Pametno postavljanje ciljev. Aplikacija

Sposobnost postavljanja jasnih, praktičnih ciljev in ciljev za vaše zaposlene je ena glavnih osnovnih kompetenc učinkovitega vodje.

Kadroviki v mnogih podjetjih morajo pri zaposlovanju in razvoju ocenjevalnih postopkov oceniti sposobnost vodij, da postavijo prave, jasno artikulirane cilje za podrejene.

Poleg tega kadroviki kot vodje svojih oddelkov potrebujejo tudi dobre sposobnosti zastavljanja ciljev za učinkovito organizacijo dela.
Poglejmo, kakšna orodja imate kot sodoben menedžer za doseganje ciljev.

Pametni cilji

Kaj je cilj? Cilj je tisto, za kar si prizadevajo, kar želijo doseči; namen, pomen izvedenih dejanj; želja po ta trenutek stanje katerega koli projekta kot rezultat opravljenega dela. Kako postaviti cilje, da bodo doseženi in z rezultatom, ki ga potrebujete? Cilji morajo biti pametni. Kaj to pomeni? V praksi vodenja obstajajo tako imenovani SMART kriteriji, ki jih morajo dosegati cilji. SMART je okrajšava, sestavljena iz prvih črk angleške besede:

• specifičen (specifičen);
• merljivo;
• dosegljiv (dosegljiv);
• pomemben (ustrezen);
• v korelaciji z določenim obdobjem (časovno omejeno).

Sama beseda pameten v prevodu v ruščino pomeni "pameten". Pravilna postavitev cilja torej pomeni, da je cilj specifičen, merljiv, dosegljiv, smiseln in koreliran z določenim rokom.

Oglejmo si podrobneje vsako od opredeljenih meril in poglejmo, kaj postavljanje ciljev SMART pomeni v praksi.

Konkretnost. Ko zaposlenemu določite nalogo, si morate najprej zastaviti vprašanje: kaj želite dobiti kot rezultat njenega izvajanja? Zakaj je to merilo pomembno? V vaši glavi se oblikuje lastna vizija rezultata naloge (ideja ena - I1). V teku predstavitve cilja si zaposleni oblikuje svoj pogled na rezultat (ideja dve - I2). Posledično se lahko izkaže, da si z zaposlenim različno predstavljata isti cilj (to je I1 A I2). Da se to ne bi zgodilo, so potrebne povratne informacije: zagotoviti morate, da je zaposleni pravilno razumel nalogo, ki mu je bila dodeljena. To pomeni, da dosežemo nedvoumno razumevanje odgovora na vprašanje, kaj je treba doseči kot rezultat doseganja cilja. Ob tem je treba stremeti k temu, da je privzetih konceptov čim manj. V nasprotnem primeru se poveča tveganje, da ne bomo dosegli načrtovanega, zlasti v novih in nestandardnih situacijah.

Primer
Vodja organizacije je namestniku direktorja komerciale izdal naslednje naročilo: »Zaradi odsotnosti komercialnega direktorja danes do 15.00 ure pripravite podatke o stranki A.« Do dogovorjenega časa je namestnik komercialnega direktorja pripravil poročilo o obsegu prodaje stranke A. Vodja, ki je zastavil nalogo, je čakal na podatke o obveznostih te stranke. Zaradi tega naloga ni bila opravljena.

Izhod. V obravnavanem primeru sta se oba udeleženca v komunikaciji (postavljanje naloge in njeno sprejemanje) odločila, da je privzeto vse jasno. Vendar se je izkazalo, da imajo različne predstave o tem, katere informacije pod vprašajem. Vodja organizacije je moral jasneje oblikovati navodilo: "Zaradi odsotnosti komercialnega direktorja danes do 15. ure pripravite podatke o obveznostih stranke A."

Merljivost. Merljivost cilja pomeni obstoj kriterijev (meritev), ki bi omogočili ugotoviti, ali je bil cilj dosežen in v kolikšni meri. Če ni merilnikov, je zelo težko oceniti rezultate opravljenega dela in objektivno nadzorovati proces. Kot merilo za doseganje cilja lahko uporabite:

• odstotki, razmerja (to merilo je uporabno za situacije, v katerih je mogoče načrtovati in analizirati ponavljajoče se dogodke, na primer, ko si zastavite cilj povečati prodajo, je merilo lahko povečanje prodaje za 30 odstotkov);
• zunanji standardi (veljajo v primerih, ko je treba prejeti oceno od zunaj, na primer pri opravljanju naloge za izboljšanje ravni storitev, merilo za njegovo izvajanje bo pozitivna povratna informacija od stranke);
• pogostost dogajanja (na primer, delo vodje prodaje bo uspešno, če se vsaka druga (tretja, peta) stranka ponovno obrne nanj za storitev);
• povprečja (ta merilnik se lahko uporablja, kadar ni potrebe po preboju v zmogljivosti, ampak le za zagotavljanje stabilnosti in vzdrževanje kakovosti dela, na primer tri (pet, deset) obiski prodajalca s strani prodajnega predstavnika na mesec);
• čas (za takšno in takšno obdobje je treba doseči takšne in takšne rezultate, npr. povečati prodajo za 30 odstotkov v 6 mesecih);
• prepovedi (ne smeš delati tega in tega, sicer sledi kazen; to je specifičen kriterij, ki pa se ga da včasih uspešno uporabiti, npr. cilj je zmanjšati zamude, kriterij: za vsako zamudo - globa) ;
• skladnost s korporativnimi standardi (organizacija razvija lastne standarde, merilo skladnosti je opravljanje dela na način, ki je za nas običajen);
• odobritev vodstva (to je »meni, vodji, bi to moralo biti všeč«; to je lahko tudi subjektivno mnenje, vendar če zaposleni ob postavitvi naloge ve, da se uporablja takšen kriterij ocenjevanja, potem si bo prizadeval za prejemanje povratnih informacij v procesu opravljanja dela, na primer, naloga je razviti projekt marketinških aktivnosti najkasneje do 20. januarja, merilo je "v odobritvi z mano").

Primer

Direktor je na enem od sestankov zastavil takšen strateški cilj: »vzpostaviti operativno izmenjavo informacij med komercialo in logistiko«. Občasno so vodje teh oddelkov poročali, da je "vzpostavljena operativna izmenjava informacij med komercialnim oddelkom in logističnim oddelkom." Ko, končno, direktor Na vprašanje, v čem točno se izraža ta izmenjava informacij, se je izkazalo, da so se vodje oddelkov začeli pogosteje pogovarjati med seboj in ugotavljati, »kako stvari potekajo«. Ker zastavljeni cilj ni izpolnjeval več kriterijev SMART, predvsem pa ni bilo merila doseganja cilja, se je izkazalo nejasno, kako spremljati njegovo uresničevanje in vrednotiti rezultate dela.

Izhod. Generalni direktor je moral nalogo oblikovati takole: »vzpostaviti operativno izmenjavo informacij med komercialnim oddelkom in logističnim oddelkom, in sicer: drug drugemu posredovati tedenska poročila o napredku v naslednji obliki (navesti, katere kazalnike naj vsak oddelek vključi v svoje poročilo)«.

Dosegljivost. Pri postavljanju ciljev morate upoštevati strokovne sposobnosti in osebne lastnosti svojih zaposlenih, torej odgovoriti na vprašanje: kako ohraniti ravnovesje med intenzivnostjo dela in dosegljivostjo rezultata. To bo pomagalo mehanizmu za nastavitev ciljne vrstice. Njegovo bistvo je postaviti cilje za zaposlene, ki ustrezajo njihovim izkušnjam in individualnim značilnostim. Hkrati se palica ne bi smela znižati in ohraniti je bil dokaj intenziven ritem dela. V situaciji, ko je treba izboljšati celotno uspešnost ekipe, je potreben drugačen pristop za zaposlenega, ki že dosega visoke rezultate, in za zaposlenega, ki komaj sledi obstoječim standardom. Enako velja za novozaposlene in zaposlene, ki so v podjetju že dolgo. Izločimo več vrst zaposlenih v timu:

• izkušen zaposleni, ambiciozna "zvezda";
• izkušen delavec, proaktiven, srednje ambiciozen;
• izkušen delavec, privrženec stabilnosti, rutine;
• dolgoletna zaposlena, breziniciativna, negotova;
• novega zaposlenega, ki se je pravkar pridružil podjetju.

Zdaj pa poglejmo, kakšne so možnosti za nastavitev ciljne vrstice (glejte diagram na strani 78). Če želite to narediti, vzemimo povprečno stopnjo (povprečje) dela ekipe v tem trenutku in najvišji kazalnik najbolj produktivnega zaposlenega (meja možnosti). In za vsakega od tipov zaposlenih, ki smo jih identificirali, bomo postavili svojo lestvico ciljev, ki bo zagotovila največ učinkovita rešitev dodeljene naloge.

Prva možnost za nastavitev ciljne vrstice vključuje postopno povečevanje uspešnosti. Najprej vodja rahlo dvigne letvico, da razume, kako pripravljen je zaposleni na izpolnjevanje višjih zahtev, nato pa, sodeč po rezultatu, znova in znova dviguje letvico. Ta pristop je učinkovit za zaposlene, ki so se šele pridružili podjetju, pa je še vedno težko razumeti, česa so v resnici sposobni. Prav tako je priporočljivo postopoma dvigniti lestvico, če zaposleni, čeprav že dolgo dela v podjetju, ni samozavesten, zato ne kaže pobude in neodvisnosti. Postopoma mu boste postavili višje cilje in mu dali priložnost, da se prepriča, ali dela vse prav.

Druga možnost je postavitev cilja, pri katerem je treba povečati učinkovitost dejavnosti, približati meji možnosti za polovico. Takšna naloga je primerna za tiste člane tima, ki imajo dolgoletne izkušnje v podjetju, se uspešno spopadajo s svojimi nalogami, vendar ne iščejo novosti in ne težijo k izstopanju. Neposredna namestitev za povečanje produktivnosti dela, čeprav lahko povzroči nekaj odpora s strani zaposlenega, je zaradi njegove usposobljenosti povsem izvedljiva.
V tretji možnosti za nastavitev ciljne vrstice je naloga bistveno povečati učinkovitost in se približati mejnim kazalcem. Izkušeni in podjetni zaposleni, ki stremijo k karierni rasti, so že zaradi želje po doseganju več pripravljeni delati več in dosegati boljše rezultate.
In končno, četrta možnost je postavljanje cilja nad mejo možnosti. Kot že lahko sklepate, bo tak cilj ustrezal najbolj ambicioznim in uspešnim članom ekipe. Ti zaposleni imajo visoko uspešnost, a da bi ostali prvi, morajo tudi dvigniti lestvico, postaviti težje naloge glede na to, kar so že rešili.

Tako glede na izkušnje in posamezne značilnosti osebnosti podrejenih, jim je možno postaviti takšne cilje, da lahko ob precej intenzivnem ritmu dela dosežejo svoje cilje.

Primer

Podjetje za zaposlovanje je imelo zaposlenega, ki je bil po prodaji bistveno pred vsemi (število zaprte pozicije, to je kandidate, ki jih najde, za mesec). Ustrezal je kategoriji ambiciozne "zvezde". Vodstvo družbe si je zastavilo nalogo povečati povprečno stopnjo prodaje. Vodja komerciale je ravnal takole. Pogovarjala se je z "zvezdniškim" zaposlenim in ugotovila, da je njegov glavni motiv prost delovnik. Za zaposlenega je bil postavljen cilj, da poveča prodajo za 1,5-krat (precenjena ciljna vrstica), in takoj ko bo zagotovljeno stabilno doseganje teh kazalnikov, bo zaposleni lahko delal po fleksibilnem urniku. Posledično je zaposleni po dveh mesecih dosegel zahtevane rezultate, dobil fleksibilen delovni čas, ostali zaposleni pa so lahko postopoma povečevali svojo uspešnost. S tem je bil dosežen splošni cilj - dvig povprečne stopnje prodaje.

Pomembnost. To je naslednji kriterij za postavljanje pametnih ciljev. Ko razmišljate, ali je neka naloga pomembna, morate odgovoriti na vprašanje, zakaj mora zaposleni to nalogo opraviti, torej zakaj je pomembna z vidika višjih ciljev (do strateških).

Da bi pravilno postavili poudarek, je potrebno vedeti, zakaj mora zaposleni opravljati to ali ono delo. Na primer, vodja svojemu pomočniku naroči, naj pospravi namizje, saj se bodo njegovi sodelavci zvečer zbrali v pisarni.
Vodja je mislil »razvrstiti nakopičene papirje, ker bo zvečer sestanek«, dokumenti pa naj bodo urejeni in vse pri roki. In pomočnik to razume kot "na splošno pospravi mizo in pusti mizo čisto", ker bo šef poklepetal s kolegi ob skodelici čaja. Torej, da bi človek razumel, zakaj bo opravil to ali ono delo, morate vzpostaviti povezavo med trenutno nalogo in ciljem višje ravni (počistite mizo, da bodo papirji v redu, ali očistite mizo, da prejmete gostje).

Najboljše želje,

ekipa podjetja "Arknet".

V dobrem smislu zavidamo ljudem, ki znajo načrtovati čas. Uspe jim narediti vse: zaslužiti milijone, vzgajati otroke, preživeti počitnice z družino in ne pozabiti na svoje hobije. Tehnologija SMART goal setting pomaga doseči zastavljene cilje z minimalnimi stroški.

Polno življenje vključuje nenehne izboljšave – telesne in intelektualne. Učinkovito in smiselno gibanje vedno vključuje prizadevanje za dosego cilja. Pravilno izbran in definiran cilj osmišlja naša dejanja, racionalizira naša prizadevanja in upravičuje stroške.

Doseženi vrh bo postal platforma, iz katere bomo lahko osvajali nove meje. Zanimivo je gledati kaotične impulze in impulzivna dejanja od zunaj, komedije zabavajo, a škoda je izgubljati čas z metanjem brez vidnega cilja in z nepredvidljivim rezultatom.

Kaj so SMART cilji

Dobro zastavljen cilj je pol uspeha. Strinjam se, v dirki, imenovani "življenje", ni toliko pomembna hitrost, ampak smer gibanja. SMART je ena izmed najbolj priljubljenih metod postavljanja ciljev.

Iz angleščine je "pameten" preveden kot "zvit, inteligenten, zdrava pamet", vendar je ime metodologije, ki jo je leta 1954 predlagal Peter Drucker, okrajšava, katere vsaka črka označuje merilo za postavljanje ciljev:

• "S" - specifično - specifično
• "M" - merljivo - merljivo
• "A" - dosegljivo - dosegljivo
• "R" - relevantno - trenutno
• "T" - time-bound - časovno omejeno

S – Cilj mora biti specifičen

Naloga mora biti jasna – ne nekaj nejasnega in oddaljenega. Vedeti morate, kaj želite, da bi svoje sanje spremenili v resnične dosežke.

M – Merljiv dosežek

Moralno zadovoljstvo je zelo dobro, vendar so izraženi kriteriji ocenjevanja še boljši. Ko vodja spodbuja podrejene s klici: "Delaj bolje!", To pomeni, da ni razvil lestvice za ocenjevanje rezultatov dela. V skladu s tem ekipa nima razumevanja ciljev. Pameten cilj je videti takole: “Do konca meseca naj bi se prodaja povečala za 15 %.” V tem primeru se pojavi enota vrednotenja dela, to je, da se rezultat lahko meri v odstotkih, rubljih, kilogramih, kosih, številu strank itd.

A – Realnost in dosegljivost

Številni vodniki osebne rasti nam govorijo, naj razmišljamo pozitivno, verjamemo v uspeh in udejanjamo svoje fantazije. Morda so v nekaterih primerih ta priporočila koristna, vendar zagotovo ne bodo pomagala rasti izpuljenega zoba, dobiti višja izobrazba ali kupiti avto.

Fantazijski cilji vam bodo pomagali, da se potopite v svet iluzij, a ko izstopite iz njega, boste ugotovili, da niste nikoli bili na safariju, niste prejeli diplome na Harvardu in niste preplavali oceana. zračna blazina. Žal, tudi najbolj pozitivne fantazije ne morejo ustvariti čudeža, poleg tega se zdi, da se čudeži sploh ne zgodijo ... Naj vas ne obupa - še naprej sanjajte prosti čas, na primer pred spanjem – to pomaga hitreje zaspati in videti dobre sanje. Po prebujanju boste polni novih moči, sposobni boste smiselno oceniti svoje zmožnosti in si zastaviti realne cilje. Na primer, da bi dobili dobro izobrazbo in posledično dobili zanimivo in dobro plačano službo, so primerni naslednji cilji:

• Vpis v visoko šolstvo.
• Obiskovanje pouka in vesten študij.
• Samoizobraževanje.

R – Razumevanje ustreznosti cilja

Razumeti morate, zakaj morate doseči določen cilj, potem se bo pojavila motivacija in spodbuda za delovanje.

Če oče petih mladoletnih otrok sanja o potovanju v Tibet, ga je mogoče razumeti, a cilj težko uresničiti, saj v tem trenutku ni najpomembnejši. Nujna naloga je zaslužiti dovolj, da bodo otroci siti, oblečeni, obuti, izobraženi. Vzporedno se lahko pripravite na potovanje k tibetanskim lamam s preučevanjem ustrezne literature in meditacijo.

Brez “oteževalnih” okoliščin bi lahko pametni cilj formulirali nekako takole: “Čez dve leti grem v Tibet, potem me čakajo trije meseci dopusta, dovolj denarja in minimalno znanje.”

T - Časovni okvir

Želje po obogatitvi ni mogoče šteti za pameten cilj, prvič, ker ni določene količine bogastva, in drugič, čas, namenjen doseganju rezultata, ni opredeljen. Povsem nekaj drugega je: "Zaslužite 100.000 dolarjev v treh letih s prodajo oblačil (sadja, avtomobilov itd.)" ali: "Naučite se angleščine v enem letu in začnite iskati delo v ZDA."

Obvezen korak k uresničitvi naloge je motiviran, realen in specifičen cilj.

Kaj vas pripelje bližje cilju

Vizualizacija

Moč misli res lahko dela čudeže, a nikakor ne zato, ker se sanje čudežno uresničujejo. Če si vsak dan predstavljate čas, ko boste dosegli želeni cilj, se ne pozabite prilagoditi dejanjem, ki bodo ta trenutek približala. Navadili se boste na idejo, da je treba vse podrediti gibanju v pravo smer.

Vera v lastne moči

Eno glavnih pravil pametnega sistema je pozitiven odnos do življenja. Verjeti morate, da vam bo uspelo, in se razveseljevati z afirmacijami, ki vas pripravljajo na zmago: »Uspelo mi bo! Jaz sem močna!". Še bolje je, da si zapišete svoje cilje, hkrati pa lahko oblikujete naloge. Strokovnjaki, ki preučujejo znanost o postavljanju ciljev, priporočajo, da začnete s 50 življenjskimi cilji in postopoma razširite seznam na 100.

Ustvarjalnost

Razmišljajte o poti do cilja, razmišljajte kreativno in iščite izjemne rešitve. Vsakdo, ki je dosegel pravi uspeh, je bil ustvarjalna oseba, tudi če te besede ni poznal. Primer osebe, ki se ni bal nepomembnih dejanj, je John Rockefeller. Ko je celotno premoženje stavil na nafto, tudi njegov spremljevalec ni verjel v srečo. Enako razmišljanje je imel tudi podjetnik, ki si je upal na mestne ulice postaviti plačljive straniščne kabine. Tudi takrat so se mnogi veselili v pričakovanju odmevnega neuspeha. Pozitivno misleči in podjetni ljudje skoraj vedno dosežejo svoje cilje.

Kako deluje

Razmislite o preprost primer kako deluje sistem SMART. Verjetno je želja po "večjem zaslužku" znana vsem. In zdaj poskusimo sanje spremeniti v pameten cilj.

1. Določimo cilj. Več je koliko? Začnimo s številko 20.000 rubljev. na mesec, to pomeni, da želite vsak mesec prejeti več za 20 tisoč rubljev.
2. Hkrati smo določili mersko enoto - rublje.
3. Je ta cilj dosegljiv? Čisto, če narediš konkretne korake in ne čakaš, da denar začne padati z neba.
4. Kako resnično povečati zaslužek? Ali je mogoče podaljšati trajanje dela ali povečati stroške? Kaj pa pasivni dohodek od depozita ali oddajanja stanovanja? Morda imate svoje poti, če se najde taka priložnost, se premikamo naprej.
5. Metoda, ki jo izberete, ne more škoditi pomembnemu vidiku življenja. Treba je najti način, ki ne bo v napoto družinsko življenje, počitek, ohranjanje zdravja itd.
6. Kdaj nameravate doseči želeni rezultat? Recimo 5 mesecev.

V praksi je treba najprej oblikovati cilj in ga testirati z metodologijo SMART. Tako boste že na prvi stopnji našli nekaj pasti. Nato se morate osredotočiti na doseganje svojega cilja in usmeriti maksimalna prizadevanja, da se premaknete v pravo smer. Če navedete, kaj želite, lahko bolje razumete, kaj točno čakate. S SMART lahko filtrirate dobre nasvete drugih ljudi.

Kdaj je SMART uporaben?

• Po mnenju SMART-a se načrtovanje stvari na dolgi rok ne splača – situacija se nenehno spreminja in vaš cilj lahko postane nepomemben.
• V nekaterih primerih ni toliko pomemben rezultat kot gibanje v izbrani smeri. Tehnika bo v tem primeru uporabna z določenimi pridržki.
• SMART vključuje ukrepanje za dosego cilja. En načrt in najbolj pozitiven odnos do življenja verjetno ne bosta učinkovita.
• Če ste nagnjeni k spontanim dejanjem, ki prinašajo pozitivne rezultate, SMART metodologija ni za vas.

• Kako pravilno postaviti SMART cilje.
• Kako uporabiti tehniko SMART goal v podjetju.
• Kako implementirati SMART cilje v podjetje.

PAMETNI cilji To je najpogostejša metoda postavljanja ciljev pri postavljanju ciljev. Vendar pa vsi ne vedo, kako ga uporabiti v praksi.

Metodologija SMART, ki jo je predlagal Peter Drucker, je poimenovana po prvih črkah angleških besed specific (specifičen), measurable (merljiv), achievable (dosegljiv), relevant (združljiv) in time-bound (opredeljen v času).

Koncept management by goals (MBO), v okviru katerega so nastala načela SMART, je že postal klasika mednarodnega managementa. Temelji na sposobnosti vodje, da postavi "pametne" (angleško smart - pameten) cilje podrejenim in sebi ( strateško upravljanje, pa nakazuje pogled od zgoraj, ko je celotna slika pomembnejša od posameznih številk. Zgradite popolna slika omogoča orodje – strateški zemljevid podjetja. Orodje je bilo razvito v okviru teorije uravnoteženega kazalnika, sestave in uporabe takega zemljevida se lahko naučite po šoli generalnega direktorja).

PAMETNO:

S- specifično, pomembno, raztezanje - specifično, pomembno. To pomeni, da mora biti zastavljanje ciljev natančno in jasno. "Transparentnost" je opredeljena z nedvoumnim dojemanjem vseh strani. Če si postavljate cilje, naj bodo ti jasni in čim bolj natančno izraženi. Pri postavljanju ciljev ni mogoče uporabiti globalnosti in negotovosti. Posebni cilji bodo vašemu zaposlenemu povedali:

• vaša pričakovanja od njegovih dejavnosti;
• roki za izvedbo nalog;
• točen rezultat.

Konkretizacija bo lahko natančno ocenila vmesne uspehe, ki približujejo doseganje končnih ciljev. Nadaljevanje vsakega končnega cilja je super naloga. Če ni super-naloge, bo tudi najbližji cilj nedosegljiv. Pravzaprav je to dodaten motiv.

M- merljivo, smiselno, motivacijsko - merljivo, smiselno, motivacijsko. Rezultat doseganja cilja mora biti merljiv, poleg tega mora biti merljivost aplicirana ne le na končni rezultat, temveč tudi na vmesnega. Kakšna je uporaba cilja, če ga ni mogoče ovrednotiti? Če je cilj neizmeren, je nemogoče ovrednotiti njegovo dosego. In zaposleni? Ne bodo motivirani za nadaljevanje, če ne bodo imeli konkretnega merila svojega uspeha.

A- dosegljivo, dogovorjeno, dosegljivo, sprejemljivo, usmerjeno v akcijo - dosegljivo, dogovorjeno, usmerjeno v akcijo. Pomembno je, da ne pozabimo na ustreznost zastavljenega cilja in se prepričamo, da je ta cilj natančno dosegljiv z ovrednotenjem virov in različnih dejavnikov vpliva. Vsak cilj mora biti dosegljiv za vsakega zaposlenega in posledično za celotno podjetje. Najbolj optimalni so cilji, ki so potrebni pri izvajanju naporov, vendar niso previsoki. Previsoki in prelahki cilji izgubijo vrednost in zaposleni jih bodo zanemarjali.

R– realistični, ustrezni, razumni, nagrajujoči, usmerjeni v rezultate konkretne rezultate. Cilji morajo biti vedno ustrezni in ne smejo biti v nasprotju z drugimi cilji in prioritetami organizacije. Veljavnost namena je eno ključnih orodij za uresničevanje poslanstva vašega podjetja. Vsi poznamo Paretov zakon, ki pravi, da je 80% rezultatov doseženih z 20% truda, preostalih 20% rezultata pa bo zahtevalo 80% truda. Podobno lahko rečemo, da 20% blaga daje 80% prihodka, glavna stvar pa je videti teh 20% izdelkov.

T- časovno, pravočasno, otipljivo, sledljivo - za določeno obdobje, pravočasno, sledljivo. Rok za dosego cilja je ključna sestavina postavljanja ciljev. Izraz je lahko definiran z določenim datumom ali obdobjem. Vsak cilj je kot vlak, ima svoj čas odhoda, prihoda in trajanje potovanja. Če določite časovno omejitev za svoj cilj, se boste lažje osredotočili na izpolnjevanje rokov. Cilji brez rokov bodo najpogosteje propadli zaradi vsakdanje naglice.

Primeri, kaj bi moralo biti PAMETNO postavljanje ciljev

1. Začnite zaslužiti 200.000 rubljev na mesec na trenutnem delovnem mestu do 1. marca 2018.
2. Vstopite v proračun na Moskovski državni univerzi na Filološki fakulteti leta 2018.
3. Opravite izpit za vozniško dovoljenje B kategorije do 31.5.2018.
4. Shujšati 10 kg do 1.7.2018.
5. Preživite 3 tedne v Rimu, v hotelu s 5 zvezdicami v središču mesta od 1. do 20. maja 2018.
6. Do 31. avgusta 2018 opravite brezplačen trening Osebnostne rasti.
7. Naučite se 100 angleških besed v 30 dneh.
8. Preberite vse članke CEO do 20. novembra 2018.

to približne cilje ki so pravilno nastavljene in izpolnjujejo vse zgoraj navedene kriterije.

Kako s SMART izboljšati poslovne procese

SMART metoda omogoča prepoznavanje ozkih grl v poslovnih procesih, izboljšanje operativne učinkovitosti in izbiro učinkovite metode analizo. Kako zgraditi strategijo po principu SMART, preberite v članku elektronske revije "CEO".

Kako oblikovati cilj s tehniko SMART

1. Za dosego katerega koli cilja je pomembno najprej oblikovati namero. Po možnosti pisno. Če želite pravilno oblikovati cilj, uporabite metodo SMART za svojo namero. Tako boste takoj videli tiste skrite težave, ki lahko preprečijo uresničitev vaše namere.
2. PAMETNA formulacija ciljev - Najboljši način osredotočite se na svojo namero. To pomeni, da se boste samodejno uglasili na želeni val. Posledično ne boste le našli načina za dosego cilja, ampak tudi "potegnili" vse potrebne dogodke in v nekaterih primerih dosegli cilje, ne da bi storili karkoli za dosego.
3. Z uporabo konkretizacije in načina merjenja dosežkov boste bolje razumeli, kaj si resnično želite. Ta pristop vam bo pomagal prepoznati svoje cilje in se znebiti vsiljenih.
4. Če preverite, ali je vaš cilj realističen, boste zagotovo spoznali in razumeli povezavo tega cilja z vašimi drugimi cilji, cilji ljubljenih itd.
5. Metoda SMART je uporabna tudi za nasvete drugih ljudi, za morebitna priporočila, predloge itd. (na primer na sestanku)
6. Ko je ciljev veliko, bo SMART pomagal izločiti "slabe" cilje in delati samo z "dobrimi".

Strokovno mnenje

Vladimir Larionov, Generalni direktor, Audi Center Varshavka, Moskva

Pri postavljanju ciljev naše podjetje uporablja metodologijo SMART. Naj se osredotočim na glavne sestavine te tehnike:

Črka S. Naš cilj je zaslužiti.

Črka M. Za vsak profitni center jasno opredelimo, koliko denarja naj prinese v skupni hranilnik in kaj je za to potrebno narediti. Na primer, cilj prodajnega oddelka je s prodajo zaslužiti določen znesek določeno število avtomobili. Obstajajo oddelki, ki sami ne prodajajo ničesar, vendar si brez njih poslovni proces ne more predstavljati (na primer oddelek za stranke). Zaposleni v tovrstnih enotah imajo svoj cilj – tudi izražen v številkah. Zadovoljstvo strank na primer merimo z anketiranjem, zato je cilj oddelka za stranke doseganje načrtovane stopnje zadovoljstva.

Črka A. Cilji morajo biti dosegljivi. Dosegljivo ne pomeni podcenjeno – bolje je dvigniti lestvico. Imam pregovor: »Če greš na blazino proti težjemu nasprotniku, ga boš morda uničil ali pa tudi ne. In če ne greš ven, ga ne boš nikoli odložil." Zelo pomembno je spremljati doseganje vmesnih kazalnikov. Če opazimo, da nekdo ne sledi načrtu, je naloga vseh služb, da mu pomagamo. Tako smo na primer pred nekaj leti zaradi pomanjkanja novih strojev določenih modelov v proizvajalčevih skladiščih grozili zrušitve načrta prodaje. Kljub temu je podjetje našlo izhod: začeli smo obvladovati povpraševanje, poskušali smo prodati avtomobile tistih modelov, ki so bili na zalogi, in spodbuditi naročilo proizvodnje redkih modelov. Na splošno storiti vse, da ne izgubimo naših dragocenih strank zaradi nastalih težav.

Črka R. Cilji posameznih oddelkov naj bodo povezani s splošnim ciljem podjetja. Na primer, glavna naloga transportnega oddelka je vzdrževanje flote testnih in nadomestnih vozil v dobrem stanju. Po drugi strani pa nadomestni avtomobili pomagajo pri zaslužku - če so prosti avtomobili, jih strankam ponudimo v najem.

Črka T. Doseganje cilja naj bo omejeno s časovnimi okviri (mesec, četrtletje, leto itd.).

Primeri doseganja ciljev po metodi Kaizen

Obstaja še en preprost način za doseganje zapletenega cilja - k njemu morate iti z zelo majhnimi, a rednimi koraki. Metoda se imenuje "kaizen". Uredniki revije "Generalni direktor" so navedli 4 primere doseganja ciljev s to metodo.

Kdaj so SMART cilji primerni in kdaj ne?

1. Datum doseganja rezultata mora biti posodobljen. Dolgoročno PAMETNO načrtovanje nima smisla, saj se lahko situacija močno spremeni, če si pred izpolnitvijo rokov postavite nepomembne cilje. Na primer, primer, ko ima oseba "sedem petkov v tednu."

2. Če v vašem stanju rezultat ni pomemben, ampak sta pomembna le vektor gibanja in njegova smer, polna uporaba SMART postane nemogoča.

3. Metoda SMART je vedno usmerjena v ukrepanje za dosego zastavljenih ciljev. Če razumete, da za dosego cilja ne boste ukrepali, metoda izgubi svojo učinkovitost.

4. Spontano načrtovanje je veliko bolj primerno za mnoge zaposlene. Spodaj bomo razpravljali o tem, kako cilji SMART pomagajo preprečevati konflikte v podjetjih.​

14 nasvetov, kako si postaviti in doseči cilje

Pristop SMART uporabljajo predvsem velika in tehnološka podjetja. Večja kot je organizacija, težje je spremljati delo posameznega zaposlenega. SMART omogoča tudi nadzor nad delom tudi velike ekipe. Če morajo zaposleni opravljati istovrstne naloge, je smiselno določiti algoritem dejanj po načelih SMART, da ne bi vsega vsakič znova razlagali. Omejitev je le ena: algoritem je smiselno napisati samo za dokaj preproste naloge z vnaprej jasnim rezultatom.

SMART vam bo omogočil, da na spletu pošteno ocenite rezultat vsakega zaposlenega. Doseganje konkretnih ciljev je najbolj razumljivo merilo pri izračunu prejemkov. Povprečna uspešnost zastavljenih nalog po metodologiji SMART se običajno giblje med 80–90 %; če pade na 50% ali pade še nižje, je treba delo zaposlenega priznati kot neučinkovito. V skladu z njim se izračuna nagrada.

Učinek implementacije SMART metodologije primerjamo s prižigom luči v temni sobi: v trenutku postane jasno, kdo kaj dela in kako je vsak zaposleni koristen za podjetje.

SMART cilji za podrejene so pomagali rešiti spore z nadrejenimi

Kirill Goncharov, vodja prodaje pri Oy-li, Moskva

Naj vam povem svoj praktični primer. Delal sem kot podpredsednik za razvoj pri družba za upravljanje bančna in gradbena skupina. Vodja trženjskega oddelka se je nenehno prepiral z menoj. Na primer, rekel sem: »Drugi dan sem slišal za lansiranje nova promocija naši konkurenti (partnerji itd.). Morda lahko to izkušnjo implementiramo tudi pri nas?« Najpogosteje sem v odgovor dobil ogorčenje in proteste. Seveda sem ugotovil, da tiste promocije, ki jih izvajajo na primer vodovodne trgovine, niso primerne za naš posel, vendar se nisem strinjal z marketinškim načrtom, kjer so se iz meseca v mesec izvajali isti dogodki - razstave in publikacije. . Začel sem uporabljati drugačen pristop in si zadal naloge v direktivi: »Prosim vas, da pripravite nabor ukrepov za povečanje prodaje. Čakam na akcijski načrt in izračun proračuna do te in te številke. Razumem, da mislite, da vse ne deluje, zato mi ponudite nekaj, kar bo delovalo. Vodji marketinga takšne naloge niso bile všeč in sem jo moral zamenjati.

Ko se je v moji praksi prvič pojavila podobna situacija, sem bil zaskrbljen in razmišljal, kje je moja napaka. Potem pa sem našel rešitev za ta problem. Vsako svojo nalogo preverim po SMART in se prepričam, da izvajalec popolnoma razume.

Kako implementirati SMART cilje v podjetje

SMART je mogoče kupiti kot izdelek - računalniški program, ki se namesti na osebne računalnike zaposlenih. V tem primeru ima vsak zaposleni osebni načrt z roki za izvedbo posameznih nalog in njihovo ceno. Vodja lahko kadar koli preveri stopnjo pripravljenosti določenega dela, izračuna število delovnih ur zaposlenega, število zamud, napak. Če je izvajalcev več, potem lahko nadzorujete, na primer, kako dolgo je bil dokument pri vsakem udeležencu v procesu, ki je zavlačeval z delom. Pri nakupu takšnega programa bodite pripravljeni na dejstvo, da boste morali porabiti veliko časa in truda za opisovanje ciljev dela vsakega zaposlenega. Naročite kadrovskim strokovnjakom, naj to storijo na podlagi opisov delovnih mest.

SMART kot tehnologijo vodenja lahko brez omejitev uporablja vsak vodja: ko podrejenemu dodelite naslednjo nalogo, preverite zgoraj opisana načela postavljanja ciljev. Ne pozabite, da je delo najučinkoviteje organizirano, če si zaposleni sam zastavi naloge, vi pa jih samo potrdite.

• Merila za ocenjevanje osebja, ki bodo dala najboljši rezultat

Zdravnik pove

Ruslan Aliev, generalni direktor ZAO Capital Reinsurance, Moskva

Aktivnosti družbe načrtujemo na podlagi koncepta ciljnega upravljanja. Začnemo z opredelitvijo globalnih poslovnih ciljev, ki jih določimo v strateškem načrtu razvoja podjetja. Sledi seznam posebnih ciljev za prihodnje leto. Odražajo se v operativnem načrtu.

Operativno načrtovanje je resen podvig: vse dejavnosti podjetja, vključno s proračunskimi kazalniki in motivacijskim sistemom, so odvisne od kakovosti njegovega izvajanja.

Sposobnost pravilnega postavljanja ciljev smatramo kot ključno veščino managerja. Da bi dosegli želeni rezultat od podrejenih, se je treba izogibati nejasnim nalogam z besedilom "nekaj izboljšati" ali "izboljšati". Zelo pomembno je, da skupaj z zaposlenim določimo cilje in mu omogočimo komunikacijo z vodstvom na podlagi opravljenega dela. Končno je treba postaviti cilje "za rast". Visoka letvica le poveča motivacijo, če je seveda zaposleni notranje pripravljen to doseči.

Da bi lahko čim bolj objektivno ocenili učinkovitost dela zaposlenih, smo razvili ključne kazalnike uspešnosti (KPI) za vsa delovna mesta. Zahtevano raven je mogoče doseči le, če delavec dobro opravlja naloge iz operativnega načrta. Ključni kazalniki vključujejo kvantitativne (denarne) in kvalitativne (nedenarne). Vsaka kategorija zaposlenih ima svoje prednostna področja delo. Ustrezni indikatorji so večja vrednost pri ocenjevanju njihove uspešnosti in se bolj odražajo v dohodku. Torej, za prodajne oddelke so najpomembnejši finančni kazalniki in denarni KPI, za podporne oddelke (kadrovski oddelek, pravniki, finančniki) - kvalitativni, povezani z organizacijo in podporo poslovnih procesov.

Kako pravilno postaviti cilje? In kaj jeSMART model?

Večina ljudi hrepeni po tem, da bi bili njihovi cilji in želje izpolnjeni. Zadal sem si cilj in uresničil se je – sanje milijonov. Več sto let se ljudje prepirajo o tem, kako pravilno oblikovati svoje želje, da se bodo uresničile. Obstajajo cela učenja, ki to opisujejo.

Pri tem ne bomo izjema in bomo k temu pomembnemu dialogu dodali tudi svoja dva centa.

V 20. stoletju je bila ena študija na Harvardu, ki je alumne spraševala o njihovih prihodnjih načrtih. Rezultati so bili naslednji:

Skupina 1 - 85% - je imela nejasno predstavo o svojem rezalnem bloku.

Skupina 2 - 13% - je imela približno predstavo o tem, kje želijo živeti, kje želijo delati, koliko otrok imajo.

Skupina 3 - 2% - je imela na papirju zapisane natančne cilje.

Po 20 letih so te ljudi našli in izkazalo se je, da so ljudje v skupini 2 v povprečju zaslužili 3-krat več kot ljudje v skupini 1. Ljudje v skupini 3 pa so bili 10-krat več kot ljudje v skupini 1.

Izkazalo se je, da je naša prihodnja materialna blaginja odvisna od natančnosti, s katero oblikujemo svoje cilje.

V psihologiji (pa tudi na področju projektnega vodenja in poslovanja) obstaja SMART (pametni) model, ki je bil prevzet od strokovnjakov na svojem področju in odlično omogoča zastavljanje ciljev.

Opišimo ga.

Opis modelaPAMETNO.

Cilji morajo biti.

S - Specifično - Specifično.

M -Measurable - merljivo.

A - Dosegljivo / Dodelljivo - Dosegljivo, definirano.

R - Realistično / nagrajevanje - Realistično, stoječe.

T - Časovno / Oprijemljivo - Časovno določeno / Realno.

Oglejmo si vsak del modela.SMART posebej.

S-Specifično - Specifično.

Obogatiti ni poseben cilj. Zaslužite 1.000.000 $ – natančneje. Povežite svoj cilj s številkami. Koliko? kaj? Vsakdo, ki na vaš cilj gleda od zunaj, bi moral natančno razumeti, kaj želite in kako boste razumeli, da je cilj uresničen.

M-Merljivo - merljivo.

Te točke sem se že dotaknil zgoraj. Vse je pomembno meriti. V kilogramih, metrih, denarju, količini. Tudi študij v angleščini in šport je treba meriti. Na primer, učenje angleščine se lahko meri z:

- naučite se 10.000 besed

— ogled 20 filmov

— klepetajte s 40 naravnimi govorci

A-Dosegljivo/Dodelljiv – dosegljiv, definiran.

Če komaj pretečem 1 km, jutri pa nameravam preteči maraton, potem je dosegljivost tega cilja nizka. Moj prijatelj, ko si je zastavljal cilje, se je vedno vprašal, kakšna je verjetnost, da mu bo ta cilj uspelo doseči. Če je bila verjetnost majhna, potem ni zadel tarče. Naredi enako.

R-Realističen/Nagrajevanje - realno, stoječe.

Če hočem postati balerina, pa sem moški, potem tudi če izgubim moške sekundarne spolne značilnosti, ne bom balerina. Zastavite si realne cilje. Tisti cilji, na katere lahko vplivate. Cilj je, da gre sin na univerzo, od vas je malo odvisno. Cilj je narediti vse, da gre tvoj sin na fakulteto, to je že bolj odvisno od tebe.

T - Časovno / Oprijemljivo - Časovno določeno / Realno.

Kjer ni roka, ni napredka. Če imate nalogo, ki že dolgo ni bila izvedena, ji samo postavite rok in postopek bo stekel. Naloga mora imeti končni rok za izvedbo.

Kako delati z modelomPAMETNO?

Primer dela z modelomPAMETNO?

Analizirajmo postavljanje ciljev po modelu SMART. Vzemimo cilj – izlet na izlet.

Vsaka oseba v svojem življenju ne bi smela imeti le ciljev, ampak si jih prizadevati doseči. Če človek nima jasnih ciljev ali si jih ne prizadeva doseči, izgubi smisel življenja. Mnogi modreci so to rekli v starih časih, zdaj pa so skoraj vsi sodobni psihologi nagnjeni k resničnosti teh sodb. Pri vsakem delu je zelo pomembno tudi postavljanje ciljev. Tudi za večjo učinkovitost prodaje je nujno razumeti, kako, zakaj in za kaj to počnemo. Razumevanje, zakaj ga potrebujemo in kaj želimo doseči, nam bo omogočilo, da izberemo krajšo in bolj racionalno pot do želenega rezultata.

Predlagam, da se seznanite z eno najbolj priljubljenih metod, postavljanje ciljev -PAMETNO. Ime je okrajšava, sestavljena iz prvih črk besed: Specific (specifičen), Measurable (merljiv), Ambition (dosegljiv), Real (resničen), Timed (časovno omejen). Oglejmo si podrobneje, katera merila mora izpolnjevati cilj:

1. specifično - konkretnost. Zastavite si cilje z največjo natančnostjo
2. merljivo- zastavljeni cilj mora imeti merljivo vrednost, sicer doseženega rezultata ne bomo mogli oceniti, izmeriti in ovrednotiti.
3. Ambicija- je cilje priporočljivo nekoliko preceniti, saj. če si prizadevaš za več, boš dosegel več. Vendar bi morali biti pričakovani rezultati ob upoštevanju okoljskih dejavnikov dosegljivi.
4. Real – kljub ambicioznosti mora biti vaš cilj realen, da ga lahko dosežete. Nesmiselno je postavljati cilje, ki jih je iz takšnih ali drugačnih razlogov nerealno doseči.
5. Časovno – vsak cilj mora biti časovno omejen, tj. vedno postavite rok za dokončanje dane naloge.

Zdaj, ko poznamo merila SMART, poglejmo primer, kako si postaviti cilj:

Kmalu želim kupiti črn avto za prevoz na delo.

Isti cilj, oblikovan glede na značilnosti SMART:

Moram kupiti nov avto, izdelan na Japonskem, za prevoz na delo pred koncem marca. Naj bo črn, varčen, okreten, z avtomatskim menjalnikom, poceni za vzdrževanje in v cenovnem razredu od 15 do 20 tisoč USD.

Kot lahko vidite, zahvaljujoč tej tehniki nejasna tarča dobi jasnejši obris. Priporočam tudi, da po tem, ko problem oblikujete, izmislite vsaj tri načine za njegovo rešitev in jih analizirate z vidika racionalnosti. Nato izberite najboljšega. Pri izbiri metode za rešitev problema upoštevajte stroške materiala, učinkovitost, čas in smotrnost. Tudi pri postavljanju cilja je priporočljivo ustvariti vmesne naloge za možnost predhodne ocene in analize rezultatov na različnih stopnjah. Za jasnost se vrnimo k primeru z nalogo nakupa avtomobila in postavimo vmesne cilje:

1. Še pred koncem tedna se vpišite v avtošolo

2. Naučite se voziti avto in se naučite pravil prometa med dvema mesecema.

3. Pridobite upravljavske pravice vozilo do konca novembra.

5. Poznavanje lastnosti avtomobila, ki ga potrebujem, poiščite čim več informacij in se do 20. marca odločite za znamko prihodnjega avtomobila.

Tako za dosego globalnega cilja opravljamo vmesne naloge. S pomočjo takšnih razdelitev bomo lažje nadzorovali časovno trajanje in učinkovitost reševanja posamezne stopnje nalog. SMART metodo postavljanja ciljev lahko uporabite ne samo v prodaji, ampak na katerem koli področju, da oblikujete in dosežete svoje cilje.