Stabilirea inteligentă a obiectivelor. Aplicație

Abilitatea de a stabili scopuri și obiective clare, practice pentru angajații dvs. este una dintre principalele competențe de bază ale unui lider eficient.

La angajarea și dezvoltarea procedurilor de certificare, managerii de resurse umane ai multor companii trebuie să evalueze măsura în care angajații seniori sunt capabili să stabilească obiective corecte și clar definite pentru subordonați.

În plus, directorii serviciilor de personal, în calitate de șefi ai departamentelor lor, au nevoie și de abilități competente de stabilire a obiectivelor pentru a organiza eficient munca.
Să vedem ce instrumente aveți ca manager modern pentru a lucra la obiective.

Obiective inteligente

Ce este un scop? Un scop este ceea ce se străduiește, ceea ce dorește să obțină; scopul, sensul acțiunilor întreprinse; dorit pe în acest moment starea oricărui proiect ca urmare a lucrărilor efectuate. Cum ar trebui să vă stabiliți obiectivele astfel încât acestea să fie atinse și cu rezultatul de care aveți nevoie? Obiectivele trebuie să fie inteligente. Ce înseamnă acest lucru? În practica managementului, există așa-numitele criterii SMART pe care obiectivele trebuie să le îndeplinească. SMART este un acronim format din primele litere cuvinte englezești:

• specific;
• măsurabil;
• realizabil;
• semnificativ (relevant);
• corelat cu o anumită perioadă (limitată în timp).

Cuvântul inteligent însuși tradus în rusă înseamnă „inteligent”. Astfel, stabilirea corectă a obiectivelor înseamnă că obiectivul este specific, măsurabil, realizabil, semnificativ și legat de un anumit interval de timp.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre criteriile desemnate și să vedem ce înseamnă în practică stabilirea obiectivelor SMART.

Specificitate. Când atribuiți o sarcină unui angajat, în primul rând trebuie să vă puneți întrebarea: ce doriți să obțineți ca urmare a îndeplinirii acesteia? De ce este important acest criteriu? Îți faci propria viziune asupra rezultatului îndeplinirii sarcinii din capul tău (ideea unu - I1). Pe măsură ce scopul este prezentat, angajatul își formează propria idee despre rezultat (ideea a doua - I2). Ca rezultat, se poate dovedi că tu și angajatul aveți idei diferite despre același scop (adică I1 A I2). Pentru a preveni acest lucru, este necesar feedback-ul: trebuie să vă asigurați dacă angajatul a înțeles corect sarcina care i-a fost atribuită. Adică, pentru a obține o înțelegere clară a răspunsului la întrebarea ce trebuie obținut ca urmare a atingerii scopului. În același timp, este necesar să ne străduim să avem cât mai puține concepte implicite. În caz contrar, crește riscul de a nu realiza ceea ce este planificat, mai ales în situații noi și neobișnuite.

Exemplu
Șeful organizației a dat următorul ordin directorului adjunct al departamentului comercial: „Din lipsa directorului comercial, întocmește informații despre clientul A până astăzi la ora 15.00”. Până la ora stabilită, directorul comercial adjunct a întocmit un raport cu privire la volumul vânzărilor clientului A. Managerul care a stabilit sarcina aștepta informații despre conturile de plată ale acestui client. Ca urmare, sarcina nu a fost finalizată.

Ieșiți din situație.În exemplul luat în considerare, ambii participanți la comunicare (cei care stabilesc sarcina și o acceptă) au decis că totul era clar în mod implicit. Cu toate acestea, s-a dovedit că aveau idei diferite despre ce informații despre care vorbim. Șeful organizației trebuia să formuleze mai clar ordinul: „Din lipsa directorului comercial, întocmește informații despre conturile de plăti ale clientului A până astăzi la ora 15.00”.

Măsurabilitate. Masurabilitatea unui scop presupune prezenta unor criterii (masuratori) care sa ne permita sa determinam daca scopul a fost atins si in ce masura. Dacă nu există contoare, este foarte dificil să evaluezi rezultatele muncii depuse și să controlezi obiectiv procesul. Puteți utiliza următoarele criterii pentru a vă atinge obiectivul:

• procente, rapoarte (acest criteriu este aplicabil situațiilor în care este posibil să se planifice și să analizeze evenimente recurente, de exemplu, la stabilirea unui obiectiv de creștere a volumului vânzărilor, contorul poate fi o creștere a volumului vânzărilor cu 30 la sută);
• standarde externe (aplicabile în cazurile în care este necesar să se obțină o evaluare din exterior, de exemplu, atunci când se realizează o sarcină de creștere a nivelului de serviciu, criteriul de finalizare a acestuia va fi o revizuire pozitivă din partea clientului);
• frecvența evenimentelor (să spunem că munca unui manager de vânzări va avea succes dacă fiecare al doilea (al treilea, al cincilea) client apelează în mod repetat la el pentru serviciu);
• indicatori medii (acest contor poate fi folosit atunci când nu este nevoie de un progres în rezultatele de performanță, dar trebuie doar să asigurați stabilitatea și să mențineți calitatea muncii, de exemplu, trei (cinci, zece) vizite la magazin de către un reprezentant de vânzări per fiecare lună);
• timp (în așa și într-o anumită perioadă este necesar să se obțină astfel de rezultate, de exemplu, creșterea vânzărilor cu 30 la sută în 6 luni);
• interdicții (nu poți face asta și asta, altfel va urma pedeapsa; acesta este un criteriu specific, dar uneori poate fi folosit cu succes, de exemplu, scopul este de a reduce întârzierea, criteriul: pentru fiecare întârziere - o amendă);
• conformitatea cu standardele corporative (organizația își dezvoltă propriile standarde, criteriu de conformitate: executați munca așa cum este obișnuit la noi);
• declarație din partea conducerii (adică „Mie, managerul, ar trebui să-mi placă”; aceasta poate fi și o opinie subiectivă, totuși, dacă un angajat știe la momentul stabilirii sarcinii că acesta este criteriul de evaluare utilizat, atunci el se va strădui să primească feedback în procesul de realizare a muncii , de exemplu, sarcina este să dezvolte un proiect de activități de marketing nu mai târziu de 20 ianuarie, criteriul este „să aprobi cu mine”).

Exemplu

La una dintre întâlniri, directorul general a stabilit următorul obiectiv strategic: „stabilirea unui schimb rapid de informații între departamentul comercial și departamentul de logistică”. Din când în când, șefii acestor departamente au raportat că „a fost stabilit schimbul rapid de informații între departamentul comercial și departamentul de logistică”. Când în sfârșit director general Am întrebat ce anume este acest schimb de informații și s-a dovedit că șefii de departament au început să discute mai des între ei, aflând „cum merg lucrurile”. Deoarece obiectivul stabilit nu a îndeplinit mai multe criterii SMART, în special, nu a existat un indicator de realizare a obiectivului, nu era clar cum să se monitorizeze implementarea acestuia și să se evalueze rezultatele muncii.

Ieșiți din situație. Directorul general trebuia să formuleze sarcina astfel: „să se stabilească un schimb rapid de informații între departamentul comercial și departamentul de logistică și anume: să-și furnizeze reciproc rapoarte săptămânale despre munca depusă în următoarea formă (enumerati ce indicatori fiecare departament). ar trebui să includă în raportul său).”

Accesibilitate. Atunci când stabiliți obiective, trebuie să țineți cont de capacitățile profesionale și de calitățile personale ale angajaților dvs., adică să răspundeți la întrebarea: cum să mențineți un echilibru între intensitatea muncii și realizabilitatea rezultatelor. Mecanismul de stabilire a obiectivelor va ajuta în acest sens. Esența sa este de a stabili obiective pentru angajați care să corespundă experienței și caracteristicilor individuale ale acestora. În același timp, bara nu trebuie coborâtă și trebuie menținut un ritm de lucru destul de intens. Într-o situație în care este necesară îmbunătățirea performanței generale a echipei, este nevoie de o abordare diferită față de un angajat care are deja rezultate înalte și față de un angajat care abia poate ține pasul cu standardele existente. Același lucru se poate spune despre noii angajați și angajații care lucrează în companie de mult timp. Să evidențiem mai multe tipuri de angajați din echipă:

• angajat cu experiență, „stea” ambițioasă;
• angajat cu experiență, proactiv, moderat ambițios;
• un angajat cu experiență, un susținător al stabilității și al rutinei;
• un angajat cu vechime în muncă, lipsit de inițiativă, lipsit de încredere în sine;
• un nou angajat care tocmai s-a alăturat companiei.

Acum să vedem ce opțiuni există pentru setarea barei de obiectiv (vezi diagrama de la pagina 78). Pentru a face acest lucru, să luăm rata medie (indicatorul mediu) a muncii echipei în acest moment și cel mai înalt indicator al celui mai productiv angajat (limita capacităților). Și pentru fiecare dintre tipurile de angajați pe care le-am identificat, ne vom stabili propriul obiectiv, care va asigura cel mai mult solutie eficienta sarcini atribuite.

Prima opțiune de stabilire a obiectivelor implică o creștere treptată a rezultatelor muncii. În primul rând, managerul ridică ușor ștacheta pentru a înțelege cât de pregătit este angajatul să îndeplinească cerințe mai mari, apoi, judecând după rezultat, ridică ștacheta din nou și din nou. Această abordare este eficientă atunci când este aplicată angajaților care tocmai s-au alăturat companiei și este încă greu de înțeles de ce sunt capabili cu adevărat. De asemenea, este recomandabil să ridicați treptat ștacheta dacă un angajat, deși lucrează în companie de mult timp, nu are încredere în sine și, prin urmare, nu dă dovadă de inițiativă și independență. Fixându-i treptat obiective mai înalte, îi vei oferi posibilitatea de a se asigura că face totul corect.

A doua opțiune este stabilirea unui obiectiv în care trebuie să creșteți performanța activităților dvs., apropiindu-vă de jumătate din limita posibilităților. Această sarcină este potrivită pentru acei membri ai echipei care au experiență îndelungată în companie, își fac față cu succes sarcinilor, dar nu caută noutate și nu se străduiesc să iasă în evidență. O concentrare directă pe creșterea productivității muncii, deși poate provoca o oarecare rezistență din partea angajatului, este destul de fezabilă datorită competenței sale.
În a treia opțiune de setare a barei de obiectiv, scopul este de a crește semnificativ indicatorii de performanță și de a se apropia de indicatorii maximi. Angajații cu experiență și proactivi care se străduiesc să crească în carieră sunt gata să muncească mai mult și să obțină rezultate mai bune datorită dorinței lor de a obține mai mult.
Și, în sfârșit, a patra opțiune este stabilirea unui obiectiv dincolo de limita posibilităților. După cum putem deja concluziona, un astfel de obiectiv se va potrivi celor mai ambițioși și realizați membri ai echipei. Acești angajați au rezultate de înaltă performanță, dar pentru a rămâne primii trebuie să ridice ștacheta și să își stabilească sarcini mai dificile în raport cu cele pe care le-au rezolvat deja.

Astfel, ținând cont de experiență și caracteristici individuale personalitatea subordonaților, le puteți stabili astfel de obiective încât, cu un ritm de lucru destul de intens, să-și atingă obiectivele stabilite pentru ei.

Exemplu

Într-o companie de recrutare era un angajat care era semnificativ înaintea tuturor în ceea ce privește indicatorii de vânzări (numărul de pozitii inchise, adică candidați angajați găsiți de el într-o lună). El se încadrează în categoria unei „stele” ambițioase. Conducerea companiei a stabilit sarcina de a crește rata medie a vânzărilor. Șeful departamentului de vânzări a procedat astfel. Ea a vorbit cu un angajat „vedetă” și a aflat că principalul său motiv de motivare a fost un program de lucru flexibil. Angajatului i s-a dat un obiectiv de a crește cifrele de vânzări de 1,5 ori (un obiectiv umflat), iar de îndată ce se va atinge realizarea stabilă a acestor indicatori, angajatul va putea lucra pe un program flexibil. Drept urmare, după două luni angajatul a obținut rezultatele necesare, a primit un program de lucru flexibil, iar restul angajaților și-au putut îmbunătăți treptat performanța. Astfel, obiectivul general - creșterea ratei medii de vânzări - a fost atins.

Semnificaţie. Acesta este următorul criteriu pentru stabilirea obiectivelor inteligente. Când vă gândiți dacă o sarcină este semnificativă, trebuie să răspundeți la întrebarea de ce trebuie angajatul să îndeplinească această sarcină, adică de ce este importantă în ceea ce privește obiectivele mai mult nivel înalt(până la cele strategice).

Este necesar ca un angajat să știe de ce trebuie să facă asta sau acea meserie pentru a pune corect accentul. De exemplu, un manager îi instruiește asistentului său să-și curețe biroul, deoarece colegii săi se vor aduna la birou seara.
Managerul a vrut să „sorteze hârtiile acumulate, pentru că va fi o întâlnire seara”, iar documentele să fie în regulă și totul să fie la îndemână. Iar asistentul înțelege acest lucru ca „înlătură masa cu totul și lasă masa curată”, deoarece șeful va discuta cu colegii la o ceașcă de ceai. Astfel, lăsând o persoană să înțeleagă de ce va face aceasta sau acea muncă, trebuie să stabiliți o conexiune între sarcina curentă și un obiectiv de nivel superior (curățați tabelul, astfel încât lucrările să fie în ordine, sau ștergeți tabelul pentru a primi musafiri).

Cele mai bune urări,

Echipa companiei ArkNet

Îi invidiem cu adevărat pe oamenii care știu să-și gestioneze timpul. Ei reușesc să facă totul: să câștige milioane, să crească copii, să petreacă vacanțe cu familiile lor și să nu uite de hobby-urile lor. Tehnologia SMART de stabilire a obiectivelor vă ajută să vă atingeți obiectivele cu costuri minime.

O viață împlinită implică o îmbunătățire constantă - fizică și intelectuală. Mișcarea eficientă și semnificativă implică întotdeauna străduința pentru atingerea unui scop. Un obiectiv corect ales și definit dă sens acțiunilor noastre, ne simplifică eforturile și ne justifică cheltuielile.

Vârful atins va deveni o platformă, pornind de la care vom putea cuceri noi frontiere. Impulsurile haotice și acțiunile impulsive sunt interesante de urmărit din exterior, comediile distrează, dar este păcat să pierzi timpul aruncând fără un scop vizibil și cu un rezultat imprevizibil.

Care sunt obiectivele SMART

Un obiectiv definit corect este jumătate din succes. De acord, în cursa numită „viață”, nu atât viteza este importantă, ci direcția de mișcare. SMART este una dintre cele mai populare tehnici de stabilire a obiectivelor.

Din engleză, „deștept” este tradus ca „șireț, inteligent, priceput”, dar numele tehnicii propuse de Peter Drucker în 1954 este o abreviere, fiecare literă a cărei literă denotă un criteriu de stabilire a sarcinilor:

• „S” – specific – specific
• „M” – măsurabil – măsurabil
• „A” – realizabil – realizabil
• „R” – relevant – relevant
• „T” – limitat în timp – limitat în timp

S – Scopul trebuie să fie specific

Sarcina ar trebui să fie clară - nu ceva vag și îndepărtat. Trebuie să știi ce vrei pentru a-ți transforma visele în realizări reale.

M – Măsurabilitatea realizărilor

Satisfacția morală este foarte bună, dar criteriile de evaluare exprimate sunt încă mai bune. Când un manager își incită subalternii cu apeluri: „Lucrează mai bine!”, înseamnă că nu a dezvoltat o scală pentru evaluarea rezultatelor muncii. În consecință, echipa nu înțelege obiectivele sale. Un obiectiv inteligent arată astfel: „Până la sfârșitul lunii, vânzările ar trebui să crească cu 15%. În acest caz, apare o unitate de evaluare a muncii, adică rezultatul poate fi măsurat în procente, ruble, kilograme, bucăți, număr de clienți etc.

A – Realitate și realizare

Multe ghiduri de creștere personală ne spun să gândim pozitiv, să credem în succes și să ne materializăm fanteziile. Poate că în unele cazuri aceste recomandări sunt utile, dar cu siguranță nu vor ajuta la refacerea unui dinte scos sau la studii superioare sau cumpără o mașină.

Obiectivele fanteziei te vor ajuta să te cufunzi într-o lume a iluziilor, dar când vei ieși din ea, vei descoperi că nu ai participat niciodată la un safari, nu ai primit o diplomă Harvard și nu ai înotat peste ocean. saltea pneumatică. Din păcate, chiar și cele mai pozitive fantezii nu sunt capabile să creeze un miracol, în plus, miracolele, se pare, nu se întâmplă deloc... Nu fi supărat - continuă să visezi timp liber, de exemplu, înainte de culcare - acest lucru vă ajută să adormiți mai repede și să vedeți somn bun. După trezire, vei fi plin de forțe noi, vei putea să-ți evaluezi în mod sensibil capacitățile și să-ți stabilești obiective realiste. Să zicem pentru a obține buna educatieși, ca urmare, pentru a obține un loc de muncă interesant și bine plătit, sunt potrivite următoarele obiective:

• Admiterea la o instituție de învățământ superior.
• Participă la cursuri și studiază conștiincios.
• Autoeducatie.

R – Înțelegerea relevanței obiectivului

Trebuie să înțelegeți de ce trebuie să atingeți un anumit obiectiv, apoi vor apărea motivația și stimulentul pentru acțiune.

Dacă tatăl a cinci copii minori visează să călătorească în Tibet, el poate fi înțeles, dar este puțin probabil ca obiectivul să poată fi realizat, pentru că în acest moment nu este primordial. Sarcina urgentă este să câștigi suficient pentru ca copiii să fie hrăniți, îmbrăcați, încălțați și educați. În același timp, vă puteți pregăti pentru călătoria la lama tibetani studiind literatura relevantă și meditând.

Fără circumstanțe „agravante”, un obiectiv inteligent ar putea fi formulat cam așa: „Peste doi ani voi pleca în Tibet, apoi voi avea trei luni de vacanță, o sumă suficientă de bani și cunoștințe minime”.

T – interval de timp

Dorința de a se îmbogăți nu poate fi considerată un obiectiv inteligent, în primul rând, pentru că nu există o cantitate specifică de bogăție, iar în al doilea rând, timpul alocat pentru a obține rezultatul nu este definit. Este o chestiune complet diferită: „Câștigați 100.000 USD în trei ani vânzând haine (fructe, mașini etc.)” sau: „Învățați engleza într-un an și începeți să căutați de lucru în SUA.”

Un pas obligatoriu către îndeplinirea unei sarcini este un obiectiv motivat, realist și specific.

Ce te aduce mai aproape de obiectivul tău

Vizualizarea

Puterea gândirii poate face într-adevăr minuni, dar deloc pentru că visele se materializează în mod miraculos. Dacă îți imaginezi un moment în fiecare zi când îți vei atinge obiectivul dorit, asigură-te că te pregătești pentru acțiune pentru a aduce acel moment mai aproape. Te vei obișnui cu ideea că totul ar trebui să fie supus mișcării în direcția corectă.

Încrederea în sine

Una dintre regulile principale ale sistemului inteligent este o atitudine pozitivă față de viață. Trebuie să crezi că vei reuși și să te încurajezi cu afirmații care te pregătesc pentru victorie: „Pot face totul! Sunt puternică! Este chiar mai bine să vă scrieți obiectivele și, în același timp, să vă puteți formula sarcini. Experții care studiază știința stabilirii obiectivelor recomandă să începeți cu 50 de obiective de viață și să extindeți treptat lista la 100.

Abordare creativă

Când te gândești la calea către obiectivul tău, gândește creativ și caută soluții extraordinare. Toți cei care au obținut un succes real au fost o persoană creativă, chiar dacă nu cunoșteau cuvântul. Un exemplu de persoană care nu i-a fost frică de acțiuni non-triviale este John Rockefeller. Când și-a pariat întreaga avere pe petrol, nici măcar partenerul său nu credea în noroc. Aceeași mentalitate a avut-o și antreprenorul care risca să monteze toalete plătite pe străzile orașului. Apoi, de asemenea, mulți s-au bucurat în așteptarea unui eșec răsunător. Oamenii pozitivi și întreprinzători își ating aproape întotdeauna obiectivele.

Cum funcţionează asta

Să ne uităm la exemplu simplu cum funcționează Sistem SMART. Probabil, dorința de a „câștiga mai mult” este familiară tuturor. Acum să încercăm să transformăm visul într-un obiectiv inteligent.

1. Să precizăm scopul. Mai mult – cât? Să începem cu cifra de 20.000 de ruble. pe lună, adică doriți să primiți cu 20 de mii de ruble mai mult în fiecare lună.
2. În același timp, am determinat unitatea de măsură - ruble.
3. Este acest obiectiv realizabil? Este foarte posibil dacă faci pași concreti și nu aștepți ca banii să înceapă să cadă din cer.
4. Cum să-ți crești cu adevărat câștigurile? Este posibil să măriți durata de muncă sau să creșteți costul acesteia? Ce zici de a primi venituri pasive dintr-un depozit sau de a închiria o casă? Este posibil să aveți propriile metode, dacă se descoperă o astfel de oportunitate, continuăm să ne mișcăm.
5. Metoda pe care o alegeți nu poate dăuna unui aspect important al vieții. Trebuie să găsim o cale care să nu interfereze viata de familie, odihna, mentinerea sanatatii etc.
6. Când plănuiți să obțineți rezultatul dorit? Să zicem 5 luni.

În practică, mai întâi trebuie să formulați un obiectiv și să-l testați folosind metoda SMART. Astfel vei descoperi câteva capcane deja la prima etapă. Apoi, trebuie să vă concentrați asupra atingerii obiectivului dvs. și să direcționați eforturile maxime pentru a vă deplasa în direcția corectă. Specificând ce vrei, poți înțelege mai bine ce anume aștepți. Cu SMART puteți filtra sfaturile utile pe care le primiți de la alte persoane.

Când este utilă tehnica SMART?

• Potrivit SMART, nu ar trebui să planificați lucrurile pe termen lung - situația este în continuă schimbare și obiectivul dvs. poate pierde relevanța.
• În unele cazuri, nu atât rezultatul este important, cât mișcarea în direcția aleasă. Tehnica în acest caz va fi utilă cu anumite rezerve.
• SMART implică luarea de acțiuni pentru atingerea unui obiectiv. Este puțin probabil ca doar să faci un plan și să ai cea mai pozitivă atitudine față de viață.
• Daca esti predispus la actiuni spontane care aduc rezultate pozitive, tehnica SMART nu este pentru tine.

• Cum să stabiliți obiective conform sistemului SMART.
• Cum să aplici tehnica obiectivului SMART într-o companie.
• Cum să implementezi obiectivele SMART într-o companie.

Obiective SMART– cea mai comună metodă de stabilire a obiectivelor în stabilirea obiectivelor. Cu toate acestea, nu toată lumea știe cum să-l folosească în practică.

Metodologia SMART, propusă de Peter Drucker, este numită după primele litere ale cuvintelor englezești specific, mesurable, achievable, relevant and time-bound.

Conceptul de management prin obiective (MBO), în cadrul căruia au apărut principiile SMART, a devenit deja un clasic al managementului internațional. Se bazează pe capacitatea liderului de a stabili obiective „inteligente” pentru subordonații săi și pentru el însuși ( management strategic, la rândul său, presupune o vedere de sus, când imaginea holistică este mai importantă decât numerele individuale. Construi imagine completă Acest instrument vă permite să faceți acest lucru – harta strategică a companiei. Instrumentul a fost dezvoltat în cadrul teoriei tabloului de bord echilibrat, puteți învăța cum să creați o astfel de hartă și să o utilizați participând la Școala CEO).

INTELIGENT:

S– specific, semnificativ, întindere - specific, semnificativ. Aceasta înseamnă că stabilirea obiectivelor trebuie să fie specifică și clară. „Transparența” este determinată de o percepție neechivocă a tuturor părților. Dacă îți stabilești obiective, acestea trebuie să fie clare și exprimate cât mai precis posibil. Când stabiliți obiective, nu puteți folosi globalitatea și incertitudinea. Obiectivele specifice îi vor spune angajatului tău:

• așteptările dumneavoastră de la activitățile sale;
• termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite;
• rezultat exact.

Concretizarea va fi capabilă să evalueze cu acuratețe succesele intermediare care aduc obiectivele finale mai aproape de finalizare. Continuarea fiecărui scop final este scopul final. Dacă nu există o supersarcină, chiar și obiectivul imediat va fi de neatins. De fapt, acesta este un motiv suplimentar.

M– măsurabil, semnificativ, motivațional - măsurabil, semnificativ, motivant. Rezultatul atingerii scopului trebuie să fie măsurabil, iar măsurabilitatea trebuie aplicată nu numai rezultatului final, ci și celui intermediar. La ce este bun un obiectiv dacă nu există nicio modalitate de a-l evalua? Dacă scopul este incomensurabil, va fi imposibil de evaluat realizarea lui. Dar angajații? Ei nu vor fi motivați să avanseze decât dacă au o măsură concretă a succesului lor.

O– realizabil, convenit, realizabil, acceptabil, orientat spre acțiune - realizabil, convenit, orientat către acțiuni specifice. Este important să nu uităm de caracterul adecvat al obiectivului și să fim siguri că acest obiectiv este cu siguranță realizabil prin evaluarea resurselor și a diverșilor factori de influență. Fiecare obiectiv ar trebui să fie realizabil pentru orice angajat și, ca urmare, pentru întreaga companie. Cele mai optime sunt obiectivele care necesită efort atunci când sunt îndeplinite, dar nu sunt prohibitive. Obiectivele prea mari și prea ușoare își pierd valoarea și angajații le vor neglija.

R- realist, relevant, rezonabil, plin de satisfacții, orientat către rezultate - realist, relevant, util și concentrat pe rezultate concrete. Obiectivele trebuie să fie întotdeauna relevante și să nu intre în conflict cu alte obiective și priorități ale organizației. Scopul este unul dintre instrumentele cheie pentru a aduce la viață misiunea companiei dumneavoastră. Toată lumea cunoaște legea lui Pareto, care spune că 80% din rezultate sunt obținute cu 20% din efort, iar restul de 20% din rezultat va necesita 80% din efort. În mod similar, putem spune că 20% din produs asigură 80% din venituri, iar principalul lucru aici este să vezi aceste 20% din produs.

T– bazat pe timp, în timp util, tangibil, urmăribil - pentru o anumită perioadă, în timp util, urmăribil. Termenul limită pentru îndeplinirea unui obiectiv este o componentă cheie a stabilirii obiectivelor. Termenul poate fi definit printr-o anumită dată sau perioadă. Fiecare destinatie este ca un tren, are ora lui de plecare, sosire si durata calatoriei. Limitarea obiectivului în timp vă va ajuta să vă concentrați asupra îndeplinirii acestuia la timp. Obiectivele fără termene limită vor eșua cel mai adesea din cauza locurilor de muncă urgente de zi cu zi.

Exemple de cum ar trebui să arate setarea obiectivelor SMART

1. Începeți să câștigați 200.000 de ruble lunar la locul de muncă actual până la 1 martie 2018.
2. Aplicați la Facultatea de Filologie de la Universitatea de Stat din Moscova cu un buget în 2018.
3. Susține examenul pentru permisul de conducere categoria B înainte de 31 mai 2018.
4. Slăbiți 10 kg până la 1 iulie 2018.
5. Petreceți 3 săptămâni în Roma, într-un hotel de 5 stele din centrul orașului, în perioada 1 mai - 20 mai 2018.
6. Finalizați cursul gratuit „Creștere personală” înainte de 31 august 2018.
7. Învață 100 de cuvinte în limba engleză în 30 de zile.
8. Citiți toate articolele directorului general înainte de 20 noiembrie 2018.

Acest obiective aproximative, care sunt livrate corect și îndeplinesc toate criteriile de mai sus.

Cum să utilizați SMART pentru a îmbunătăți procesele de afaceri

Metoda SMART vă permite să identificați blocajele în procesele de afaceri, să creșteți eficiența operațională și să selectați metode eficiente analiză. Cum să construiți o strategie conform principiului SMART, citiți articolul jurnal electronic"Director general".

Cum să formulezi un obiectiv folosind tehnica SMART

1. Pentru a atinge orice scop, este important să vă formați mai întâi o intenție. De preferat în scris. Pentru a formula corect un obiectiv, aplicați metoda SMART la intenția dvs. Astfel, veți vedea imediat acele probleme ascunse care vă pot împiedica intenția să devină realitate.
2. Formularea obiectivelor folosind metoda SMART - cel mai bun mod concentrează-te pe intenția ta. Adică, vă veți conecta deja automat la valul necesar. Drept urmare, nu numai că veți găsi o modalitate de a vă atinge obiectivul, ci și „atrageți” toate evenimentele necesare și, în unele cazuri, vă veți atinge obiectivele fără a face nimic pentru a le atinge.
3. Fiind specific și măsurând realizările, vei dezvolta o mai bună înțelegere a ceea ce vrei cu adevărat. Această abordare vă va ajuta să vă identificați obiectivele și să scăpați de cele impuse.
4. Verificându-ți obiectivul pentru realism, cu siguranță vei realiza și înțelege legătura dintre acest scop cu celelalte obiective ale tale, scopurile celor dragi etc.
5. Metoda SMART este aplicabilă și la sfaturile altor persoane, la orice recomandări, sugestii etc. (de exemplu, la o întâlnire)
6. Când există multe obiective, SMART vă va ajuta să eliminați obiectivele „rele” și să lucrați doar cu cele „bune”.

Opinia expertului

Vladimir Larionov, Director general al Audi Center Varshavka, Moscova

Compania noastră folosește metodologia SMART atunci când stabilește obiective. Mă voi opri mai detaliat asupra principalelor componente ale acestei tehnici:

Litera S. Scopul nostru este să facem bani.

Litera M. Pentru fiecare centru de profit, definim clar câți bani ar trebui să aducă în trezoreria comună și ce trebuie făcut pentru aceasta. De exemplu, scopul departamentului de vânzări este de a câștiga o anumită sumă prin vânzări un anumit număr mașini. Există divizii care nu vând nimic ele însele, dar fără ele procesul de afaceri este de neconceput (de exemplu, departamentul client). Angajaților unor astfel de departamente li se oferă propriul lor obiectiv, exprimat tot în cifre. De exemplu, măsuram satisfacția clienților prin sondaje, astfel încât scopul departamentului clienți este atingerea nivelului țintă de satisfacție.

Litera A. Obiectivele trebuie să fie realizabile. Realizabil nu înseamnă subestimat - este mai bine să ridicați ștacheta. Am o vorbă: „Dacă mergi pe saltea împotriva unui adversar mai greu, poate îl vei învinge, poate nu. Și dacă nu ieși, nu o vei lăsa niciodată jos.” Este foarte important să se monitorizeze realizarea indicatorilor intermediari. Dacă vedem că cineva nu urmează planul, sarcina tuturor departamentelor este să-l ajute. De exemplu, în urmă cu câțiva ani eram în pericol să ne perturbăm planul de vânzări din cauza lipsei de mașini noi ale anumitor modele în depozitele producătorului. Cu toate acestea, compania a găsit o cale de ieșire: am început să gestionăm cererea, încercând să vindem mașini ale acelor modele care erau în stoc și să stimulăm comenzile de producție pentru modelele aflate în lipsă. În general, faceți totul pentru a evita pierderea prețioșilor noștri clienți din cauza problemelor care apar.

Litera R. Obiectivele departamentelor specifice trebuie să fie legate de scopul general al companiei. De exemplu, sarcina principală a departamentului de transport este menținerea în bună stare a unui parc de vehicule de testare și înlocuire. Pe de altă parte, mașinile de schimb ne ajută să câștigăm bani - dacă avem mașini gratuite, le oferim clienților spre închiriere.

Litera T. Atingerea unui obiectiv trebuie limitată la un interval de timp (lună, trimestru, an etc.).

Exemple de atingere a obiectivelor folosind metoda Kaizen

Există o altă modalitate simplă de a atinge un obiectiv complex - trebuie să mergi spre el în pași foarte mici, dar regulați. Metoda se numește „kaizen”. Redactorii revistei Director General au dat 4 exemple de atingere a obiectivelor prin această metodă.

Când sunt adecvate obiectivele SMART și când nu?

1. Data de realizare a rezultatului trebuie actualizată. Nu are rost să planificați pe termen lung conform SMART, deoarece situația se poate schimba dramatic dacă vă stabiliți obiective irelevante înainte de a atinge termenele limită. De exemplu, cazul în care o persoană are „șapte vineri pe săptămână”.

2. Daca, in situatia ta, rezultatul nu este important, ci doar vectorul miscarii si directia acestuia, folosirea integrala a SMART devine imposibila.

3. Metoda SMART are întotdeauna ca scop întreprinderea unor măsuri pentru a-ți atinge obiectivele. Dacă înțelegeți că nu vor fi întreprinse acțiuni pentru atingerea scopului, metoda își pierde eficacitatea.

4. Planificarea spontană este mult mai potrivită pentru mulți angajați. Vom discuta mai jos cum obiectivele SMART ajută la prevenirea conflictelor în companii.​

14 sfaturi despre cum să stabiliți și să atingeți obiectivele

Abordarea SMART este utilizată în primul rând de companiile mari și tehnologice. Cu cât organizația este mai mare, cu atât este mai dificil să monitorizezi munca unui angajat individual. SMART vă permite să controlați munca chiar și a unei echipe mari. Dacă angajații trebuie să îndeplinească același tip de sarcini, este logic să se stabilească un algoritm de acțiuni folosind principiile SMART, pentru a nu fi nevoit să explice totul din nou de fiecare dată. Există o singură limitare: are sens să scrieți un algoritm numai pentru probleme destul de simple, cu un rezultat clar în avans.

SMART vă va permite să evaluați onest rezultatele fiecărui angajat online. Atingerea unor obiective specifice este cel mai ușor de înțeles criteriul atunci când se calculează remunerația. Rata medie de finalizare a sarcinilor atribuite folosind metodologia SMART variază de obicei între 80-90%; dacă scade la 50% sau scade și mai jos, atunci munca angajatului ar trebui considerată ineficientă. Remunerația se calculează în conformitate cu aceasta.

Efectul implementării metodologiei SMART este comparat cu aprinderea luminii într-o cameră întunecată: într-o clipă devine clar cine face ce și cât de util este fiecare angajat companiei.

Obiectivele SMART pentru subordonați au ajutat la rezolvarea disputelor cu superiorii

Kirill Goncharov, șeful departamentului de vânzări, Oy-li, Moscova

Vă spun cazul meu practic. Am ocupat funcția de director adjunct pentru dezvoltare la societate de administrare grup bancar si constructii. Șeful departamentului de marketing m-a certat constant. De exemplu, am spus: „Zilele trecute am auzit de lansare noua promotie concurenții noștri (parteneri etc.). Poate putem introduce această experiență și aici?” Cel mai adesea, răspunsul pe care l-am primit a fost indignare și proteste. Desigur, mi-am dat seama că acele promoții care se desfășoară, de exemplu, de magazinele de instalații sanitare nu sunt potrivite pentru afacerea noastră, dar nu am fost de acord cu planul de marketing, care a constat din aceleași evenimente - expoziții și publicații - de la lună la lună. lună. Am început să adopt o altă abordare, stabilind sarcinile într-o manieră directă: „Vă rog să pregătiți un set de măsuri menite să crească vânzările. Aștept un plan de acțiune și un calcul de buget până la o dată. Înțeleg că crezi că totul nu funcționează, așa că oferă-mi ceva care va funcționa.” Șefului departamentului de marketing nu i-au plăcut astfel de sarcini și a trebuit să o înlocuiesc.

Când a apărut o situație similară în practica mea pentru prima dată, am fost îngrijorat și m-am întrebat unde a fost greșeala mea. Dar apoi am găsit o soluție la această problemă. Verific fiecare dintre sarcinile mele conform SMART și mă asigur că interpretul o înțelege pe deplin.

Cum să implementezi obiectivele SMART într-o companie

SMART poate fi achiziționat ca produs – un program de calculator care este instalat pe computerele angajaților. În acest caz, fiecare angajat are un plan personal cu termene limită pentru îndeplinirea sarcinilor individuale și costul acestora. În orice moment, managerul poate verifica gradul de pregătire al unui anumit loc de muncă, poate număra numărul de ore de lucru ale angajaților, numărul de întârzieri și erorile. Dacă există mai mulți interpreți, atunci puteți controla, de exemplu, cât timp a fost un document în posesia fiecărui participant la proces, care a întârziat munca. Atunci când achiziționați un astfel de program, fiți pregătiți să petreceți mult timp și efort descriind obiectivele de lucru ale fiecărui angajat. Încredințați acest lucru specialiștilor HR pe baza fișelor postului.

SMART ca tehnologie de management poate fi folosită de orice manager fără restricții: atunci când dați următoarea sarcină unui subordonat, verificați cu principiile de stabilire a obiectivelor descrise mai sus. Amintiți-vă că munca este organizată cel mai eficient dacă angajatul își stabilește sarcini pentru el însuși și doar le aprobați.

• Criterii de evaluare a personalului care vor da cele mai bune rezultate

Practicantul spune

Ruslan Aliev, Director General al CJSC Capital Reasigurare, Moscova

Planificăm activitățile companiei pe baza conceptului de management-țintă. Începem prin a defini obiectivele de afaceri globale și le fixăm în planul de dezvoltare strategică al companiei. În continuare, descriem obiectivele specifice pentru anul viitor. Ele sunt reflectate în planul operațional.

Planificarea operațională este o întreprindere serioasă: întreaga activitate a companiei, inclusiv indicatorii bugetari și sistemul de motivare, depinde de calitatea implementării acesteia.

Considerăm că capacitatea de a stabili corect obiective este o abilitate managerială cheie. Pentru a obține rezultatul dorit de la subordonați, ar trebui să evitați sarcinile vagi cu formularea „îmbunătățiți” sau „îmbunătățiți” ceva. Este foarte important să stabiliți obiective împreună cu angajatul și să îi oferiți posibilitatea de a comunica cu managementul pe baza rezultatelor muncii depuse. În cele din urmă, obiectivele ar trebui stabilite „pentru creștere”. O ștachetă ridicată nu face decât să mărească motivația, dacă, desigur, angajatul este pregătit intern să o realizeze.

Pentru a putea evalua performanța personalului cât mai obiectiv posibil, am dezvoltat indicatori cheie de performanță (KPI) pentru toate posturile. Nivelul necesar poate fi atins doar dacă angajatul face față bine sarcinilor din planul operațional. Indicatorii cheie includ atât cantitativi (monetari) cât și calitativi (nemonetari). Fiecare categorie de angajați are propriile sale domenii prioritare lucru. Indicatorii corespunzători au valoare mai mare la evaluarea activităţilor lor şi în într-o măsură mai mare se reflectă în venituri. Astfel, pentru departamentele de vanzare, cel mai important lucru sunt indicatorii financiari si eficienta monetara, pentru cele suport (departament HR, avocati, finantatori) - indicatori de calitate legati de organizarea si sustinerea proceselor de business.

Cum să stabilești obiectivele corect? Și ce esteModel SMART?

Majoritatea oamenilor tânjesc ca obiectivele și dorințele lor să fie îndeplinite. Mi-am stabilit un obiectiv și s-a împlinit - visul a milioane de oameni. De sute de ani, oamenii se ceartă despre cum să-și formuleze corect dorințele, astfel încât acestea să devină realitate. Există învățături întregi care descriu acest lucru.

Nu vom fi o excepție în această chestiune și vom introduce, de asemenea, cei doi cenți ai noștri în acest dialog important.

În secolul al XX-lea, Harvard a efectuat un studiu care i-a întrebat pe absolvenți despre planurile lor de viitor. Rezultatele au fost următoarele:

Grupul 1 - 85% - a avut o idee vagă despre blocul lor de tocat.

Grupa 2 - 13% - au avut o idee aproximativă despre unde își doreau să locuiască, ce loc de muncă și-ar dori să aibă și câți copii ar avea.

Grupa 3 - 2% - avea obiective precise notate pe hârtie.

După 20 de ani, acești oameni au fost găsiți și s-a dovedit că cei din grupul 2 câștigau în medie de 3 ori mai mult decât cei din grupul 1. Și cei din grupul 3 au câștigat de 10 ori mai mult decât cei din grupul 1.

Se dovedește că bogăția noastră materială viitoare depinde de acuratețea cu care ne formulăm obiectivele.

În psihologie (precum și în domeniul managementului de proiect și al afacerilor) există un model SMART (inteligent), care a fost preluat de la profesioniști din domeniul lor și permite perfect stabilirea de obiective.

Să o descriem.

Descrierea modeluluiINTELIGENT.

Trebuie să existe obiective.

S – Specific – Specific.

M – Măsurabil – Măsurabil.

A - Atingabil/Atribuibil - Atingabil, Cert.

R - Realist/Recompensator - Realist, Merită.

T - Temporal/Tangibil - Timp determinat/Real.

Să analizăm fiecare punct al modeluluiSMART separat.

S –Specific - Specific.

A deveni bogat nu este un obiectiv specific. Câștigul de 1.000.000 USD este mai specific. Legă-ți obiectivul de numere. Câți? ce? Orice persoană din exterior care se uită la obiectivul tău ar trebui să înțeleagă exact ce vrei și cum vei înțelege că scopul a fost realizat.

M –Măsurabil - Măsurabil.

Am atins deja acest punct mai sus. Totul este important de măsurat. În kilograme, metri, bani, cantitate. Chiar si studiind Limba engleză iar exercițiul trebuie măsurat. De exemplu, învățarea limbii engleze poate fi măsurată prin:

- învață 10.000 de cuvinte

- vizionați 20 de filme

— comunicați cu 40 de vorbitori nativi

O-Realizabil/Atribuibil - Realizabil, sigur.

Dacă abia pot alerga 1 km, dar îmi propun să alerg un maraton mâine, atunci realizabilitatea acestui obiectiv este scăzută. Unul dintre prietenii mei, când își stabilește obiective, se întreba mereu care este probabilitatea ca el să poată atinge acest obiectiv. Dacă probabilitatea era mică, atunci nu și-a asumat obiectivul. Fă la fel.

R –Realist/Recompensează - realist, util.

Dacă vreau să devin balerină, dar sunt bărbat, atunci chiar dacă pierd caracteristicile sexuale secundare masculine, nu voi fi balerină. Stabilește-ți obiective realiste care depind de tine. Acele obiective pe care le poți influența. Scopul este ca fiul tău să meargă la universitate, puțin depinde de tine. Scopul, să faci totul pentru ca fiul tău să meargă la universitate, depinde mai mult de tine.

T - Temporal/Tangibil - Timp determinat/Real.

Acolo unde nu există termene limită, nu există mișcare înainte. Dacă aveți o sarcină care nu a fost implementată de mult timp, trebuie doar să stabiliți un termen limită pentru aceasta și procesul va începe. Sarcina trebuie să aibă un termen limită final pentru implementarea sa.

Cum se lucrează cu modelulINTELIGENT?

Exemplu de lucru cu un modelINTELIGENT?

Să ne uităm la stabilirea obiectivelor folosind modelul SMART. Să luăm scopul de a merge într-o excursie.

Fiecare persoană din viața sa ar trebui nu numai să aibă obiective, ci să se străduiască să le atingă. Dacă o persoană nu are obiective clare sau nu se străduiește să le atingă, își pierde sensul vieții. Acesta este ceea ce mulți înțelepți au susținut în vremuri străvechi, iar acum aproape toți psihologii moderni sunt înclinați să creadă în adevărul acestor judecăți. În orice loc de muncă, stabilirea sarcinilor este, de asemenea, foarte importantă. Inclusiv pentru a crește eficiența vânzărilor, este imperativ să înțelegem de ce și de ce facem acest lucru. Înțelegerea de ce avem nevoie de acest lucru și ce dorim să obținem ne va permite să alegem o cale mai scurtă și mai rațională pentru a obține rezultatul dorit.

Vă sugerez să vă familiarizați cu una dintre cele mai populare tehnici, stabilirea obiectivelor -INTELIGENT. Numele este o abreviere formată din primele litere ale cuvintelor: Specific (specific), Măsurabil (măsurabil), Ambiție (atins), Real (real), Cronometrat (limitat în timp). Să aruncăm o privire mai atentă la ce criterii trebuie să îndeplinească obiectivul:

1. Specific - concreteţea. Stabiliți-vă obiective, folosind cât mai multă specificitate posibil.
2. Măsurabil obiectivul stabilit trebuie să aibă o valoare măsurabilă, altfel nu vom putea evalua, măsura și evalua rezultatul atins.
3. Ambiţie Este recomandat să ridicați puțin obiectivele, pentru că... dacă te străduiești pentru mai mult, vei obține mai mult. Cu toate acestea, rezultatele așteptate, ținând cont de factorii din jur, ar trebui să fie realizabile.
4. Real – Deși ambițios, obiectivul tău trebuie să fie realist pentru a-l atinge. Nu are rost să-ți stabilești obiective care, dintr-un motiv sau altul, sunt imposibil de atins.
5. Cronometrat – orice scop trebuie limitat în timp, adică Stabiliți întotdeauna intervalul de timp în care trebuie să finalizați sarcina.

Acum cunoscând criteriile SMART, să ne uităm la un exemplu, cum să formulezi un scop:

Vreau să cumpăr o mașină neagră pentru a face naveta la serviciu în viitorul apropiat.

Același scop, format în funcție de caracteristicile SMART:

Trebuie să-mi cumpăr o mașină nouă, fabricată în Japonia, pentru a ajunge la serviciu înainte de sfârșitul lunii martie. Ar trebui să fie neagră, economică, manevrabilă, cu transmisie automată, ieftin de întreținut și în gama de prețuri de la 15 la 20 mii USD.

După cum puteți vedea, datorită acestei tehnici, un obiectiv vag capătă o contur mai clar. De asemenea, vă recomand ca după ce formulați o problemă să veniți cu cel puțin trei modalități de a o rezolva și să le analizați din punct de vedere rațional. Apoi, alege-l pe cel mai optim. Atunci când alegeți o metodă pentru a rezolva o problemă, luați în considerare costul materialului, eficiența, consumul de timp și fezabilitate. De asemenea, la stabilirea unui obiectiv, se recomandă crearea unor sarcini intermediare care să permită evaluarea preliminară și analiza rezultatelor în diferite etape. Pentru claritate, să revenim la exemplul cu sarcina de a cumpăra o mașină și de a stabili obiective intermediare:

1. Înscrie-te la o școală de șoferi până la sfârșitul săptămânii

2. Învață cum să conduci o mașină și învață regulile traficîn termen de două luni.

3. Obțineți drepturi de administrare vehicul pana la sfarsitul lunii noiembrie.

5. Cunoscând proprietățile mașinii de care am nevoie, aflați cât mai multe informații și decideți asupra mărcii viitoarei mașini înainte de 20 martie.

Astfel, pentru a atinge obiectivul global, executam sarcini intermediare. Cu ajutorul unor astfel de diviziuni, ne va fi mai ușor să controlăm durata în timp și eficiența rezolvării fiecărei etape a problemelor. Puteți folosi metoda SMART de stabilire a obiectivelor nu numai în vânzări, ci și în orice domeniu pentru a vă formula și atinge obiectivele.