

Vladimir Mojenkov, Director General al Audi Center Taganka, Moscova

Uneori, rezultatele obținute pot servi drept punct de plecare în stabilirea obiectivelor SMART atât pentru tine, cât și pentru subordonați. De exemplu, anul trecut ai atins anumiți indicatori, ceea ce înseamnă că nu mai poți coborî anul acesta. O altă modalitate este să setați obiective SMART și să vă bazați pe resursele disponibile. Dacă sunteți împrumutat 100% din fondurile proprii, atunci trebuie să țineți cont de acest lucru atunci când stabiliți un plan. Există și o a treia cale - bazează-te pe ambițiile tale. Îmi place această atitudine: „Tu ar trebui să fii primul, în cazuri extreme - al doilea. Dacă nu, e mai bine să nu o faci deloc!”

Un obiectiv SMART ar trebui să fie clar definit și exprimat în cifre: N mașini vândute, N clienți serviți, N procente din cota de piață. Obiectivele SMART precise ar trebui să fie văzute de toți participanții la procesul de lucru, la toate nivelurile: centru de management financiar, centru de generare de profit, fiecare angajat obișnuit.

De exemplu, există un obiectiv de a vinde 2000 de mașini până la sfârșitul acestui an. Managerul monitorizează constant modul în care se realizează obiectivul: am ajuns la 1.700 de unități, apoi la 1.750, 1.800 etc., adică putem vedea mereu cât s-a vândut, cât a mai rămas și putem monitoriza dacă vom face. reușește să vândă la timp cantitatea planificată. Dacă formulați un obiectiv SMART vag, de exemplu, „vindeți mult”, atunci este puțin probabil ca planul să fie atins. Pe baza obiectivului general SMART, trebuie să setați obiective intermediare pentru o anumită perioadă de timp (pentru noi - o lună). Pentru fiecare lună este setat un anumit indicator, iar o dată pe săptămână rezultatele sunt însumate pentru a înțelege dacă planul este îndeplinit.

Unul dintre indicatorii succesului managementului este dorința de dezvoltare continuă. Ce este asta? Să ne uităm la exemplul nostru. În 2010, scopul nostru a fost să vindem 2.000 de mașini. În acest an, numărul total de mașini vândute la Moscova a fost de 10.000. Din aceasta putem observa că am ocupat 20% din piață. În continuare, aș dori să vă atrag atenția asupra 2 puncte: 1) Când le-am explicat angajaților sarcina, am conturat scopul de a vinde 2000 de mașini, chiar dacă toate vânzările de pe piață se ridicau la 2500 de unități; 2) Când am obținut rezultatul stabilit, am observat că restul de 8.000 de mașini au fost cumpărate de la concurenți, adică avem niște neajunsuri. Pentru a spune altfel, nu ar trebui să vă opriți aici, ci ar trebui să creșteți indicatorii necesari, să setați ștacheta și mai sus.

Și, desigur, managerul trebuie să fie capabil să intereseze angajații în așa fel încât obiectivele SMART ale companiei să fie percepute de aceștia ca propriile lor obiective. Lucruri precum o politică de bonusuri bine dezvoltată, prezența unei culturi corporative, o atmosferă de încredere și contactul direct constant între conducere și angajați îl pot ajuta în acest sens. Este foarte important să cunoașteți potențialul angajatului și să înțelegeți ce este cel mai important pentru el în munca sa. Există un aforism atât de minunat: „Orice companie este o umbră mare a primei persoane”. Directorul trebuie să dea un exemplu pentru angajații săi. Este greu, dar destul de posibil. Pe lângă toate, este și interesant!

Tehnologie SMART obiectiv. Procedura de implementare

SMART este o soluție gata făcută, iar implementarea ei în sistemul companiei se poate face prin instalarea programului SMART pe computerele angajaților. Astfel, fiecare angajat va vedea planul său, momentul implementării acestuia, precum și sarcinile specifice și costul acestora. Managerul poate oricând să vadă în ce stadiu de execuție se află sarcina, să vadă câte ore a lucrat angajatul, dacă au existat întârzieri, dacă s-au făcut greșeli. Dacă sarcina este o sarcină de grup, atunci puteți vedea cât timp va petrece un lucrător individual pentru partea sa din sarcină, precum și a cui vină a avut loc întârzierea (dacă este cazul). Dar pentru ca un program SMART să funcționeze corect, este necesar să se descrie obiectivele SMART ale fiecărui angajat, iar acest lucru necesită mult timp. Este mai bine să faceți acest lucru pe baza fișele postului, și încredințează execuția specialiștilor în resurse umane.

Absolut orice manager poate folosi tehnologia SMART, dar înainte de a stabili o sarcină pentru un angajat, merită să verificați principiile stabilirii obiectivelor SMART, care au fost discutate mai sus. Cel mai mare efect îl vei obține din organizarea muncii dacă atingi o situație în care angajatul își determină propriile obiective, iar tu le aprobi.

Dar, cu toate acestea, gestionarea unei companii este un proces creativ, deși „cu un amestec de știință”, prin urmare, atunci când creați noi abordări ale managementului, merită să vă bazați pe cunoștințe și nu doar să copiați experiența altcuiva și să o aplicați în dvs. lucru. Înainte de a implementa abordări noi și „dovedite”, ar trebui să înțelegeți cât de mult are nevoie afacerea dvs. de ele.

Nu te lăsa prea dus de metode inovatoare de management, astfel vei evita stresul și situatii conflictuale. Pentru a vă asigura că nu urmați orbește recomandările așa-numiților „guru al managementului”, mai întâi studiați temeinic metodele și ajungeți la fundul esenței lor.

Management SMART al obiectivelor: greșeli frecvente

1. Ignorarea scopului strategic

Multe organizații se concentrează pe obiective tactice (cu alte cuvinte, financiare), dar uită de cele strategice.

Cele mai comune obiective tactice:

• Creșterea ratei de creștere a profitului;
• profitabilitate crescută;
• Creșterea veniturilor.

Trebuie să înțelegeți că succesul financiar al unei companii depinde de stabilirea corectă și atingerea obiectivelor strategice, iar acest lucru necesită mult mai multe resurse și timp.

Cele mai comune obiective strategice:

• Câștigarea cotei de piață;
• Îmbunătățirea calității produsului/bunurilor/serviciului;
• Mentinerea si imbunatatirea reputatiei;
• Creșterea capitalizării companiei.

2. Declarație negativă a obiectivului

Această eroare apare adesea din cauza: caracteristici psihologice o persoană ca o scăpare de la o problemă, în loc să elimine cauza acesteia. Un obiectiv SMART stabilit corect reflectă dorința de a obține un rezultat, și nu căutarea unei modalități de a se ascunde de probleme.

Iată obiectivele SMART formulate incorect (negativ):

• Reducerea riscurilor în anumite domenii de activitate ale companiei;
• Minimizați întârzierile la lucru;
• Reduceți numărul de reclamații.

O astfel de stabilire a obiectivelor SMART dă naștere la interdicții și „ucide” inițiativa angajaților. Rezultatul este teama de a acționa pentru a evita furia șefului. Pentru a scăpa de rezultate negative, o declarație de obiectiv SMART ar trebui să reflecte viziunea către care se străduiește compania. Dacă reformulăm exemplele negative de obiective date, obținem următoarele:

• Dezvoltarea și implementarea unui sistem de management al riscului;
• Asigura transport pentru transportul muncitorilor;
• Îmbunătățiți calitatea produsului/produsului/serviciului.

3. Declarație vagă de obiectiv

Adesea, obiectivele sunt formulate astfel: „Creșterea eficienței”, „Îmbunătățirea disciplinei de lucru”, „Trebuie să devenim cei mai buni de pe piață”, etc. Există un protocol de întâlnire a organizației, care include următorul obiectiv: „Îmbunătățirea interacțiunii dintre departamente în legătură cu extinderea structurii companiei”. Acest obiectiv este considerat de neatins. Să ne uităm la acest exemplu: un manager își stabilește un obiectiv de a crește viteza de schimb de informații între două departamente. După ceva timp, șefii de departamente raportează că obiectivul a fost atins. De fapt, s-a dovedit că angajații diferitelor departamente pur și simplu au început să comunice mai des între ei.

• Șeful departamentului de vânzări: cum să devii un manager excelent

Directorul a vrut să vadă un rezultat diferit, dar din moment ce la stabilirea scopului nu s-au luat în considerare criteriile SMART și anume, nu exista o certitudine cu privire la modul de evaluare a realizării obiectivului, angajații nu au înțeles ce se aștepta de la ei. . Managerul ar fi trebuit să formuleze un obiectiv SMART, de exemplu, astfel: să crească viteza schimbului de informații între departamente prin furnizarea de rapoarte săptămânale sub formă (enumerând indicatorii necesari pentru raport).

4. Aplicarea parțială a conceptului de management pe obiective

Potrivit studiului, cel mai mare număr directorii văd sistemul SMART de management prin obiective ca o modalitate de a evalua performanța personalului. Doar 16,6% știu că MBO servește inițial la coordonarea obiectivelor organizației la diferite niveluri.

Este important de clarificat faptul că, dacă vreunul dintre criteriile MBO nu sunt luate în considerare, aceasta duce la inutilitatea eforturilor depuse pentru implementarea acestuia.

Iar motivele sunt acestea:

• Formularea neclară a obiectivelor SMART de nivel inferior;
• Scopurile nu reflectă nevoile organizației (nu există nicio legătură cu obiectivele SMART la un nivel superior);
• Nu există persoane responsabile la fiecare loc de muncă.

Pentru a elimina aceste motive, directorul ar trebui să exerseze să convină asupra obiectivelor departamentelor cu șefii lor și să nu mai stabilească de unul singur obiective SMART, transmitendu-le în mod independent angajaților.

5. Obiectivele declarate oficial nu corespund realității.

În practică, se întâmplă adesea ca șeful să anunțe oficial anumite obiective SMART, dar el însuși să nu le țină cont atunci când ia decizii. Folosind un exemplu, arată astfel: să presupunem că scopul companiei este să facă totul pentru clientul său, dar șeful departamentului nici măcar nu se gândește să lucreze cu reclamații, pur și simplu să nu reacționeze la acestea.

Cu cât ne imaginăm mai clar rezultatul final, cu atât avem mai multe șanse să-l obținem. Aceasta este tocmai ideea principală a metodei SMART. Această tehnică vă permite să nu ratați nicio nuanță în formularea unui obiectiv SMART.

• Conflicte individuale de muncă: examinare, executare și prevenire

Doar să fi stabilit corect obiectivele SMART în capul tău nu este suficient pentru a le materializa în realitate. Pe lângă cunoașterea principiilor stabilirii obiectivelor SMART, este necesar acțiune reală care contribuie la realizarea lor.

Informații despre autor și companie

Vladimir Mojenkov, Director General Audi Center Taganka. Domeniu de activitate: retail auto. Forma de organizare: parte a grupului de companii AvtoSpetsTsentr. Locație: Moscova. Număr de angajați: 263. Cifra de afaceri anuală: 6,375 miliarde de ruble. (în 2010). Durata mandatului directorului general: din 1998.

Vladimir Larionov, Director general al companiei „Audi Center Varșovia”. Domeniu de activitate: retail auto. Forma de organizare: parte a grupului de companii AvtoSpetsTsentr. Locație: Moscova. Număr de personal: 250. Cifra de afaceri anuală: 4,928 miliarde de ruble. (în 2010). Durata mandatului directorului general: din 2008. Participarea directorului general în afaceri: manager angajat.

Alexandru Merenkov, CEO și coproprietar al companiei de asigurări Northern Treasury. Domeniu de activitate: asigurari. Teritoriu: sediu - în Ekaterinburg; filiale - la Moscova, precum și în 39 de centre regionale ale Rusiei. Număr de personal: 2200. Cifra de afaceri: 3,7 miliarde de ruble. (în 2013). Desfășoară cursuri originale: „Busola managerului”, „Guvernarea corporativă”, „Negocieri fără înfrângere”, „Planificare strategică și bugetare”, „Tehnologii de lucru în grup”, etc.