직원 채용에는 누가 참여하나요? 직원 모집 및 채용 - 직원 검색 및 채용 방법에 대한 단계별 지침

각 기업에 있어서 가장 좋은 채용 방법은 해당 기업의 조건에 맞는 채용 방법입니다. 이것이 아마도 어느 것이 혁신적인지, 어느 것이 구식인지 판단하기 어려운 이유일 것입니다. 결정은 HR 서비스 전문가의 몫이지만 정확하고 정당하려면 고도로 전문적이고 성공적인 직원을 선택할 수 있는 전체 기술 및 도구 세트를 숙지해야 합니다.

인사 검색 방법

아시다시피 인력 채용 방법은 그리 많지 않습니다. 그중 네 개만 있으며 거의 ​​모든 회사에서 HR 관리자의 일상 업무에 오랫동안 확고하게 자리 잡았습니다. 각 방법을 간략하게 설명하겠습니다.

1. 모병- 중하위 인력을 검색하고 선정합니다. 원칙적으로 이미 구직중인 후보자를 대상으로 실시됩니다.

2. 독점 검색(독점 검색, 직접) - 고위 경영진 및 희귀 전문가를 직접 대상으로 검색하고 선택합니다. 일반적으로 이 방법은 회사 비즈니스에 중요한 영향을 미치는 사람을 찾고 전략 실행을 보장해야 하는 경우에 사용됩니다. 원칙적으로 이들은 경영진입니다. 검색은 무료 전문가와 아직 일하는 전문가 모두에서 수행됩니다.

3. 헤드헌팅- 특정 전문가에 대한 일종의 "사냥"과 회사에 대한 그의 "유인"이 있는 직접 검색 유형입니다. 이는 전문 분야와 전문성 수준 모두에서 고위 관리자는 물론 핵심 직원과 희귀 직원을 검색할 때 일반적으로 필요한 복잡한 작업입니다.

전문가에 대한 사전 정보 수집과 "채용"의 신중한 준비로 인해 검색 기술이 복잡해졌습니다. 헤드헌팅은 고객이 특정 전문가를 알지 못하고 경쟁사에 대한 철저한 분석과 해당 조직의 주요 직원에 대한 정보를 수집하여 '헌터'가 직접 찾아야 하는 경우에도 사용됩니다. 이 절차는 길고(평균 기간은 최대 6개월) 비용이 많이 들고 책임감이 있습니다.

4. 예선(예비) - 미래 회사 성공의 핵심이 될 실무교육과 인턴십을 통해 유망한 젊은 전문가(학생, 대학 졸업생)를 유치한다.

다음 중 가장 현대적인 방법은 무엇입니까? 이 질문에 명확하게 대답하는 것은 거의 불가능합니다. 그들은 모두 자신의 방식과 시간에 따라 훌륭합니다. 검색 방법을 선택할 때는 직위와 지위, 회사의 상황, 공석의 시급성, 노동 시장 상황을 고려하여 진행할 필요가 있습니다. 현재로서는 인력 형성의 가장 유망한 방법으로 예비 계획에 더 많은 관심을 기울여야 할 것 같습니다. 회사의 일반적인 인사 관리 조직의 관점에서 보면 확립된 경험과 기술을 갖춘 기성 전문가가 아니라 필요한 신규 이민자를 확보하기 때문에 매우 노동 집약적이라는 것이 분명합니다. 훈련받고 감독됩니다. 하지만 조직이 수준 높은 적응과 훈련 시스템을 갖추고 있다면, 사전 훈련은 기존 팀을 쇄신할 충성스러운 젊은 직원을 찾는 좋은 방법입니다.

최선의 선택 방법

인사 선정 과정에서 공석에 대한 후보자를 평가하는 방법에 대해 더 자세히 설명하는 것이 좋습니다. 검색 방법보다 더 많은 것들이 있으며, 각 특정 조직에 적합한 인사 선발 시스템을 만들고 문제를보다 효과적으로 해결할 수 있습니다.

그렇다면 채용 공고에 응답한 모든 지원자 중에서 가장 적합한 지원자를 어떻게 선택합니까? 첫째, '최고'의 정의는 회사마다 크게 다를 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 한 조직에는 명시된 요구 사항을 정확히 충족하는 직원이 필요하므로 업무 첫날부터 본격적인 결과를 얻을 수 있습니다(비록 그러한 후보자를 찾을 가능성은 거의 없지만 여전히 직원을 새 회사의 조건에 적응시키기 위해). 또 다른 고용주는 특정 기술의 부족을 참아내고 새로운 전문가를 위한 "교육을 마칠" 준비가 되어 있지만, 그에게 특정한 개인적 자질을 갖추고 회사 문화에 빠르게 적응해야 한다고 요구합니다. 세 번째 회사의 경우 지원자의 인간적 자질이 우선이며 경험은 그다지 중요하지 않습니다.

여기에는 보편적인 요리법이 없으며 그럴 수도 없습니다. 그러나 회사의 요구 사항을 이상적으로 충족할 수 있는 선택을 정확하게 내리려면 후보자를 평가하는 전체 방법을 숙지해야 합니다.

지원자에 관한 데이터 수집

일반적으로 초기 심사는 이력서를받는 단계에서 후보자와 개인적인 의사 소통을하기 전에 이루어집니다. 이제는 게으른 사람들 만이 이력서를 올바르게 작성하는 방법을 모르는 것으로 보이며 채용 담당자가 초기 평가를 완료하는 것이 어렵지 않을 것입니다. 그러나 때로는 HR 전문가가 이력서를주의 깊게 읽는 것을 중단하고 정보 표시의 공식적인 측면에만주의를 기울이고 진정으로 흥미로운 후보자를 알아 차리지 못하는 사실로 이어지는 이러한 기술의 통합입니다. 지원자들의 이력서에서 '핵심어'를 찾는 것보다 더 철저한 접근이 필요한 단계라는 점을 인정해야 한다. "줄 사이를 읽는" 방법을 배워야 합니다. 그러면 귀중한 직원을 놓칠 가능성이 줄어듭니다.

회견

이 개념에는 여러 가지 해석이 있지만, 우리 기사에서는 비즈니스 용어 사전의 정의가 가장 적합합니다. “인터뷰는 미리 계획된 계획에 따라 진행되는 대화입니다.” 선발 면접은 여느 대화와 차별화되는 점은 미리 준비된 계획이다.

인재를 채용할 때에는 다양한 형태의 면접이 활용됩니다.

간단한 전화 인터뷰

인사 전문가가 지원자의 서면 이력서를 검토한 후 진행하는 가장 일반적인 유형의 인터뷰입니다. 많은 채용 담당자가 이 방법을 무시하고 이러한 책임을 보조자에게 전가합니다. 그러나 헛된 것입니다! 짧은 전화 인터뷰를 통해 이력서에 제시된 정보를 명확히 하고 보완할 수 있을 뿐만 아니라 지원자가 회사에서 일할 준비가 되었는지도 이해할 수 있습니다. 이 방법은 거의 모든 공석에 적합하며 많은 시간과 노력이 필요하지 않으므로 포기해서는 안됩니다.

회견

이것이 선발 시스템의 핵심이자 핵심 단계입니다. 면접은 직원을 채용할 때 항상 사용되는 가장 일반적인 방법입니다.

그러나 모든 규칙과 마찬가지로 예외도 있습니다. Rambler 및 Lenta와 같은 포털을 시작한 유명한 스타트업 웹사이트 관리자 Anton Nosik. ru 및 기타 많은 사람들은 채용을 위해 이메일 서신과 블로그를 사용하는 것을 선호합니다. 그는 개인 인터뷰가 유익하지 않다고 믿고 다음과 같은 주장을 제시합니다.

인터뷰는 오래 가지 않습니다. 평균 30분 정도이며, 이 시간 동안 후보자는 자신을 모아 성공적이고 흥미로운 사람의 "역할을 수행"할 수 있지만 실제로는 그렇지 않습니다.

상황은 정반대일 수 있습니다. 지능적이고 경험이 풍부하지만 지나치게 겸손한 전문가는 길을 잃습니다. 이것이 그가 물러난 것처럼 보이고 올바른 인상을 주지 않는 이유입니다.

그러나 인터뷰는 일반적으로 무시되지 않습니다. 잘 진행된 인터뷰는 모든 평가 방법을 합친 것보다 훨씬 효과적이라는 의견이 있습니다. 인터뷰 수행 경험은 기존 도구를 지속적이고 신중하게 사용하는 연습을 통해서만 얻을 수 있습니다. 동등한 파트너의 입장에서 인터뷰를 진행하는 것이 가장 좋습니다. 예외는 이른바 스트레스 면접이다(이런 유형은 이미 상용화되고 있는 것 같다). 인터뷰의 구조를 살펴보면 다음과 같다.

1. 먼저 인사말과 면접 절차의 개요부터 시작하는 것이 가장 좋습니다.

2. 그런 다음 회사에 대해 간략하게 설명하고(3~5분 이내) 채용 공고에 대한 자세한 정보를 후보자에게 제공해야 합니다.

3. 본문: 이 단계에서는 면접관이 지원자에게 질문을 합니다.

4. 면접관이 지원자의 질문에 답변합니다.

5. 신청자에게 감사를 표하고 추가 조치 및 마감일을 설명해야 합니다.

인터뷰를 미리 준비하세요. 이력서에 메모를 작성하고 대략적인 질문 목록을 생각해 보세요. 인터뷰와 심문을 혼동하지 마십시오. 후보자는 질문의 논리를 확인해야 하며 가능한 명확한 설명이나 반박 질문을 할 시간을 주어야 합니다. 지원자가 질문을 올바르게 이해하도록 돕고 필요한 경우 다시 작성하십시오. 무엇이든 알아보기 전에 왜 이 일을 하는지, 무엇을 알고 싶은지 스스로 명확히 하세요. 질문의 표현은 정확해야 합니다. 재치 있고 이중 해석이 적용되지 않아야 합니다. 이력서에 답변이 포함되어 있는 질문을 하지 마십시오. 이는 "후보자가 이야기할 수 있도록" 인터뷰 초반에만 허용됩니다.

인터뷰는 다양한 형식으로 진행될 수 있습니다.

- 구조화된 인터뷰특정 공석 또는 직원 범주에 대해 승인된 질문 목록이 포함되어 있습니다. 동일한 질문에 대해 서로 다른 응시자의 답변을 비교하고 보다 객관적으로 가장 적합한 답변을 선택할 수 있습니다.

- 무료 구조화 인터뷰(실제로는 대화)는 공석에 지원자가 많지 않고 직위 자체가 매우 창의적인 경우에 사용됩니다. 이 경우 표준 질문으로는 후보자에 대한 완전한 인상을 얻을 수 없습니다.

- 상황면접높은 수준의 책임을 가진 관리자의 공석뿐만 아니라 관리직에 대한 인력을 채용할 때 중요한 데이터를 얻는 데 사용됩니다. 본질적으로 이러한 유형의 인터뷰는 미래 직원의 책임 요구 사항을 충족하도록 조정된 특별한 심리 테스트입니다. 각 상황별 인터뷰 질문에 대해 "올바른" 답변에 다소 가까운 몇 가지 답변 옵션이 제공됩니다.

그룹면접

이 방법은 전문가 집단 면접이라고도 하는데, 여러 명의 면접관이 지원자와 소통하는 상황을 말합니다. 이러한 인터뷰는 인터뷰 대상자에게 가장 스트레스가 많은 상황을 조성하며 이를 통해 그가 압력을 견딜 수 있는지 평가할 수 있습니다. 그룹 인터뷰를 수행해야 할 필요성은 공석인 자리에 HR 직원이 평가할 수 없는 고도로 전문화된 지식이 필요할 때 발생할 수 있습니다. 지원자가 필요한 지식을 갖추고 있는지 확인하기 위해 공석이 열려 있는 부서의 대표자를 초대합니다. 또한 그룹 인터뷰를 통해 지원자의 전문가뿐만 아니라 개인적 자질도 평가하고 그가 새 팀에 합류하지 않을 가능성을 줄일 수 있습니다.

이러한 유형의 면접을 계획할 때는 면접관 간의 역할을 명확하게 분배하는 것이 필요합니다. 하지만 그 중 한 명이 리더이고, 나머지가 필요에 따라 대화에 참여해 추가 질문을 하는 상황도 가능하다.

평가센터

그룹 인터뷰 유형 중 하나는 현재 널리 사용되는 평가 센터 방법이라고 할 수 있습니다. 제2차 세계대전 중에 서부에서 형성되었습니다. 이는 영국의 하급 장교와 미국의 정보 장교를 모집하는 데 사용되었습니다. 그 후 비즈니스 조직에서 채택했으며 현재 서구에서는 거의 모든 대기업이 이 방법을 사용하여 인사를 평가합니다. 러시아에서는 1990년대 초반부터 평가센터를 활용하기 시작했으며 현재는 이 인적자원 연구 방법이 가장 널리 사용되고 있다. 최단 시간 내에 다수의 후보자 중에서 가장 적합한 사람을 선택해야 하는 대량 채용 상황에서 작업하는 데 적합합니다.

이 방법은 실제 작업 상황에서 또는 다양한 작업을 수행할 때 직원의 행동에 대해 특별히 훈련된 평가자(평가자)의 관찰을 기반으로 합니다. 과제의 내용은 특정 직위 내 활동의 주요 측면과 문제를 반영합니다. 각 평가 센터에는 다양한 절차가 포함되어 있으며 직원의 요구 사항을 고려하여 개발되었습니다. 이 방법의 중요한 구성 요소는 측정입니다.

평가 센터는 표준화, 즉 절차 수행을 위한 특정 표준과 평가 시스템(기준 및 평가 척도)이 포함되어 있기 때문에 테스트에 가깝습니다. 때로는 특별한 업무 외에도 평가 센터에 구조화된 인터뷰와 테스트가 포함됩니다.

모든 유형의 인터뷰를 수행할 때 회사의 잠재적 직원을 평가하는 데 없어서는 안될 데이터 소스인 투영 기술, 후보자 자기 소개 및 사례와 같은 효과적인 수단을 잊지 마십시오.

테스트

테스트는 후보자를 선택하는 매우 일반적인 방법이며 여러 유형의 평가를 포함합니다. 이를 사용할 때는 특정 규칙을 준수해야 합니다.

심리검사

요즘 많은 인사 서비스에서는 지원자들이 다양한 직위에 대해 심리 테스트를 받도록 요구합니다. 다만, 채용 시 심리검사를 활용하는 경우에는 몇 가지 유의해야 할 제한사항이 있습니다.

테스트는 실제로 필요한 경우에만 사용해야 합니다. 예를 들어, 직원이 테스트를 통해 확인할 수 있는 특정 개인적 자질을 요구하는 경우와 같이 테스트를 수행해야 합니다.

후보자를 평가하는 데 사용되는 테스트는 전문적이고 목적에 적합해야 합니다. 그들은 높은 수준의 객관성, 신뢰성 및 타당성을 가져야 합니다(즉, 측정하려는 것을 실제로 측정합니다).

전문 심리학자가 지원자의 심리검사를 실시해야 합니다.

또한, 이 평가 방법을 선택할 때 따라야 할 윤리적 기준이 있습니다. 개인은 자신의 의지에 반하여 심리 검사를 받을 수 없으므로 지원자는 자발적으로 검사를 받아야 합니다(법률로 규정된 특별한 경우는 제외). 일반 기업의 채용절차는 적용되지 않습니다.)

전문 설문지

전문적인 설문지를 사용하면 인터뷰 첫 단계에서 이미 무능한 후보자를 식별할 수 있으므로 HR 관리자의 시간이 크게 절약됩니다. 회계사, 변호사, 프로그래머, IT 또는 전화 전문가 등 다양한 직업의 직원을 채용하는 데 효과적입니다. 질문은 지원자가 근무할 부서장과 함께 인사 서비스에서 개발됩니다. 전문 분야에 대한 후보자의 지식의 완전성과 깊이는 그의 잠재적 감독자가 평가합니다. 이 방법의 객관성은 80%에 달할 수 있다.

기술과 능력 테스트

이 방법은 전문적인 테스트로 분류될 수 있습니다. 채용 담당자나 전문가가 지원자가 업무를 효율적으로 수행하는 데 필요한 기술과 능력(예: 비서의 타자 속도 및/또는 속기 지식, 번역가의 외국어 능력 수준 등)을 확인하는 것으로 구성됩니다. 주된 조건은 기술이 필수여야 하고 쉽게 측정할 수 있어야 한다는 것입니다. 물론 이러한 방법을 모든 경우에 사용할 수는 없지만 주어진 공석에 적합하다면 무시해서는 안됩니다. 이는 거의 100% 객관적이므로 채용 관리자의 무기고에서 정당한 위치를 차지해야 합니다.

요약

기업에서 인재를 채용할 때 주로 활용하는 후보자 검색 및 평가 방법을 살펴보았다. 좋은 방법이나 나쁜 방법이 없다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 특정 회사, 직위 및 상황에 적합한 방법과 적합하지 않은 방법이 있습니다. 따라서 더 좋고 유연한 인사 시스템을 만들기 위해 각 HR 서비스는 회사의 목표와 이익을 충족하는 수단과 방법을 선택할 수 있습니다. 일반적으로 선발 과정에는 공석과 노동 시장 상황에 따라 일련의 방법이 포함됩니다. 이것이 바로 채용 담당자의 재능이 있는 곳입니다. 자신의 시간과 장소에 적합한 방법을 정확하게 사용하는 것입니다.

가장 효과적인 채용 방법은 무엇입니까? 인력을 검색하고 선발할 때 주의할 점은 무엇인가요? 어떤 직원과 근로자를 고용해야 합니까?

안녕, 친애하는 친구! 다시 당신과 함께 비즈니스 잡지 HeatherBober.ru의 저자 중 한 명인 Alexander Berezhnov가 있습니다.

오늘 우리는 귀하의 회사에 성공과 번영을 가져올 수 있는 직원을 찾고 선택하는 모든 비결을 귀하와 공유할 HR 직원의 "오픈 데이"에 귀하를 초대하게 된 것을 기쁘게 생각합니다.

우리 손님은 인사 선발 및 채용 전문가인 Ksenia Borodina입니다.

이전 기사 중 하나에서 Ksyusha는 이미 독자들에게 말했으며 오늘 그녀는 고품질 인사 선발 주제를 다루는 데 도움을 줄 것입니다.

이 글은 적합한 사람을 찾는 기술을 이해하고 쉽게 실천하는 데 도움이 되는 매우 귀중하고 실용적인 팁으로 가득 차 있습니다.

즐거운 독서 되세요!

1. 모집 : 기본 개념 및 용어

회사의 "인사 문제"를 효과적이고 유능하게 해결하려면 인사 문제에 일관되고 전문적으로 접근하는 것이 필요합니다.

"간부들이 모든 것을 결정한다"라는 문구는 I. 스탈린의 것입니다. 정치적 측면을 무시한다면 이 진술의 지혜를 높이 평가할 수밖에 없습니다.

이 표현은 대중적으로 사랑받게 되었고 오늘날에도 널리 사용되고 있습니다.

5년의 경력을 가진 채용 담당자로서 저는 회사의 복지, 팀 내 분위기, 회사의 발전 전망 등 훨씬 더 많은 것이 직원에 달려 있음을 확인할 수 있습니다.

회사의 HR 부서(영어 "Human Resource"- "인적 자원"에서 유래한 용어)는 조직 발전의 장기적인 전망을 고려하여 인력 선발에 참여하고 있습니다. 때때로 회사는 문자 그대로 "헤드헌터"로 번역되는 헤드헌터의 도움에 의지합니다.

이는 요청에 따라 이미 근무 중인 직원을 한 회사에서 다른 회사로 "유인"하여 더 나은 근무 조건을 제공하는 전문 채용 대리인에게 오늘날 부여된 이름입니다.

성공적인 비즈니스를 위해서는 직원들이 해당 분야에 재능이 있을 뿐만 아니라 팀 내에서 효율적으로 일할 수 있는 능력도 필요합니다.

새로운 조직의 책임자가 가장 먼저 해야 할 일은 자격을 갖춘 인재를 찾는 것입니다.

갑자기 업무가 정체되거나 활동 분야를 확장할 가능성이 있는 경우 직원 채용은 이미 운영 중인 회사와도 관련이 있습니다.

우선, 기본 용어와 개념의 의미를 상기시켜 드리겠습니다.

이렇게 하면 용어를 더 잘 이해하는 데 도움이 됩니다.

신병 모집조직의 현재 및 장기적 요구에 필요한 자질과 기술을 갖춘 후보자를 회사에 유치하기 위한 목표적인 노력입니다. 즉, 일할 수 있고 일하고 싶어하며 고용주가 요구하는 역량과 지식을 갖추고 회사의 가치를 공유하는 사람들을 찾고 테스트하고 채용하는 것입니다.

지원자– 공석에 지원하는 사람.

직무 설명– 직원의 책임과 권리 범위, 그리고 다른 직원과의 공식 관계의 성격을 규정하는 문서입니다.

모집 기관– 직원을 찾아야 하는 기업과 구직자 사이에서 중개자 역할을 하는 전문 조직.

고품질 직원 선발:

• 회사 이익을 증가시킵니다.
• 노동 생산성을 증가시킵니다.
• 회사가 발전할 수 있게 해줍니다.

직원 채용에 대한 비전문적 접근 방식은 업무 완료 지연, 회사 수입 감소 및 비즈니스 프로세스 중단으로 가득 차 있습니다. 궁극적으로 출발점으로 돌아가서 검색을 시작하고 신입 직원을 채용하는 데 돈과 시간을 소비해야 합니다. 선택 과정의 시스템 오류(저는 실제로 이것을 관찰했습니다)로 인해 회사 비용이 크게 증가합니다.

2. 모집원의 종류

채용 소스에는 외부 및 내부의 두 가지 유형이 있습니다.

첫 번째 경우에는 회사 자체 직원 중에서 직원이 선택되고 두 번째 경우에는 비용이 발생합니다. 외부 자원. 내부 소스는 항상 제한되어 있으며 그들의 도움으로 인사 문제를 완전히 해결하는 것은 불가능하다는 것이 분명합니다.

근로자를 고용하는 가장 일반적인 소스는 외부입니다. 일반적으로 예산과 비용의 두 가지 하위 유형으로 나눌 수 있습니다.

예를 들어, 저렴한 소스에는 정부 취업 서비스, 대학과의 접촉이 포함됩니다. 값비싼 출처는 전문 채용 대행사와 미디어 간행물입니다.

또한 지원자의 공석과 이력서를 게시하는 인터넷 사이트(예: HeadHunter, Job, SuperJob)와 같은 완전 무료 인력 소스도 있습니다.

모든 주요 도시에도 일반적으로 이러한 지역 사이트가 여러 개 있습니다. 작은 도시라도 구인 정보를 게시할 수 있는 자체 도시 웹사이트가 있는 경우가 많습니다.

또한, 조직은 중개인을 거치지 않고 언제든지 지원자로부터 직접 이력서를 받을 수 있습니다.

실습에 따르면 위기와 실업 상황에서도 모든 분야에서 자격을 갖춘 전문가를 찾는 것이 쉬운 일이 아닙니다. 개인적으로 저는 가장 수요가 많은 직업의 최고의 대표자를 찾기 위해 반복적으로 값비싼 출처를 사용해야 했습니다. 그러나 특별한 지식이 필요하지 않은 직위의 경우 일반적으로 가장 저렴한 인력 유치 방법이 사용됩니다.

인력 선발의 외부 소스 유형:

1. 추천으로.회사 임직원의 친인척, 친구, 지인의 추천을 바탕으로 후보자를 모집합니다. 가장 오래된 방법으로 매우 효과적이며 소규모 조직에 더 적합합니다. 통계에 따르면 인원이 50~60명을 넘지 않는 조직에서는 신입사원의 40%가 지인을 통해 입사한다. 이 접근 방식에는 상당한 단점이 있습니다. 자격이 없는 전문가를 고용할 위험이 있습니다.
2. 잠재적인 직원과 직접 작업합니다."독립" 후보자와 협력하기 – 특별한 서비스에 연락하지 않고 일자리를 찾는 사람들. 그러한 후보자들은 직접 회사에 전화를 걸어 이력서를 보내고 공석에 대해 문의합니다. 이는 일반적으로 회사가 시장에서 선도적인 위치를 차지하기 때문입니다. 조직에 현재 그러한 전문가가 필요하지 않더라도 필요한 경우 사용할 수 있도록 그의 데이터를 저장해야 합니다.
3. 미디어 광고.이는 지원자를 유치하는 가장 일반적인 방법입니다. 신문, 인터넷 포털, 텔레비전에 광고가 게재된 후 후보자가 직접 회사에 전화하거나 방문합니다. 광범위한 직업이나 특정 산업에 초점을 맞춘 전문 간행물과 웹사이트가 있습니다. 온라인 자원과 인쇄 출판물의 사용은 후보자를 유인하는 가장 효과적이고 대중적인 도구입니다. 그러나 광고가 목표에 도달하려면 지원자에 대한 요구 사항과 향후 직무 기능을 최대한 정확하게 설명해야 합니다.
4. 대학과의 접촉.미래를 위해 일하는 많은 대기업들은 정규직 실습이 없는 교육기관 졸업생 유치에 주력하고 있다. 이를 위해 고용주는 전문대학에서 행사를 개최하거나 취업박람회에 참가한다. 업무 경험 없이는 전문적인 능력을 평가하기 어렵기 때문에 개인의 특성, 기획력, 분석력 등을 평가합니다.
5. 노동 교환은 주 고용 센터입니다.선진국은 항상 시민의 고용 수준을 높이는 데 관심이 있습니다. 이를 위해 자체 데이터베이스를 보유하고 대기업과 협력하는 특별 서비스가 만들어졌습니다. 이 방법에는 상당한 단점이 있습니다. 모든 지원자가 실업자를 위한 정부 기관에 지원하는 것은 아닙니다.
6. 모집 기관.지난 수십 년 동안 채용은 경제에서 활발히 발전하는 부문이 되었습니다. 채용 회사는 지속적으로 데이터베이스를 업데이트하고 고객의 업무에 따라 후보자를 독립적으로 검색합니다. 회사는 업무에 대해 상당한 보수를 청구합니다. 때로는 찾은 직원의 연봉의 최대 50%까지 청구합니다. 대량 채용을 전문으로하거나 반대로 임원 선발이라는 "독점 검색"에 종사하는 회사가 있습니다.

외부 소스를 올바르게 선택하면 회사 프로필과 정신에 부합하는 유능한 직원을 성공적으로 채용할 수 있습니다.

이 표는 채용 소스의 비교 지표를 보여줍니다.

3. 인사검색의 기본방법

직원을 찾는 고전적이고 새로운 방법을 살펴 보겠습니다. 경험이 풍부한 HR 전문가는 항상 업무에 인력을 유치하는 방법을 결합한다고 바로 말씀 드리겠습니다.

여러 상황에서 실제로 "고개를 숙이고" 친구나 친척을 위한 자리를 찾고 있는 직장 동료의 추천을 사용할 수 있습니다. 다른 경우에는 전문 모집 기관 및 기타 유료 채널을 통해 며칠에 걸쳐 전문가를 검색해야 합니다.

가장 효과적인 검색 방법을 살펴 보겠습니다.

방법 1. 모집

채용은 일반적인 직업에 종사하는 직원을 선발하는 방법입니다. 일반적으로 이들은 판매 대리인, 일반 관리자, 임원, 비서 등 소위 "라인 수준"의 전문가입니다. 채용 자체는 공석에 대한 적절한 설명을 작성하고 이 설명을 잠재적인 지원자나 인사 검색에 참여하는 웹사이트가 볼 수 있는 곳에 게시하는 것으로 구성됩니다. 이 경우 강조점은 바로 일자리를 찾는 과정에 있는 사람들입니다.

방법 2. 임원 검색

경영진 선정 - 부서장, 회사 이사, 지역 부서장. 여기에는 희귀하고 독특한 전문가를 찾는 것도 포함됩니다. '전속검색'은 채용과 달리 관심기업의 적극적인 행동을 수반한다. 일반적으로 이러한 유형의 직원 선발은 전문 채용 기관에서 수행됩니다.

방법 3. 헤드헌팅

말 그대로 "헤드헌팅"입니다. 한 회사에서 다른 회사로 특정 전문가(해당 분야에서 인정받는 전문가)를 찾거나 유인하는 방법입니다. 이 방법론은 최고 수준의 직원이 스스로 일자리를 찾지 않으며 때로는 일자리를 바꿀 생각조차 하지 않는다는 전제에 기반을 두고 있습니다. 채용 대행사의 직원인 "헌터"의 임무는 경쟁 조직보다 더 유리한 조건이나 개발 전망을 가진 후보자에게 관심을 두는 것입니다.

방법 4: 선별

공식적인 기준에 따라 후보자를 빠르게 선택합니다. 심사 과정에서 심리적 특성, 동기, 성격 특성은 고려되지 않습니다. 직원 검색의 주요 기준은 속도입니다. 심사 기간은 며칠이 걸립니다. 이 기술은 비서, 관리자, 영업 컨설턴트를 모집할 때 사용됩니다.

방법 5. 사전 준비

젊은 전문인력(특성화대학 졸업생)의 실무교육을 통한 직위후보자 유치 미래의 직원을 선택하려면 지원자가 특정한 심리적, 개인적 자질을 충족해야 한다는 것을 전제로 합니다.

예비 작업은 회사의 장기 사업 계획을 목표로 합니다. 이는 강력하고 생산적인 작업 커뮤니티를 만드는 가장 유망한 방법입니다.

4. 채용 회사 - 신뢰할 수 있는 채용 기관 목록, 채용 회사 서비스 이용 시의 장단점 개요

저는 업무를 수행하면서 인력 및 모집 기관의 서비스에 의존해야 하는 경우가 많았습니다. 이 방법은 확실히 비용이 많이 들지만 매우 효과적입니다.

중개자와 협력할 때 얻을 수 있는 주요 이점은 다음과 같습니다.

• 거대한 데이터베이스의 가용성. 채용 기관의 평균 이력서 수는 100,000개입니다. 그러나 오늘날의 인터넷 기능을 사용하면 구직 사이트에서 필요한 수의 지원자 프로필을 수집하는 것이 어렵지 않습니다. 이 숫자 중에서 "조사된" 이력서만이 실제로 유용합니다. 즉, 채용 담당자가 지원자에게 연락하여 설문지 사용 허가를 받은 이력서입니다.
• 직원 검색에 대한 전문적이고 포괄적인 접근 방식입니다.
• 표준 보증의 존재 - 지원자가 고용주에게 적합하지 않거나 고용을 거부하는 경우 지원자를 무료로 교체합니다. 보증 기간은 최대 6개월까지 유효합니다.

"평가 인터뷰"와 같은 채용 기관의 서비스에 관해서는 대부분의 경우 이 제안의 효율성과 "독점성"에 너무 많이 의존해서는 안됩니다. 채용 대행사는 이러한 인터뷰를 주로 원격으로 진행하며 개인 회의 없이는 직업적, 개인적 자질에 대한 정확한 평가가 불가능합니다.

대행사 서비스 비용은 검색의 복잡성과 공석 채우기 속도에 따라 계산됩니다. 일반적으로 선택한 전문가의 연봉의 일정 비율입니다. 시장 평균은 10~30%이다. 서비스는 직원이 직장에 복귀한 날로부터 약 일주일 후에 지급됩니다.

채용 분야에 대한 잘못된 접근 방식과 적절한 관심 부족으로 인해 러시아 기업은 연간 수천억 달러의 손실을 입고 있다는 사실에 유의하시기 바랍니다.

대행사를 통해 직원을 찾는 것의 단점 중 하나는 회사를 해당 기능에 맞게 채용함으로써 불공정한 접근 방식에 직면할 위험이 있다는 것입니다. 그 결과 적절한 지식과 자격도 갖추지 못한 '잘못된' 직원이 직장에 오게 된다. 그리고 이것은 기업 활동에 부정적인 영향을 미치고 인사 담당자로서 서류 작업에 골치 아픈 일과 관료적 절차를 추가합니다.

이를 방지하려면 협력하려는 회사 선택에 특별한주의를 기울이는 것이 좋습니다. 대행사의 업무에 대한 신뢰할 수 있는 고객 리뷰를 연구하고, 보증을 확인하고, 회사 직원의 피드백 속도를 평가하십시오.

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5. 회사 직원을 찾는 과정 및 단계

직원 선발 과정은 직위 후보자가 거쳐야 하는 여러 단계로 구성됩니다. 각 단계에서 일부 지원자는 제거되거나 다른 제안을 이용하거나 다른 이유로 공석을 거부합니다.

이제 우리는 선택의 주요 단계를 살펴 보겠습니다.

1단계. 사전대화

대화는 다양한 방법으로 진행됩니다. 일부 직위의 경우 후보자가 잠재적인 작업 현장에 직접 나타나는 것이 바람직하지만, 다른 경우에는 인사 부서 담당자와의 전화 통화로 충분합니다. 예비 대화의 주요 목표는 지원자의 준비 수준, 의사 소통 능력 및 기본적인 개인 자질을 평가하는 것입니다.

그러나 여기서는 시각적 의사소통 수준에서만 지원자의 성격에 대한 가장 정확한 아이디어를 얻을 수 있다는 점을 기억해야 합니다. 따라서 이제는 Skype를 통해 예비 대화를 진행하는 경우가 점점 더 많아지고 있습니다.

2단계. 면접

심층면접은 HR담당자가 직접 진행합니다. 대화 중에 후보자에 대한 자세한 정보를 얻고 향후 직무와 그가 일할 환경의 기업 문화에 대해 더 많이 배울 수 있는 기회를 제공하는 것이 중요합니다.

이 단계에서는 실수를 하지 않는 것이 매우 중요합니다. 직위 후보자에 대한 개인적인 동정심을 중요하게 생각할 수는 없습니다. 당신은 겉으로는 어떤 사람을 좋아할 수 있고, 그의 행동과 매너는 당신과 가깝고, 삶에 대한 공통 관심사도 있습니다. 감정과 감정의 영향을 받아 더 나은 후보자를 찾을 수 없으며 다른 누구와도 달리 그는 최선의 방법으로 팀에 "적합"할 것이라고 확신합니다. 그러므로 그를 "고문"하고 까다로운 질문을 하는 것은 의미가 없습니다.

잠재적인 직원에 대해 전체 테스트를 수행해야 하며, 중요한 기술 사항에서 확립된 요구 사항을 충족하지 못하는 경우 자유롭게 채용을 거부할 수 있습니다.

인터뷰에는 여러 가지 유형이 있습니다.

• 전기, 이 과정에서 지원자의 과거 경험과 그의 전문적 자질의 다양한 측면이 공개됩니다.
• 상황에 따른: 지원자는 자신의 분석 능력 및 기타 자질을 확인하기 위해 실제 상황을 해결해야 합니다.
• 구조화됨– 대화는 미리 컴파일된 포인트 목록에 따라 진행됩니다.
• 스트레스가 많은– 스트레스에 대한 지원자의 저항력과 도발적이고 특이한 상황에서 적절하게 행동하는 능력을 테스트할 목적으로 수행됩니다.

3단계. 전문적인 테스트

미래 직원의 전문 기술과 능력에 대한 정보를 얻기 위해 테스트와 시험을 실시합니다. 테스트 결과를 통해 후보자의 현재 및 잠재적 능력을 평가하고 그의 작업 스타일에 대한 의견을 형성할 수 있습니다.

전문적인 테스트 문제가 관련성이 있고 법적 요구 사항을 준수하는지 확인하는 것이 중요합니다.

4단계: 실적 확인

직원에 대한 더 완전한 그림을 얻으려면 이전 직장의 동료들과 이야기를 나누는 것이 좋습니다. 직장에서 해고되는 이유는 "스스로"임에도 불구하고 많은 사람들이 나쁜 "직업 경력"을 가지고 있습니다.

따라서 가능하다면 지원자의 직속 상사와 상담하여 해당 직원이 이전 직장을 떠나는 이유를 알아보는 것이 좋을 것이며, 이는 인사 선택의 질을 향상시키는 데 도움이 될 것입니다. 추천, 특성, 인센티브 및 기타 실적 사항을 숙지하는 것이 좋습니다.

5단계. 의사결정

후보자 비교 결과에 따라 전문적인 요구 사항을 가장 잘 충족하고 팀에 적합한 사람이 결정됩니다. 등록이 결정되면 후보자에게 이를 구두 또는 서면으로 통보합니다. 지원자는 향후 활동의 성격, 근무 시간, 휴가, 휴일, 급여 및 보너스 계산 규칙에 대해 철저히 숙지해야 합니다.

6단계. 신청서 작성

1단계와 2단계를 성공적으로 마친 지원자는 지원서와 설문지를 작성하고 고용 계약을 체결합니다. 설문지의 점수는 최소화되어야 합니다. 지원자의 성과와 주요 자질을 명확히 하는 정보가 중요합니다. 제공된 정보는 후보자의 과거 경력, 전문 기술 및 사고 방식과 관련됩니다.

아래에서 2016년과 관련된 세 가지 문서의 샘플을 다운로드할 수 있습니다.

이후 공식적인 취임이 이어집니다. 일반적으로 이 용어는 신입 사원의 첫 번째 근무일을 의미하며, 이 기간 동안 그는 업무 절차와 규칙을 직접 익히고 직무를 시작합니다.

6. 비전통적인 채용 기술

비전통적인 인사 선발 방법이 점점 더 중요해지고 있습니다. 저는 직원을 채용하는 가장 효과적인 비전통적 방법 목록을 작성했습니다.

1. 스트레스가 많은 (또는 충격) 인터뷰.그러한 대화의 요점은 후보자의 스트레스에 대한 저항력을 결정하는 것입니다. 이러한 인터뷰 중에 다양한 기술이 사용되며 그 목적은 대담 자의 균형을 맞추는 것입니다. 예를 들어, 대화 책임자는 우선 회의에 20~30분 이상 늦습니다. 또는 후보자의 직위, 장점, 학업 학위를 무시할 수도 있습니다(“MSU는 우리에게 권위가 없습니다. 우리 청소 아주머니는 MSU를 졸업했습니다”).
2. 브레인티저 인터뷰.지원자는 특정 시간 내에 복잡하거나 까다로운 질문에 답하거나 복잡한 논리 퍼즐을 풀어야 합니다. 일반적으로 이러한 방법은 크리에이티브, 마케터, 프로그래머를 선택할 때 사용됩니다.
3. 자극적인 요인의 사용.이러한 요인으로는 NKVD 심문과 같은 눈의 밝은 빛, 음란 한 질문, 너무 높은 의자 등이 있습니다. 피험자는 원주를 중심으로 고용주를 대표하는 원의 중앙에 앉을 수 있습니다.
4. 관상학적 기준에 따른 인력 선발.외모와 사회학에 따라 사람의 성격을 결정하는 것이 포함됩니다.

비전통적인 방법을 사용하면 후보자의 사고 유연성을 평가하고, 지능을 테스트하고, 창의성을 평가하고, 마지막으로 경쟁이 치열한 비즈니스 환경에서 중요한 압박감 속에서 일하는 능력을 테스트할 수 있습니다. 일부 대기업(특히 Microsoft)에서는 스트레스 인터뷰를 의무적으로, 일괄적으로 사용합니다.

구직자를 조직에 유치

관리자의 작업장 사양

예를 들어 HR 관리자에 대한 워크플로 사양은 다음과 같습니다.

1. 훈련 및 업무 경험. 이 직업에 대한 광범위한 경험이 있어야 합니다. 최소 6년의 업무 경험.

2. 교육. 인사, 경영, 산업 심리학을 전공하는 4년제 대학입니다.

3. 지식, 기술 및 능력. 직원의 선발, 임명, 평가 등 인사관리에 관한 이론과 실무에 대한 지식이 있어야 합니다.

4. 책임의 정도. 인사 관리를 전문으로 하는 직원 3명으로 구성된 부서를 관리합니다.

아시다시피 채용의 목적은 무엇보다도 미래의 조직 및 인사 변경, 해고, 재배치, 퇴직, 계약 만료, 방향 변경 및 업무 성격 등을 고려하여 모든 직무에 대한 후보자 풀을 만드는 것입니다. 생산 활동.

채용 시 인사 서비스는 앞 장에서 살펴본 바와 같이 최적의 인력을 결정하는 것부터 진행되어야 한다. 생산 프로그램 중단, 산업 재해, 팀 내 갈등 상황 또는 초과로 인해 임금 기금에 대한 현금 비용이 증가하거나 감소할 수 있는 근로자 부족이 있어서는 안 됩니다. 고품질 및 우수한 자격을 갖춘 노동에 대한 관심과 자격을 갖춘 근로자의 유출.

간단히 말해서 인사 서비스의 임무는 조직 직원이 직면한 생산 업무에 대한 준수 여부를 모니터링하는 것입니다.

조직의 전략, 구조, 주요 활동 및 수용 가능한 조직 문화에 대한 정보를 바탕으로 인사 부서는 필요한 직원을 검색하고 선택할 수 있습니다. 조직에 인력을 배치하는 데는 내부 소스와 외부 소스가 있습니다.

후보자 모집 과정은 외부 및 내부 환경 요인의 영향을 받습니다.

환경적 요인:

• 법적 제한;
• 노동시장 상황;
• 시장의 노동력 구성과 조직의 위치.

내부 환경 요인:

• 인사 정책 - 인사 협력 원칙, 전략적 인사 프로그램, 예를 들어 이미 생산에 고용된 직원의 승진 원칙, 평생 고용 원칙...;
• 조직의 이미지 - 일하기 좋은 곳으로 얼마나 매력적인지(대규모 회사, 후보자에게 자사 제품으로 알려진 회사가 매력적임)

후보자의 의사결정과 인사담당자의 업무

후보자가 특정 조직을 선택하는 것은 후보자 자신의 목표, 계획, 특성 및 현재 상황과 관련이 있습니다. HR 관리자의 경우 개인이 일자리를 검색하는 방법을 이해하면 가장 효과적인 후보자 유치 프로세스를 구성하는 데 도움이 될 수 있습니다.

대규모 조직에서는 인사부, 특히 채용 부문(HR 부서)에서 채용을 수행합니다. 전문가 선정 요청은 다음에서도 가능합니다. 라인 관리자(LM). 채용 절차를 설계하고 채용 자체를 실행할 때 HR 관리자가 라인 관리자와 긴밀하게 협력하는 것이 중요합니다. 다음 표에서는 관리자의 작업을 보여줍니다.

후보자 유치 출처

내부 소스- 조직에서 일하는 사람들입니다. 일본과 같은 여러 외국에서는 관리 장치에 공석이 나타나면 먼저 자체 직원 중에서 해당 직위를 채우기 위해 내부 경쟁을 발표하고 그 후에 부정적인 결과가 있을 경우에만 외부 전문가를 초대하는 것이 일반적입니다. 대회에 참가하기 위해. 이는 팀의 도덕적 분위기를 개선하고 조직에 대한 직원의 신뢰를 강화한다고 믿어집니다. 예비금으로 작업할 때 모든 대기업은 소위 변위 행렬, 이는 각 관리자의 현재 위치, 가능한 이동 및 다음 위치를 차지할 준비 정도를 반영합니다(1년 후, 2년 후 즉시 사용할 준비가 되지만 특정 영역에 대한 고급 교육이 필요함).

내부 소스를 통한 채용 방법은 다양합니다.

내부 경쟁. 인사 서비스에서는 공석에 대한 정보를 모든 부서에 보내고, 모든 직원에게 이를 알리고, 친구나 지인에게 해당 직무를 추천하도록 요청할 수 있습니다.

일부 프랑스 회사는 세 가지 경우에 내부 채용 소스를 사용합니다.

• 최소한의 인력을 창출하기 위한 노력의 일환으로(인력은 부분적으로 해고 및 재분배되고 인사 서비스는 외부 채용을 완전히 포기합니다)
• 인력을 재분배할 때;
• 예를 들어 인원을 이동할 때 피라미드의 특정 수준에 있던 사람이 떠나면 낮은 수준의 인원이 한 단계 승진하여 보상됩니다.

직업의 조합. 이러한 경우에는 회사 직원이 직접 직위를 조합하여 사용하는 것이 좋습니다(수행자가 짧은 시간 동안 필요한 경우 소량의 작업을 수행해야 함).

회전. 일부 조직, 특히 집중적인 성장 단계에 있는 조직의 경우 관리자 재배치 등 내부 관리 인력을 활용하는 것이 매우 효과적인 것으로 간주됩니다. 관리자 재배치에는 다음과 같은 옵션이 가능합니다.

• 직무 범위의 확장(또는 감소), 권리의 증가(감소) 및 활동 수준의 증가(감소)에 따른 직위의 승진(또는 강등)
• 승진을 수반하지는 않지만 급여 인상을 동반하는 관리자에게 더 복잡한 업무 할당과 함께 자격 수준의 증가;
• 고급 교육으로 인해 발생하지 않고 승진이나 급여 인상(교대)을 수반하지 않는 업무 및 책임 범위의 변경입니다.

이러한 유형의 순환은 일반적으로 시야가 넓어지고 관리 자격이 향상되며 궁극적으로 조직 직원의 경력 성장을 동반합니다.

에게 외부 소스 채용은 조직에서 일할 수 있지만 현재 근무하고 있지 않은 무한한 수의 사람들을 의미합니다. 그중에는 이전에 고용 문제와 관련하여 조직의 관리자 및 인사 담당자가 만난 사람들이 있을 수 있습니다. 대기자 명단) 및 유사한 회의가 아직 오지 않은 전문가도 있습니다.

고용 센터. 많은 회사와 회사에서는 지역 고용 센터를 인력 채용 소스로 활용합니다. 이러한 서비스는 자격이 부족한 인력을 찾는 데 도움이 될 수 있습니다(간단하고 일상적인 작업, 아마도 시간제 작업이 필요할 수 있음). 원칙적으로 이전 기업의 파산으로 일자리를 잃고 새로운 전문 분야를 습득하기 위해 재교육 (재교육)을 받아야하는 전문가는 고용 서비스를 통해 채용됩니다.

모집 기관). 많은 HR 관리자는 새로운 직원을 찾을 때 시간을 절약하고 어려움을 피하기 위해 채용 대행사의 서비스를 사용합니다. 기관에는 직위, 급여, 활동 내용, 암시적 검색 및 선택 기준을 나타내는 전문가용 신청서가 제공됩니다. 일반적으로 잘 기능하는 기관에서는 고용주가 스스로 선택할 수 있도록 여러 후보자를 제시합니다. 대표 전문가에게는 "보증"이 제공될 수 있으며, 이는 합의된 기간 내에 전문가의 요청 또는 무능력으로 인해 전문가가 해고되는 경우 발효됩니다. 이 경우 해당 기관은 해당 직위에 대한 다른 후보자를 무료로 소개할 의무가 있습니다.

언론을 통한 독자적인 검색. 많은 진지한 회사는 구직자를 독립적으로 검색하고 선택하는 것을 선호합니다. 이 경우, 그들이 어떤 미디어에 의존하고 있는지 잘 이해하는 것이 매우 중요합니다.

정보 제공 광고는 가장 자격을 갖춘 후보자의 관심을 끌 수 있도록 정확하게 작성되어야 합니다. 관심 있는 인력의 일부 특징(채용 제한)(예: 교육, 특별 업무 경험 또는 반대로 실무 경험 부족)을 광고에 언급하는 것이 좋습니다.

직원 선택은 모든 회사의 활동에서 시급한 문제입니다. 처음으로 이 작업은 회사를 설립하는 단계에서 관리자와 마주한 다음 회사가 성장하고 더욱 확장되면서 새로운 서비스, 부서 및 직위가 나타날 때 발생합니다. 또한 직원의 지속적인 이직을 잊어서는 안됩니다. 채용 프로세스와 관련된 모든 뉘앙스를 살펴 보겠습니다.

이 기사에서는 다음 내용을 읽습니다.

• 외부에서 인력 선발이 간단하고 접근 가능한 프로세스처럼 보이는 이유
• 귀하의 사업을 위해 인력을 채용하는 방법과 장소
• 지원자를 선택하는 방법, 고려해야 할 기준
• 지원자를 평가할 때 인사 선발의 어떤 원칙을 고려해야 합니까?
• 일반적으로 직원 검색 프로세스에 수반되는 채용 문제는 무엇입니까?
• 직원 검색은 인사 선택의 어떤 단계를 기반으로 합니까?
• 인사 선발의 질은 어떻게 평가되나요?
• 인사 선발 기술에는 어떤 미묘함이 포함됩니까?
• 채용 부서는 어떤 원칙을 기반으로 해야 합니까?

"채용"이라는 용어는 무엇을 의미합니까?

신병 모집(채용)은 채용 담당자와 HR 관리자의 주요 책임 중 하나인 중요한 비즈니스 프로세스입니다. 오늘날 채용은 채용 대행사의 주요 서비스이자 인력 검색 전용 주제별 인터넷 리소스이기도 합니다.

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모든 일을 스스로 하면 직원들은 일하는 방법을 배우지 못할 것입니다. 부하 직원은 귀하가 위임한 업무에 즉시 대처하지 못하지만 위임이 없으면 시간 문제에 직면할 수 있습니다.

이 기사에서는 일상적인 작업에서 벗어나 24시간 작업을 중단하는 데 도움이 되는 위임 알고리즘을 게시했습니다. 업무를 맡길 수 있는 사람과 맡길 수 없는 사람, 업무를 올바르게 할당하여 완료하는 방법, 직원을 감독하는 방법을 배우게 됩니다.

인력 선발은 채용 기관에서 수행됩니다. 인사 선발 단계에는 이력서 수집, 면접, 지원자 평가가 포함됩니다. 직위를 얻을 가능성이 가장 높은 지원자만이 고용주와 직접 인터뷰 단계에 도달합니다. 평균적으로 이 서비스 비용은 조직의 미래 직원 급여의 1.5배입니다.

• 인터뷰를 올바르게 진행하는 방법: 단계별 지침

인력 선발은 고용주의 요구 사항과 공석에 맞춰 지원자의 특성을 파악하는 것을 기반으로 합니다. 인력 선발은 채용, 순환, 승진 등의 방식으로 이루어질 수 있습니다.

채용은 유능한 전문가나 공석인 중간 관리자를 선발하는 효과적인 방법이자 도구이며, 이는 "품질/비용" 기준을 최적화하는 데 도움이 됩니다.

지원자는 괜찮은 일자리를 찾고 있고, 고용주는 유능한 전문가나 관리자를 찾아야 합니다. 지원자를 고용할 때 관리자는 선택에 실패할 위험을 감수합니다. 그러므로 받은 이력서에 대한 고용주의 우려와 까다로움은 논리적이다. 잘못된 선택을 할 위험은 직원을 찾고 해당 직책에 채용하는 방식에 직접적으로 영향을 미치는 경우가 많습니다.

오늘날과 관련된 채용 방법

조직 내에서 검색하세요. 이 경우 기본 직위가 아니라 고위 및 중간 경영진의 공석에 대해 이야기하고 있습니다. 인력 순환이나 조직 발전에 따른 새로운 직책의 출현으로 인해 공석이 발생합니다. 이러한 상황에서 경영진은 이미 회사에서 근무하고 있는 직원에게 관심을 돌립니다. 이 접근 방식에는 상당한 재정적 비용이 필요하지 않으며 회사에 대한 직원의 충성도가 높아집니다. 그러나 이 옵션은 새로운 세력을 끌어들이지 않고 제한된 선택을 가정합니다. 최고의 인력을 유지하거나 바람직하지 않은 인력을 제거하려고 노력하는 부서장의 지역주의가 발생합니다.

직원의 도움을 받아 선택합니다. 이 옵션은 일반 전문가의 직위를 채우고 직원을 채용할 목적으로 일반적입니다. 이러한 인사선발 방식은 금전적인 비용이 들지 않으며, 이미 직원을 담당하는 전문가들과 긴밀한 접촉을 구축해왔기 때문에 새로 채용된 직원과 회사 사이의 양립가능성이 높다. 그러나 이러한 지원자를 추천하는 일반 직원은 채용 분야의 전문가가 아니기 때문에 특정 공석에 대한 직무를 무시하는 문제가 있을 수 있으며, 이로 인해 적합한 전문 수준의 직원을 선발하기가 어렵습니다. 이 방법을 사용하여 인사를 선택할 때 친족주의와 친족주의의 문제가 발생합니다. 지인에 의한 선택은 지원자의 전문성을 고려하지 않고 주로 추천인의 개인적인 이익을 고려합니다.

직업 교환에 공석을 게시합니다. 이러한 접근 방식 덕분에 공석인 자리에 대한 잠재적 후보자를 저렴한 비용으로 상당히 확고하게 확보할 수 있습니다. 다양한 취업 시장 사이트가 있습니다. 리소스의 적절한 선택은 작업 용이성, 교통, 민주주의, 등록 용이성, 리소스 이미지에 따라 달라집니다. 가장 잘 알려진 이력서 및 공석 데이터베이스 중에서 인기 있는 리소스인 Rabota.ru, HeadHunter, Superjob 및 Avito를 주목해야 합니다. 다양한 공석에 대한 광고 효과는 사이트에 따라 다를 수 있다는 점을 추가하는 것도 중요합니다. 실제로 많은 것은 지원자의 매력과 이해 가능성에 따라 편집된 공석의 텍스트에 의해 결정됩니다.

채용 대행사를 통해 직원을 선발합니다. 이 옵션은 계약업체가 모든 힘든 작업을 수행하기 때문에 회사에 점점 더 매력적이 되고 있습니다. 고용주는 자신의 요구 사항을 간단히 설명하고 선택된 지원자 중에서 선택하게 됩니다. 기관의 지원자 선정 성공 여부는 고용주에 대한 요구 사항의 명확한 공식화에 달려 있습니다. 기관의 업무 수행 품질에 따라 적합한 직원을 찾는 기간이 크게 결정됩니다. 동시에 고용주는 기관의 서비스 비용을 지불하기 위해 추가 비용을 준비해야 합니다.

대행사가 헤드헌팅에 도움을 줄 수 있습니다.

타티아나 올로바, 모스크바 ANKOR 채용 홀딩 고객 관계 이사

마케팅, 회계, 현대 정보 기술에 대한 지식을 가지고 모든 분야에서 유능한 전문가가 되는 것은 극히 어렵습니다. 따라서 지원자 선발에 1~2명의 직원이 참여하는 기업의 경우 라인 관리자의 부담이 크며, 적격자 선발에 적극적으로 참여해야 한다. 많은 채용 대행사의 업무 문제는 공석 수준과 업종별로 컨설턴트를 전문화함으로써 해결됩니다.

• 영업 관리자와의 인터뷰: 이상적인 영업 사원을 알아보는 방법

채용 대행사의 서비스를 이용하는 또 다른 이점은 다른 회사에서 헤드헌팅을 할 수 있는 기회입니다. 결국, 회사 자체가 이러한 조치를 취하는 것은 불편하고 잘못된 것이며, 이러한 제한은 소속사와 관련이 없습니다.

자칭 후보자. 일반적으로 이들은 "때때로" 자신을 제공하는 지원자입니다. 공석에 대한 광고를 본 후 그들은 특정 직위를 선언하지 않고도 "만약의 경우"를 제공할 준비가 되어 있습니다. 이 인력 선택 방법은 비용이 최소화된다는 특징이 있지만 현재 회사에서 이 전문가를 요구할 확률은 거의 같습니다.

교육 기관의 선택. 한편으로 회사는 전문적인 경험이 부족하여 직원이 해당 직위에 입사하는 데 더 많은 시간이 걸리더라도 "신선한 혈액"을 유치할 수 있는 기회가 있습니다. 오늘날 많은 기업은 전문 업무를 처음부터 점차적으로 마스터하는 젊은 직원 중에서 전문가를 개발할 준비가 되어 있습니다.

주 고용 서비스. 이 조직은 사회의 사회적 긴장을 완화하고 실업자의 일자리 찾기를 돕기 위해 만들어졌습니다. 그러나 우리는 공공 서비스의 잠재력이 아직 완전히 드러나지 않았다는 점을 인정해야 합니다. 경제의 불투명성을 고려할 때 모든 고용주가 정부 기관과 협력할 준비가 되어 있는 것은 아닙니다. 여기에 지원서를 제출하기로 한 결정은 일반적으로 저숙련 인력을 찾는 경우에만 이루어집니다. 따라서 고용 서비스에 대한 사회의 태도는 여전히 적절합니다.

소셜 네트워크에서 검색하세요. 지금까지 이 방법은 근로자를 찾는 전통적인 방법만을 보완했습니다. 그러나 많은 사람들은 소셜 네트워크에 있는 개인 데이터와 거기에 구축된 연락처가 자신의 경력에 ​​기여한다고 확신합니다. 물론 소셜 네트워크가 기존 사이트의 완전한 대안이 될 수는 없습니다. 그러나 그것들을 고려하지 않는 것은 무모한 일이다. 결국 소셜 네트워크 덕분에 HR은 채용 사이트에 비해 훨씬 더 많은 정보를 받습니다. 소셜 네트워크를 사용하면 지원자의 전문 기술, 자질, 개인 선호도, 라이프스타일 등을 나타내는 자세한 "이력서"를 볼 수 있습니다.

소셜 네트워크에서 직원을 검색할 때의 이점

블라디미르 야쿠바,모스크바 TomHunt의 수석 파트너

첫째, 연락처 정보를 표시하는 잠재적 전문가의 데이터베이스를 미리 생성할 수 있는 가능성입니다. 적절한 순간이 오면 선택된 사람들에게 직접 연락하는 것으로 충분할 것입니다.

인사 선발에는 어떤 유형이 있나요?

채용은 상당한 업무 경험이나 특히 높은 자격이 필요하지 않은 직위를 직원을 찾는 것입니다. 채용 대상은 이미 일자리를 찾고 있는 사람들입니다.

타겟 검색(독점 검색) - 희귀한 직업의 대표자 및 관리자를 검색하는 작업이 포함됩니다. 이 검색은 현재 구직 중인 사람과 이미 취업한 사람 모두를 대상으로 수행됩니다.

특정 전문가 검색(헤드헌팅) - 선택한 사람이 회사의 직책에 필요할 때 이 옵션이 사용됩니다. 일반적으로 이것은 최고 관리자 직책의 직원입니다. 이 접근 방식은 다른 회사에서 자신을 입증한 희귀한 전문가, 핵심 직원을 찾는 데 적합합니다.

인사채용의 기본 원칙은 무엇입니까?

채용 관리자의 업무에서 기본 채용 규칙이 고려되지 않는 경우가 많습니다. 주요 규칙은 우선 조직의 전략적 목표에 부합하는 인사 정책을 계획하는 것입니다.

회사의 자원과 인력 수요에 대한 철저한 평가를 바탕으로 최소 1.5년 동안 회사를 위한 인력 채용 계획이 작성되고 있습니다. 이 계획이 없으면 HR 관리자의 활동은 지원자 중에서 가장 적합한 지원자를 검색하는 것으로 축소됩니다. 이는 종종 매우 짧은 시간 내에 완료됩니다. 결과적으로 회사는 어느 정도 자격을 갖춘 직원을 유치할 수 있지만 요구 사항을 충족하지 못하는 직원을 유치할 수 있습니다.

기존 알고리즘(발표 - 이력서 검토 및 간단한 인터뷰)을 사용한 옵션의 명백한 실패에도 불구하고 대부분의 고용주는 계속해서 이를 사용합니다. 그 결과 대부분의 직원은 자발적으로 회사를 떠난다. 그 이유는 회사 팀과 직원의 적응력이 좋지 않은 것이 아니라 업무에 대한 생각과 회사 자체의 요구 사항 및 기대 사이의 불일치로 인한 것입니다.

일부는 반대 옵션을 사용합니다. 부적합한 지원자를 걸러내기 위해 전체 평가 시스템을 만들고 구조화된 인터뷰, 테스트 배터리, 비즈니스 게임, 특수 기술 등을 결합합니다. 이 방법은 부분적으로 정당화될 수 있지만 심각한 재료, 시간 및 인적 자원이 필요합니다. . 따라서 회사의 성공적이고 효율적인 발전을 보장하려면 회사의 각 직책에 대한 자세한 설명까지 모든 조치를 계획해야 합니다.

당신을 실망시키지 않는 3가지 황금률

빅토리아 실키나,모스크바 Main Thought 프로젝트 편집장

우리 회사에서는 지원자를 선발할 때 다음 원칙을 준수합니다.

전문적인 자질보다 개인적인 자질이 우선입니다. 5가지 특성을 바탕으로 적합한 사람을 결정할 수 있습니다.

낙천주의 - 감수성, 성실한 친절, 잔이 항상 반쯤 차 있다는 자신감.

지능 – 새로운 것을 배우려는 욕구를 포함합니다.

직업윤리는 어떤 일이든 최선을 다해 수행하려는 욕구이다.

공감이란 다른 사람을 돌보는 것이며, 자신의 행동이 다른 사람에게 어떤 영향을 미칠지 느끼는 능력입니다.

자기 분석, 정직 - 실수를 기꺼이 인정하고 원인을 제거하기 위해 노력하며 비판에 대한 적절한 인식입니다.

수습기간 동안 최대한 주의를 기울인다. 지원자의 개인적, 직업적 자질을 확인하기 위해 회사는 실제 팀 환경에서 직원 교육과 모니터링을 결합한 선별 방법을 사용합니다. 수습기간 동안 가장 유망한 지원자는 다양한 파트너와 업무를 맡아 5~6단계의 전형을 거쳐야 한다. 각 단계가 끝나면 피험자에게 충족해야 하는 요구 사항 목록이 제공됩니다. 회사는 결국 동료들에게 자신의 자격을 확인한 완전히 훈련된 직원을 갖게 됩니다.

안일함을 피하십시오. 우리 회사의 관리자는 새로운 전문가를 찾는 것을 멈추지 않습니다. 그들은 회사에 필요하기 때문에 계속해서 새로운 후보자를 찾고 있습니다. 때로는 적합한 전문가가 발견되면 그를 위해 특별히 추가 직위가 생성됩니다. 그리고 우리는 이미 우리 직위에 매력을 느낀 직원들을 유지하기 위해 진지한 노력을 기울입니다.

회사에 채용 부서가 필요한가요?

많은 HR 관리자에 따르면 HR 부서는 채용 대행사보다 나쁘지 않은 대부분의 공석을 채울 수 있습니다. 그러나 실무에 따르면 일반적으로 조직의 인사부와 채용 기관의 업무가 병행하여 수행됩니다.

동시에 90%의 경우 엔터프라이즈 서비스는 채용 대행사보다 앞서 있습니다. 왜냐하면 회사의 가용 자원을 더 잘 이해하고 신입 직원의 요구 사항과 기대치를 더 잘 인식하기 때문입니다. 그리고 후보자들은 제3자 기관이 아닌 직접 고용주의 제안에 응답할 가능성이 더 높습니다.

자체 채용 부서가 있는 회사의 경우 헤드헌팅을 수행하기 위해 한 가지 경우에만 전문 기관에 문의하는 것이 좋습니다. 결국, 여기에는 직접적인 경쟁자의 밀렵 전문가가 포함되는 경우가 많습니다. 회사 자체가 이런 방식으로 행동하는 것은 상업적으로나 윤리적으로 불편한 경우가 많습니다. 따라서 이 경우에는 전문 중재인이 적절합니다.

회사에 전문 채용 부서가 없거나 최소한 이 업무를 담당하는 관리자가 없다면 채용 대행업체에 갈 필요가 전혀 없습니다.

어쨌든 직위에 대한 요구 사항의 형성은 새로운 전문가가 종속될 관리자가 수행해야 합니다. 사무실 관리자는 전문 사이트에 공석 게시를 처리할 수 있습니다. 결과적으로 이러한 검색은 중개자에 비해 훨씬 저렴합니다.

채용부서 및 대리점의 도움 없이 대응합니다

콘스탄틴 이폴리토프, 상업 이사, 모스크바 AspinSils Group LLC의 공동 소유주 중 한 명

소규모 회사가 채용 대행사로 눈을 돌리는 이유는 없습니다 (자체 HR 관리자가 없더라도).

채용 대행사 대표가 지원자의 기술적 지식과 기술에 대한 고품질 평가를 수행하는 능력이 의심됩니다. 우리는 이 일을 처리해야 합니다. 그러나 우리는 광고를 작성하고 게시하여 인터뷰 지원자를 보내는 데 돈을 지불할 준비가 되어 있지 않습니다.

채용 대행사에 연락해야 할 때

인사 부서가 없는 기업은 다음과 같은 조건이 필요할 경우 채용 대행업체에 의존해야 한다는 것이 널리 받아들여지는 입장입니다.

– 긴급 공석 폐쇄;

– 업무 전문성에 따라 인력을 검색합니다.

– 많은 직원을 동시에 선택;

– 희귀하고 독점적인 전문가를 찾으세요.

– 지역 대표 선정;

– 오랫동안 필요한 공석을 채울 수 없었습니다.

단계별 채용 프로세스

우리는 새로운 인력의 필요성을 결정합니다. 신규 직원에 대한 수요가 발생하면 해당 공석이 공개됩니다. 이 단계에서는 인사 선발 방법과 기술을 명확히 정의하는 것이 중요하다. 결국, 미래에는 그들의 인도를 받아야 할 것입니다.

우리는 조직의 특정 특성, 직원 수에 따라 문제를 해결하기 위해 다양한 접근 방식을 사용할 수 있으며 위에서 개별적으로 선택합니다.

제출된 이력서에 대해 피상적인 분석을 실시합니다. 접수된 전체 이력서 중에서 주목할 만한 이력서만 선별합니다. 각 HR 전문가는 특정 매개변수를 고려합니다. 어떤 사람들에게는 교육 수준이 중요하고, 다른 사람들에게는 전문가의 성공이 이러한 요소에 달려 있다면 업무 경험이나 결혼 상태가 중요합니다. 또한 이력서를 통해 지원자의 PC 숙련도와 읽고 쓰는 능력 수준을 부분적으로 평가할 수 있습니다.

이번 인사 선발 단계의 주요 목표는 지원자를 인터뷰에 초대하는 것입니다. 의사소통 중에 지원자에게 이 직업이 전혀 필요하지 않은 것으로 판명될 수도 있습니다. 결과적으로 선택한 모든 이력서의 상당 부분이 제거됩니다. 해당 직무에 관심이 있고 필요한 기술을 갖춘 사람들은 개별 인터뷰와 기타 여러 가지 테스트를 받는 것이 좋습니다.

우리는 지원자와 인터뷰를 진행합니다. 인터뷰의 목적은 지원자의 기술과 지식을 평가하는 것입니다. 최근까지 사람들은 이전 직장의 이력서와 리뷰만 공부하는 것으로 제한되었습니다. 시간이 지남에 따라 이것이 실제 전문가를 찾는 데 충분하지 않다는 것이 분명해졌습니다.

처음에 선택한 검색 기술에 관계없이 지원자 선택에는 지원자를 평가하는 다양한 방법이 포함되어야 합니다.

- 조사;

– 테스트;

– 에세이 쓰기;

– 논리적 문제 해결

– 심리 분석;

– 후보자에 대한 자세한 정보를 수집합니다.

이 모든 것이 활동의 ​​넓은 범위를 열어줍니다. 구체적인 평가 방법을 선택하면 지원자의 기술과 능력을 종합적으로 연구하는 것이 가능해집니다.

"알람 가방"을 사용하여 지식 테스트

막심 벨로우소프, Moscow Harley-Davidson Company 전무이사

지원자가 채용되면 "경보 가방"이라고 알려진 검토용 특별 폴더가 제공됩니다. 이착륙에 필요한 최소한의 정보를 제공합니다. 폴더에는 모델 범위, 조직 부서 등에 대한 설명과 함께 브랜드 역사에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 이 정보는 신청자가 고객과의 추가 커뮤니케이션에 매우 유용할 것입니다.

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요즘에는 사전 예고 없이 직원들의 지식을 테스트할 때도 있습니다. 나는 서비스 디렉터에게 40-50개의 질문으로 구성된 테스트를 준비하도록 요청합니다. 그런 다음 매장에 와서 인쇄하고 직원들과 함께 앉아 답변을 받습니다. 결국, 당신이 스스로 익히지 못한 것을 그들에게 요구할 수는 없습니다. 나 자신도 때때로 실수에 직면하지만 이것은 문제가 아니라 개선할 수 있는 기회라고 생각합니다.

"황금기" 직원을 채용할 때 건강 수준을 평가하는 것이 중요합니다.

이리나 말체바,니즈니노브고로드 Rostelecom 볼가 거시 지역 지점 HR 이사

나이든 직원을 선택하고 적응시킬 때 여러 가지 미묘한 차이에 주의를 기울여야 합니다.

가능한 건강 문제. 50세 이상의 지원자를 대상으로 1차 면접 시 손 떨림, 안면 비대칭, 다리 부기, 호흡 곤란 등을 고려하며, 피부색의 건강한 정도도 평가합니다. 이러한 징후는 심장의 문제를 알려줄 수 있습니다. 우리는 또한 당신의 기억력을 테스트하기 위해 질문을 합니다. “손주가 있나요?”, “그들의 이름은 무엇입니까?”, “사무실에 어떻게 왔는지 알려주세요.” 등이 포함됩니다.

긴 적응 과정. 노인들은 자신감을 얻기 위해 새로운 정보를 여러 번 명확히 하고 다시 확인하는 경향이 있습니다. 45세 이상의 지원자에게는 다른 직원과 마찬가지로 표준 2주간의 적응 및 훈련 프로그램이 제공됩니다. 이를 지원하기 위해 비슷한 또래의 멘토와 함께 업무에 몰입할 수 있는 환경을 제공합니다.

우리는 결정을 내립니다. 다음으로 최종 결정을 내려야 합니다. 이 결정은 HR 전문가 또는 인사 선택 보조원의 조사 결과를 바탕으로 관리자가 내립니다. 특정 직위에 합격한 후보자에게는 입사 날짜에 대한 합의와 함께 긍정적인 결정이 전달됩니다. 그러나 채용 작업은 여기서 끝나서는 안 됩니다. 전문가들은 수습 기간 동안 신입생이 팀에 적응할 수 있도록 도와야 합니다.

인사 선정 과정에서 관리자가 직면할 수 있는 문제는 무엇입니까?

후보자에 대한 요구 사항 수준. 인력이 있는 현대 국내 시장에서는 상황이 모호합니다. 빠르게 발전하는 산업(통신, IT, 건설 등)에는 자격을 갖춘 전문가가 절실히 필요합니다.

관리자는 추가 교육 없이도 이미 전문적인 전문가를 자신의 직위에 채용하려고 하기 때문에 지원자에게 과도한 요구가 제기되는 경우가 많습니다. 그러나 교육 시스템이 산업 발전 속도와 일치하지 않기 때문에 그러한 지원자를 찾는 것은 극히 어렵습니다.

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이 경우 요구 사항 수준을 낮추거나 경쟁사로부터 전문가를 유인하는 두 가지 옵션이 가능합니다. 종종 첫 번째 옵션이 완전히 정당화됩니다. 예를 들어, '외국어 지식' 요건을 포기하는 것만으로도 지원자의 선택이 크게 확대됩니다. 그리고 유능한 전문가에게 스스로 외국어를 가르 칠 수 있습니다.

후보자 프로필의 형성.

지원자 선정의 성공은 이 공석에 대한 요구 사항의 명확한 공식화에 크게 영향을 받습니다. 신청자에 대한 책임이 다소 일반적이고 모호하게 표시되는 경우, 처음에는 적합한 지원자가 없더라도 많은 지원자와 회의를 열어야 합니다.

후보자에 대한 주관적인 평가. 때로는 지원자의 외모가 전문 기술이나 업무 경험보다 취업 가능성에 훨씬 더 큰 영향을 미치기도 합니다. 고정관념은 후보자의 결혼 여부, 성별, 교육 등과 관련이 있는 경우가 많습니다.

잘못된 기대. 성공적인 개발과 발전을 위해서는 회사가 이미 다른 조직에서 성공을 거둔 숙련된 전문가가 필요하다고 믿어집니다. 그러나 그러한 조건은 필요하지 않습니다. 종종 관리자는 그러한 직원을 유치하기 위해 많은 돈과 노력, 시간을 소비하지만 회사에 특별한 변화를 가져 오지는 않습니다. 그 이유는 종종 다른 중요한 상황과 요인을 고려하지 않고 이 특정 전문가가 경쟁자의 성공 비결이 되었음을 보고 싶어하기 때문입니다.

후보자의 범죄 경력. 지원자에 대한 보안 점검 중에 젊기 때문에 법에 약간의 문제가 있는 것으로 밝혀졌을 가능성이 있습니다. 회사가 필요로 하는 경우 관리자는 지원자를 보증할 수 있습니다.

공석은 오랫동안 채워지지 않습니다. 모든 채널을 통해 오랫동안 직원을 찾고 있었지만 결과가 나오지 않으면 그 사람이 전혀 거기에 없을 가능성이 높습니다. 종종 그러한 실패의 원인은 주어진 작업에 대한 명확하지 않은 요구 사항, 불분명한 작업 또는 제안된 급여와 일치하지 않는 경우에 있습니다.

희귀한 전문가를 찾으세요. 전문가를 유치하려면 전문적인 경험이 필요합니다. 이러한 문제에 대한 성공적인 경험이 없다면 유일한 해결책은 대행사에 문의하는 것입니다. 이로 인해 비용이 발생합니다. 그러나 귀중한 전문가를 유치하는 것은 회사에 수익성 있는 투자가 될 것입니다.

저자 및 회사에 대한 정보

빅토리아 실키나, 모스크바 Main Thought 프로젝트 편집장. "The Main Idea"(www.gm.gd.ru)는 출판사 "General Director"의 새로운 전자 프로젝트로, 가장 유명하고 유용한 비즈니스 서적을 요약하여 모아 놓은 것입니다(특히 도널드 트럼프, 스티브 잡스, 잭 트라우트 등). 단 15분이면 한 권의 책을 읽을 수 있습니다. 현재 도서관에는 100권이 넘는 출판물이 있습니다.

타티아나 올로바, 모스크바 ANKOR 모집 홀딩의 고객 관계 이사. "ANKOR"는 러시아 최대 인력 회사 중 하나입니다. 1990년부터 시장에 출시되었습니다. 광범위한 지역 사무소 네트워크(21개 대표 사무소)를 보유하고 있습니다.

콘스탄틴 이폴리토프, 상업 이사, 모스크바 AspinSils Group LLC의 공동 소유자 중 한 명. AspinSilzGroup LLC는 산업용 장비용 수입 씰을 공급합니다.

블라디미르 야쿠바,모스크바 TomHunt의 수석 파트너. 톰 헌트. 활동 분야: 인력 선발.

막심 벨로우소프, Moscow Harley-Davidson Company의 전무이사. 그는 모스크바 자동차 및 고속도로 연구소에서 엔지니어 경제학 학위를 취득했고, 국제 주식 시장 연구소에서 증권 주식 거래 학위를 받았습니다. 1992년부터 1998년까지 그는 러시아 거래소(구 RTSB)에서 증권 시장 부사장으로 근무했습니다. 1998년부터 2003년까지 – 투자 및 컨설팅 분야에서 활동하는 회사의 프로젝트 관리자. 2004년부터 – 모스크바 Harley-Davidson 회사의 전무이사.

이리나 말체바,니즈니노브고로드 Rostelecom 볼가 거시 지역 지점 HR 이사. 대지역 지점 "볼가". 활동 분야: 통신 서비스 및 인터넷 액세스 제공(PJSC Rostelecom의 일부).

직업에 적격한 사람을 유치, 선발, 선발하는 과정이다. 일반적으로 중규모 및 대규모 조직에서는 이 문제를 다룹니다. 모집자그러나 종종 회사에서도 서비스를 사용하고 채용 대행사.

채용 산업은 4가지 분야로 구성됩니다. : 직업 소개소; 웹사이트 및 구직 엔진 모집; "헤드헌터"; 특정 채용 분야를 전문으로하는 틈새 기관. 일부 조직에서 사용 고용주 브랜드 전략채용 대행사의 서비스에 의존하지 않고 회사의 내부 채용 자원. 채용은 일반적으로 직원이 수행합니다. 인사부회사.

채용 프로세스는 다음과 같이 구성됩니다.

1. 다음을 사용하여 후보자를 검색하십시오. 광고및 기타 방법.

2. 테스트 및/또는 인터뷰를 통해 잠재적인 지원자를 선택합니다.

3. 시험 및/또는 면접 결과를 토대로 후보자를 선정합니다.

4. 직원이 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 지식과 기술을 습득하는 적응 과정.

대행사 유형

채용 업계의 주요 임무는 특정 수수료를 받고 고객을 위해 자격을 갖춘 직원을 찾는 것입니다. 한편, 후보자가 수습 기간 후에도 클라이언트(고용주)와 계속 협력할 경우 서비스에 대한 대가를 받는 기관이 있습니다. 고객의 요구 사항을 자세히 조사하고 적합한 후보자를 찾기 위해 수수료를 받는 대행사도 있습니다. 그러한 후보자가 수습 기간 이후에도 고객 회사에 계속 고용되면 채용 대행사는 그의 급여의 일정 비율을 받습니다. 오늘날의 채용 산업은 경쟁이 매우 치열하기 때문에 대행사는 항상 활동을 차별화하고 가치를 추가할 수 있는 방법을 모색해 왔습니다. 모집 기관에는 다섯 가지 주요 유형이 있습니다.

전통적인 대행사

직업 소개소라고도 알려진 채용 회사는 역사적으로 물리적 위치를 갖고 있었습니다. 후보자는 짧은 인터뷰와 잠재력 평가를 위해 지역 사무소를 방문하고 그 후에만 채용 대행사에 등록할 수 있습니다. 기관 직원은 고객이 제안한 공석에 대해 인력 예비군에서 후보자를 선택합니다. 그런 다음 적합한 후보자의 짧은 목록을 작성하여 잠재적인 고용주와의 인터뷰를 위해 보냅니다.

대행사 서비스에 대한 결제는 다양한 방식으로 이루어지지만 가장 널리 사용되는 방식이 몇 가지 있습니다.

1. 지원자가 고객의 회사에 취업할 때 대행사에 지급되는 수수료(대책 수수료)입니다. 이 금액은 첫해 연봉의 20~30%에 해당하며, 온라인으로 지원자를 찾는 데 따른 보상은 연봉의 약 12.5%에 달할 수 있다. 채용 대행사는 고객에게 30~90일 동안 보증을 제공하며, 지원자가 업무 책임을 다하지 못하고 이 기간 동안 직장을 그만두는 경우 커미션의 일부 또는 전부가 고객에게 반환됩니다.

2. 회사가 다음과 같은 형태로 지급하는 수수료 선불. 이 유형의 결제는 환불 가능하며 전적으로 검색 결과에 따라 결정됩니다(처음에는 40%, 이후 90일 이내에 30%, 검색 완료 시 나머지). 이러한 형태의 보상은 일반적으로 자격을 갖춘 임원을 위한 검색 서비스 비용을 지불하는 데 사용됩니다.

3. 임시근로자의 시급 또한 해당 기관은 임시 직원을 찾는 대가로 고정 수수료를 받습니다.

헤드헌터

용어 "헤드헌터"(“헤드헌터”)는 다른 모든 검색 방법이 실패했을 때 후보자를 선택하는 채용 담당자입니다. "헤드헌터"는 고객을 가장하여 다양한 사무실을 방문하고 관심 있는 직원에 대한 정보를 찾을 수 있기 때문에 보다 "공격적인" 채용 담당자로 간주됩니다. 채용 담당자는 전문가 이름 목록과 그들이 맡은 직책에 대해 많은 돈을 지불할 수 있습니다. 원칙적으로 그러한 목록은 독립적으로 작성됩니다. 채용 담당자는 고객과 지원자 간의 회의나 공식 인터뷰를 주선할 수 있습니다. 그들은 다가오는 대화를 위해 후보자를 준비시키고 급여 협상을 돕습니다. 이러한 채용 담당자는 종종 업계 커뮤니티 및 협회의 회원입니다. 헤드헌터는 잠재적 후보자를 만날 수 있는 국내 및 국제 전시회와 컨벤션에 자주 참석합니다.

일반적으로 헤드헌터는 항상 자신의 서비스에 대해 좋은 보상을 받기를 원합니다. 때로는 이 수치가 후보자 연봉의 30%에 달하기도 합니다. 높은 서비스 비용으로 인해 기업은 고위 관리자 및 임원의 공석을 채우기 위해 이러한 채용 담당자에게 의지합니다. 그들은 또한 우수한 자격을 갖춘 전문가를 모집합니다. 예를 들어, 새로운 연구 분야에 종사하는 일부 과학 분야에서는 최고 수준의 전문가가 한 손에 꼽힐 정도입니다. 이런 경우에는 해외에서 구인광고를 올리는 것보다 헤드헌터에게 연락해 한 명씩 모집하는 것이 더 합리적이다. 사내 채용 담당자가 특정 직무에 대한 후보자를 유치하려고 노력하는 반면, 헤드헌터는 내부 및 외부 모두에서 채용과 적극적인 소싱에 모두 참여합니다. 이를 위해 다양한 회사와 협력하고, 대규모 데이터베이스를 만들고, 직원 목록을 구매하고, 유망한 채용자를 모집할 수 있습니다.

헤드헌터가 사용하는 소셜 미디어 (소셜 미디어)후보자를 검색하고 연구합니다. 이 접근 방식을 흔히 사회적 모집.

틈새 채용 담당자

이러한 전문 채용 담당자는 매우 좁은 전문 분야의 인력을 검색합니다. 이러한 기관은 우수한 자격을 갖춘 전문가를 찾기 위해 모든 자원을 사용하기 때문에 항상 우수한 결과를 보여줍니다. 이러한 채용 방법을 통해 더 많은 공석을 제공할 수 있고 그에 따라 더 많은 잠재적인 후보자를 유치할 수 있습니다. 이러한 채용 대행사는 후보자가 경력 전반에 걸쳐 여러 번 연락할 수 있으므로 후보자와의 관계를 구축하고 유지하기 위해 노력합니다. 틈새 기업은 특정 산업(예: 에너지)의 발전 및 고용 동향에 대한 정보를 갖고 있으며, 고령화와 같은 인구통계학적 변화와 이것이 산업에 미치는 영향을 식별할 수도 있습니다.

소셜 모집

소셜 채용은 소셜 미디어를 채용에 활용하는 것입니다.

추천 프로그램은 직원이 제안된 공석에 대해 잠재적 후보자를 추천(추천)할 수 있는 시스템입니다. 그러한 후보자가 채용되면 추천한 직원은 현금 보너스를 받습니다.

추천받은 직원이 3~6개월 이상 회사에 근무하면 회사에서 현금 보너스를 지급하는 경우도 있습니다. 현금 보너스는 추천 직원의 지위에 따라 달라집니다. 지위가 높을수록 보너스도 커집니다. 그러나 이 방법은 고위 직원 채용에는 사용되지 않습니다.

사내채용(사내채용)

많은 대규모 및 중간 규모 조직에서 사용합니다. 사내 채용(사내 채용).이는 대중과 함께 일하는 인사 부서 직원이 수행합니다. 채용 담당자는 회사 웹사이트에 채용 공고를 게시하고 직원 추천을 검토하며 외부 협회, 전문가 그룹과 협력하고 채용합니다. 대학원 전문가. 일부 대규모 고용주는 직원을 찾기 위해 제3자를 활용하지만, 더 일반적인 접근 방식은 여전히 ​​회사 내부 환경에서 인력을 유치하는 것입니다.

'패시브 지원자'를 위한 일자리 찾기 전문 기관

이들 기관은 패시브 후보자에 대한 연구(발굴)와 고객 회사에서의 추가 채용에 참여하고 있습니다. 채용 기관은 일반적으로 후보자를 찾는 데 시간당 요금이나 정액 요금을 청구합니다. 대부분의 경우 이 방법을 사용하면 다른 검색 방법으로는 찾을 수 없었던 직원의 이름을 알아낼 수 있습니다. 이를 통해 회사의 채용 담당자는 채용에만 노력을 집중할 수 있습니다.

프로세스

직무분석

채용 과정은 상세한 설명부터 시작되어야 합니다. 빈자리를 연구하다고용주가 지원자에게 부여하는 요구 사항을 결정합니다. 이 정보는 다음 위치에 저장됩니다. 직업 설명는 불행하게도 과거에 수행된 작업의 역사적 모음을 나타낼 수 있습니다. 그러한 서류는 후보자 검색이 시작되기 전에 검토되고 조정되어야 합니다. 공석과 직무의 특성에 대한 자세한 연구로 검색 프로세스가 시작되면 의심의 여지없이 성공할 것입니다.

찾다

찾다다음이 포함됩니다:

1. 숙박 광고. 채용 과정의 이 부분에는 인터넷, 신문, 업계 간행물, 취업 센터, 대학원 채용 프로그램 등 여러 미디어가 포함됩니다.

2. 광고나 기타 채용 방법에 반응하지 않는 인재를 발굴하기 위한 연구. 이러한 연구는 소위 "수동적 전망"을 위해 수행됩니다. 즉, 잠재적인 후보자 목록이 작성되고 필요한 경우 연락할 수 있으며 이력서를 얻을 수 있습니다.

선발 및 모집

그 사람이 주어진 직업에 얼마나 적합한지는 그의 의사소통 능력과 컴퓨터 지식으로 평가할 수 있습니다. 후보자의 자격은 이력서, 업무 지원서, 인터뷰, 교육 및 전문 경험, 다양한 유형의 테스트를 통해 결정될 수 있습니다. 이력서에는 직위, 근무 기간, 근무 시간도 표시됩니다. 많은 국가에서 고용주는 법에 따라 동등한 고용 조건을 제공해야 합니다. 대부분의 채용 기관은 컴퓨터 프로그램을 사용하여 테스트 프로세스를 자동화합니다. 많은 채용 조직에서는 지원자 추적 시스템을 사용하여 심리 테스트 소프트웨어 사용과 병행하여 다양한 필터링 작업을 수행합니다.

적응

온보딩은 신입 직원이 조직의 생산적인 구성원이 되기 위해 필요한 모든 지원을 제공받는 프로세스입니다. 잘 계획된 적응 시스템은 신규 이민자가 팀에 빠르게 통합되는 데 도움이 됩니다. 최고의 인재를 유지하려는 많은 조직의 경우 온보딩 캠페인은 1주에서 6개월까지 지속될 수 있습니다.

인터넷 모집 및 웹사이트

일반적으로 이러한 사이트는 구인 광고와 후보자 이력서가 포함된 데이터베이스라는 두 가지 방향으로 작동합니다. 채용정보 섹션에서는 관심 있는 직무에 대한 정보를 확인할 수 있습니다. 잠재적인 고용주가 당신을 알아차리게 하려면 웹사이트에 이력서를 게시해야 합니다. 광고를 제출하거나 이력서 검색에 액세스하려면 해당 비용을 지불해야 합니다. 90년대 후반부터 온라인 인력검색 자원은 급속도로 발전했다. 웹사이트는 후보자에 대한 자세한 정보를 저장하는 데이터베이스를 호스팅합니다. 웹사이트는 자격을 갖춘 직원을 찾고 비즈니스 활동을 개선해야 하는 다양한 조직에서 사용됩니다.

온라인 채용은 기업이 최소한의 재정적 비용으로 자격을 갖춘 인력을 유치, 테스트, 모집, 고용 및 유지하는 데 도움이 됩니다. 웹사이트는 활동적인 구직자들이 일자리를 찾는 데 도움이 되지만, 다른 정보 소스에 관심이 있는 "수동적 지원자"를 끌어들이기는 어렵습니다. 정말로 이직을 하고 싶지만 동료나 고용주가 이력서를 볼 수 있을까 봐 두려워서 인터넷에 이력서를 게시해야 할지 전혀 확신하지 못하는 사람들도 있습니다.

구직 메커니즘

최신 검색 엔진(메타 검색 엔진)의 출현으로 구직자는 여러 사이트에서 공석을 볼 수 있습니다. 많은 검색 엔진은 기존의 공석 목록을 제공합니다. 고용주 웹사이트에만 게시되는 공석도 있습니다. 이러한 수직 검색 엔진을 통해 구직자는 기존의 모든 채용 공고에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.

en.wikipedia.org/wiki/채용
웹사이트에 대한 Tatyana Gorban의 번역

사전 유형:

• 인사관리 사전

• 채용 및 선발, 노동시장