Postavljanje pametnih ciljev pri vodenju. Negativna izjava o cilju

Pozdravi! Ali ste opazili, da naloge, kot sta "pomivanje posode" ali "teči 5 km", običajno ne naletijo na resen psihološki odpor? Toda cilje, kot sta »postati eden prvih v prodaji« ali »naučiti se angleščine«, dojemamo kot nekaj strašljivega in nemogočega. Posledično se dela na takšnih “projektih” odložijo za nedoločen čas...

Vendar pa ni nerešljivih problemov, zato so si ljudje omislili tehnologijo SMART goals. Ta metoda deluje enako učinkovito za velike korporacije in za vas. Torej, postavljanje pametnega cilja – na kaj biti pozoren in kako delati s tem?

angleška beseda " pameten"prevaja kot "učinkovit, pameten, inteligenten, okreten, spreten." Kdo se je domislil tehnologije za postavljanje »pametnih« ciljev? Avtor je bil ameriški ekonomist, publicist in učitelj Peter Drucker (leta 1954).

Peter Drucker ima na stotine člankov v Harvard Business Review in The Wall Street Journal ter približno 40 knjig. Mimogrede, prav on je oblikoval teorijo inovativnega gospodarstva v razmerah nove informacijske družbe!

SMART je akronim, kjer vsaka črka predstavlja drugačen kriterij ciljne učinkovitosti

S – Specifično

Po SMART-u mora biti vsak cilj določen. Že v fazi postavljanja naloge mora biti rezultat jasno opredeljen po načelu "en cilj - en rezultat".

Vzemimo primer cilja: povečanje dohodka.

• Napačno: "Želim zaslužiti več." Prepričan sem, da ste si ta cilj zadali že večkrat. Na žalost ne bo šlo.
• Res: »Želim povečati svoj mesečni dohodek za 20 %.« To je veliko bolje. Cilj je postal konkreten, zdaj lahko jasno ocenite končni rezultat.

Nekateri ameriški avtorji predlagajo preverjanje »specifičnosti« cilja z uporabo petih W: Kaj(kaj je treba doseči) zakaj(zakaj ga potrebujem), WHO(ki mi bo pomagal pri delu), Kje(kje se bo delo izvajalo) Katera(katere zahteve in omejitve je treba upoštevati).

Zakaj je pomembno? Podzavest je pomemben pomočnik v procesu doseganja cilja. Vendar je praktično neuporaben, če mu ne daste jasne in specifične referenčne točke (nekaj podobnega svetli sliki). To smo rešili in šli naprej.

M – Merljivo

Za vsak cilj je pomembno vzpostaviti jasna merila za vrednotenje končnega rezultata. Tukaj je nekaj primerov takih meril v različna področjaživljenje.

• Videz: pas in boki, teža, velikost oblačil
• Posel ali delo: število strank ali transakcij, mesečni dohodek, promet na bančnem računu
• Osebni odnosi: število prijateljev in znancev, število zmenkov na mesec, število povabil (v kino, na zabavo, v kavarno)

Zastavil si bom še en priljubljen cilj: shujšati.

• Napačno: "Izgleda dobro" Povejte mi, kako boste ocenili rezultat takšnega zadetka? Je to sploh mogoče ovrednotiti? Kako dobro izgledaš zdaj?
• Pravilno: "Shujšajte 10 kg" ali "Shujšajte z velikosti 50 na velikost 46." Veliko bolje!

Zakaj je pomembno? Brez jasnih in konkretnih indikatorjev ne bomo mogli ugotoviti (če želite izmeriti), ali je cilj dosežen.

A – Dosegljivo

Vsak SMART cilj mora biti dosegljiv ob upoštevanju vseh omejitev: časa, naložb, znanja in veščin, ljudi, dostopa do virov in informacij. Iskreno povedano, to merilo ni tako preprosto. Gre za to, da je pojem dosegljivosti precej minljiv, vendar mi statistika vedno priskoči na pomoč.

V povprečju ljudje pri načrtovanju dolgoročnih ciljev (5 let ali več) ponavadi precenjujejo svoje sposobnosti za bližnjo prihodnost (do 1 leta) in podcenjujejo svoj potencial.

Še en kul primer: pisanje disertacije

• Napačno: "Napišite disertacijo v treh mesecih." Ne morem trditi s 100% gotovostjo, a po mojem mnenju cilj ni realen
• Pravilno: "Napišite članek v treh letih." Takšen način zastavljanja naloge je videti bolj prizemljen in zlahka ohranite motivacijo skozi celotno pot do želenih rezultatov.

Poleg tega obstajajo cilji, ki so načeloma nedosegljivi. Recimo 35-letnica ne bo mogla več iz nič postati profesionalna balerina. Lahko pa obvlada latinskoameriške plese.

Zakaj je pomembno? Nedosegljivi cilji vam vzamejo veliko časa in energije ter vam jemljejo samozavest. Hkrati pa se ne bojte sanjati in si postavljajte smele cilje za daljša obdobja (od 5 let naprej)!

R – Relevantno (pomembno, pomembno za druge, relevantno)

Merilo Relevantno odgovarja na vprašanje: "Kako bo doseganje cilja vplivalo na rešitev globalnih problemov"? Podjetje (ali vi) mora imeti koristi od doseganja katerega koli SMART cilja. V nasprotnem primeru se cilj šteje za neuporaben in ne boste nagrajeni s sproščanjem endorfinov, ko ga dosežete. 🙂

Primer naloge: "Zaslužite 1000 $ na mesec"

• Napačen cilj: "Živeti v varčevalnih razmerah." Pomislite, ali želite začeti zaslužiti več, vendar ne morete porabiti zasluženega?
• Pravi cilj: "Najdi tri nove vire dohodka." Druga stvar! Ali čutite razliko?

Zakaj je pomembno? Kajti če se razpršimo na cilje, ki si nasprotujejo (ali imajo šibek učinek), bodo obsežne naloge ostale nerešene. In tega ni mogoče dovoliti.

T – Časovno vezano

Za izpolnitev katerega koli cilja SMART je določen rok. Časovni okviri vam omogočajo, da prevzamete nadzor nad procesom upravljanja in ga premagate. Brez njih se verjetnost, da bo naloga opravljena, nagiba k ničli.

Dal vam bom osebni primer cilja: naučiti se angleščine.

• Napačno: "Tekoče bom govoril angleško." Nekega dne, v naslednjem življenju... no, ostalo veste sami.
• Res je: "Do 1. marca 2017 bom tekoče govoril angleško." To je to, zdaj imaš rok in ne moreš se mu skriti...

Zakaj je pomembno? Kajti brez stroge časovne omejitve je rešitev problema možna. Ste opazili, da ste sposobni "oblizati" ogromno stanovanje uro pred prihodom gostov? In cel dan delati isto stvar, če je pred vami še veliko časa?

Mimogrede, glede na časovno razporeditev so lahko SMART cilji:

• Kratkoročno (1-3 mesece)
• Srednjeročno (3-12 mesecev)
• Dolgoročno (več kot eno leto)

Primeri pravilnih SMART ciljev

In zdaj je čas, da združimo vseh 5 načel in končno začnemo postavljati prave cilje. Tukaj je nekaj primerov:

1. Dvignite donosnost spletnega mesta »Video o Tajski« na 300 USD na mesec do decembra 2017
2. Dobiti vozniško dovoljenje kategorije “A” do 1. junija 2017
3. Shujšati 10 kg v treh mesecih do 1.4.2016
4. Preberite 5 knjig Roberta Kiyosakija v šestih mesecih do 1. junija 2017 (s kratkim povzetkom glavnih misli)
5. Naučite se plavati prsno in do konca zime (25. februarja) preplavajte en kilometer brez ustavljanja.
6. Dosezite pasivni dohodek v višini 100 USD na mesec do 1. novembra 2017
7. Povečajte število članov skupine VKontakte na 5000 ljudi do obletnice skupine 15. maja

Jasno je, da mora vsak SMART cilj izpolnjevati vseh pet kriterijev. Obstaja pa še en (skoraj skrivni!) posredni znak za preverjanje cilja za "pametnost": cilj mora biti velik.

Dober SMART cilj ne sme biti preveč preprost ali lahko dosegljiv. »Teci 300 m«, »Nauči se 50 novih nemške besede“,” “Zaslužite 10 % več kot zdaj” je neumnost, ni globalna naloga. Pravi cilj je vedno tik nad vašo mejo! Poleg tega vas zagotovo prisili, da stopite iz cone udobja in poskusite nekaj novega.

Kako enostavno postaviti SMART cilje?

Prvi korak. Sprejmi izziv

Jasno morate razumeti, da je doseganje vašega prihodnjega cilja potrebno predvsem za vas. Vsi se radi pritožujemo nad okoliščinami in si iščemo izgovore. Ampak ti in samo ti si odgovoren za uspeh ali neuspeh! To je morda največ pomembna točka pri postavljanju ciljev (pa ne samo...)!

Drugi korak. Zavedajte se pomembnosti

Pojasnite si pomen vašega prihodnjega cilja. Ne sme biti trenutna muha ali spontana želja. Ali želite /tekoče govoriti italijansko/ odpreti kavarno? Nato do najmanjših podrobnosti razmislite, kako se bo vaše življenje po tem spremenilo.

Tretji korak. Pridobite podporo

Zunanja podpora praviloma močno pospeši doseganje cilja. Drugi ljudje vas lahko nadzorujejo, motivirajo ali prevzamejo nekatere naloge. Super je, če končni rezultat ne vpliva samo na vas, ampak tudi na ljudi, ki so vam pomembni.

Četrti korak. Razčlenite svoj cilj na manjše naloge

Včasih se celo najbolj specifičen cilj zdi tako ambiciozen, da te prestraši in obupaš na začetku. Podzavest je mogoče pretentati tako, da »velik« cilj razdelimo na majhne naloge. Ne "izgubite 20 kg na leto", ampak izgubite "2 kg na mesec za eno leto." Pomembno je, da vsak vmesni rezultat pripelje korak bližje želenemu rezultatu.

Ste že kdaj uporabljali SMART cilje? Naročite se na posodobitve in delite povezave do najnovejših objav s prijatelji na družbenih omrežjih!

P.S. Ko začnete uporabljati to tehniko, boste morda sprva opazili, kot da se je ves svet obrnil proti vam! Najboljši prijatelji ali pa vas lahko celo starši začnejo prepričevati, da je to nemogoče in da ne bi smeli niti poskusiti. Nekdo bo celo dal primer, da je to že poskušal storiti, pa se ni izšlo.

Edino, kar ti lahko svetujem, je, da ne obupaš. Stisnite zobe, ignorirajte negativnost in pojdite naprej. Predstavljajte si, da ste lokomotiva, ki pridobiva hitrost in vas nič ne more ustaviti na poti do cilja. Verjemite mi, rezultat bo presegel vsa vaša pričakovanja! Vso srečo!

P.S.S. Mimogrede, ob seštevanju rezultatov preteklega leta si raje postavljam nove cilje. In nato svoje rezultate pri doseganju le-teh delim na spletu. To me dodatno motivira in jih dosegam tudi pred rokom. Če vas zanima, preberite o njih.

Postavljanje ciljev je osnova vsakega sistema upravljanja s časom. Danes bi si rad ogledal eno od metod za pravilno postavljanje ciljev, ki se imenuje “SMART goals”.

Postavljanje SMART ciljev tehnologija je eden najbolj priljubljenih in učinkovitih sistemov upravljanja s časom, zato se vsekakor morate naučiti, kako pravilno postaviti SMART cilje in kaj ti sploh so.

Vsi vemo, da si je treba zastaviti cilje, le redki znajo to narediti pravilno. Postavljanje ciljev s tehnologijo SMART je postalo priljubljeno ne le pri nas, ampak tudi v tujini.

Najprej ugotovimo, kaj je ta čudna beseda "PAMETNO". Na splošno je beseda Smart prevedena iz v angleščini kako pametno, a v v tem primeru je tudi okrajšava.

Kriteriji za postavljanje SMART ciljev

V procesu dešifriranja okrajšave "SMART" bomo lahko razumeli, kako postaviti cilje.

1. Specifično— Specifično
2. Merljivo— Merljivo
3. Dosegljivo— Dosegljivo
4. Relevantno— Ustrezno
5. Časovno vezan – časovno vezan

To je morda glavna razlaga metode SMART ciljnega postavljanja. Obstajajo tudi drugi prepisi, ki jih bom na kratko omenil na koncu članka.

Zdaj pa se podrobneje pogovorimo o vsakem merilu za pametne cilje.

1. Specifični — Specifično.

Cilj mora biti zelo specifičen, da jasno razumemo, kaj pravzaprav želimo dobiti. Ni dovolj reči "želim" več denarja«, pomembno je natančno razjasniti, kakšen znesek denarja želite »Zaslužite 350.000 rubljev«

Vzemimo drug primer. Mnogi od nas sanjajo o novem avtomobilu in večina si je postavila cilj nekako takole: "Kupite nov kul avto", kot razumete, to ni zelo specifičen cilj.

Pravilno bo zvenelo nekako takole: Kupil sem rdeč Aston Martin Virage Coupe Touchtronic 2 (motor 497 KM), 2013, s polno opremo»

Ali čutite razliko? Tako imamo bolj specifično predstavo o tem, h čemu stremimo. A glavni pomen konkretizacije ni v tem, da z možgani razumemo, k čemu stremimo, temveč v tem, da za dosego cilja uporabimo svojo podzavest.

Podzavest je zelo močno orodje in če se v njem pojavi želja po doseganju določenega cilja, se bo najverjetneje izpolnila. Če si zadamo cilj »Želim si srečo«, lahko podzavest šteje navaden izlet v kino kot dosežek tega cilja in si ne bo več prizadevala zanj. Zato je zelo pomembno, da si postavimo konkretne cilje.

2. Merljivo— Merljivo

Da bi pri nečem napredovali, moramo razumeti, na katera merila se lahko zanesemo pri ocenjevanju končnega rezultata. Če si za cilj zastavimo »Postati pametnejši«, ne bo lahko ugotoviti, ali je bil naš cilj dosežen ali ne. Recimo, da je cilj »Vpis na Fakulteto za vedo o tleh na Moskovski državni univerzi« ali »Preberite knjigo Freelifestyle« že bolj merljiv.

Na katerem koli področju življenja obstajajo kazalniki, s katerimi se lahko jasno osredotočite na končni rezultat. Tukaj je primer takšnih kazalnikov na različnih področjih življenja:

• Delo, posel: Denar, promet podjetja, število sklenjenih poslov, število potencialnih strank itd.;
• Usposabljanje: Število naučenih besed, število točk pri testu na temo usposabljanja, opravljen izpit;
• Šport, lepota: teža, obseg bicepsa, čas teka na 100 metrov, število prejetih pohval;
• zdravje: , pulz, krvni tlak, temperatura, holesterol, krvni sladkor, prekomerna teža;
• Odnosi: Število prijateljev in znancev, zmenki, število prijateljev na družbenih medijih. omrežja, telefonski kontakti, čas, preživet v timu;

Mislim, da zdaj bolj jasno razumete, kako narediti svoj cilj merljiv.

3. Dosegljivo— Dosegljivo

Pomembno je imeti ambiciozne cilje, hkrati pa je včasih pomembno vklopiti način Surova resnica in ne iti predaleč. Če ste stari 48 let, se nikoli niste ukvarjali s športom, a ste se po ogledu vseh borb Roya Jonesa mlajšega odločili postati svetovni boksarski prvak ... To je, milo rečeno, nedosegljiv cilj.

Obstaja tudi drug primer nedosegljivih ciljev, in sicer "Ni v roku." Čas je zelo zvita snov in nas nenehno vara. O tem sem na kratko pisal v članku ""

Zelo pogosta napaka je postavljanje preveč mesečnih ciljev, zaradi česar je večina nedosegljivih. Nikoli pa se ne bojte ciljati previsoko.

Bolje je, da si postavite malo visok cilj kot majhen, ki vas niti ne bo navdušil. Obstaja številka "120%"; če si postavite cilj 20% več, kot želite, bo to optimalna možnost.

4. Ustrezno— Ustrezno

Preden govorimo o tem merilu, mislim, da je vredno razložiti pomen besede "Ustrezno"

Relevantna je stopnja skladnosti in ustreznosti nečemu.

Imamo pod vprašajem o postavljanju ciljev, zato je glavna naloga tega merila, da vsak od ciljev ustreza drugim ciljem. Naj vam povem primer.

Recimo, da je eden od vaših ciljev »vstati zgodaj«, drugi cilj pa si želite »Biti na zabavah 3-krat na teden«. Kot razumete, eden od ciljev »Nočne zabave« neposredno ovira doseganje drugega »Preklopi na zgodnje vstajanje« in to se ne bi smelo zgoditi.

In še en primer "nepomembnega cilja". Odločili ste se, da boste postali balerina in nastopali v velikem gledališču, pa tudi po ogledu filmov s Schwarzeneggerjem ste si zadali cilj »Začnite počepniti s 150 kg palico,« vendar noge dvigovalca uteži nikakor niso primerne za balerino, tako da to so popolnoma nepomembni cilji.

5. Časovno vezano — Časovno

Če si ne postavimo strogih časovnih okvirov, potem postane popolnoma nejasno, kdaj izpolniti cilj, koliko časa bo trajalo, da ga izpolnimo, v kakšnem vrstnem redu izpolniti cilje in še kup drugih vprašanj.

Vsak cilj mora biti časovno odmerjen. Na primer, želimo postati znanstveniki in smo se odločili, da si zadamo cilj »Zagovarjati doktorsko disertacijo iz matematike«, vendar če si ne postavimo roka za to, potem naša podzavest ne bo menila, da je treba hiteti, saj verjame, da tudi pri 75 letih bomo to lahko dosegli.

Zato morate določiti jasen časovni okvir, tako bi pravilno zvenel cilj »Zagovor doktorske disertacije iz matematike v letu 2015«.

Enako je na drugih področjih življenja in za katero koli časovno obdobje. Priporočljivo je določiti tri vrste časovnih ciljev:

• Kratkoročno: 1-3 mesece
• Srednjeročno: 3 mesece - leto
• Dolgoročno: 1 leto ali več

Vendar moramo govoriti o pravilni formulaciji vsake od teh kategorij posebej.

Primeri SMART ciljev

Podal bom 10 primerov pravilno zastavljenih pametnih ciljev, ki izpolnjujejo vseh 5 kriterijev:

1. Do 1. oktobra 2014 na trenutnem delovnem mestu dosežete dohodek 120.000 rubljev na mesec.
2. Leta 2014 vstopite na proračunski oddelek MGIMO, Pravna fakulteta.
3. Pridobite vozniško dovoljenje B kategorije do 30.12.2013.
4. Do 1. maja 2014 izgubite 10 kg odvečne teže.
5. Pojdite v Rim za 2 tedna, v hotel s 4 zvezdicami v središču mesta, od 16. do 30. septembra 2013.
6. Kupite nov MacBook Air, model 2013 do 30. septembra 2013
7. Udeležite se brezplačnega treninga" poslovni začetek » do 31. avgusta 2013
8. Podarite Maši ogromnega medvedka za valentinovo "13. februar 2014" (čeprav bi to moralo biti tako samoumevno kot umivanje zob)
9. Naučite se 100 angleške besede v 30 dneh
10. Preberite vse blog članke na spletnem mestu do 20. novembra 2014

Mislim, da bodo ti primeri pametnih ciljev dovolj, da boste razumeli, kako jih pravilno postaviti.

Druge definicije pojma SMART

Okrajšavo smart je po uradnih virih prvi uporabil menedžerski genij Peter Drucker. Dešifriral ga je, kot sem napisal zgoraj, kasneje pa so se pojavile različne različice dekodiranja vsake črke okrajšave in tukaj je nekaj izmed njih.

Ko osvojite metodo postavljanja ciljev s tehnologijo SMART, ste korak bližje ustvarjanju svojega idealnega sistema!

To je ena prvih tehnik, ki sem jo spoznal na enem izmed seminarjev festivala Odprta Vizija in jo uporabljam še danes! Mimogrede, prej sem namesto »relevantno« uporabil besedo »realistik« - realno, vendar nisem mogel ugotoviti, kakšna je temeljna razlika med »dosegljivimi« in »realnimi« cilji.

Implementirajte PAMETNO načrtovanje v svoje življenje! Vaš

Danes sem se v podjetju udeležil korporativnega izobraževanja o učinkovitem vodenju, katerega ena izmed tem je bila metodologija PAMETNEJŠEGA doseganja ciljev. Za utrjevanje snovi sem se odločil prevesti gradivo s spletne strani ene od univerz.

Pravilno postavljeni cilji so lahko močan motivator tako za posameznike kot za podjetja. Če se to naredi nepravilno, je lahko učinek popolnoma nasproten, tj. v zmanjšani motivaciji in želji po razvoju. Da bi bili cilji »pravilni«, morajo biti v skladu z metodologijo SMARTER (iz angleščine - Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time bound, Evaluate, and Re-Do, Specific, Measurable, Realistic, Time-bound, Evaluable and Repeatable ).

S specifični – Specifični cilji so jasni in natančni, ne pa pretirano široki ali abstraktni. Odgovarjajo na vprašanja: kdo je vključen, kaj želim doseči, kje naj se to naredi, kdaj naj se to naredi. Na primer, "Včlanite se v fitnes klub in trenirajte 3 dni na teden," namesto "Spravite se v red."

M easurable – merljivi cilji, ki jih je mogoče kvantificirati: z drugimi besedami, nastavite lahko določeno merilo za merjenje vašega napredka pri doseganju vsakega cilja, ki ste si ga zastavili. Znati odgovoriti na naslednja vprašanja: koliko, koliko, kako bom ugotovil, da je bil cilj dosežen?

A uresničljivo/ A ttainable – Dosegljivi cilji prestanejo zdravorazumski test, ali zahtevajo spremembe v trenutnih procesih ali vedenju, da bi jih lahko dosegli. Analizirate načine za doseganje svojih ciljev na podlagi stališč, zmožnosti, veščin in finančne priložnosti da bi jih dosegli.

R ealistični – Realni cilji so naloge, ki jih ne le želite, ampak ste sposobni delati. Cilj je lahko visok in realen, odločiti se morate sami. Preizkušanje realizma je natančna študija zgodovine, da bi ugotovili, kaj so "raztegljivi" cilji in kateri cilji so preveč in nerazumno optimistični.

Tčasovno omejeni cilji imajo končno točko, ki jo najdete na koledarju. Časovni okviri, povezani z vašimi cilji, dajejo občutek nujnosti, ki vas pomaga motivirati.

E vrednotenje — Redno ocenjevajte cilje in jih po potrebi prilagodite, na primer, da se prilagodite spremembam v družini ali spremembam odgovornosti ali razpoložljivosti virov.

R e-Do – predelajte cilje po ocenjevanju in ponovite postopek PAMETNEJŠEGA.

Seveda ni vedno mogoče zastaviti naloge/cilja tako, da bi ustrezala vsem kriterijem naenkrat, a zelo pogosto v ruski pogoji Zaradi naše mentalitete se mnogim točkam preprosto ne posveča pozornosti.

Na našem treningu je črka E v okrajšavi SMART E R se je ujemal z besedo E xcite - navdušiti, vžgati in je šlo bolj za motivacijski del, ki je še posebej aktualen, ker se podjetju pridružuje vedno več zaposlenih iz generacije Y. Morda je to bolj pravilno glede na današnje kadrovske trende, zato v vsakem primeru proces dopolnite z še enkrat. Ne bi škodilo preveriti.

Tudi v naši različici je bila še ena možnost za črko SMA R TER - Relevanten - cilj mora biti relevanten, torej ustrezati višjim ciljem podjetja ali drugim ciljem.

P.S. Veliko je različne variacije tako besede, uporabljene v okrajšavi, kot njihov pomen, vendar se njihovo globalno bistvo s tem ne spremeni.

SMART tehnologija

Postavljanje ciljev- to je opredelitev in postavljanje ciljev v kateri koli dejavnosti. V managementu je ena od pomembnih faz strateškega poslovnega načrtovanja. Izraz v angleščini je ciljanje . Postavljanje ciljev je osnova vsakega sistema upravljanja s časom.

Tarča- to je fiksacija rezultata, ki ga je treba doseči v določenem časovnem obdobju. Pravi cilj kompleti merila za njegovo identifikacijo, to pomeni, da omogoča utemeljen odgovor na vprašanje, ali je bil cilj dosežen ali ne. Razlikovati kratkoročno in dolgoročno cilji. Izhodišče pri postavljanju ciljev je položaj podjetja. Situacija tukaj in zdaj je kratkoročna. Položaj v prihodnosti - za dolgoročne cilje - ki ga ne smemo zamenjevati z vizijo in poslanstvom.

Svoje delo je treba načrtovati tako, da dosežemo želeni rezultat. Če želite to narediti, morate pravilno postaviti cilje.

Kaj je cilj?:

• • Cilj je podoba želenega rezultata.
  • Cilj so sanje, ki imajo rok.

Zakaj so potrebni cilji?:

• • Namen daje smer.
  • Cilj nakazuje, kako daleč smo prišli.
  • Cilj nam pomaga uresničiti vizijo.
  • Namen naredi vlogo vsake osebe bolj definirano.
  • Namen motivira ljudi za doseganje boljših rezultatov.
  • Cilj združuje ljudi okoli sebe.

Ko si postaviš jasne cilje, te zavest usmerja k njihovemu uresničevanju!

Vsak od nas ima različne cilje, pomembno je, da si niso v nasprotju. Ko ste zgradili hierarhijo lastnih ciljev ali ciljev podjetja, morate pri postavljanju vsakega cilja preveriti, kako dobro ustreza strateškim ciljem podjetja in njegovemu poslanstvu. Jasno zastavljen cilj človekovo dejavnost napolni s pomenom. V odsotnosti takšnega cilja se zaposleni pogosto ujamejo v »past dejavnosti« - nenehno so zaposleni z reševanjem kratkoročnih zadev, vendar to ne vodi k doseganju strateških ciljev podjetja.

Za gradnjo ciljev v managementu se uporablja dobro znan princip družbenih ved - tako imenovano drevo ciljev, podobno Maslowjevi piramidi potreb. Vrh je v tem primeru splošni cilj podjetja. Formacija naslednjih stopenj je oblikovana tako, da zagotavlja doseganje ciljev višje ravni. Vsaka raven piramidnega drevesa ne opisuje načina za dosego cilja, temveč določen končni rezultat, izražen z nekim indikatorjem. V vsakem primeru je hierarhija ciljev neposredno povezana s strukturo podjetja in njegovimi značilnostmi.

Doseganje cilja je odvisno od njegove postavitve, prvi korak k poslovnemu uspehu pa so pravilno oblikovani cilji.

Kako si postaviti cilje, da bodo doseženi in z rezultatom, ki ga potrebujete? Cilji morajo biti pametni. Kaj to pomeni? V praksi vodenja obstajajo tako imenovani SMART kriteriji, ki jih morajo dosegati cilji. PAMETNO – merilo natančna definicija ciljev v procesu postavljanja ciljev.SMART je akronim, sestavljen iz prvih črk angleških besed:

• • specifično;
  • merljivo;
  • dosegljiv;
  • pomemben (ustrezen);
  • časovno omejena

Sama beseda pameten prevedeno v ruščino in pomeni "pameten" Pravilno postavljanje ciljev torej pomeni, da je cilj specifičen, merljiv, dosegljiv, smiseln in povezan z določenim časovnim okvirom.

SMART je ena izmed akronimov, torej okrajšava, ki ima pomen tudi kot samostojna beseda. V prevodu iz angleščine beseda "pameten" pomeni "spreten, okreten, iznajdljiv, energičen, okreten".

Za razliko od uravnoteženih kazalnikov in desetin finančnih kazalnikov je tehnologija SMART čim bližje realnosti življenja, ne zahteva nepotrebnih komplicirajočih dejanj in ne vodi v džunglo »filozofije upravljanja«, tj. ne spada v kategorijo »absurda«. Poleg tega je znano, da ljudska modrost pravi, da lahko dobro nadzorujete, kaj lahko "držite v roki", "preštejete na prste". SMART vključuje natančno 5 osnovnih zahtev za postavljanje ciljev, in sicer:

Pismo	Pomen	Razlaga
S	Specifično(specifično)	Cilji morajo biti začrtani v obliki jasnih rezultatov. Pojasnjuje, kaj točno je treba doseči.SMART cilj mora biti specifičen, kar poveča verjetnost njegovega doseganja. Koncept »Specifičen« pomeni, da je pri postavljanju cilja natančno opredeljen rezultat, ki ga želite doseči. Odgovori na naslednja vprašanja vam bodo pomagali oblikovati določen cilj: Kakšen rezultat želim doseči z izpolnitvijo cilja in zakaj? Kdo sodeluje pri doseganju cilja? Ali obstajajo omejitve ali dodatni pogoji, ki so potrebni za dosego cilja? Vedno velja pravilo: en gol – en rezultat. Če se pri postavljanju cilja izkaže, da je zaradi tega potrebno doseči več rezultatov, je treba cilj razdeliti na več ciljev.
M	Merljivo(Merljivo)	Cilji morajo biti merljivi v posebnih terminih. V fazi postavljanja ciljev je treba vzpostaviti posebne kriterije za merjenje rezultata in proces doseganja cilja.Če je kazalnik kvantitativen, je treba določiti merske enote, če je kvalitativen, je treba določiti standard razmerja. Na primer, »povečajte dobiček svojega podjetja za 25% glede na čisti dobiček trenutno leto». Odgovori na naslednja vprašanja vam bodo pomagali postaviti merljiv cilj: Kdaj se šteje, da je cilj dosežen? Kateri indikator bo pokazal, da je bil cilj dosežen? Kakšno vrednost mora imeti ta kazalnik, da se cilj šteje za doseženega?
A	Dosegljivo, dosegljivo (dosegljivo)	Cilji morajo biti dosegljivi, saj izvedljivost dokončanja naloge vpliva na motivacijo izvajalca. Če cilj ni dosegljiv, se verjetnost doseganja nagiba k 0. Dosegljivost cilja ugotavljamo na podlagi lastnih izkušenj ob upoštevanju vseh razpoložljivih virov in omejitev. Omejitve so lahko: časovni viri, investicije, delovna sila, znanje in izkušnje izvajalca, dostop do informacij in virov, sposobnost odločanja in razpoložljivost vzvodov upravljanja za izvajalca cilja.Pojasnjuje, kako je načrtovano doseči cilj. In ali je to sploh mogoče doseči? Na primer, »povečajte dobiček svojega podjetja za 25 % glede na čisti dobiček tekočega leta z zmanjšanjem proizvodnih stroškov, avtomatizacijo operacij, ki zahtevajo veliko virov, in zmanjšanjem števila zaposlenih, vključenih v avtomatizirane operacije, za 80 %. trenutna številka." Vendar je malo verjetno, da se boste lahko odpravili na križarjenje okoli sveta z gumijastim čolnom.
R	Relevantno(Ustrezno, smiselno, realno, sprejemljivo)	Cilji morajo biti realni in smiselni, torej dosegljivi s strani konkretnih izvajalcev.Ugotavljanje resnice cilja. Ali bo izpolnitev te naloge res dosegla želeni cilj? Prepričati se morate, da je ta naloga res potrebna.Za določitev pomena cilja je pomembno razumeti, kakšen prispevek bo reševanje določenega problema dalo k doseganju globalnih strateških ciljev podjetja. Pri postavljanju smiselnega cilja bo pomagalo naslednje vprašanje: Kakšne koristi bo podjetju prineslo reševanje tega problema? Če podjetje kot celota pri izpolnjevanju cilja nima koristi, se takšen cilj šteje za nekoristnega in pomeni zapravljanje virov podjetja.
	Časovno vezan(Omejen čas)	SMART cilj mora biti časovno omejen, kar pomeni, da mora biti določen končni rok, prekoračitev katerega pomeni nedoseganje cilja. Vzpostavitev časovnih okvirov in meja za doseganje cilja vam omogoča, da postane proces upravljanja nadzorovan. V tem primeru je treba časovni okvir določiti ob upoštevanju možnosti doseganja cilja v določenem časovnem okviru.

Algoritem za določanje ciljev s sistemom SMART je naslednji:

• • napiše se seznam možnih ciljev in izvede specifikacija rezultata (njegov natančen opis) (S);
  • vsak od ciljev je utemeljen, oseba ocenjuje pomen vsakega cilja za svojo dejavnost, v ta namen pa se lahko razvijejo ločena merila za ocenjevanje pomembnosti ciljev (na primer na 10-stopenjski lestvici) (A);
  • oseba napoveduje in ocenjuje stopnjo dosegljivosti ciljev (R), vse do uporabe numeričnih ocen verjetnosti doseganja ciljev, različnih koeficientov dosegljivosti itd. (na primer tudi na 10-stopenjski lestvici);
  • za vsakega izmed ciljev je izbranih 35 kriterijev za merjenje in spremljanje dosežkov (M). Pomembno je, da so ta merila za merjenje vmesnih rezultatov dovolj priročna. Eno od teh skupnih meril za merljivost cilja so finančni kazalci.
  • za izbrane namene so navedeni točni datumi njihovo doseganje, nato je napisan načrt, v katerem so poudarjene vmesne faze doseganja ciljev (T).

Algoritem za ocenjevanje in postavljanje ciljev s sistemom SMART deluje s prevelikim številom ciljev, pri čemer postopoma izloča šibke cilje, ki so bili najnižje ali negativno ocenjeni na vsaki stopnji postavljanja ciljev.

stopnja I- cilji, ki jih ni mogoče pretvoriti v določen rezultat, se zavržejo;

Stopnja II- zmanjšajo se cilji, ki so nepomembni za človekovo dejavnost;

Stopnja III»nedosegljivi« cilji so zmanjšani (tisti z visoko stopnjo tveganja, ki zahtevajo velike stroške virov itd.);

Faza IV- izključeni so cilji, katerih izvedljivost je težko ali nemogoče nadzorovati.

Stopnja V- ostane majhno število »pravih« ciljev (običajno 5-7) in pride do neke vrste prehoda od strateškega (dolgoročnega) postavljanja ciljev k operativnemu (kratkoročnemu) načrtovanju.

Primer postavljanja ciljev s tehniko SMART.

Na začetni stopnji je priporočljivo postaviti več ciljev in te cilje delati v skladu z vsemi SMART stopnjami (na koncu boste imeli 1-2 cilja, ki sta najbolj pomembna za vaše podjetje). Recimo, da si podjetje zastavi cilj postati vodilno podjetje. Ta cilj - postati vodja - mora biti naveden v obrazcu konkreten rezultat/rezultati, na primer: imeti največje število strank - postati dobavitelj št. 1;

Tako ni dovolj, da si postavimo cilj »postati najboljši«, temveč je treba navesti, kaj točno so najboljši?

Naslednji korak je pretvorba opredeljenih ciljev v merljive kazalnike.

Na primer takole: imeti največje število kupcev – postati dobavitelj št. 1 pomeni:

Povečati število stalnih strank s 1200 na 5000 podjetij;

Zagotovite privabljanje enkratnih strank - povečajte število poskusnih zahtevkov z 2000 na 7000;

Oblikujte privlačno konkurenčno ponudbo za 6.000 strank vaših konkurentov in na splošno zagotovite pokritost vsaj 18.000 strank od 20.000 potencialnih strank, identificiranih v procesu proučevanja tržne zmogljivosti.

Nato se oceni dosegljivost ciljev. Je dovolj proizvodnih zmogljivosti? Ali je dovolj drugih sredstev? Kako se bodo podjetje, zaposleni in okolje spreminjali v procesu doseganja ciljev? In številna druga podobna vprašanja, ki vam omogočajo modeliranje ciljev iz različnih zornih kotov. Tu poteka presoja izvedljivosti zastavljenih ciljev, torej iskanje odgovora na vprašanje: zmoremo točno to? Mimogrede, na tej stopnji ne škodi oceniti skladnosti ciljev s ključnimi/ključnimi kompetencami podjetja. Temeljne kompetence so odgovori na naslednja vprašanja: Kaj lahko naredimo najbolje? Kaj nas dela drugačne od drugih? Kaj najraje počnemo? Kaj nas dela znane? Preprosto povedano, če je osnovna kompetenca podjetja proizvodnja, potem cilj izgradnje lastnega logističnega sistema morda ne ustreza dejanskim kompetencam podjetja in v tem primeru je bolje razmišljati o zunanjem izvajanju logističnih funkcij.

In končno, doseganje cilja se mora nujno spremeniti v koledarski urnik. To je tipična »zaseda« vseh menedžerjev, ki datumom ne posvečajo ustrezne pozornosti in imajo pred očmi neko svetlo prihodnost. Še več, brez definiranja rokov ta svetla prihodnost postane podobna "obzorjem poslovnega razvoja" - načeloma nedosegljiva kot črta obzorja sama.

Navedimo še nekaj primerov proizvodnje PAMETNI cilji v družbi:

Usmeritev naloge

Primer SMART cilja

SMART metodologija vas nauči pravilno prepoznati SMART cilje in jih doseči, skrajša čas, poveča delovno učinkovitost, pomaga pa se tudi znebiti neučinkovitosti.

V tem članku boste prebrali:

V tem članku bomo analizirali teorijo in metodološke osnove za opredelitev cilja SMART ter analizirali konkretne primere.

Najboljši članek meseca

Marshall Goldsmith, najboljši poslovni trener Forbesova različica, je razkril tehniko, ki je vodilnim menedžerjem pri Fordu, Walmartu in Pfizerju pomagala pri vzponu po karierni lestvici. Za brezplačno posvetovanje lahko prihranite 5 tisoč dolarjev.

Članek ima bonus: vzorčno pismo z navodili za zaposlene, ki bi ga moral napisati vsak vodja za povečanje produktivnosti.

Kaj so SMART cilji

SMART je tehnika, ki jo je predlagal Peter Drucker. Okrajšava je sestavljena iz prvih črk angleških besed, kot so specific, measurable, achievable, relevant in time-bound. Sam koncept management by goals (MBO), v okviru katerega so nastala osnovna načela SMART, je že dolgo klasičen primer v mednarodnem managementu. Temelji na sposobnostih odločevalca (odločevalca), da postavlja »pametne« cilje za podrejene in zase.

SMART pristop običajno uporabljajo zelo velika in tehnološko napredna podjetja. V velikem podjetju je zelo težko slediti, kako učinkovito dela vsak posamezen zaposleni. S sistemom SMART lahko spremljate delo tudi zelo velikega števila zaposlenih. Če je delovni proces strukturiran tako, da delavci opravljajo isto vrsto dela, da se ne spuščajo vsakič znova v razlage, se določi določen algoritem, po katerem ta dejanja izvajajo. Ta algoritem temelji na načelih SMART. Edini "ampak" je, da je algoritem SMART smiselno pisati samo za preproste naloge, katerih rezultat je vnaprej jasen.

Z uporabo sistema SMART lahko dobite oceno uspešnosti posameznega zaposlenega, v realnem času in precej pošteno.Izračun prejemkov na podlagi končnega rezultata določenih ciljev SMART je intuitiven.

Povprečna stopnja uspešnosti za dokončanje določenih nalog z uporabo SMART metodologije je običajno 80-90%. Če pade na 50% ali celo nižje, je delo zaposlenega neučinkovito. Na podlagi teh SMART kazalnikov se izračuna plačilo.

Učinek uporabe SMART tehnike je primerljiv s prižiganjem žarnice v temi. Takoj postane jasno: kdo dela, kako in koliko je določen zaposleni koristen za podjetje.

SMART je standard za postavljanje ciljev, po katerem mora vsak postavljeni cilj za podrejenega ustrezati določenim kriterijem. Skupaj je 5 takih meril.

Dekodiranje SMART ciljev – poglejmo jih dobesedno

IN ta trenutek, je postavljanje ciljev po sistemu SMART zelo priljubljeno pri vodenju podjetij. Na podlagi tega se naprej razvija tehnologija pomena, ki je vgrajena v vsak posamezni element sistema. Kot rezultat razvoja sistema SMART so se nabrale empirične izkušnje, osredotočene na bistveno drugačne zahteve za proces postavljanja ciljev. Oglejmo si nekaj interpretacij podrobneje:

SPECIFIČNO (ni tako pogosto, vendar so uporabljene možnosti preproste, raztegljive, pomembne). V ruščini zveni kot BETON - pametnejši kot so PAMETNI cilji, bolj specifični morajo biti. To je posledica več dejavnikov Vodstvena struktura je zelo velika podjetja strukturiran tako, da je med tistimi, ki sprejemajo odločitve, in tistimi, ki jih izvajajo, dolga pot. In tu se postavlja vprašanje, kako dobro je zgrajen komunikacijski proces med njimi, pa tudi, kako jasno navaden zaposleni vidi cilje in ali njegova vizija sovpada z vizijo vodstva podjetja? Odgovori na ta vprašanja jasno kažejo: bolj kot je specifična formulacija SMART cilja, večje so možnosti za uspeh pri njegovem doseganju.

K temu lahko dodamo še eno točko: s specifikacijo mislimo na zahtevo, da se SMART cilj postavi tako, da se enako razume na vseh ravneh, vključenih v proces njegovega izvajanja.

Dogaja se, da nekateri avtorji namesto posebne možnosti uporabljajo pomen preprosto. Navsezadnje bo preprosta zastavitev cilja velika garancija, da bo zaposleni ali izvajalec, ki ta SMART cilj uresniči, naredil vse pravilno, saj je formulacija izjemno jasna.

Iz navedenega lahko sklepamo, da je eden prvih kriterijev za postavljanje pametnega SMART cilja specifičnost. Večina ameriških avtorjev je prepričanih, da je za dosego takšne lastnosti potrebno odgovoriti na pet osnovnih vprašanj "W":

Kaj: Kaj je treba doseči?

Zakaj: Zakaj moramo to doseči? Kakšne so koristi in prednosti?

Kdo: Kdo je vključen v delo?

Kje: Kje je delo opravljeno?

Kateri: Kakšni so delovni pogoji, zahteve in omejitve?

MERLJIV (včasih uporabljen obvladljiv ali motivacijski). MERLJIVOST je merilo sistema SMART, ki izpolnjuje nalogo kvalitativnega odražanja doseganja cilja SMART na podlagi kvantitativnih indikatorjev. Cilji morajo biti oprijemljivi, o tem ne bi smelo biti dvoma. Izid vsakega dela pomeni doseganje določenega rezultata: za strugarja v proizvodnji je to število izdelanih delov na izmeno, za pisatelja je to objavljen roman. Govorjenje v preprostem jeziku, merljivost je sistem ukrepov, ki vam omogoča, da ugotovite, v kolikšni meri je bil SMART cilj dosežen. V odsotnosti meril je nemogoče oceniti, ali je delo opravljeno, prav tako je nemogoče spremljati proces njegovega izvajanja.

Če pogledate z druge strani, in to upravičeno ugotavljajo nekateri raziskovalci, so količinski kazalniki, ne glede na to, v kakšni obliki so izraženi, obvezen atribut katerega koli področja dejavnosti. Na podlagi tega bi zastavil logično vprašanje: kako pomembno je pri postavljanju SMART cilja izpostaviti očiten kriterij kot posebno postavko? Namesto tega je predlagan drug vidik, ki je danes zelo priljubljen - motivacijski. Njegovo bistvo je, da morajo biti zaposleni, ko so si zastavili cilje SMART, nekako motivirani za dosego cilja, vendar so tukaj nianse. Prvič, na področju uporabe mora oseba izpolnjevati svoje neposredne delovne obveznosti, motivacija pa naj ne prihaja od tistih, ki si postavljajo SMART cilje. Druga stvar je, če je cilj na primer skrajšanje časa odmorov za kajenje. V tem primeru je treba spodbujati nekadilce, torej spodbujati druge, da želijo opustiti kajenje, na primer s pomočjo bonusov.

ACHIEVABLE (druge možnosti - primerno, dosegljivo, dogovorjeno, akcijsko), kar v prevodu pomeni DOSEGLJIVOST in velja za bistveni dejavnik pri postavljanju PAMETNEGA cilja. Kako »pametno« je zastavljena naloga, lahko preverite z vprašanjem: »Kako doseči cilj z določenimi kadri, ki so na voljo?« in iskreno odgovori.

Kompetenten vodja postavlja SMART cilje na podlagi poznavanja svojih podrejenih, njihovih izkušenj in drugih lastnosti. Koncept »dosegljivosti« je treba uporabiti za vsakega zaposlenega v organizaciji posebej, zato je v angleščini toliko definicij tega pojma. Za dosego načrtovanega rezultata so v delovni proces vključeni različni ljudje z različno izobrazbo, stopnjo discipline, predanosti, sposobnosti za delo itd. Pri tem se pogosto uporablja možnost »apropriate«, kar v prevodu pomeni »primerno« in pomeni, da vodja do vsakega zaposlenega, ki sodeluje pri doseganju zastavljenega SMART cilja, uporablja različne pristope, pri čemer upošteva njegove individualne značilnosti.

RELEVANTNO - RELEVANTNOST ( možne možnosti- realen, rezultatsko usmerjen, odmeven). Eden od kriterijev SMART, ki pojasnjuje, kako doseči zastavljeni cilj z največjo učinkovitostjo, ugotavlja ustreznost (pravilnost definicije) metode za doseganje želenega rezultata in ali načeloma obstajajo možnosti za pozitivno rešitev.

Če želite določiti SMART cilj, ki ustreza temu kriteriju, bi morali postaviti vprašanja, kot so: »Kako primeren je ta cilj?«, »Ali je čas odločitve pravilen?«, »Kako se to ujema z našimi drugimi potrebami in prizadevanji? ”, “Ali imamo zaposlene, ki so sposobni opravljati te naloge?”, “Ali je to glede na našo dejavnost mogoče izvesti (ali ekonomske ali tehnične zmožnosti to dopuščajo)?”

Zelo priljubljena je tudi možnost dešifriranja tega indikatorja SMART kot ocene možnosti (oz. z drugimi besedami, realnosti) doseganja cilja, tj. poštenost in pravičnost pri ocenjevanju svojih moči. Postavljanje ambicioznih SMART ciljev je na nek način dobro, vendar bi morali biti vseeno bližje realnosti in ne fantazirati preveč, čeprav včasih obstajajo predpogoji za to, zaradi trenutno stanje razvoj znanosti.

Vzemimo ta primer: če boste tekli zjutraj, potem je to odličen cilj. Po določenem času boste svoje telo razvili do določenega stanja, primerljivega nivoju trenirane osebe, ki redno teče. A malo verjetno je, da boste na razdalji 100 metrov uspeli prehiteti Usaina Bolta, 11-kratnega svetovnega prvaka v sprintu. Enako velja za drug cilj – ustrezna ocena virov, ki jih imate, bo pomagala izmeriti njihovo resničnost.

TIME-BOUND (časovna vezava) je zadnji parameter klasične interpretacije. Je hkrati najlažja za razumevanje in ena najpomembnejših za izvedbo. Vsakemu pomembnemu SMART cilju je treba dati določen čas za dokončanje, tj. SMART cilj mora biti omejen na časovni okvir. Pomembno Ta indikator SMART je vključen v programe osebne rasti, kjer je treba poleg izvedbe proizvodnih projektov jasno določiti, koliko časa je potrebno za uresničitev cilja SMART.

Poleg najpogostejše formulacije SMART, ki je postala klasična, se uporablja še eno ime - SMARTER, kjer E - Oceni - "oceni" in R - Ponovno oceni - "revidiraj".

Ti elementi so določene značilnosti, ki urejajo proces postavljanja SMART ciljev, pri katerem se vsak naslednji prilagodi ob upoštevanju in uporabi predhodnih izkušenj pri pripravi načrta. Ta metoda vodi do tega, da postavljanje ciljev postane "pametnejše" (iz angleščine pametnejši - "pametnejši").

Cilji morajo biti specifični in razumljivi zaposlenim

Vladimir Larionov,direktor Podjetje Audi Center Varshavka, Moskva

Za postavljanje ciljev v našem podjetju uporabljamo sistem SMART. Povedal vam bom podrobneje o glavnih točkah tega sistema:

S – cilje morajo zaposleni razumeti, za to pa morajo biti izjemno jasni in specifični. Postavili smo si na primer PAMETNI cilj – zaslužiti denar.

M - merljivost cilja. Za vsak profitni center so jasno opredeljeni zahtevani prihodki in kako jih doseči. Na primer, prodajni oddelek mora prinesti določen znesek s prodajo določenega števila avtomobilov. Obstajajo oddelki, ki se ne ukvarjajo s prodajo, a brez njih posel ne deluje (pri nas je to oddelek za pomoč strankam). Zaposleni v takih oddelkih imajo tudi SMART cilj izražen v številkah. Za nas je to stopnja zadovoljstva strank, ugotovljena na podlagi anket. Tako je cilj službe za pomoč uporabnikom doseganje načrtovane uspešnosti.

A - dosegljivost cilja. To ne pomeni, da morajo biti cilji nizki. Bolje je, če je letvica dvignjena. Všeč mi je en izraz: "Če stopiš v ring proti močnejšemu nasprotniku, potem sta dve možnosti - ali zmagaš ali ne. Če sploh ne greš ven, zagotovo ne boš zmagal.” Pri tem je pomembno izvesti vmesno spremljanje kazalnikov SMART. Če pride do situacije, ko eden od oddelkov ne more izpolniti načrta, potem ostali vskočijo in pomagajo.

Sredi leta 2010 smo se znašli v situaciji, ko je bil načrt ogrožen. Nato je v proizvajalčevih skladiščih zmanjkalo novih avtomobilov, vendar smo našli izhod iz te situacije – odločili smo se uporabiti nekaj metod upravljanja povpraševanja, poskušali prodati več tistih modelov, ki so bili na zalogi, in prepričati kupce, da oddajo proizvodna naročila za tiste, ki ni bilo na zalogi. Naredili smo vse, da nastale težave niso povzročile izgube naših strank.

R - cilji oddelkov morajo ustrezati glavnemu SMART cilju organizacije. Na primer, naš transportni oddelek ima primarno nalogo vzdrževati nadomestna in testna vozila v delujočem stanju. Toda s ponudbo nadomestnih avtomobilov strankam v najem dobimo dodaten dohodek.

T - čas. Rok za dosego SMART cilja mora imeti jasne meje: leto, četrtletje, mesec, teden itd.

Razlogi, zakaj nekateri SMART cilji ne delujejo

1. Velja za napačno podjetje Ta SMART metoda morda ne bo uporabna za vsa podjetja. Če je področje dejavnosti podjetja inovacija ali se struktura hitro spreminja, prilagaja novim razmeram, potem bo ta metoda neučinkovita, ker Sistem SMART se ne bo mogel dovolj hitro odzvati na okoljske spremembe. Ko se ljudje v tej vrsti poslovanja osredotočijo na MBO, mislijo, da delajo pravo stvar. To drži, vendar le, če situacijo obravnavamo z vidika notranjih ciljev podjetja. Posledično vodstvo vidi ugodno situacijo in izgubi prožnost in prilagodljivost.Stowe in Botter (raziskovalca na tem področju) ugotavljata, da je cilj »doing your best work« (mimogrede, besedilo ne ustreza sistemu SMART) včasih lahko vpliva na prilagoditev naloge (problem se revidira), če pa je naloga bolj specifično zastavljena, se to najverjetneje ne bo zgodilo.

2. Uporabljeno ob nepravem času. Ta SMART metoda deluje, ko je podjetje na določeni stopnji razvoja, v razmerah kaosa in organizacijskega kaosa pa MBO ne deluje. Najprej je treba narediti red, opolnomočiti osebje, določiti področja odgovornosti in določiti funkcionalne odgovornosti. Metoda vodenja, ki temelji na ciljih SMART, deluje, ko so tehnologije standardne in je opravljena analiza potencialov in virov podjetja (tako materialnih kot nematerialnih).

3. Z napačnimi zaposlenimi. Tisti ljudje, ki si postavljajo visoke cilje (ali pa za osnovo vzamejo visoke cilje drugih), delajo več in bolj kakovostno. Toda veliko ljudi ni »zasvojenih« z ambicioznimi cilji in ne dobijo dovolj motivacije. Odvisno je od osebnosti in pogosto od človekovih izkušenj. Tako lahko vse ljudi razdelimo na 4 vrste:

Pasivno - 30%. Delujejo samo po navodilih in nimajo svojih ciljev.

Reaktivno - 50%. Obstaja reakcija na dogodke, vendar se spremembe same ne sprožijo.

Sanjači - 10%. Imejte nejasne ali nerealne cilje.

Aktiven - 10%. Aktivni udeleženci pri gradnji svojega življenja.

Od vseh naštetih se le 3% iz 4. kategorije znajo pravilno nastaviti. Teh 3 % vključuje največ uspešni ljudje. Ostali zahtevajo nadzor, trening in motivacijo od zunaj.

Upoštevati morate tudi, da je želeni rezultat odvisen od kompleksnosti izbranega SMART cilja. In bo višja, če se cilj izkaže za težjega. Rezultat se bo povečal le do zgornje meje uspešnosti in tudi, če se oseba zaveda SMART cilja in ga je načeloma sposobna doseči. Ljudje, ki ne stremijo k resnim, težkim ciljem, bodo imeli nizke rezultate.

4. Cilji se ne postavljajo tako. Obstaja stereotip, da če človek sam določi vreden cilj, se osredotoči nanj, ga podrobneje oriše v vseh podrobnostih, potem bo imel moč in energijo, da uresniči ta cilj. A v resnici ne gre.

Tudi če bi bila ideja o samem MBO pravilno zaznana, je ne bi smeli izvajati samo "za predstavo". Navsezadnje je ideja zgraditi interakcijo med vodstvom in podrejenimi, kjer obe strani sodelujeta pri določanju SMART ciljev in idealno- zaposleni vodstvu posreduje svoje cilje in načrte za prihodnost. V praksi se izkaže, da glavno motivacijo v sistemu SMART ciljnega upravljanja ustvarja strah. In če so postavljene stroge in nerealne zahteve (indikatorji), potem se strah le poveča. Obstaja še ena točka: če plačate preveč velika pozornostštevilke za doseganje kratkoročnih rezultatov, to lahko oblikuje določen odnos zaposlenih, izkrivlja razumevanje kriterijev pomembnosti: poteka tekma za številke, trpi kakovost in manj pozornosti se posveča potrebam strank. Konec koncev lahko ta pristop vodi do ponarejanja rezultatov, ponarejanja, manipulacije z njihovo pomočjo itd.

Ta SMART metoda bo dala rezultate, če si postavimo prave cilje, ne želenih. Dostavljeni pa bodo na podlagi analize zmogljivosti in podatkov o oceni učinkovitosti organizacije. Postavljanje SMART ciljev po metodi »prst v nebo« samo demotivira zaposlene.

Ilustrativni primeri ciljev SMART

Oglejmo si nekaj primerov iz različnih panog, ki prikazujejo prednosti pametnejšega pristopa k načrtovanju. Ne bomo obravnavali celotne stopnje, ampak njen del, in to bomo storili z različnih pozicij - ko se uporablja SMART in kdaj se ne uporablja. Imamo dva primera: fotografa, ki šele začenja poklicna dejavnost, in študent, ki poskuša samostojno izboljšati svojo raven znanja angleškega jezika. To nam bo dalo priložnost, da pokažemo, kako lahko tehniko uporabimo za osebno rast in poklicno dejavnost.

1. Cilj mora biti specifičen

Če si fotograf zastavi cilj, kot je: »Moram zaslužiti več denarja,« je to primer napačno zastavljenega SMART cilja. Malo verjetno je, da se bo izvajalo, ker v njem ni posebnosti - je nesmiselno. Pameten SMART cilj zveni takole: »Na mesec moram zaslužiti 20% več,« lahko pa si ga zastavi, če izračuna, koliko naročil povprečno naredi v tem obdobju. Kljub temu, da se besedilo na prvi pogled nekoliko razlikuje, je razlika precejšnja. Vzemite določeno število in poskusite z njim izvesti neko matematično operacijo, pri čemer uporabite nejasen koncept "več" in specifično vrednost 20 %. S katero možnostjo boste dosegli prave rezultate?

Razmislimo o študentu. Dvig ravni znanja angleškega jezika je enako napačen PAMETNI cilj. V njem ni nobene posebnosti. Besedilo ne daje ideje o tem, kaj je treba izboljšati: povečati besedni zaklad, preučiti slovnico, razumeti, kaj govori sogovornik, ali se naučiti zaznavati besedilo? To so različne stvari, čeprav so nekoliko povezane, in njihovo izvajanje zahteva različni pogoji in materiali. V primeru študenta je SMART cilj formuliran takole: »Želim doseči napredno raven slovnice« ali »Želim tekoče govoriti angleško«.

2. Merljivost

Rezultat za fotografa bo povečan dohodek. Po opravljenih izračunih je prišel do zaključka, da mora fotografirati še eno stranko na teden in dobil bi 20-odstotno povečanje zaslužka.

Študent se zaveda, da bo dosegel rezultate, ko bo spoznal, da je postal bolj samozavesten pri govorjenju jezika ali da se je njegov besedni zaklad povečal (odvisno od SMART cilja, ki si ga je zastavil).

3. Kako je treba cilj doseči

Fotograf bo dosegel svoj cilj, ko bo povečal število strank. Da bi to dosegli, morate izvesti oglaševalsko akcijo, na primer sodelovati na priljubljenih uličnih razstavah, dati popust 5. ali 10. stranki, fotografirati znance ali prijatelje in jih objaviti na družbenih omrežjih.

Študent mora pripraviti načrt za učenje jezika in razviti urnik za pouk, včasih se udeležiti srečanj s tujimi osebnostmi (pisatelji, veleposlaniki) in vaditi komunikacijo z maternimi govorci.

4. Ustreznost

Na vsa vprašanja, zastavljena v bloku o dešifriranju ciljev SMART, je mogoče odgovoriti pritrdilno. Je cilj dosegljiv s temi metodami? ja Ali bo fotograf prejel dodatnih 20% dohodka? ja Poleg tega bo, če pri svojem delu uporablja posebne programe in zmogljiv računalnik, porabil veliko manj časa za obdelavo fotografij, s čimer se bo sprostil za nova naročila.

Ali bo razvit načrt študentu pomagal doseči rezultate? Tukaj je vse bolj zapleteno. Nadzor bo izvajala le učenčeva vest, a če se bo dovolj potrudil in se dosledno držal načrta, bo rezultat pozitiven.

5. Časovna omejitev

Koliko časa traja, da dosežemo SMART cilj? Če nameravate v enem mesecu doseči stalno raven dohodka, bo to težko storiti. Fotograf je upošteval vse nianse in določil rok 3 mesece: 1 mesec - za preoblikovanje in izvedbo oglaševalske akcije in naslednja 2 - za doseganje želene ravni zaslužka in sledenje trendom.

Študent se je omejil na šest mesecev, od tega bosta dva teoretično (študijska lekcija) in štiri praksa (komunikacija z naravnimi govorci).

Kako je podjetje z uvedbo pristopa upravljanja po ciljih povečalo dobiček za 50 %

Aleksander Merenkov, generalni direktor in solastnik zavarovalnice Northern Treasury, Yekaterinburg

V ruskem poslovanju obstaja resna težava - ne uporablja upravljanja, ki temelji na ciljih SMART. Podjetja si ne postavljajo dolgoročnih ciljev (pogosto tudi ne kratkoročnih) in ne izdelujejo načrtov za reševanje strateških problemov. To upočasnjuje poslovanje in mu onemogoča razvoj.

Za rešitev teh težav smo pred dvema letoma začeli v podjetju uvajati sistem za upravljanje ciljev SMART. Najprej so ga uvedli v oddelke, ki so bili tako ali drugače povezani s prodajo: kontaktni center in regionalne prodajne pisarne. Sledili so oddelki za pomoč strankam – plačilni oddelek in zaposleni, ki delajo z ugovori. Sprva sem neposredno sodeloval pri razvoju projekta SMART, kasneje sem prenesel pooblastila na namestnike, sam pa sem prešel na spremljanje izvedbe. Za optimizacijo krmilnega sistema je bilo definiranih 8 stopenj:

1) Postavljanje dolgoročnih SMART ciljev;

2) Prepoznavanje glavnih poslovnih problemov;

3) Prenos problemov v SMART cilje;

4) Razvoj pesimističnih možnosti razvoja;

5) Razvoj algoritma, s pomočjo katerega bodo doseženi zastavljeni SMART cilji;

6) Izdelava drevesa SMART ciljev in sprememba organizacijske strukture v skladu z njim;

7) Razvoj algoritma za doseganje SMART indikatorjev;

8) Sprememba motivacijskega sistema.

Kakšni so rezultati uvajanja ciljnega sistema vodenja v prodajnih oddelkih? Plačni fond se ni povečal, imajo pa zaposleni možnost, da glede na rezultate dela povečajo svoje prihodke.

Prvo četrtletje od začetka projekta SMART je pokazalo pozitiven rezultat - postalo je mogoče priročno nadzorovati vmesne rezultate in sodelovati v procesu. V prodajnih divizijah so se povečali prihodki, portfelj pogodb je postal bolj uravnotežen, povečala sta se marža in čisti dobiček. Sedaj lahko vidimo dnevno dinamiko kazalcev in v primeru odstopanj lahko centrala hitro poseže v delo oddelkov. Če je na primer marža prispevka v tekočem mesecu enaka kot prejšnji mesec, se bonus vodje poslovalnice zmanjša. Če je viden upad dobička, se upravitelju odvzame odstotek za povečanje marže, v delo pa se vključi nadzornik regije.

Po uvedbi se je število podružnic, ki ustvarjajo izgubo, zmanjšalo za trikrat, dobiček podjetja pa se je povečal za 50%. Vsak vodja prodaje je postal dvakrat bolj produktiven. Podvojilo se je tudi skupno število zaposlenih. Število zaposlenih v neprodaji se je povečalo le za 32 %.

Ko so vodje začeli bolje razumeti dolgoročne cilje SMART, se je hitrost lokalnega odločanja povečala.

Postavljanje SMART ciljev: algoritem za managerja

Glavne faze procesa postavljanja ciljev SMART:

Diagnostika. Da bi razumeli, ali so organizacija in zaposleni pripravljeni na postavljanje ciljev SMART, je treba odgovoriti na veliko število vprašanj:

Kako dobro je razvita vodstvena struktura podjetja?

Ali obstaja jasna razmejitev dolžnosti in odgovornosti?

Kakšnemu slogu vodenja sledi podjetje?

So zaposleni dovolj strokovni in motivirani?

Ali je vodstvo sposobno zagotoviti povratne informacije?

Ali lahko zaposleni opravljajo težke naloge? In tako naprej.

Usposabljanje zaposlenih za postavljanje SMART ciljev s povečanjem intenzivnosti horizontalne in vertikalne komunikacije (stik med vodji in podrejenimi, stik med zaposlenimi, ki s svojo interakcijo vplivajo na rezultat); izdelava SMART programov za usposabljanje za razvoj potrebnih kompetenc; priprava jasnih načrtov.

Izbira kriterijev, ki služijo kot smernice za doseganje SMART ciljev, ki so razumljivi tako vodstvu kot navadnim zaposlenim.

Vmesni pregled. Nenehno vrednotenje rezultatov, ki služijo kot osnova za prilagajanje SMART ciljev.

Končno preverjanje rezultatov ob doseženih zastavljenih SMART ciljih.

SMART tehnika postavljanja ciljev podrejenim

1. Identificirati težave, s katerimi se sooča podjetje in oddelek (Katere procese je treba izboljšati? Katera znanja in veščine je treba razvijati pri zaposlenih?).

2. Naredite analizo nalog, ki jih opravlja zaposleni, ki mora postaviti SMART cilj.

3. Odločite se, kateri SMART cilj želite doseči in kako to storiti.

4. Utemeljite željo, ocenite, kako visok je potencial (učinkovitost) želenega dejanja, kako pomembno je in kakšne bodo posledice.

5. Po potrebi je treba ukrep preoblikovati tako, da vodi do jasnega rezultata.

6. Ustvarite mehanizem, s katerim boste ocenjevali rezultate uspešnosti.

7. Razvijte standarde za izpolnjevanje pričakovanj (Kako boste vedeli, da je bilo delo opravljeno po pričakovanjih? Katera merila boste uporabili za ocenjevanje?).

8. Po potrebi preoblikujte želeno akcijo, jo dopolnite z novimi SMART merili za doseganje cilja.

9. Določite čas, dodeljen za dokončanje dela.

10. Določite roke in roke za vmesna poročila.

11. Ponovno preglejte vse točke in prilagodite.

12. Poskušajte zaposlenemu posredovati SMART cilje, ugotovite, ali jih je razumel in ga prosite, da jih oceni. Če si postavljate cilje, vprašajte šefa za mnenje.

13. Če je potrebno, začnite od začetka.

Načelo SMART ciljev v poslovanju - lastnosti aplikacije

V poslu se pogosto pojavljajo vprašanja: »Kako ugotoviti kakovost dela, ki ga oseba opravlja, če gre za delo z drugimi ljudmi?«, »Kako izmeriti, kako dobro so bila pogajanja opravljena?«

Strokovna ocena je odgovor na to vprašanje! Ta SMART metoda se že dolgo uporablja v znanosti, kjer je to področje zanimanja človeški faktor. Kaj je bistvo te SMART metode?

Recimo, da moramo oceniti kakovost storitve (naj bo to prodajni prostor). Uporabimo metodo strokovne ocene. Vsakega obiskovalca, ki bo zapustil trgovino, bomo vprašali, kako dobro je prodajalec opravil svoje delo in kako bi ocenil svoje delo? Na primer na lestvici od ena do deset, kjer je ena zelo slabo, deset pa odlično. V nekaj urah bo 10-20 ocen. Z izračunom povprečne ocene dobimo digitalni izraz kakovosti storitve. Ta SMART metoda je precej zanimiva, zato bi moral vsak vodja razumeti njeno bistvo in jo znati uporabiti, kadar je to potrebno.

Pri uporabi merila merljivosti v kateri koli zadevi (posel) je treba upoštevati, da mora imeti odstotek napake od navedenih številk. Če je cilj SMART povečati prodajo za 10%, potem je bolje formulirati naslednje: "Najmanjše povečanje prodaje mora biti 6%, največ - 12%. Zahtevana raven je 10 %.« Naši možgani so zasnovani tako, da potrebujejo določeno paleto indikatorjev.

V intervalu “minimum – načrtovana vrednost – maksimum” se oblikuje cona udobja, v kateri ima človek dovolj motivacije za doseganje SMART cilja. Lahko si predstavljate naslednjo situacijo: vodja mora na kakršen koli način povečati prodajo za 10% in dokler tega načrta ne izpolni, se bo podzavestno bal neuspeha. Tudi če bo načrt izpolnil za 9,8%, bo ostal nezadovoljen sam s seboj, ker 9,8% ni 10%. Tako delujejo naši možgani. To se dogaja na podzavestni ravni. Tudi razumevanje, da je to skoraj 10%, ne bo pomagalo rešiti samozavesti, saj se ne morete prevarati.

Drugače bo, če si postavite 3 smernice:

Minimum je raven, ki jo je mogoče doseči brez resnega truda. Skoraj s 100% verjetnostjo. Če vzamemo naš primer, bo vodja preprosto z vsakodnevnim opravljanjem svojega dela dosegel rezultat 6%, ne da bi se resno potrudil.

Ciljna vrednost je rezultat, ki ga je oseba dosegla vsaj enkrat. Nekaj ​​mesecev prej je na primer upravitelj že povečeval prodajo za 10 %. To je lahko načrtovani indikator.

Maksimum je številka, ki se dojema kot realna, vendar še ni bila dosežena ali je bila le redko dosežena. Cilj 12 % ni bil nikoli dosežen, doseženih pa je bilo 11 %. Zato mora biti pri postavljanju cilja 12-odstotna oznaka največja za merljivost.

Ta nastavitev PAMETNEGA cilja s tremi smernicami ustvarja območje udobne motivacije. Ko doseže prvo zahtevano vrednost, oseba že prejme zadovoljstvo, se veseli, da je dosegla določeno raven, da mu je uspelo doseči, čeprav minimalen rezultat! V tem trenutku izgine strah pred neuspehom in pojavi se spodbuda za dosego naslednjega cilja. Dosegli cilj – znova uspeh! Spet čustva in povečana dražljaj. Motivacija se poveča, oseba navdušeno stremi k maksimumu.

Tako lahko z razdelitvijo enega indikatorja, ki označuje merljivost SMART cilja na tri, ustvarite vzdušje za krepitev motivacije na poti do doseganja cilja. In to je le eden od načinov za povečanje motivacije.

Postopen razvoj podjetja je znak uspešnega vodenja

Vladimir Moženkov, generalni direktor Audi centra Taganka, Moskva

Včasih lahko doseženi rezultati služijo kot izhodišče pri postavljanju SMART ciljev zase in za vaše podrejene. Lani ste na primer dosegli določene kazalnike, kar pomeni, da letos ne morete več iti nižje. Drug način je, da si postavite PAMETNE cilje in se zanesete na razpoložljive vire. Če ste 100% izposojeni iz lastnih sredstev, potem morate to upoštevati pri postavljanju načrta. Obstaja tudi tretja pot - zanesite se na svoje ambicije. Všeč mi je ta odnos: »Moral bi biti prvi, v skrajnih primerih - drugi. Če ne, je bolje, da tega sploh ne storite!«

SMART cilj mora biti jasno opredeljen in izražen v številkah: N prodanih avtomobilov, N oskrbljenih strank, N odstotkov tržnega deleža. Natančne SMART cilje bi morali videti vsi udeleženci v delovnem procesu, na vseh ravneh: center za finančno upravljanje, center za ustvarjanje dobička, vsak navaden zaposleni.

Do konca tega leta je na primer cilj prodati 2000 avtomobilov. Upravljavec ves čas spremlja, kako se cilj uresničuje: dosegli smo 1.700 enot, nato 1.750, 1.800 itd., se pravi, vedno lahko vidimo, koliko je prodano, koliko je še ostalo, in lahko spremljamo, ali bomo uspeti pravočasno prodati načrtovano količino. Če cilj SMART oblikujete nejasno, na primer »veliko prodajte«, je malo verjetno, da bo načrt dosežen. Na podlagi splošnega SMART cilja si morate postaviti vmesne cilje za določeno časovno obdobje (pri nas mesec). Za vsak mesec je določen določen kazalnik, enkrat na teden pa se rezultati seštejejo, da se razume, ali je načrt izpolnjen.

Eden od pokazateljev uspešnosti vodenja je želja po nenehnem razvoju. Kaj je to? Poglejmo naš primer. V letu 2010 je bil naš cilj prodati 2000 avtomobilov. V tem letu je bilo skupno število prodanih avtomobilov v Moskvi 10.000. Iz tega lahko vidimo, da smo zasedli 20 % trga. Nato bi vas rad opozoril na 2 točki: 1) Ko sem zaposlenim razložil nalogo, sem začrtal cilj prodaje 2000 avtomobilov, tudi če bi vsa prodaja na trgu znašala 2500 enot; 2) Ko smo dosegli zastavljen rezultat, sem opazil, da smo preostalih 8.000 avtomobilov kupili od konkurentov, se pravi, da imamo nekaj pomanjkljivosti. Povedano drugače, ne bi se smeli ustaviti pri tem, ampak bi morali povečati zahtevane kazalnike, postaviti lestvico še višje.

In seveda, vodja mora biti sposoben zaposlene zainteresirati na način, da SMART cilje podjetja ti dojemajo kot svoje lastne cilje. Pri tem mu lahko pomagajo stvari, kot so dobro razvita politika bonusov, prisotnost korporativne kulture, vzdušje zaupanja in stalni neposredni stiki med vodstvom in zaposlenimi. Zelo pomembno je poznati potenciale zaposlenega, razumeti, kaj mu je pri njegovem delu najpomembnejše. Obstaja tako čudovit aforizem: "Vsako podjetje je velika senca prve osebe." Direktor mora biti zgled svojim zaposlenim. Težko je, a povsem mogoče. Poleg vsega pa še zanimivo!

Tehnologija SMART goal. Izvedbeni postopek

SMART je že pripravljena rešitev, njeno implementacijo v sistem podjetja pa lahko izvedete z namestitvijo programa SMART na računalnike zaposlenih. Tako bo vsak zaposleni videl svoj načrt, čas njegovega izvajanja, pa tudi posebne naloge in njihove stroške. Vodja lahko kadarkoli vidi, v kateri fazi izvedbe je naloga, vidi, koliko ur je zaposleni delal, ali je prišlo do zamud, ali je prišlo do napak. Če je opravilo skupinsko, lahko vidite, koliko časa bo posamezen delavec porabil za svoj del opravila in po čigavi krivdi je prišlo do zamude (če sploh). Da pa SMART program pravilno deluje, je treba opisati SMART cilje vsakega zaposlenega, kar vzame veliko časa. To je bolje narediti na podlagi opisi delovnih mest, izvedbo pa zaupajte kadrovikom.

Absolutno vsak vodja lahko uporablja tehnologijo SMART, vendar je pred nastavitvijo naloge za zaposlenega vredno preveriti načela postavljanja ciljev SMART, o katerih smo govorili zgoraj. Največji učinek organizacije dela boste dosegli, če boste dosegli situacijo, ko si zaposleni sam določa cilje, vi pa jih odobravate.

Toda kljub temu je upravljanje podjetja ustvarjalni proces, čeprav "pomešan z znanostjo", zato je pri ustvarjanju novih pristopov k upravljanju vredno temeljiti na znanju in ne samo kopirati izkušnje nekoga drugega in ga uporabiti pri svojem delu. Pred uvedbo novih in »preizkušenih« pristopov morate razumeti, koliko jih vaše podjetje potrebuje.

Ne nasedajte preveč inovativnim metodam vodenja, saj se boste tako izognili stresu in konfliktne situacije. Da bi se zavarovali pred slepim sledenjem priporočilom tako imenovanih »gurujev managementa«, metode najprej temeljito preučite in pridite do dna njihovega bistva.

SMART ciljno upravljanje: pogoste napake

1. Ignoriranje strateškega cilja

Mnoge organizacije se osredotočajo na taktične (z drugimi besedami, finančne) cilje, pozabljajo pa na strateške.

Najpogostejši taktični cilji:

• Povečanje stopnje rasti dobička;
• Povečana dobičkonosnost;
• Rast prihodkov.

Zavedati se morate, da je finančni uspeh podjetja odvisen od pravilne zastavitve in doseganja strateških ciljev, kar zahteva veliko več sredstev in časa.

Najpogostejši strateški cilji:

• Pridobivanje tržnega deleža;
• Izboljšanje kakovosti izdelka/blaga/storitve;
• Ohranjanje in izboljšanje ugleda;
• Povečanje kapitalizacije podjetja.

2. Negativna izjava o cilju

Ta napaka se pogosto pojavi zaradi: psihološke značilnosti oseba kot beg pred težavo, namesto da bi odpravila njen vzrok. Pravilno postavljen SMART cilj odraža željo po doseganju rezultata in ne iskanje načina, kako se skriti pred težavami.

Tukaj so nepravilno (negativno) formulirani SMART cilji:

• Zmanjšajte tveganja na določenem področju dejavnosti podjetja;
• Zmanjšajte zamude pri delu;
• Zmanjšajte število reklamacij.

Takšno postavljanje SMART ciljev poraja prepovedi in »ubija« iniciativo pri zaposlenih. Rezultat je strah pred ukrepanjem, da bi se izognili šefovi jezi. Za odpravo negativnih rezultatov mora izjava o cilju SMART odražati vizijo, h kateri podjetje stremi. Če dane negativne primere ciljev preformuliramo, dobimo naslednje:

• Razviti in uvesti sistem upravljanja tveganj;
• Zagotoviti prevoz za prevoz delavcev;
• Izboljšati kakovost izdelka/blaga/storitve.

3. Nejasna izjava o cilju

Pogosto so cilji formulirani na naslednji način: »Povečanje učinkovitosti«, »Izboljšanje delovne discipline«, »Postati moramo najboljši na trgu« itd. Obstaja protokol sestanka organizacije, ki vključuje naslednji cilj: "Izboljšati interakcijo med oddelki v povezavi s širitvijo strukture podjetja." Ta cilj velja za nedosegljiv. Poglejmo ta primer: vodja si zastavi cilj povečati hitrost izmenjave informacij med dvema oddelkoma. Čez nekaj časa vodje oddelkov poročajo, da je bil cilj dosežen. Pravzaprav se je izkazalo, da so zaposleni v različnih oddelkih preprosto začeli pogosteje komunicirati med seboj.

• Vodja prodaje: kako postati odličen menedžer

Direktor je želel videti drugačen rezultat, a ker pri postavljanju cilja niso bili upoštevani kriteriji SMART, namreč ni bilo gotovosti, kako ovrednotiti doseganje cilja, zaposleni niso razumeli, kaj se od njih pričakuje. . Vodja bi moral oblikovati cilj SMART, na primer takole: povečati hitrost izmenjave informacij med oddelki z zagotavljanjem tedenskih poročil v obrazcu (z navedbo indikatorjev, potrebnih za poročilo).

4. Delna uporaba koncepta ciljnega upravljanja

Glede na študijo, največje število direktorji vidijo sistem SMART management by goals kot način za ocenjevanje uspešnosti zaposlenih. Le 16,6 % ve, da MBO na začetku služi usklajevanju ciljev organizacije na različnih ravneh.

Pomembno je pojasniti, da če katero od meril MBO ni upoštevano, to vodi v nesmiselnost prizadevanj, vloženih v njegovo izvajanje.

In razlogi so naslednji:

• Nejasna formulacija SMART ciljev na nižji ravni;
• Cilji ne odražajo potreb organizacije (ni povezave s SMART cilji na višji ravni);
• Na vsakem delovišču ni odgovornih oseb.

Za odpravo teh razlogov bi moral direktor vaditi dogovarjanje o ciljih oddelkov s svojimi šefi in prenehati samostojno postavljati SMART cilje ter jih samostojno posredovati zaposlenim.

5. Uradno navedeni cilji ne ustrezajo realnosti.

V praksi se velikokrat zgodi, da šef uradno napove določene SMART cilje, sam pa jih pri odločitvah ne upošteva. Na primeru je videti takole: recimo, da je cilj podjetja narediti vse za svojo stranko, vendar vodja oddelka sploh ne razmišlja o delu s pritožbami, preprosto se nanje ne odzove.

Bolj jasno kot si predstavljamo končni rezultat, večja je verjetnost, da ga bomo dosegli. Prav to je glavna ideja metode SMART. Ta tehnika vam omogoča, da ne zamudite niti enega odtenka pri oblikovanju cilja SMART.

• Individualni delovni spori: obravnavanje, izvrševanje in preprečevanje

Samo pravilno zastavljeni SMART cilji v vaši glavi niso dovolj, da bi jih materializirali v resnici. Poleg poznavanja načel postavljanja ciljev SMART potrebujete dejanska dejanja, da jih boste dosegli.

Podatki o avtorju in podjetju

Vladimir Moženkov, generalni direktor Audi centra Taganka. Področje dejavnosti: trgovina na drobno z avtomobili. Organizacijska oblika: del skupine podjetij AvtoSpetsTsentr. Lokacija: Moskva. Število zaposlenih: 263. Letni promet: 6,375 milijarde rubljev. (leta 2010). Delovanje generalnega direktorja: od leta 1998.

Vladimir Larionov, Generalni direktor podjetja "Audi Center Varšava". Področje dejavnosti: trgovina na drobno z avtomobili. Organizacijska oblika: del skupine podjetij AvtoSpetsTsentr. Lokacija: Moskva. Število zaposlenih: 250. Letni promet: 4,928 milijarde rubljev. (leta 2010). Delovanje generalnega direktorja: od leta 2008. Sodelovanje generalnega direktorja pri poslovanju: najeti vodja.

Aleksander Merenkov, izvršni direktor in solastnik zavarovalnice Northern Treasury. Področje delovanja: zavarovalništvo. Ozemlje: sedež - v Jekaterinburgu; podružnice - v Moskvi, pa tudi v 39 regionalnih središčih Rusije. Število osebja: 2200. Promet: 3,7 milijarde rubljev. (leta 2013). Izvaja izvirna izobraževanja: »Managerjev kompas«, »Korporativno upravljanje«, »Pogajanja brez poraza«, »Strateško načrtovanje in proračun«, »Tehnologije skupinskega dela« itd.