Kdo sodeluje pri zaposlovanju osebja? Zaposlovanje in zaposlovanje osebja - navodila po korakih, kako iskati in zaposliti sodelavce

Za vsako podjetje so najboljši načini zaposlovanja tisti, ki so uporabni v njegovih razmerah. Morda je zato težko določiti, kateri med njimi so inovativni in kateri zastareli. Odločitev ostaja v rokah kadrovskih strokovnjakov, a da je pravilna in upravičena, je potrebno obvladati celoten nabor tehnik in orodij, ki omogočajo izbor visoko strokovnih in uspešnih sodelavcev.

Metode iskanja osebja

Kot veste, ni veliko metod za zaposlovanje osebja. Le štirje so in so že dolgo trdno zasidrani v vsakodnevnem delu kadrovnikov v skoraj vseh podjetjih. Na kratko opišemo vsako od teh metod.

1. Zaposlovanje- iskanje in selekcija srednjega in nižjega kadra. Praviloma se izvaja med kandidati, ki že iščejo zaposlitev.

2. Ekskluzivno iskanje(ekskluzivno iskanje, neposredno) - neposredno ciljno iskanje in izbira višjega vodstvenega osebja in redkih strokovnjakov. Ta metoda se praviloma uporablja, če je treba najti ljudi, ki ključno vplivajo na poslovanje podjetja in zagotavljajo izvajanje strategije - praviloma so to vodstveni kadri. Iskanje poteka med prostimi strokovnjaki in tistimi, ki še delajo.

3. Lov na glave- vrsta neposrednega iskanja, pri katerem obstaja nekakšen "lov" na določenega strokovnjaka in njegovo "privabljanje" v podjetje. To je kompleksno delo, ki je praviloma potrebno pri iskanju višjih menedžerjev, pa tudi ključnih in redkih zaposlenih - tako po svoji specialnosti kot po stopnji strokovnosti.

Tehnologija iskanja je zapletena zaradi predhodnega zbiranja informacij o specialistu in skrbne priprave "zaposlovanja". Head hunting se uporablja tudi, če stranka ne pozna določenega strokovnjaka in ga mora »lovec« najti sam s temeljito analizo konkurenčnih podjetij in zbiranjem podatkov o ključnih zaposlenih v teh organizacijah. Ta postopek je dolgotrajen (povprečno obdobje je do šest mesecev), drag in odgovoren.

4. Predhodna priprava(predhodno) - privabljanje perspektivnih mladih strokovnjakov (študentov in univerzitetnih diplomantov) s praktičnim usposabljanjem in pripravništvom, ki bodo postali ključ do uspeha podjetja v prihodnosti.

Katera od naslednjih metod se lahko šteje za najsodobnejšo? Na to vprašanje je težko odgovoriti nedvoumno - vsi so dobri na svoj način in v svojem času. Pri izbiri načina iskanja je treba izhajati iz položaja in položaja, stanja v podjetju, nujnosti prostega delovnega mesta in razmer na trgu dela. Zdi se, da je trenutno treba več pozornosti nameniti predhodnemu načrtovanju kot najbolj obetavni metodi oblikovanja delovne sile. Jasno je, da je z vidika splošne organizacije upravljanja s kadri v podjetju zelo delovno intenzivno, saj ne dobimo že pripravljenega strokovnjaka z uveljavljenimi izkušnjami in veščinami, temveč novinca, ki ga je treba usposobljeni in nadzorovani. Če pa ima organizacija kakovosten sistem prilagajanja in usposabljanja, je predhodno usposabljanje dober način za iskanje zvestih mladih sodelavcev, ki bodo obnovili ustaljeno ekipo.

Metode za izbiro najboljših

Vredno je, da se podrobneje posvetimo metodam ocenjevanja kandidatov za prosta delovna mesta pri izbiri osebja. Teh je veliko več kot iskalnih metod in omogočajo ustvarjanje sistema izbire osebja, ki je primeren za vsako posamezno organizacijo in učinkoviteje rešuje njene težave.

Kako torej med vsemi kandidati, ki se odzovejo na zaposlitveni oglas, izbrati najboljšega? Najprej je treba opozoriti, da se bo definicija "najboljšega" močno razlikovala od podjetja do podjetja. Ena organizacija potrebuje zaposlenega, ki natančno izpolnjuje navedene zahteve, tako da je od prvega dne dela mogoče dobiti polnopravni rezultat (čeprav je malo verjetno, da bo takšnega kandidata mogoče najti in boste še vedno imeli prilagoditi delavca razmeram v novem podjetju). Drugi delodajalec se je pripravljen sprijazniti s pomanjkanjem določenih veščin in "dokončati usposabljanje" za novega strokovnjaka, vendar zahteva, da mora imeti določen nabor osebnih lastnosti in se hitro vključiti v kulturo podjetja. Za tretje podjetje so na prvem mestu človeške lastnosti kandidata, izkušnje pa niso tako pomembne.

Univerzalnih receptov tukaj ni in jih ne more biti. Vendar je treba obvladati celoten nabor metod za ocenjevanje kandidatov, da bi lahko naredili točno tisto izbiro, ki bo idealno ustrezala potrebam podjetja.

Zbiranje podatkov o prijaviteljih

Primarni pregled se praviloma zgodi pred osebno komunikacijo s kandidati - že v fazi prejema življenjepisa. Zdi se, da zdaj samo leni ne vedo, kako pravilno napisati življenjepis, zaposlovalcem pa ne bo težko opraviti začetne ocene. Toda včasih je poenotenje teh tehnik tisto, kar vodi do dejstva, da kadroviki prenehajo skrbno brati življenjepis in ne opazijo resnično zanimivih kandidatov, pri čemer so pozorni le na formalno stran predstavitve informacij. Treba je priznati, da si ta faza zasluži bolj temeljit pristop kot iskanje "ključnih besed" v življenjepisih prosilcev. Naučiti se morate "brati med vrsticami" - in potem bo verjetnost, da boste zamudili dragocenega zaposlenega, manjša.

Intervju

Ta pojem ima kar nekaj razlag, vendar je za naš članek najbolj primerna definicija iz slovarja poslovnih izrazov: »Razgovor je pogovor, ki poteka po vnaprej začrtanem načrtu.« Vnaprej pripravljen načrt je tisto, po čemer se izbirni razgovor razlikuje od katerega koli drugega pogovora.

Pri zaposlovanju osebja se uporabljajo različne vrste intervjujev.

Kratek telefonski intervju

To je najpogostejša vrsta razgovora, ki ga vodi kadrovski strokovnjak po preučitvi pisnih življenjepisov prosilcev. Mnogi zaposlovalci zanemarjajo to metodo in te odgovornosti prelagajo na pomočnike. Ampak zaman! Med kratkim telefonskim razgovorom lahko pojasnite in dopolnite informacije, predstavljene v življenjepisu, ter razumete, ali je kandidat pripravljen delati v vašem podjetju. Ta metoda je dobra za skoraj vsako prosto delovno mesto; ne zahteva veliko časa in truda, zato je ne smete opustiti.

Intervju

To je osrednja, ključna faza selekcijskega sistema. Intervju je najpogostejša metoda, ki se vedno uporablja pri zaposlovanju katerega koli sodelavca.

Vendar, kot pri vsakem pravilu, obstajajo izjeme. Znani upravitelj spletnih strani startupov Anton Nosik, ki je lansiral portala kot sta Rambler in Lenta. ru in mnogi drugi, raje uporablja e-poštno dopisovanje in bloge za zaposlovanje. Meni, da osebni razgovor ni informativen, in navaja naslednje argumente:

Razgovor ne traja dolgo - v povprečju pol ure, v tem času pa se kandidat lahko zbere in "odigra vlogo" uspešne in zanimive osebe, čeprav v resnici ni.

Situacija je lahko ravno nasprotna: inteligenten in izkušen, a preveč skromen strokovnjak se izgubi, zato je videti zaprt in ne naredi pravega vtisa.

Toda intervjuji običajno niso zanemarjeni. Obstaja mnenje, da je dobro izpeljan razgovor veliko bolj učinkovit kot vse metode ocenjevanja skupaj. Izkušnje pri vodenju intervjujev lahko pridobimo le s prakso – ob stalni, premišljeni uporabi obstoječih orodij. Razgovor je najbolje opraviti s položaja enakopravnih partnerjev. Izjema je tako imenovani stresni intervju (mislim, da ta vrsta že odhaja iz prakse). Kar zadeva strukturo intervjuja, je lahko njegov vrstni red naslednji:

1. Najbolje je, da začnete s pozdravom in orisom postopka razgovora.

2. Nato se na kratko pogovorite o podjetju (v 3-5 minutah) in kandidatu posredujte podrobnejše informacije o prostem delovnem mestu.

3. Telo: Na tej stopnji spraševalec kandidatu postavlja vprašanja.

4. Anketar odgovarja na kandidatova vprašanja.

5. Prijavitelju se zahvalite in mu pojasnite nadaljnja dejanja in roke.

Pripravite se na razgovor vnaprej: naredite opombe v svojem življenjepisu, razmislite o grobem seznamu vprašanj. Ne zamenjujte intervjuja z zaslišanjem. Kandidat mora videti logiko vprašanj, dati mu čas za morebitna pojasnjevalna pojasnila ali protivprašanja. Prosilcu pomagajte pravilno razumeti vprašanje in ga po potrebi preoblikujte. Preden kar koli ugotovite, si razčistite, zakaj to počnete, kaj želite izvedeti. Besedilo vprašanj mora biti korektno – taktno in ne sme biti dvojno razlagano. Ne postavljajte vprašanj, katerih odgovori so vsebovani v življenjepisu - to je dovoljeno le na samem začetku razgovora, da "kandidata pripravite do pogovora".

Intervju lahko poteka v različnih oblikah:

- Strukturirani intervju vsebuje odobren seznam vprašanj za določeno prosto delovno mesto ali kategorijo osebja. Omogoča primerjavo odgovorov različnih kandidatov na ista vprašanja in objektivnejšo izbiro najboljšega.

- Brezplačen nestrukturiran intervju(pravzaprav pogovor) se uporablja v primerih, ko na prosto delovno mesto ni veliko prijavljenih in je samo delovno mesto precej kreativno. V tem primeru vam standardna vprašanja ne bodo omogočila popolnega vtisa o kandidatu.

- Situacijski intervju uporabljamo za pridobivanje pomembnih podatkov pri zaposlovanju kadrov na vodstvena delovna mesta ter prostih delovnih mest za vodje z visoko stopnjo odgovornosti. V bistvu je tovrstni razgovor poseben psihološki test, prilagojen zahtevam glede odgovornosti bodočega sodelavca. Za vsako vprašanje situacijskega intervjuja je na voljo več možnosti odgovora, ki so bolj ali manj blizu "pravilnim".

Skupinski intervju

Ta metoda se imenuje tudi razgovor s skupino strokovnjakov - to se nanaša na situacijo, ko več anketarjev komunicira s prosilcem. Takšen intervju ustvari najbolj stresno situacijo za intervjuvanca in to vam omogoča, da ocenite, ali je sposoben vzdržati pritisk. Potreba po izvedbi skupinskega razgovora se lahko pojavi, ko prosto delovno mesto zahteva visoko specializirano znanje, ki ga kadrovik ne more oceniti. Da bi se prepričali, da ima kandidat potrebno znanje, so vabljeni predstavniki oddelka, v katerem je prosto delovno mesto odprto. Poleg tega vam skupinski razgovor omogoča, da ocenite ne le strokovne, ampak tudi osebne lastnosti prosilca in zmanjšate verjetnost, da se ne bo pridružil novi ekipi.

Pri načrtovanju tovrstnega intervjuja je potrebno jasno razdeliti vloge med anketarji. Vendar pa je možna situacija, ko je eden od njih vodja, ostali pa se po potrebi pridružijo pogovoru, da postavijo dodatna vprašanja.

Center za ocenjevanje

Eno od vrst skupinskih intervjujev lahko imenujemo trenutno priljubljena metoda ocenjevalnega centra. Nastala je na Zahodu med drugo svetovno vojno. Uporabljali so ga za rekrutiranje nižjih častnikov v Veliki Britaniji in obveščevalcev v ZDA. Kasneje so jo prevzele poslovne organizacije in trenutno na Zahodu skoraj vsako veliko podjetje uporablja to metodo za ocenjevanje osebja. V Rusiji se je center za ocenjevanje začel uporabljati v zgodnjih devetdesetih letih, zdaj pa je ta metoda preučevanja človeških virov najbolj priljubljena. Popoln je za delo v situacijah množičnega zaposlovanja, ko je treba iz velikega števila kandidatov v najkrajšem času izbrati najboljšega.

Ta metoda temelji na opazovanju posebej usposobljenih ocenjevalcev (ocenjevalcev) vedenja zaposlenih v realnih delovnih situacijah ali pri opravljanju različnih nalog. Vsebina nalog odraža glavne vidike in probleme dejavnosti v okviru posameznega delovnega mesta. Vsak ocenjevalni center vključuje številne postopke in je razvit ob upoštevanju zahtev zaposlenih. Pomembna sestavina te metode je merjenje.

Ocenjevalni center je blizu testom, saj gre za standardizacijo, to je prisotnost določenih standardov za izvajanje postopkov in sistem ocenjevanja (kriteriji in ocenjevalne lestvice). Včasih ocenjevalni center poleg posebnih nalog vključuje tudi strukturiran razgovor in testiranje.

Pri vseh vrstah intervjujev ne pozabite na tako učinkovita sredstva, kot so projektivne tehnike, samopredstavitev kandidatov in primerov, ki so nepogrešljiv vir podatkov za oceno potencialnega zaposlenega v podjetju.

Testiranje

Testiranje je dokaj pogost način izbire kandidatov in vključuje več vrst ocenjevanja. Pri njihovi uporabi se morate držati določenih pravil.

Psihološki testi

Dandanes številne kadrovske službe od kandidatov zahtevajo psihološko testiranje za različna delovna mesta. Pri uporabi psiholoških testov pri zaposlovanju pa je treba upoštevati nekatere omejitve.

Testiranje je treba uporabiti le, če je res potrebno, na primer delovno mesto od zaposlenega zahteva določene osebne lastnosti, ki jih je mogoče prepoznati s testom.

Testi, ki se uporabljajo za ocenjevanje kandidatov, morajo biti profesionalni in ustrezati svojemu namenu. Imeti morajo visoko stopnjo objektivnosti, zanesljivosti in veljavnosti (tj. dejansko merijo tisto, čemur so namenjeni).

Psihološko testiranje kandidatov mora opraviti strokovni psiholog.

Poleg tega obstajajo tudi etični standardi, ki jih je treba upoštevati pri izbiri te metode ocenjevanja: kandidat se mora testirati prostovoljno, saj oseba proti svoji volji ne more biti podvržena psihološkemu pregledu (razen v posebnih primerih, ki jih ureja zakon, kar je v postopek zaposlovanja v navadnih podjetjih ne velja).

Strokovni vprašalniki

Strokovni vprašalniki omogočajo prepoznavanje nesposobnih kandidatov že v prvi fazi razgovora in s tem bistveno prihranijo čas kadrovika. Učinkoviti so pri zaposlovanju sodelavcev različnih poklicev – računovodij, pravnikov, programerjev, informatikov ali telefonistov. Vprašanja pripravi kadrovska služba skupaj z vodjo oddelka, v katerem bo vlagatelj delal. Popolnost in globino kandidatovega znanja na strokovnem področju oceni njegov morebitni mentor. Objektivnost te metode lahko doseže 80%.

Preizkušanje spretnosti in sposobnosti

To metodo lahko označimo kot strokovno testiranje. Sestoji iz dejstva, da kadrovalec ali strokovnjak preveri veščine in sposobnosti, ki jih kandidat potrebuje za učinkovito opravljanje dela, na primer hitrost tipkanja in/ali znanje stenografije za tajnico, stopnjo znanja tujega jezika za prevajalca itd. Glavni pogoj je, da mora biti spretnost obvezna in jo je mogoče enostavno izmeriti. Seveda takšne metode ni mogoče uporabiti v vsakem primeru, a če je primerna za določeno prosto delovno mesto, je ne smemo zanemariti. Je skoraj 100-odstotno objektiven in bi zato moral zavzeti svoje pravo mesto v arzenalu vsakega vodje zaposlovanja.

Če povzamem

Ogledali smo si glavne metode iskanja kandidatov in njihovega ocenjevanja, ki se uporabljajo pri zaposlovanju osebja za podjetje. Omeniti velja, da ni dobrih ali slabih metod - obstajajo primerne in neprimerne za določeno podjetje, položaj in situacijo. Zato lahko vsaka kadrovska služba za ustvarjanje boljšega in bolj fleksibilnega kadrovskega sistema izbere sredstva in metode, ki ustrezajo ciljem in interesom podjetja. Običajno izbirni postopek vključuje nabor metod glede na prosto delovno mesto in razmere na trgu dela. Ravno v tem je talent zaposlovalca – uporabiti točno tiste metode, ki bodo dobre v njihovem času in kraju.

Katere so najučinkovitejše metode zaposlovanja? Na kaj morate biti pozorni pri iskanju in izbiri kadrov? Katere zaposlene in delavce bi morali zaposliti?

Pozdravljeni, dragi prijatelj! Spet z vami je eden od avtorjev poslovne revije HeatherBober.ru Alexander Berezhnov.

Danes vas z veseljem vabimo na “dan odprtih vrat” kadrovika, ki bo z vami delil vse skrivnosti iskanja in selekcije sodelavcev, ki lahko vašemu podjetju prinesejo uspeh in blaginjo.

Naša gostja je spet Ksenia Borodina, specialistka za izbor in zaposlovanje osebja.

V enem od prejšnjih člankov je Ksyusha že povedala našim bralcem, danes pa nam bo pomagala obravnavati temo kakovostne izbire osebja.

Ta članek je poln neprecenljivih praktičnih nasvetov, ki vam bodo pomagali razumeti in zlahka vaditi umetnost iskanja pravih ljudi.

prijetno branje!

1. Zaposlovanje: osnovni pojmi in izrazi

Da bi bilo "kadrovsko vprašanje" v vašem podjetju rešeno učinkovito in kompetentno, je treba k izbiri kadrov pristopiti dosledno in strokovno.

Izraz "kadri odločajo o vsem" pripada I. Stalinu: če zanemarimo politični vidik, si ne moremo pomagati, da ne bi cenili modrosti te izjave.

Ta izraz je postal popularen in se pogosto uporablja do danes.

Kot zaposlovalka s 5 letnimi izkušnjami lahko potrdim: od kadrov je odvisno dobro počutje podjetja, vzdušje v ekipi, razvojne možnosti podjetja in še marsikaj.

Kadrovska služba podjetja (izraz izhaja iz angleškega "Human Resource" - "človeški viri") se ukvarja z izbiro osebja ob upoštevanju dolgoročnih možnosti razvoja organizacije. Včasih se podjetja zatečejo k pomoči lovcev na glave, kar dobesedno pomeni »lovec na glave«.

Tako se danes imenujejo profesionalni kadrovski agenti, ki že zaposlene zaposlene na njihovo željo »zvabijo« iz enega podjetja v drugo in jim ponudijo boljše delovne pogoje.

Za uspešno poslovanje je nujno, da so zaposleni ne samo nadarjeni na svojih področjih, temveč tudi sposobni učinkovitega dela v timu.

Iskanje usposobljenega kadra je prva stvar, ki jo mora narediti vodja nove organizacije.

Zaposlovanje je pomembno tudi za že delujoče podjetje, če nenadoma pride do stagnacije pri delu ali se pojavijo možnosti za širitev področja dejavnosti.

Za začetek naj vas spomnim na pomen osnovnih pojmov in pojmov.

To vam bo pomagalo bolje razumeti izraze.

Zaposlovanje je ciljno usmerjeno prizadevanje za privabljanje kandidatov v podjetje, ki imajo lastnosti in veščine, potrebne za trenutne in dolgoročne potrebe organizacije. Z drugimi besedami, to je iskanje, testiranje in zaposlovanje ljudi, ki lahko in želijo delati, imajo kompetence in znanja, ki jih zahteva delodajalec in delijo vrednote podjetja.

Prosilci– osebe, ki se prijavljajo na prosto delovno mesto.

Opis delovnega mesta- dokument, ki ureja obseg odgovornosti in pravic zaposlenih ter naravo njihovih službenih odnosov z drugimi zaposlenimi.

Agencije za zaposlovanje– strokovne organizacije, ki delujejo kot posredniki med podjetjem, ki mora najti zaposlene, in iskalci zaposlitve.

Kakovosten izbor zaposlenih:

• povečuje dobiček podjetja;
• povečuje produktivnost dela;
• podjetju omogoča razvoj.

Neprofesionalen pristop k zaposlovanju zaposlenih prinaša zamude pri izvedbi del, zmanjšanje prihodkov podjetja in motnje v poslovnih procesih. Na koncu se boste morali vrniti na izhodišče – ​​začeti iskati ter porabiti denar in čas za zaposlovanje novih delavcev. Sistemske napake v selekcijskem procesu - to sem opazil v praksi - močno povečajo stroške podjetja.

2. Vrste virov zaposlovanja

Obstajata dve vrsti virov zaposlovanja: zunanji in notranji.

V prvem primeru je osebje izbrano med zaposlenimi v samem podjetju, v drugem pa na stroške zunanji viri. Jasno je, da so notranji viri vedno omejeni in da je z njihovo pomočjo nemogoče v celoti rešiti kadrovske težave.

Najpogostejši viri zaposlovanja delavcev so zunanji. Običajno jih lahko razdelimo na 2 podvrsti: proračun in drago.

Med poceni viri so na primer državne službe za zaposlovanje, stiki z univerzami in visokimi šolami. Dragi viri so profesionalne agencije za zaposlovanje in medijske objave.

Obstajajo tudi popolnoma brezplačni viri osebja - internetna mesta, ki objavljajo prosta delovna mesta in življenjepise prosilcev, na primer - HeadHunter, Job, SuperJob.

Tudi v vsakem večjem mestu je običajno več takih lokalnih lokacij. Tudi manjša mesta imajo pogosto svoje mestne spletne strani, kjer lahko objavite prosta delovna mesta.

Poleg tega lahko organizacije vedno prejmejo življenjepise neposredno od prosilcev brez posrednikov.

Praksa kaže, da tudi v razmerah krize in brezposelnosti iskanje kvalificiranega strokovnjaka na katerem koli področju ni lahka naloga. Osebno sem moral večkrat uporabiti drage vire, da bi našel najboljše predstavnike najbolj iskanih poklicev. Vendar pa se za delovna mesta, ki ne zahtevajo posebnega znanja, običajno uporabljajo najcenejše metode privabljanja osebja.

Vrste zunanjih virov izbire osebja:

1. Po priporočilu. Privabljanje kandidatov na podlagi priporočil sorodnikov, prijateljev in znancev zaposlenih v podjetju. Najstarejša metoda, zelo učinkovita in bolj primerna za majhne organizacije. Statistični podatki kažejo, da v organizacijah, kjer število ne presega 50-60 ljudi, 40% novih zaposlenih vstopi v službo prek poznanstev. Ta pristop ima pomembno pomanjkljivost - obstaja tveganje, da najamete nekvalificiranega strokovnjaka.
2. Neposredno delo s potencialnimi zaposlenimi. Delo z "neodvisnimi" kandidati - ljudje, ki iščejo delo, ne da bi se obrnili na posebne službe. Takšni kandidati sami pokličejo podjetje, pošljejo svoj življenjepis in se pozanimajo o prostih delovnih mestih. To je običajno posledica vodilnega položaja podjetja na trgu. Tudi če organizacija trenutno ne potrebuje takšnega strokovnjaka, je treba njegove podatke shraniti, da jih lahko po potrebi uporabimo.
3. Oglaševanje v medijih. To je najpogostejši način za privabljanje prosilcev. Oglasi so v časopisih, na spletnih portalih, na televiziji, nato pa kandidati sami pokličejo ali pridejo v podjetje. Obstajajo specializirane publikacije in spletna mesta, ki se osredotočajo na široko paleto poklicev ali določenih panog. Uporaba spletnih virov in tiskanih publikacij je najučinkovitejše in priljubljeno orodje za privabljanje kandidatov, vendar je treba, da bi oglasi dosegli cilj, čim bolj natančno navesti zahteve za kandidate in njihove prihodnje delovne funkcije.
4. Stiki z univerzami.Številne velike korporacije, ki delajo za prihodnost, so osredotočene na privabljanje diplomantov izobraževalnih ustanov, ki nimajo redne prakse. V ta namen delodajalci organizirajo dogodke na specializiranih univerzah ali sodelujejo na zaposlitvenih sejmih. Ker je brez delovnih izkušenj težko oceniti strokovne sposobnosti, se ocenjujejo osebnostne lastnosti, sposobnosti načrtovanja in analize.
5. Borze dela so državni zaposlitveni centri. Razvita država je vedno zainteresirana za povečanje stopnje zaposlenosti državljanov. V ta namen so ustvarjene posebne službe, ki imajo lastne baze podatkov in sodelujejo z velikimi podjetji. Metoda ima pomembno pomanjkljivost: vsi prosilci se ne prijavijo na državne agencije za brezposelne.
6. Agencije za zaposlovanje. V zadnjih desetletjih je zaposlovanje postalo sektor gospodarstva, ki se aktivno razvija. Podjetja za zaposlovanje imajo stalno posodobljene baze podatkov in samostojno iščejo kandidate v skladu z nalogami strank. Podjetja za svoje delo zaračunavajo precejšnje plačilo – včasih tudi do 50 % letne plače zaposlenega, ki ga najdejo. Obstajajo podjetja, specializirana za množično zaposlovanje ali, nasprotno, ki se ukvarjajo z "ekskluzivnim iskanjem" - izbiro vodilnih delavcev.

Pravilna izbira zunanjih virov zagotavlja uspeh pri zaposlovanju kompetentnih sodelavcev, ki ustrezajo profilu podjetja in njegovemu duhu.

Tabela prikazuje primerjalne kazalnike virov zaposlovanja:

3. Osnovne metode iskanja kadrov

Poglejmo klasične in novodobne metode iskanja zaposlenih. Takoj bom rekel, da izkušeni kadroviki pri svojem delu vedno kombinirajo metode privabljanja osebja.

V številnih situacijah se res lahko »pokleknete« in uporabite priporočila sodelavcev, ki iščejo delovno mesto za svojega prijatelja ali sorodnika. V drugih primerih je potrebno večdnevno iskanje strokovnjaka prek specializiranih agencij za zaposlovanje in drugih plačanih kanalov.

Oglejmo si najučinkovitejše metode iskanja.

Metoda 1. Zaposlovanje

Zaposlovanje je metoda izbire zaposlenih za običajne poklice. Običajno so to strokovnjaki na tako imenovani "linijski ravni" - prodajni agenti, navadni menedžerji, vodstveni delavci, tajniki. Samo zaposlovanje je sestavljeno iz priprave kompetentnega opisa prostega delovnega mesta in objave tega opisa tam, kjer ga bodo videli potencialni kandidati ali spletna mesta, ki se ukvarjajo z iskanjem osebja. V tem primeru je poudarek na osebah, ki so v neposrednem procesu iskanja zaposlitve.

Metoda 2. Iskanje vodilnih

Izbor vodstvenega osebja - vodje oddelkov, direktorji podjetij, vodje regionalnih enot. To vključuje tudi iskanje redkih in edinstvenih strokovnjakov. Za razliko od zaposlovanja "ekskluzivno iskanje" vključuje aktivna dejanja s strani zainteresiranega podjetja. Običajno to vrsto izbire zaposlenih izvajajo specializirane agencije za zaposlovanje.

Metoda 3. Lov na glave

Dobesedno - "lov na glave". Metoda iskanja ali privabljanja določenega strokovnjaka (priznanega mojstra na svojem področju) iz enega podjetja v drugo. Metodologija temelji na predpostavki, da zaposleni na najvišji ravni ne iščejo dela sami in včasih niti ne razmišljajo o zamenjavi. Naloga "lovca" - zaposlenega v agenciji za zaposlovanje - je zanimati kandidata z ugodnejšimi pogoji ali razvojnimi možnostmi konkurenčne organizacije.

4. metoda: presejanje

Hitra izbira kandidatov po formalnih kriterijih. Psihološke značilnosti, motivacija in osebnostne lastnosti se pri presejanju ne upoštevajo: glavni kriterij za takšno iskanje zaposlenih je hitrost. Obdobje presejanja traja nekaj dni. Tehnika se uporablja pri zaposlovanju tajnic, menedžerjev in prodajnih svetovalcev.

Metoda 5. Predhodna priprava

Privabljanje kandidatov za položaje s praktičnim usposabljanjem mladih strokovnjakov (diplomantov specializiranih univerz). Izbira bodočega zaposlenega predpostavlja, da kandidati izpolnjujejo določene psihološke in osebne lastnosti.

Pripravljalna dela so usmerjena v dolgoročni poslovni načrt podjetja: to je najbolj obetaven način za ustvarjanje močne in produktivne delovne skupnosti.

4. Podjetja za zaposlovanje - seznam zanesljivih agencij za zaposlovanje, pregled prednosti in slabosti uporabe storitev podjetij za zaposlovanje

Pri svojem delu sem se pogosto moral zateči k storitvam kadrovskih in kadrovskih agencij. Metoda je seveda draga, a precej učinkovita.

Seznam glavnih prednosti dela s posrednikom vključuje:

• Razpoložljivost ogromne baze podatkov. Povprečno število življenjepisov v arhivih kadrovskih agencij je 100.000, vendar z današnjimi internetnimi zmožnostmi ni težko zbrati zahtevanega števila profilov kandidatov na spletnih mestih za zaposlovanje. Od tega števila so resnično uporabni samo "raziskani" življenjepisi - torej tisti, za katere je zaposlovalka stopila v stik s prosilcem in prejela dovoljenje za uporabo vprašalnika.
• Strokoven in celovit pristop k iskanju zaposlenih.
• Prisotnost standardnega jamstva - brezplačna zamenjava prosilca, če ni bil primeren za delodajalca ali je zavrnil zaposlitev. Garancijska doba velja do šest mesecev.

Kar zadeva storitev agencij za zaposlovanje, kot je "ocenjevalni razgovor", se v večini primerov ne smete preveč zanašati na učinkovitost in "ekskluzivnost" te ponudbe. Agencije za zaposlovanje takšne razgovore izvajajo predvsem na daljavo in brez osebnega srečanja je pravilna ocena poklicnih in osebnih lastnosti nemogoča.

Stroški agencijskih storitev se izračunajo glede na zahtevnost iskanja in hitrost zapolnitve prostega delovnega mesta. Običajno gre za določen odstotek letne plače izbranega specialista. Tržno povprečje je 10-30%. Storitve se plačajo približno teden dni od dneva, ko se zaposleni vrne na delo.

Prosimo, bodite pozorni na dejstvo, da zaradi napačnega pristopa in pomanjkanja ustrezne pozornosti na področju zaposlovanja ruska podjetja izgubijo na stotine milijard dolarjev na leto.

Med pomanjkljivostmi iskanja zaposlenih prek agencij je tveganje, da naletimo na nepošten pristop pri zaposlovanju podjetij na njihove funkcije. Posledica tega je, da na delovno mesto pride »napačen« delavec, ki nima ustreznega znanja in kvalifikacij. In to negativno vpliva na dejavnosti podjetja in mi kot kadroviku povzroča glavobole in birokracijo s papirologijo.

Da bi se temu izognili, vam svetujem, da posebno pozornost posvetite izbiri podjetja, s katerim želite sodelovati. Ne pozabite preučiti zanesljivih mnenj strank o delu agencije, preveriti garancije in oceniti hitrost povratnih informacij zaposlenih v podjetju.

Tukaj smo za vaše udobje že analizirali več zanesljive agencije za zaposlovanje ki vam bo pomagal najti najboljše zaposlene za vaše podjetje:

• Prijazna družina(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) - Sankt Peterburg
• Skupina podjetij ANT(www.antgrup.ru) - Sankt Peterburg

5. Postopek in faze iskanja zaposlenih v podjetju

Postopek izbire zaposlenih je sestavljen iz več faz, skozi katere morajo prestati kandidati za delovno mesto. Na vsaki stopnji so nekateri kandidati izločeni ali pa sami zavrnejo prosto delovno mesto, izkoristijo druge ponudbe ali iz drugih razlogov.

Zdaj si bomo ogledali glavne faze izbire.

Faza 1. Predhodni pogovor

Pogovor poteka na različne načine. Za nekatera delovna mesta je zaželeno, da se kandidat osebno pojavi na delovnem mestu, v drugih primerih zadostuje telefonski pogovor s predstavnikom kadrovske službe. Glavni cilj predhodnega pogovora je oceniti stopnjo pripravljenosti prosilca, njegove komunikacijske sposobnosti in osnovne osebne lastnosti.

Toda tukaj je treba zapomniti, da je le na ravni vizualne komunikacije mogoče dobiti najbolj natančno predstavo o osebnosti kandidata za delo. Zato zdaj vedno pogosteje vodim predhodne pogovore prek Skypa.

Faza 2. Intervju

Razširjeni razgovor vodi neposredno kadrovik. Med pogovorom je pomembno pridobiti natančne informacije o kandidatu in mu omogočiti, da izve več o svojih prihodnjih delovnih obveznostih in korporativni kulturi okolja, v katerem bo delal.

Upoštevajte, da je na tej stopnji zelo pomembno, da ne naredite nobene napake. Ne morete pripisati pomena osebni simpatiji do kandidata za položaj. Morda vam je oseba navzven všeč, njeno vedenje in manire so vam blizu, imate pa tudi skupne interese v življenju. Pod vplivom čustev in občutkov ste nedvomno prepričani, da boljšega kandidata preprosto ni mogoče najti in se bo kot nihče drug najbolje »vklopil« v ekipo. In zato ga nima smisla "mučiti" in postavljati kočljiva vprašanja.

Potrebno je opraviti popolno testiranje potencialnega zaposlenega in če na pomembnih tehničnih točkah ne izpolnjuje uveljavljenih zahtev, mu lahko zavrnete zaposlitev.

Obstaja več vrst intervjujev:

• Biografski, med katerim se razkrijejo kandidatove pretekle izkušnje in različni vidiki njegovih poklicnih lastnosti;
• Situacijski: od kandidata se zahteva, da reši praktične situacije, da se ugotovijo njegove analitične sposobnosti in druge lastnosti;
• Strukturirano– pogovor poteka po vnaprej sestavljenem seznamu točk;
• Stresno– se izvaja z namenom testiranja prijaviteljeve odpornosti na stres in njegove sposobnosti ustreznega vedenja v provokativnih in nenavadnih situacijah.

Faza 3. Strokovno testiranje

Izvajanje testov in preizkusov za pridobivanje informacij o strokovnih veščinah in sposobnostih bodočega sodelavca. Na podlagi rezultatov testiranja boste lahko ocenili kandidatove trenutne in potencialne sposobnosti ter si ustvarili mnenje o njegovem načinu dela.

Pomembno je zagotoviti, da so vprašanja strokovnega testiranja ustrezna in v skladu z zakonskimi zahtevami.

4. korak: Preverite svoje dosežke

Da bi dobili popolnejšo sliko zaposlenega, se je vredno pogovoriti z njegovimi sodelavci na prejšnjem delovnem mestu. Veliko ljudi ima slabo »poklicno zgodovino«, čeprav je razlog za odpoved v službi »sam od sebe«.

Zato bi bilo, če je mogoče, dobro, da se pogovorite z neposrednim nadrejenim prosilca, da ugotovite razloge, zakaj je zaposleni zapustil prejšnje delovno mesto, kar bo izboljšalo kakovost izbire osebja. Dobro bi bilo, da se seznanite s priporočili, značilnostmi, spodbudami in drugimi točkami dosežkov.

Stopnja 5. Odločanje

Na podlagi rezultatov primerjave kandidatov se določi tisti, ki najbolj ustreza strokovnim zahtevam in se vklopi v tim. Ko je odločitev o vpisu sprejeta, se kandidat o tem obvesti ustno ali pisno. Prosilec mora biti podrobno seznanjen z naravo prihajajoče dejavnosti, obveščen o delovnem času, počitnicah, prostih dnevih, pravilih za izračun plač in bonusov.

Korak 6. Izpolnjevanje prijavnice

Kandidati, ki so uspešno zaključili prvo in drugo stopnjo, izpolnijo prijavo, vprašalnik in podpišejo pogodbo o zaposlitvi. Število točk v vprašalniku mora biti minimalno: pomembne so informacije, ki pojasnjujejo uspešnost prosilca in njegove glavne lastnosti. Zagotovljene informacije se nanašajo na kandidatovo preteklo delo, poklicne sposobnosti in miselnost.

Spodaj si lahko prenesete vzorce teh treh dokumentov, ki so pomembni za leto 2016.

Sledi uradni prevzem funkcije. Običajno se ta izraz nanaša na prvi delovni dan novozaposlenega, v katerem se ta neposredno seznani s postopki in pravili dela ter nastopi svoje delovne obveznosti.

6. Netradicionalne tehnologije zaposlovanja

Netradicionalne metode selekcije kadrov postajajo vse bolj aktualne. Sestavil sem seznam najučinkovitejših netradicionalnih načinov zaposlovanja zaposlenih:

1. Stresen (ali šokanten) intervju. Bistvo takšnega pogovora je ugotoviti kandidatovo odpornost na stres. Med takim intervjujem se uporabljajo različne tehnike, katerih namen je spraviti sogovornika v ravnotežje. Na primer, oseba, odgovorna za pogovor, za začetek zamuja na sestanek - 20-30 minut ali celo več. Lahko pa zavračate kandidatove nazive, zasluge in akademske stopnje ("MSU za nas ni avtoriteta - naša čistilka je diplomirala na MSU").
2. Brainteaster intervju. Kandidati morajo v določenem času odgovoriti na kakšno zapleteno ali kočljivo vprašanje ali rešiti zapleteno logično uganko. Običajno se takšne metode uporabljajo pri izbiri kreativcev, tržnikov in programerjev.
3. Uporaba dražilnih dejavnikov. Takšni dejavniki so: močna svetloba v očeh, kot med zaslišanjem v NKVD, nespodobna vprašanja, previsok stol. Subjekt lahko sedi v središču kroga, po obodu katerega so predstavniki delodajalca.
4. Izbor osebja glede na fizionomijo. Vključuje določanje značaja osebe po njegovem videzu in socioniki.

Netradicionalne metode vam omogočajo, da ocenite fleksibilnost razmišljanja kandidata, preizkusite njegovo inteligenco, ocenite njegovo ustvarjalnost in na koncu preverite njegovo sposobnost dela pod pritiskom, kar je pomembno v konkurenčnem poslovnem okolju. V nekaterih velikih korporacijah (zlasti v Microsoftu) se stresni intervjuji uporabljajo obvezno in množično.

Privabljanje kandidatov za zaposlitev v organizacijo

Specifikacija delovnega mesta vodje

Tukaj je na primer specifikacija poteka dela za vodjo kadrovske službe:

1. Usposabljanje in delovne izkušnje. Imeti mora bogate izkušnje v tem poklicu. Najmanj šest let delovnih izkušenj.

2. izobraževanje. Štiriletna visoka šola ali univerza s področja človeških virov, poslovnega upravljanja ali industrijske psihologije.

3. Znanje, veščine in sposobnosti. Poznavati mora teorijo in prakso upravljanja s kadri, vključno z izbiro, imenovanjem in ocenjevanjem zaposlenih.

4. Stopnja odgovornosti. Vodi oddelek, ki ga sestavljajo trije zaposleni, specializirani za upravljanje s človeškimi viri.

Kot veste, je namen zaposlovanja ustvariti nabor kandidatov za vsa delovna mesta, pri čemer se med drugim upoštevajo prihodnje organizacijske in kadrovske spremembe, odpuščanja, selitve, upokojitve, izteki pogodb, spremembe usmeritev in narave dela. proizvodne dejavnosti.

Pri zaposlovanju mora kadrovska služba, kot smo ugotovili v prejšnjem poglavju, izhajati iz določitve optimalnega števila osebja. Ne sme biti niti pomanjkanja delavcev, katerega posledice so lahko motnje proizvodnih programov, delovne poškodbe, konfliktne situacije v kolektivu, niti presežka, ki lahko povzroči povečanje denarnih stroškov za sklad plač, zmanjšanje zanimanje za kakovostno in visokokvalificirano delovno silo ter odliv kvalificiranih delavcev.

Skratka, naloga kadrovske službe je spremljati skladnost osebja organizacije s proizvodnimi nalogami, s katerimi se sooča.

Ob informacijah o strategiji organizacije, njeni strukturi, glavnih dejavnostih in sprejemljivi organizacijski kulturi lahko kadrovska služba začne iskati in izbrati potrebne zaposlene. Obstajajo notranji in zunanji viri kadrovanja organizacije.

Na proces zaposlovanja kandidatov vplivajo dejavniki zunanjega in notranjega okolja.

Okoljski dejavniki:

• zakonske omejitve;
• stanje na trgu dela;
• sestava delovne sile na trgu in lokacija organizacije.

Dejavniki notranjega okolja:

• kadrovska politika - načela dela s kadri, strateški kadrovski programi, na primer načelo napredovanja že zaposlenih v proizvodnji, načelo vseživljenjskega zaposlovanja ...;
• podobo organizacije - kako privlačno se šteje kot kraj za delo (večja podjetja, podjetja, ki so za kandidata znana po svojih izdelkih, so privlačna).

Odločanje kandidata in naloge kadrovika

Kandidatova izbira določene organizacije je povezana z njegovimi lastnimi cilji, načrti in lastnostmi ter trenutno situacijo. Kadroviku lahko razumevanje, kako oseba išče službo, pomaga organizirati najučinkovitejši postopek privabljanja kandidatov:

V velikih organizacijah zaposlovanje izvaja kadrovska služba, predvsem kadrovski sektor (HR služba). Zahteve za izbor specialistov lahko prihajajo tudi iz linijski vodje(LM). Pomembno je, da pri oblikovanju postopkov zaposlovanja in izvajanju samega zaposlovanja kadroviki tesno sodelujejo z vodji. Naslednja tabela prikazuje dejanja upravnikov:

Viri privabljanja kandidatov

Notranji viri- to so ljudje, ki delajo v organizaciji. V številnih tujih državah, na primer na Japonskem, je, ko se pojavijo prosta delovna mesta v vodstvenem aparatu, običajno najprej objaviti notranji natečaj za zasedbo delovnega mesta med svojimi zaposlenimi in šele nato, v primeru negativnih rezultatov, povabiti zunanje strokovnjake. za sodelovanje v tekmovanju. Menijo, da to izboljšuje moralno klimo v kolektivu in krepi vero zaposlenih v svojo organizacijo. Pri delu z rezervami imajo vsa velika podjetja t.i matrike pomikov, ki odražajo trenutni položaj vsakega vodje, njegove možne premike in stopnjo pripravljenosti za zasedbo naslednjega položaja (pripravljeni prevzeti takoj čez eno leto, čez dve leti, vendar to zahteva napredno usposabljanje na določenih področjih itd.).

Metode zaposlovanja iz notranjih virov so različne.

Interno tekmovanje. Kadrovska služba lahko pošlje informacije o odprtih prostih delovnih mestih vsem oddelkom, o tem obvesti vse zaposlene in jih prosi, da za to delovno mesto priporočijo svoje prijatelje in znance.

Nekatera francoska podjetja uporabljajo notranji vir zaposlovanja v treh primerih:

• v prizadevanju za ustvarjanje minimalnega števila osebja (osebje se delno sprosti in prerazporedi, kadrovska služba popolnoma opusti zunanje zaposlovanje);
• pri prerazporeditvi osebja;
• pri premikih kadrov se na primer odhod osebe, ki je bila na določenem nivoju piramide, kompenzira z napredovanjem kadrov z nižjih nivojev za eno stopničko.

Kombinacija poklicev. V teh primerih je priporočljivo uporabiti kombinacijo položajev samih zaposlenih v podjetju (če je izvajalec potreben za kratek čas, da opravi majhno količino dela).

Vrtenje. Za nekatere organizacije, predvsem tiste v fazi intenzivne rasti, se uporaba notranjih virov vodstvenega kadra, kot je selitev vodij, šteje za zelo učinkovito. Možne so naslednje možnosti za premestitev upravnikov:

• napredovanje (ali degradacija) na položaju s širitvijo (ali zmanjšanjem) obsega delovnih obveznosti, povečanjem (zmanjšanjem) pravic in povečanjem (zmanjšanjem) stopnje aktivnosti;
• povečanje ravni kvalifikacij, ki ga spremlja dodeljevanje bolj zapletenih nalog vodji, ki ne pomeni napredovanja, vendar ga spremlja povišanje plače;
• sprememba obsega nalog in odgovornosti, ki ni posledica izpopolnjevanja in ne pomeni napredovanja ali zvišanja plače (rotacije).

Ta vrsta rotacije praviloma vodi do širjenja obzorij, povečanja vodstvenih kvalifikacij in na koncu spremlja rast delovnih mest zaposlenih v organizaciji.

TO zunanji viri Zaposlovanje se nanaša na tisto nedoločeno število ljudi, ki so sposobni delati v organizaciji, a trenutno v njej ne delajo. Med njimi so lahko ljudje, s katerimi so se vodje in kadroviki organizacije že srečali glede vprašanja zaposlitve (iz t.i. čakalna lista), pa tudi strokovnjaki, s katerimi podobna srečanja šele prihajajo.

Zaposlitveni centri. Številna podjetja uporabljajo lokalne zaposlitvene centre kot vir za zaposlovanje ljudi. Te storitve vam lahko pomagajo najti manj usposobljeno osebje (za preprosta, rutinska dela, ki morda zahtevajo krajši delovni čas). Praviloma se prek zavoda za zaposlovanje najamejo strokovnjaki, ki so izgubili službo zaradi stečaja svojih prejšnjih podjetij in so bili prisiljeni opraviti prekvalifikacijo (preusposabljanje) za obvladovanje nove specialnosti.

Agencije za zaposlovanje). Mnogi kadroviki uporabljajo storitve kadrovskih agencij, da prihranijo čas in se izognejo težavam pri iskanju novih kadrov. Agenciji je predstavljena prijava za strokovnjake z navedbo položaja, plače, vsebine dejavnosti, okvirnih meril za iskanje in izbor. Dobro delujoča agencija praviloma predstavi več kandidatov, tako da se delodajalec sam odloči. Zastopanim specialistom se lahko podeli »garancija«, ki začne veljati v primeru odpovedi specialista na lastno željo ali nesposobnosti v dogovorjenem roku. V tem primeru je agencija dolžna brezplačno uvesti druge kandidate na to delovno mesto.

Samostojno iskanje po medijih. Mnoga resna podjetja raje samostojno iščejo in izbirajo kandidate za zaposlitev. V tem primeru je zelo pomembno, da dobro razumejo, na katere medije se obračajo.

Informativni oglas mora biti pravilno oblikovan, da pritegne pozornost najbolj kvalificiranih kandidatov. Priporočljivo je, da v oglasu navedete nekatere lastnosti osebja, ki vas zanima (omejitve zaposlovanja), na primer izobrazbo, posebne delovne izkušnje ali, nasprotno, pomanjkanje praktičnih izkušenj.

Izbira osebja je pereč problem v dejavnosti katerega koli podjetja. Prvič se s to nalogo sooči vodja v fazi ustvarjanja podjetja, nato pa med njegovo rastjo in nadaljnjo širitvijo - ko se pojavijo nove službe, oddelki in delovna mesta. Prav tako ne smemo pozabiti na nenehno menjavo kadrov. Oglejmo si vse nianse, povezane s postopkom zaposlovanja.

V tem članku boste prebrali:

• Zakaj se navzven zdi zaposlovanje preprost in dostopen postopek?
• Kako in kje zaposliti osebje za vaše podjetje
• Kako se izbirajo prijavitelji, katera merila je treba upoštevati
• Katera načela izbire osebja je treba upoštevati pri ocenjevanju kandidatov?
• Kakšne težave pri zaposlovanju običajno spremljajo proces iskanja zaposlenih?
• Na katerih stopnjah selekcije kadrov poteka iskanje zaposlenih?
• Kako se ocenjuje kakovost selekcije kadrov?
• Katere tankosti vključuje umetnost izbire osebja?
• Na kakšnih načelih naj bi temeljil kadrovski oddelek?

Kaj pomeni izraz "zaposlovanje"?

Zaposlovanje(zaposlovanje) je pomemben poslovni proces, ki je ena izmed ključnih zadolžitev kadrovnikov in kadrovnikov. Zaposlovanje je danes tudi glavna storitev agencij za zaposlovanje in tematskih internetnih virov, namenjenih iskanju osebja.

Najboljši članek meseca

Če vse naredite sami, se zaposleni ne bodo naučili delati. Podrejeni ne bodo takoj kos nalogam, ki jih prenesete, a brez delegiranja ste obsojeni na časovne stiske.

V tem članku smo objavili algoritem delegiranja, ki vam bo pomagal, da se osvobodite rutine in prenehate delati 24 ur na dan. Naučili se boste, komu se sme in komu ne sme zaupati delo, kako pravilno dati nalogo, da bo le-ta opravljena, in kako nadzirati osebje.

Izbor osebja izvajajo agencije za zaposlovanje. Faze selekcije osebja vključujejo zbiranje življenjepisov, razgovore in ocenjevanje kandidatov. Samo kandidati z največjimi možnostmi za pridobitev delovnega mesta dosežejo stopnjo razgovora neposredno z delodajalcem. V povprečju ta storitev stane 1,5-krat večjo plačo bodočega zaposlenega v organizaciji.

• Kako pravilno voditi intervju: navodila po korakih

Izbor osebja temelji na ugotavljanju istovetnosti lastnosti kandidata z zahtevami delodajalca in prostim delovnim mestom. Selekcija kadrov se lahko izvaja v obliki zaposlovanja, rotacije ali napredovanja.

Zaposlovanje je učinkovit način in orodje za izbiro kompetentnih strokovnjakov ali srednjih menedžerjev za prosta delovna mesta, ki pomaga optimizirati kriterij »kakovost/cena«.

Prosilec išče dostojno službo, delodajalec pa mora najti kompetentnega strokovnjaka ali vodjo. Pri zaposlovanju kandidata vodja prevzame določeno tveganje neuspešne izbire. Zato so pomisleki in izbirčnost delodajalca glede prejetega življenjepisa logični. Tveganje napačne izbire je pogosto vgrajeno neposredno v način, kako je zaposleni najden in najet na položaj.

Metode zaposlovanja, ki so danes pomembne

Iskanje znotraj organizacije. V tem primeru ne govorimo o primarnih položajih, temveč o prostih delovnih mestih za višje in srednje vodstvo. Prosta delovna mesta nastanejo kot posledica rotacije osebja ali pojava novih delovnih mest, ko se organizacija razvija. V takšnih razmerah vodstvo usmerja pozornost na zaposlene, ki že delajo v podjetju. Ta pristop ne zahteva znatnih finančnih izdatkov, povečuje pa se tudi zvestoba zaposlenih podjetju. Toda ta možnost predvideva omejeno izbiro brez privabljanja svežih sil. Pojavlja se lokalizem vodij oddelkov, ki si bodo prizadevali obdržati najboljše kadre zase ali se znebiti nezaželenih.

Selekcija s pomočjo zaposlenih. Ta možnost je običajna za zapolnitev delovnih mest navadnih strokovnjakov in za zaposlovanje delavcev. Ta način izbire osebja ne zahteva finančnih stroškov, medtem ko je verjetnost združljivosti med novo zaposlenimi in podjetjem visoka zaradi že vzpostavljenih tesnih stikov s strokovnjaki, ki delajo na osebju. Toda navadni zaposleni, ki priporočajo te kandidate, niso strokovnjaki na področju zaposlovanja, zato lahko pride do težave z nepoznavanjem delovnih obveznosti za določeno prosto delovno mesto, zaradi česar je težko izbrati zaposlene na ustrezni strokovni ravni. Pri izbiri osebja po tej metodi se pojavi problem nepotizma in nepotizma. Izbor po poznanstvu ne temelji na upoštevanju strokovnosti prosilca, temveč predvsem na osebni koristi priporočevalca.

Objava prostih delovnih mest na borzah dela. Zahvaljujoč temu pristopu je mogoče z nizkimi stroški doseči dokaj solidno pokritost svojih potencialnih kandidatov za prosta delovna mesta. Obstaja širok izbor različnih spletnih mest za trg dela. Ustrezna izbira vira je odvisna od enostavnosti dela na njem, obiskanosti, demokratičnosti in enostavnosti registracije ter podobe vira. Med najbolj znanimi bazami življenjepisov in prostih delovnih mest je treba omeniti priljubljene vire Rabota.ru, HeadHunter, Superjob in Avito. Pomembno je tudi dodati, da se lahko učinkovitost oglaševanja za različna prosta delovna mesta razlikuje glede na spletno mesto. Veliko dejansko določa besedilo sestavljenega prostega delovnega mesta - odvisno od njegove privlačnosti in razumljivosti prosilcem.

Izbor zaposlenih preko kadrovskih agencij. Ta možnost postaja vse bolj zanimiva za podjetja, saj izvajalci prevzamejo vso glavno delo. Delodajalec preprosto navede svoje zahteve in med izbranimi kandidati naredi izbor. Uspeh izbire kandidatov s strani agencije je odvisen od jasne formulacije zahtev za delodajalca. Kakovost izvajanja nalog agencije v veliki meri določa trajanje iskanja ustreznega sodelavca. Hkrati mora biti delodajalec pripravljen na dodatne stroške - plačati storitve agencije.

Pri lovu na glave vam lahko pomagajo agencije

Tatjana Orlova, direktor za odnose s strankami, kadrovski holding ANKOR, Moskva

Izjemno težko je biti kompetenten strokovnjak na vseh področjih – z znanjem marketinga, računovodstva, sodobne informacijske tehnologije. Pri podjetjih, kjer pri izboru kandidatov sodelujeta 1-2 zaposlena, imajo torej vodje precejšnje breme – aktivno morajo sodelovati pri izboru ustreznih sodelavcev. Težavo pri delu mnogih kadrovskih agencij rešujejo s specializacijo svetovalcev po stopnjah prostih delovnih mest in panogah.

• Intervju z vodjo prodaje: kako prepoznati idealnega prodajalca

Druga prednost uporabe storitev agencije za zaposlovanje je možnost iskanja ljudi v drugih podjetjih. Navsezadnje je neprijetno in nepravilno, da podjetje samo sprejme takšne korake in te omejitve v zvezi z agencijo niso pomembne.

Samooklicani kandidati. Ponavadi so to prosilci, ki se ponujajo »ob priložnosti«. Ko so videli oglase za prosto delovno mesto, so se pripravljeni ponuditi "za vsak slučaj", ne da bi navedli določen položaj. Za to metodo izbire osebja so značilni minimalni stroški - vendar je verjetnost, da bo ta strokovnjak v tem trenutku zahteval podjetje, približno enaka.

Izbor v izobraževalnih ustanovah. Po eni strani ima podjetje možnost pritegniti »svežo kri«, čeprav je zaradi pomanjkanja poklicnih izkušenj potrebno več časa, da zaposleni vstopi na položaj. Mnoga podjetja so danes pripravljena razvijati strokovnjake med mladimi zaposlenimi, ki svoje poklicne naloge postopoma obvladujejo iz nič.

Državni zavod za zaposlovanje. Ta organizacija je namenjena zmanjševanju socialnih napetosti v družbi in pomoči pri iskanju zaposlitve brezposelnemu prebivalstvu. Moramo pa priznati, da ves potencial javne službe še ni v celoti razkrit. Glede na nepreglednost gospodarstva niso vsi delodajalci pripravljeni sodelovati z vladno organizacijo - odločitev o oddaji prošenj pri nas se običajno zgodi le pri iskanju nizkokvalificiranega kadra. Zato odnos v družbi do zavoda za zaposlovanje ostaja ustrezen.

Poiščite na družbenih omrežjih. Ta metoda zaenkrat le dopolnjuje tradicionalne metode iskanja delavcev. Toda mnogi izražajo prepričanje, da osebni podatki na družbenem omrežju in tam vzpostavljeni stiki prispevajo k njihovi karieri. Družbena omrežja seveda ne bodo postala popolna alternativa klasičnim stranem. Vendar bi bilo lahkomiselno zavrniti njihovo upoštevanje. Konec koncev, HR, zahvaljujoč socialnim omrežjem, prejme veliko več informacij v primerjavi s spletnimi mesti za zaposlovanje, ki vam omogočajo, da vidite podroben "življenjepis" kandidata - z navedbo poklicnih sposobnosti, lastnosti, osebnih preferenc, življenjskega sloga itd.

Prednosti iskanja zaposlenih na družbenih omrežjih

Vladimir Jakuba, višji partner TomHunt, Moskva

Prvič, možnost vnaprejšnjega ustvarjanja baze potencialnih strokovnjakov z navedbo kontaktnih podatkov. Ko bo prišel pravi trenutek, bo dovolj že direkten stik z izbranimi ljudmi.

Katere so različne vrste izbire osebja?

Zaposlovanje je iskanje zaposlenih za delovna mesta, ki ne zahtevajo znatnih delovnih izkušenj ali posebno visokih kvalifikacij. Ciljna publika za zaposlovanje so ljudje, ki že iščejo delo.

Ciljno iskanje (Exclusivesearch) – vključuje iskanje predstavnikov redkih poklicev, pa tudi menedžerjev. To iskanje poteka tako med tistimi, ki trenutno iščejo delo, kot med že zaposlenimi.

Iskanje določenega strokovnjaka (Headhunting) – ta možnost se uporablja, ko se za delovno mesto v vašem podjetju zahteva izbrana oseba. Običajno je to zaposleni za položaj top managerja. Ta pristop je pomemben za iskanje redkih strokovnjakov, ključnih zaposlenih, ki so se izkazali v drugih podjetjih.

Katera so osnovna načela zaposlovanja kadrov?

Pogosto se pri delu vodje zaposlovanja ne upoštevajo osnovna pravila zaposlovanja. Glavno pravilo je načrtovanje kadrovske politike, ki bo ustrezala predvsem strateškim ciljem organizacije.

Za podjetje se izdela kadrovski načrt za najmanj 1,5 leta, ki temelji na temeljiti oceni njegovih virov in potreb po kadrih. Če tega načrta ni, se bo dejavnost kadrovika zmanjšala na iskanje najboljših kandidatov med prijavljenimi. To se pogosto doseže v zelo kratkem časovnem okviru. Posledično lahko podjetje privabi bolj ali manj usposobljenega delavca, ki pa ne izpolnjuje zahtev.

Kljub vsem očitnim pomanjkljivostim možnosti s tradicionalnimi algoritmi (objava - pregled življenjepisov in preprost razgovor) jih večina delodajalcev še naprej uporablja. Zaradi tega večina zaposlenih zapusti podjetje po lastni volji. In razlog ni v slabem prilagajanju ekipe in zaposlenih v podjetju, temveč v neskladju med njihovimi predstavami o delu ter zahtevami in pričakovanji podjetja samega.

Nekateri uporabljajo nasprotno možnost - ustvarijo celoten sistem ocenjevanja, da izločijo neprimerne kandidate, združujejo strukturirane intervjuje, baterije testov, poslovne igre, posebne tehnike itd. Ta metoda je lahko delno upravičena, vendar zahteva resne materialne, časovne in človeške vire . Zato je za zagotovitev uspešnega in učinkovitega razvoja podjetja potrebno vsako dejanje načrtovati, vse do natančnega opisa posameznega položaja v podjetju.

3 zlata pravila, ki vas ne bodo nikoli pustila na cedilu

Viktorija Šilkina, glavni urednik projekta Glavna misel, Moskva

V našem podjetju se pri izbiri kandidatov držimo naslednjih načel:

Prednost osebnih lastnosti pred poklicnimi. Pravo osebo lahko določite na podlagi 5 lastnosti:

Optimizem - občutljivost, iskrena prijaznost, zaupanje, da je kozarec vedno napol poln.

Inteligenca – vključno z željo po učenju novih stvari.

Poklicna etika je želja, da katero koli nalogo opravimo čim bolje.

Empatija je skrb za druge, sposobnost čutiti, kako bodo vaša dejanja vplivala nanje.

Samoanaliza, poštenost - pripravljenost priznati svoje napake, delo pri odpravljanju vzrokov zanje, ustrezno dojemanje kritike.

Največja pozornost med poskusno dobo. Podjetja za preverjanje osebnih in poklicnih lastnosti prosilca uporabljajo metodo presejanja - kombinacijo usposabljanja in spremljanja zaposlenega v realnem timskem okolju. V poskusnem obdobju bodo morali najobetavnejši kandidati skozi 5-6 faz preverjanja z različnimi partnerji in nalogami. Na koncu vsake stopnje subjekt dobi seznam zahtev, ki jih mora izpolniti. Podjetje ima na koncu popolnoma usposobljenega zaposlenega, ki je svoje kvalifikacije potrdil svojim sodelavcem.

Izogibajte se samozadovoljstvu. Vodje našega podjetja nikoli ne prenehajo iskati novih strokovnjakov. Še naprej iščejo nove kandidate, ker jih podjetje potrebuje. Včasih, ko se najde ustrezen strokovnjak, se zanj posebej ustvari dodatno delovno mesto. In resno si prizadevamo obdržati zaposlene, ki so že privabljeni v naše vrste.

Ali podjetje potrebuje oddelek za zaposlovanje?

Po mnenju mnogih kadrovskih menedžerjev je kadrovska služba sposobna zapolniti večino prostih delovnih mest nič slabše od agencije za zaposlovanje. Toda praksa potrjuje, da običajno delo kadrovskega oddelka organizacije in agencije za zaposlovanje poteka vzporedno.

Obenem je podjetniška služba v 90% primerov pred agencijo za zaposlovanje, saj bolje pozna zahteve in pričakovanja novega sodelavca ter bolje razume razpoložljive vire podjetja. Poleg tega se bodo kandidati bolj verjetno odzvali na ponudbe neposrednega delodajalca kot na ponudbe tretje agencije.

Za podjetja z lastnimi oddelki za zaposlovanje priporočamo, da se obrnejo na specializirane agencije samo v enem primeru - za izvedbo lova na glave. Navsezadnje gre pogosto za krivolov strokovnjakov neposrednega konkurenta. Tako ravnanje podjetja je pogosto komercialno in etično neprijetno. Zato je v tem primeru poklicni mediator povsem primeren.

Če vaše podjetje nima posebnega kadrovskega oddelka ali vsaj vodje za to delo, obisk kadrovskih agencij sploh ni nujen.

V vsakem primeru mora oblikovanje zahtev za delovno mesto opraviti vodja, pod katerega bo podrejen novi strokovnjak. Vodja pisarne lahko poskrbi za objavo prostih delovnih mest na specializiranih spletnih mestih. Posledično bo tako iskanje veliko cenejše v primerjavi s posredniki.

Zdržimo brez službe za zaposlovanje in pomoči agencij

Konstantin Ippolitov, komercialni direktor, eden od solastnikov AspinSils Group LLC, Moskva

Ne vidim smisla, da se majhno podjetje obrača na kadrovske agencije (tudi če nima svojega kadrovika).

Dvomim v sposobnost predstavnikov kadrovskih agencij, da izvedejo kakovostno oceno tehničnega znanja in veščin prosilcev. S to nalogo se moramo spopasti. Vendar nismo pripravljeni plačati denarja za pripravo in objavo oglasa, pošiljanje prosilcev na razgovore.

Ko se morate samo obrniti na agencijo za zaposlovanje

Splošno sprejeto stališče je, da se bo podjetje, ki nima kadrovske službe, prisiljeno obrniti na agencije za zaposlovanje, če so potrebni naslednji pogoji:

– nujno zaprtje prostih delovnih mest;

– iskanje osebja glede na delovne specialnosti;

– hkratna izbira več zaposlenih;

– iskanje redkega, ekskluzivnega strokovnjaka;

– izbor regijskega predstavnika;

– dolgo časa ni mogoče zapolniti potrebnega prostega delovnega mesta.

Postopek zaposlovanja po korakih

Ugotavljamo potrebo po novih kadrih. Ko se bo pojavila potreba po novih sodelavcih, bomo odprli ustrezna prosta delovna mesta. Na tej stopnji je pomembno jasno opredeliti način in tehnologijo selekcije kadrov. Konec koncev, v prihodnosti jih boste morali voditi.

Iščemo kandidate glede na specifičnost organizacije in število zaposlenih, ki jih lahko izberemo individualno.

Izvajamo površinsko analizo oddanih življenjepisov. Iz celotne količine prejetih življenjepisov so izbrani le tisti, ki so vredni pozornosti. Vsak kadrovik upošteva določene parametre. Za nekatere je pomembna stopnja izobrazbe, za druge delovne izkušnje ali zakonski stan, če je od teh dejavnikov odvisen uspeh specialista. Življenjepis vam omogoča tudi delno oceno ravni znanja in pismenosti prosilca za osebni računalnik.

Predhodni razgovor opravimo po telefonu. Glavni cilj te faze izbora osebja je povabiti kandidata na razgovor. Med komunikacijo se lahko izkaže, da prosilec te službe sploh ne potrebuje. Posledično je pomemben del vseh izbranih življenjepisov izločen. Za tiste, ki jih delo zanima in izpolnjujejo potrebna znanja, je predlagan individualni razgovor in številni drugi preizkusi.

S prijaviteljem opravimo razgovor Namen razgovora je oceniti veščine in znanje kandidata. Do nedavnega so bili ljudje omejeni le na preučevanje življenjepisov in mnenj iz svojega prejšnjega delovnega mesta. Sčasoma je postalo jasno, da to ne bo dovolj za iskanje pravega strokovnjaka.

Ne glede na prvotno izbrano tehnologijo iskanja mora izbor prosilcev vključevati številne metode za ocenjevanje prosilca:

– anketa;

– testiranje;

– pisanje eseja;

– reševanje logičnih nalog;

– psihološka analiza;

– zbiranje podrobnejših podatkov o kandidatu.

Vse to odpira široko področje delovanja. Pri izbiri določene metode ocenjevanja postane mogoče celovito preučiti veščine in sposobnosti prosilca.

Preizkušanje znanja z “alarmnim kovčkom”

Maksim Belousov, generalni direktor moskovskega podjetja Harley-Davidson

Ko se kandidat zaposli, dobi posebno mapo za pregled - znano kot "alarmni kovček". Zagotavlja minimalne informacije za vzlet in pristanek. Mapa vsebuje informacije o zgodovini blagovne znamke, z opisi modelov, oddelkov naše organizacije itd. Te informacije bodo vlagatelju zelo koristne za nadaljnjo komunikacijo s strankami.

• Zaposleni na daljavo: nepotrebno tveganje ali pravi prihranek?

Dandanes včasih brez predhodnega opozorila preverjam znanje zaposlenih. Direktorja službe prosim, da za to pripravi test, zasnovan za 40-50 vprašanj. Potem pridem v trgovino, natisnem in se usedem k zaposlenim, da odgovorim. Navsezadnje od njih ne morete zahtevati tistega, česar sami niste obvladali. Tudi sam se včasih srečujem z napakami – a tega ne vidim kot težavo, ampak kot priložnost za izboljšave.

Pri zaposlovanju zaposlenih v "zlati dobi" je pomembno oceniti njihovo zdravstveno stanje

Irina Malceva, Direktor kadrovske službe Volga makroregionalne podružnice Rostelecoma, Nižni Novgorod

Pri izbiri in prilagajanju starejših delavcev je treba upoštevati številne nianse.

Možne zdravstvene težave. Pri prvem razgovoru s prijavljenimi, starejšimi od 50 let, upoštevamo, ali obstaja tremor rok, asimetrija obraza, otekanje nog ali zasoplost, ocenimo pa tudi zdravo barvo kože. Ti znaki nam lahko povedo o težavah s srcem. Postavljamo tudi vprašanja, da preizkusimo vaš spomin. Vključno z "Ali imate vnuke?", "Kako jim je ime?", "Povejte mi, kako ste prišli v pisarno?"

Dolg proces prilagajanja. Starejši ljudje so nagnjeni k temu, da nove informacije večkrat pojasnjujejo in dvakrat preverjajo, da pridobijo nekaj zaupanja. Za kandidate, starejše od 45 let, je zagotovljen standardni 2-tedenski program prilagajanja in usposabljanja, podobno kot za ostale zaposlene. V podporo jim je zagotovljena poglobitev v delo skupaj z mentorjem podobne starosti.

Odločimo se. Nato je treba sprejeti končno odločitev. To odločitev sprejme vodja na podlagi ugotovitev kadrovskih strokovnjakov ali pomočnika pri izbiri osebja. Za kandidata, sprejetega na delovno mesto, se sporoči pozitiven sklep z dogovorom o datumu nastopa dela. Vendar se zaposlovanje tu ne sme končati. Novincu bodo morali strokovnjaki med poskusno dobo pomagati pri prilagajanju ekipi.

Na katere težave lahko naleti vodja pri izbiri kadrov?

Raven zahtev za kandidate. Na sodobnem domačem trgu osebja je dvoumna situacija. Hitro razvijajoče se panoge (telekomunikacije, IT, gradbeništvo itd.) nujno potrebujejo kvalificirane strokovnjake.

Prosilcu se pogosto postavljajo pretirane zahteve, saj si vodja prizadeva v svoje vrste zaposliti že strokovnega strokovnjaka, ne da bi bilo potrebno dodatno usposabljanje. Vendar pa je takšnega prosilca izjemno težko najti, saj izobraževalni sistem ne ustreza hitrosti razvoja industrije.

• Motiviranje vodje prodaje: Kaj zares deluje

V tem primeru sta možni dve možnosti - znižanje ravni vaših zahtev ali privabljanje strokovnjakov od konkurentov. Pogosto je prva možnost popolnoma upravičena. Na primer, dovolj je opustiti zahtevo po "znanju tujega jezika" in izbira možnih prosilcev se znatno razširi. In tujega jezika lahko učite kompetentnega strokovnjaka sami.

Oblikovanje profila kandidata.

Na uspešnost izbire kandidatov močno vpliva jasna formulacija zahtev za to prosto delovno mesto. Če so odgovornosti do prosilca navedene na precej splošen in nejasen način, bo treba opraviti sestanke s številnimi prosilci, čeprav na začetku med njimi ne bo primernega.

Subjektivna ocena kandidatov. Včasih ima videz kandidata veliko močnejši vpliv na njegove možnosti za iskanje zaposlitve kot njegove poklicne sposobnosti ali delovne izkušnje. Stereotipi so pogosto povezani s zakonskim statusom kandidatov, njihovim spolom, izobrazbo itd.

Napačna pričakovanja. Menijo, da podjetje za uspešen razvoj in napredek potrebuje izkušenega strokovnjaka z že doseženimi uspehi v drugi organizaciji. Vendar pa tak pogoj ni nujen. Pogosto vodja porabi veliko denarja, truda in časa, da privabi takšnega zaposlenega, vendar v podjetje ne prinese posebnih sprememb. Razlog je v tem, da pogosto želi oseba videti, da je ta specialist postal skrivnost uspeha tekmovalca, ne da bi upošteval druge pomembne okoliščine in dejavnike.

Kriminalno ozadje kandidatov. Možno je, da se med varnostnim pregledom prosilcev izkaže, da je zaradi njihove mladosti prišlo do manjših težav z zakonom. Upravitelj lahko jamči za prosilca, če ga podjetje potrebuje.

Prosto mesto se dolgo ne zapolni. Če že dalj časa po vseh kanalih iščete zaposlenega, a to ne prinese rezultatov, je velika verjetnost, da ga sploh ne bo. Pogosto je razlog za takšen neuspeh v premalo jasnih zahtevah za določeno nalogo, nejasnih nalogah ali kadar ne ustrezajo predlagani plači.

Za privabljanje strokovnjakov so potrebne poklicne izkušnje. Če v teh zadevah nimate uspešnih izkušenj, je edina rešitev, da se obrnete na agencijo. To bo povzročilo stroške. Če pa boste pritegnili dragocenega strokovnjaka, bo to donosna naložba za vaše podjetje.

Podatki o avtorju in podjetju

Viktorija Šilkina, glavni urednik projekta Glavna misel, Moskva. "Glavna misel" (www.gm.gd.ru) je nov elektronski projekt založbe "Generalni direktor", ki je zbirka najbolj znanih in uporabnih poslovnih knjig v povzetku (zlasti dela Donald Trump, Steve Jobs, Jack Trout in mnogi drugi). Eno knjigo lahko preberete v samo 15 minutah. Trenutno ima knjižnica več kot 100 publikacij.

Tatjana Orlova, direktor za odnose s strankami v kadrovskem holdingu ANKOR, Moskva. "ANKOR" je eno največjih kadrovskih podjetij v Rusiji. Na trgu deluje od leta 1990. Ima razvejano mrežo regionalnih pisarn (21 predstavništev).

Konstantin Ippolitov, komercialni direktor, eden od solastnikov AspinSils Group LLC, Moskva. AspinSilzGroup LLC dobavlja uvožena tesnila za industrijsko opremo.

Vladimir Jakuba, višji partner TomHunt, Moskva. TomHunt. Področje delovanja: izbor kadrov.

Maksim Belousov, Generalni direktor moskovskega podjetja Harley-Davidson. Diplomiral je na Moskovskem avtomobilskem in avtocestnem inštitutu z diplomo inženir-ekonomist ter na Mednarodnem inštitutu za borzo z diplomo iz borznega trgovanja z vrednostnimi papirji. V letih 1992–1998 je delal kot podpredsednik za trg vrednostnih papirjev na ruski borzi (prej RTSB). Od 1998 do 2003 – vodja projektov v podjetjih, ki delujejo na področju investicij in svetovanja. Od leta 2004 - generalni direktor moskovskega podjetja Harley-Davidson.

Irina Malceva, Direktor kadrovske službe Volga makroregionalne podružnice Rostelecoma, Nižni Novgorod. Makroregionalna podružnica "Volga". Področje dejavnosti: zagotavljanje telekomunikacijskih storitev in dostopa do interneta (del PJSC Rostelecom).

je proces privabljanja, selekcije in selekcije kvalificiranih ljudi za delo. Praviloma se s tem vprašanjem ukvarjajo srednje in velike organizacije nabornik, pogosto pa storitve uporabljajo tudi podjetja in agencija za zaposlovanje.

Industrijo zaposlovanja sestavljajo štiri področja : agencije za zaposlovanje; spletna mesta za zaposlovanje in iskalniki zaposlitve; "lovci na glave"; Nišne agencije, ki so specializirane za določeno področje zaposlovanja. Nekatere organizacije uporabljajo strategijo blagovne znamke delodajalca in notranjimi viri zaposlovanja podjetja, ne da bi se zatekli k storitvam agencij za zaposlovanje. Zaposlovanje običajno opravi osebje kadrovska služba podjetja.

Postopek zaposlovanja je sestavljen iz:

1. Poiščite kandidata z uporabo oglasi in druge metode.

2. Izbor potencialnega kandidata s testiranjem in/ali razgovori.

3. Izbor kandidatov, ki temelji na rezultatih testiranja in/ali razgovorov.

4. Proces prilagajanja, v katerem zaposleni pridobi potrebna znanja in veščine, ki mu bodo pomagale pri učinkovitem opravljanju dela.

Vrste agencij

Glavna naloga kadrovske industrije je najti kvalificiranega delavca za svojo stranko za določeno plačilo. Na eni strani so agencije, ki za svoje storitve prejmejo plačilo, če kandidat po poskusnem delu ostane delati z naročnikom (delodajalcem). Obstajajo tudi agencije, ki prejmejo honorar, da podrobno preučijo potrebe naročnika in poiščejo pravega kandidata. Ko takšen kandidat po poskusnem delu ostane zaposlen v naročnikovem podjetju, kadrovska agencija prejme odstotek njegove plače. Današnja kadrovska industrija je precej konkurenčna, zato so agencije vedno iskale način, kako razlikovati svoje dejavnosti in dodati vrednost. Obstaja pet glavnih vrst agencij za zaposlovanje:

Tradicionalne agencije

Podjetja za zaposlovanje, znana tudi kot agencije za zaposlovanje, so v preteklosti imela fizično lokacijo. Kandidat obišče lokalno pisarno za kratek razgovor in oceno njegovega potenciala, šele nato se lahko prijavi pri kadrovski agenciji. Uslužbenci agencije izbirajo kandidate iz svoje kadrovske rezerve za prosta delovna mesta, ki jih ponuja naročnik. Nato se sestavi ožji seznam primernih kandidatov, ki se pošljejo na razgovor s potencialnim delodajalcem.

Plačilo agencijskih storitev poteka na različne načine, vendar obstaja več najbolj priljubljenih načinov:

1. Provizija (acontingency fee), ki se plača agenciji, ko se kandidat zaposli v naročnikovem podjetju. Ta znesek je 20%-30% njegove prvoletne plače, medtem ko lahko nadomestilo za iskanje prosilca na spletu znaša približno 12,5% letne plače. Agencija za zaposlovanje daje svojim strankam garancijo za obdobje od 30 do 90 dni, in če kandidat v tem času ne bo kos svojim delovnim obveznostim in zapusti delo, se provizija delno ali v celoti vrne stranki.

2. Provizija, ki jo plača družba v obliki predplačilo. Ta vrsta plačila je vračljiva in v celoti temelji na rezultatu iskanja (40 % na začetku, nato 30 % v 90 dneh, preostanek pa po zaključku iskanja). Ta oblika nadomestila se običajno uporablja za plačilo storitev iskanja kvalificiranih vodilnih delavcev.

3. Urne postavke za začasne delavce. Agencija prejme tudi fiksen honorar za iskanje delavcev za določen čas.

Lovci na glave

Izraz "lovec na glave"(»headhunter«) je rekruter, ki izbira kandidate, ko vse druge metode iskanja niso uspele. »Lovci na glave« veljajo za bolj »agresivne« zaposlovalce, saj lahko pod krinko strank obiščejo različne pisarne in izvejo podatke o zaposlenih, ki jih zanimajo. Zaposlovalci lahko plačajo veliko denarja za sezname imen strokovnjakov in nazivov delovnih mest, ki jih zasedajo. Čeprav praviloma neodvisno sestavijo tak seznam. Zaposlovalci lahko organizirajo srečanje ali formalni razgovor med stranko in kandidatom. Kandidata pripravijo na prihajajoči pogovor in pomagajo pri pogajanjih o plači. Ti zaposlovalci so pogosto člani industrijskih skupnosti in združenj. Lovci na glave se pogosto udeležujejo nacionalnih in mednarodnih razstav in konvencij, kjer lahko srečajo potencialne kandidate.

Praviloma lovci na glave vedno želijo prejeti dobro plačilo za svoje storitve. Včasih ta številka doseže 30% letne plače kandidata. Zaradi visokih stroškov storitev se podjetja obrnejo na takšne zaposlovalce, da zapolnijo prosta delovna mesta za višje menedžerje in izvršne direktorje. Zaposlujejo tudi visoko usposobljene strokovnjake. Na primer, na nekaterih znanstvenih področjih, ki se ukvarjajo z novimi raziskovalnimi področji, je vrhunske strokovnjake mogoče prešteti na prste ene roke. V tem primeru je bolj smiselno stopiti v stik z lovci na glave in zaposlovati enega po enega, namesto da bi objavili oglas, v katerem bi iskali kandidata na mednarodni ravni. Medtem ko interni zaposlovalci poskušajo pritegniti kandidate za določena delovna mesta, se lovci na glave ukvarjajo tako s privabljanjem kot aktivnim iskanjem, tako znotraj kot zunaj podjetja. Da bi to naredili, lahko sodelujejo z različnimi podjetji, ustvarijo velike baze podatkov, kupijo sezname zaposlenih in pokličejo obetavne kadre.

Uporaba lovcev na glave družbeni mediji (družbeni mediji) za iskanje in študij kandidatov. Ta pristop se pogosto imenuje socialno novačenje.

Nišni kadrovniki

Ti specializirani kadrovniki iščejo osebje z zelo ozko specializacijo. Takšne agencije vedno izkazujejo odlične rezultate, saj uporabljajo vse svoje vire za iskanje visoko usposobljenih strokovnjakov. Ta način zaposlovanja jim omogoča, da ponudijo več prostih delovnih mest in s tem pritegnejo več potencialnih kandidatov. Te kadrovske agencije si prizadevajo vzpostaviti in vzdrževati povezave s kandidati, saj jih lahko kandidati kontaktirajo večkrat v svoji karieri. Nišna podjetja imajo informacije o razvoju in trendih zaposlovanja v posamezni panogi (npr. Energetika), prav tako pa so sposobna prepoznati demografske premike, kot je staranje in njegov vpliv na panogo.

Socialno zaposlovanje

Socialno rekrutiranje je uporaba družbenih medijev za rekrutiranje.

Referalni program je sistem, v katerem lahko zaposleni priporočajo (dajo priporočila) potencialne kandidate za ponujeno prosto delovno mesto. Če se tak kandidat zaposli, prejme zaposleni, ki mu je dal priporočila, denarno nagrado.

V nekaterih primerih podjetje izplača denarni bonus, če priporočeni zaposleni ostane v podjetju več kot 3-6 mesecev. Denarni bonus je odvisen od statusa priporočenega sodelavca – višji kot je status, večji je bonus. Ta metoda pa se ne uporablja za zaposlovanje zaposlenih na visoki ravni.

Zaposlovanje znotraj podjetja (interno zaposlovanje)

Številne velike in srednje velike organizacije uporabljajo zaposlovanje znotraj podjetja (in-house recruitment). To počnejo zaposleni v kadrovski službi, ki delajo z javnostjo. Zaposlovalci objavljajo prosta delovna mesta na spletnih mestih podjetij, pregledujejo reference zaposlenih, sodelujejo z zunanjimi združenji, poklicnimi skupinami in zaposlujejo diplomirani specialisti. Nekateri veliki delodajalci za iskanje delavcev uporabljajo tretje osebe, pogostejši pristop pa je še vedno sistem privabljanja kadrov iz notranjega okolja podjetja.

Agencije, ki so specializirane za iskanje zaposlitve za “pasivne kandidate”

Te agencije se ukvarjajo s proučevanjem (odkrivanjem) pasivnih kandidatov in njihovo nadaljnjo zaposlitvijo v podjetjih naročnikih. Organizacije za zaposlovanje običajno zaračunajo urno postavko ali pavšalno plačilo za iskanje kandidata. V večini primerov je na ta način mogoče odkriti imena zaposlenih, ki jih z drugimi iskalnimi metodami ni bilo mogoče najti. To omogoča zaposlovalcem podjetja, da svoja prizadevanja osredotočijo izključno na zaposlovanje.

Proces

Analiza dela

Postopek zaposlovanja se mora začeti s podrobnostmi preučevanje prostega delovnega mesta določiti zahteve, ki jih delodajalec postavlja prosilcu. Te informacije so shranjene v opisi delovnih mest, ki pa lahko na žalost predstavlja zgodovinsko zbirko nalog, ki so se izvajale v preteklosti. Takšne dokumente je treba pregledati in prilagoditi, preden se začne iskanje kandidata. Če se postopek iskanja začne s podrobnim preučevanjem prostega delovnega mesta in značilnosti delovnega mesta, potem bo nedvomno uspešen.

Iskanje (izvor)

Iskanje vključuje:

1. Namestitev oglasi. Ta del postopka zaposlovanja zajema več medijev, kot so internet, časopisi, strokovne publikacije, pa tudi zaposlitvene centre in programe zaposlovanja diplomantov.

2. Raziskave, namenjene prepoznavanju nadarjenih strokovnjakov, ki se ne odzivajo na oglase in druge metode zaposlovanja. Takšne raziskave se izvajajo za tako imenovano »pasivno perspektivo«, to pomeni, da se sestavi seznam potencialnih kandidatov, s katerimi se lahko po potrebi kontaktira in pridobi njihov življenjepis.

Izbor in zaposlovanje

Kako primeren je človek za določeno delo, lahko ocenimo po njegovih komunikacijskih sposobnostih in računalniškem znanju. Usposobljenost kandidata je mogoče ugotoviti iz njegovega življenjepisa, prošenj za delo, razgovorov, izobrazbenih in poklicnih izkušenj ter različnih vrst testiranj. V življenjepisu so prikazani tudi položaj, delovna doba in delovni čas. V mnogih državah morajo delodajalci po zakonu zagotoviti enake pogoje za zaposlitev. Večina kadrovskih agencij uporablja računalniške programe za avtomatizacijo postopka testiranja. Številne organizacije za zaposlovanje uporabljajo sistem za sledenje kandidatom za izvajanje različnih nalog filtriranja vzporedno z uporabo programske opreme za psihometrično testiranje.

Prilagajanje

Onboarding je proces, med katerim novi zaposleni dobijo vso pomoč, ki jo potrebujejo, da postanejo produktivni člani organizacije. Dobro načrtovan sistem prilagajanja pomaga novincem, da se hitro vključijo v ekipo. Za številne organizacije, ki želijo obdržati vrhunske talente, lahko kampanje za uvajanje trajajo od 1 tedna do 6 mesecev.

Internetno zaposlovanje in spletna mesta

Takšna spletna mesta praviloma delujejo v dveh smereh: oglasi za delo in zbirka podatkov, ki vsebuje življenjepise kandidatov. V razdelku Prosta delovna mesta lahko najdete informacije o delovnem mestu, ki vas zanima. Da bi vas potencialni delodajalci opazili, morate svoj življenjepis objaviti na spletnem mestu. Za oddajo oglasa ali dostop do iskanja življenjepisov morate opraviti ustrezno plačilo. Od poznih 90. let prejšnjega stoletja so se spletni viri za iskanje osebja hitro razvili. Spletna mesta gostijo bazo podatkov, ki hrani podrobne informacije o kandidatih. Spletne strani uporabljajo različne organizacije, ki morajo najti usposobljene sodelavce in izboljšati svoje poslovanje.

Spletno zaposlovanje pomaga podjetjem pritegniti, preizkusiti, zaposliti, zaposliti in zadržati kvalificirano osebje z minimalnimi finančnimi stroški. Spletna mesta pomagajo aktivnim iskalcem zaposlitve pri iskanju zaposlitve, vendar je malo verjetno, da bodo pritegnila »pasivne kandidate«, ki jih zanimajo drugi viri informacij. Obstajajo tudi ljudje, ki si res želijo zamenjati službo, a niso povsem prepričani, da bi svoj življenjepis objavili na spletu, saj se bojijo, da ga bodo lahko videli njihovi sodelavci in delodajalci.

Mehanizmi iskanja zaposlitve

Pojav sodobnih iskalnikov (meta-iskalnikov) omogoča iskalcem zaposlitve ogled prostih delovnih mest na več straneh. Številni iskalniki ponujajo tradicionalen seznam prostih delovnih mest. Obstajajo tudi prosta delovna mesta, ki so objavljena samo na spletnih straneh delodajalcev. Ti vertikalni iskalniki omogočajo iskalcem zaposlitve, da dobijo informacije o vseh obstoječih prostih delovnih mestih.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Prevod Tatjane Gorban za spletno stran

Vrsta slovarja:

• Slovar kadrovskega managementa

• Zaposlovanje in selekcija, Trg dela