Vacanță în afara programului, la un moment convenabil. Dacă un angajat nu pleacă în vacanță conform programului, ce să facă este posibil să plece în concediu înainte de program?

Relațiile de muncă sunt reglementate în cele mai multe detalii de legislația rusă. Aproape toate problemele care apar în cadrul unui contract de muncă și-au găsit soluția în alte reglementări.

Ce este concediul de bază?

Pentru cei cărora le place munca doar de 2 ori pe lună (în zilele de plată), vacanța este cea mai fericită perioadă. Pentru cei care își ridică munca la un cult, vacanța este un moment groaznic când sunt forțați să oprească. În ciuda acestui fapt, pentru ambii, vacanța este, în primul rând, o oportunitate de a-și restabili sănătatea și de a câștiga putere pentru noi realizări profesionale.

Legea nu conține o definiție a acestui termen. În același timp, este ușor de înțeles dacă vă referiți la capitolul 19 „Vacanță” din Codul Muncii al Federației Ruse. În esență, vacanța este o perioadă de timp în care angajatul își păstrează locul de muncă și el însuși este eliberat de sarcinile de muncă în scopul odihnei și restabilirii capacității de muncă. Concediul anual poate fi de bază și...

Concediu de bază plătit anual prevăzute la art. 114–115 Codul Muncii al Federației Ruse. Este de 28 de zile calendaristice și trebuie furnizat în așa fel încât cel puțin una dintre părțile sale să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

Întrucât durata concediului principal anual de odihnă este semnificativă, legiuitorul, pentru a echilibra interesele salariatului și ale angajatorului, introduce un astfel de concept de „program de vacanță”. Prin natura sa, acesta este un instrument destul de unic. Pe de o parte, este elaborat de angajator, deși ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare și de dorințele lucrătorilor înșiși. Pe de altă parte, din momentul aprobării, acest document limitează, în primul rând, angajatorul însuși (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar dacă vacanța este deja obligatorie, nu este mai ușor să o oferi, ca să spunem așa, „din mers”, când apar „ferestre în procesul de producție”? Să încercăm să ne dăm seama.

Ce formulare de documente trebuie aprobate în organizațiile comerciale și sectorul public? Cum se aprobă formularele documentelor contabile primare ca parte a politicii contabile? Cum poți minimiza costurile cu forța de muncă? Și cum poți face această muncă „la maximum”, folosind capacitățile Foii de pontaj, Album și Clasificator de formulare de documente, dar la un nivel modern? Ce funcții ar trebui să preia serviciul de management al biroului și care ar trebui lăsate altora? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări cu exemple de pregătire a documentelor în articolul „Cum se aprobă formularele de documente în cadrul unei organizații? »

Program de vacanță - plan rigid sau program flexibil?

Programul de vacanță de la 1 ianuarie 2013 este întocmit în forma stabilită de șeful organizației (Partea 4, articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Dar majoritatea companiilor continuă să folosească un program de vacanță alcătuit după un program unificat, pentru că este încărcat în programul 1C și în alte sisteme de contabilitate și personal. Și în Exemplul 7 am completat exact acest lucru cu ajustări minore pentru a se potrivi nevoilor organizației (vezi marcajele „1” la „3”).

Programul de concediu consolidat al organizației reflectă distribuția concediilor regulate (anuale) plătite pentru angajații din toate diviziile structurale pentru anul calendaristic. Trebuie să fie aprobat pentru anul următor cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea sa. După aceasta, „programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat” (Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. teoretic acesta este un document foarte dur. Dar aproape totul arată diferit.

În primul rând, există o listă de cazuri când salariatul are dreptul de a cere amânarea concediului de odihnă. Acestea includ:

• invaliditate temporară a salariatului care coincide cu concediul de odihnă;
• angajatul îndeplinește îndatoriri guvernamentale în timpul vacanței, dacă legislația muncii prevede scutire de la muncă pentru aceasta (de exemplu, pregătire militară);
• situațiile în care angajatorul nu a plătit la timp plata concediului de odihnă;
• cazurile în care angajatorul a avertizat salariatul cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia.

Transferul concediului are loc la cererea scrisă a angajatului (vezi Exemplul 4). În acest caz, noile date de acordare a concediului trebuie să fie convenite de părți.

În al doilea rând, în cazuri excepționale, în interesul organizației, concediul poate fi amânat cu acordul angajatului. Cazurile excepționale se referă la situații în care acordarea concediului poate afecta negativ cursul normal al activității organizației.

Codul Muncii al Federației Ruse este întocmit ca și cum angajatul și angajatorul vor fi întotdeauna de acord. Și dacă nu pot, atunci o întreagă secțiune a codului este dedicată procedurii de soluționare a conflictelor individuale de muncă. În practică, apariția unui conflict între un angajat și administrația companiei se încheie în majoritatea cazurilor cu concedierea celui dintâi. De obicei, cea mai afectată parte este angajatul. Prin urmare, angajații refuză rareori ofertele angajatorului de a-și reprograma concediul.

Programele de vacanță sunt și mai formale, de exemplu, pentru persoanele care servesc în organele de afaceri interne. Pentru ei, un astfel de document este destul de oficial un ghid, în timp ce concediul în sine este acordat doar pe baza unui ordin din partea managerului. Această concluzie poate fi trasă din interpretarea normelor Legii federale din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele de afaceri interne...” făcută de instanța de apel a Tribunalului orașului Moscova în dosarul nr. 33-50461/2016:

Practica judiciara

Restrângeți afișarea

Vacanța colonelului serviciului intern a fost planificată din timp de programul de vacanță. La 23 decembrie 2015, ea a depus un raport privind acordarea concediului la datele planificate și a mers pe acesta din 11 ianuarie 2016.

Dar Legea federală nr. 342-FZ din 30 noiembrie 2011 „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne...” prevede reguli speciale pentru astfel de cazuri, astfel încât regulile generale ale legislației muncii nu se aplică aici.

Colonelul, după ce a depus un proces-verbal de acordare a concediului fără ca managerul să ia o decizie și a emis ordinul corespunzător, nu s-a reîntors la muncă. Și aceasta este considerată o încălcare gravă a disciplinei - absenteism, pentru care a fost concediată.

Ce beneficii oferă un program de vacanță unui angajat?

Dacă relațiile de muncă cu un angajat sunt reglementate de reguli generale, atunci vacanța sa, fixată în programul de vacanță, îi oferă încredere și posibilitatea de a-și planifica vacanța, de exemplu, cumpărând un pachet turistic sau bilete în avans. Instanțele au subliniat în repetate rânduri acest lucru.

Practica judiciara. Hotărârea de casație a Tribunalului orașului Moscova din 19 mai 2016 nr. 4g-4828/2016

Restrângeți afișarea

Angajatorul, prin ordin, a schimbat perioada de concediu în programul de concediu fără acord cu angajatul și l-a trimis cu forța la „odihnă”. Angajatul a mers în instanță, care i-a susținut toate revendicările, inclusiv despăgubiri pentru prejudiciul moral.

În plus, angajatul are dreptul de a merge în concediu conform programului (nu mai merge la locul de muncă) chiar dacă angajatorul își încalcă obligațiile de a avertiza în timp util angajatul despre începerea concediului și nu îi plătește „plata de concediu”. Cu toate acestea, practica actuală arată că, în acest caz, angajatul trebuie să anunțe angajatorul că pleacă în vacanță conform programului (este mai bine să păstrați o copie a acestui anunț cu o notă că a fost depusă la birou sau manager).

Ce beneficii oferă un program de vacanță unui angajator?

Destul de ciudat, dar același lucru ca un angajat - capacitatea de a planifica și calcula un program de lucru. Adevărat, spre deosebire de angajat, angajatorul trebuie să țină cont de mult mai mulți factori variabili. De aceea, legiuitorul i-a acordat dreptul de a întocmi și aproba în mod practic independent un program de vacanță - opinia celorlalți participanți la relațiile de muncă este luată în considerare doar... dacă este posibil. Adică, un angajat poate dori să plece în vacanță în iulie, dar angajatorul are dreptul să o programeze în ianuarie (cu excepția categoriilor preferențiale de angajați enumerate în Tabelul 1).

Singurul lucru care se cere este respectarea cerințelor formale pentru procedura și momentul aprobării programului de vacanță. Dacă programul de concediu este aprobat, angajatului i se poate refuza în mod rezonabil să acorde concediu în orice altă perioadă. Această poziție s-a repetat de multe ori.

Mai mult decât atât, angajatul nici măcar nu are dreptul să părăsească concediul devreme din proprie inițiativă.

Programul de vacanță îl ajută pe angajator:

• identificați categoriile preferențiale de cetățeni (enumerate în Tabelul 1), datorită cărora dorințele acestora pot fi luate în considerare cel mai pe deplin, iar „lacunele” rămase pot fi oferite altor angajați. La urma urmei, procesul de producție nu ar trebui să sufere din cauza sărbătorilor;
• controlează realitatea și durata vacanțelor acordate. Nu este un secret pentru nimeni că angajații încearcă să recurgă la diverse trucuri pentru a-și prelungi vacanțele plătite. Cele mai frecvente dintre ele sunt aplicațiile pentru vacanță fără a include weekend-urile în zilele sale calendaristice. Dar legiuitorul, vorbind despre durata garantată a vacanței în 28 de zile calendaristice(de fapt, aceasta este 4 săptămâni), înseamnă că se potrivesc 20 de zile lucratoare si 8 zile libere. Sărbătorile nelucrătoare nu sunt oricum luate în considerare ca parte a zilelor calendaristice de vacanță (adică, sărbătorile din acestea nu sunt considerate vacanțe, chiar dacă sunt incluse în acestea). Să explicăm:

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Dacă un angajat dorește să se odihnească timp de o săptămână, concediul trebuie luat de luni până duminică inclusiv (de exemplu, din 22 mai până în 28 mai) - aceasta este 7 zile calendaristice, și nu timp de 5 zile (de luni până vineri, mai 26). În caz contrar, angajatorul, în ciuda odihnei de o săptămână a salariatului, va trebui să îi ofere încă 2 zile de concediu sau să le plătească cu bani la concediere.

Astfel, teoretic, se pot „curge” 2 zile din fiecare dintre cele 4 săptămâni calendaristice de concediu anual. Adevărat, rar se ajunge la asta: în primul rând, cel puțin 14 zile calendaristice din 28 trebuie furnizate la rând, dar restul de 14 zile pot fi deja împărțite pe măsură ce părțile convin, aici trebuie să fie mai atent angajatorul.

Acum să explicăm situația cu sărbătorile: chiar dacă unui angajat i se acordă concediu pentru săptămâna de la 1 mai până la 7 mai, el va petrece nu 7, ci 6 zile calendaristice din cele alocate (se consideră weekendul 6 și 7 mai). zile de vacanță, iar 1 mai este zi de sărbătoare nelucrătoare). În această situație, este bine pentru angajat (vacanța lui include de fapt vacanțe adiacente și se odihnește 9 zile la rând de la 1 până la 9 mai), iar interesele angajatorului sunt respectate (weekend-urile din 6 și 7 mai sunt luate în considerare ca parte a vacanței).

Tabelul 1

Restrângeți afișarea

Cum se introduce?

Aș dori în special să atrag atenția cititorilor noștri asupra problemei familiarizării lucrătorilor cu programul de vacanță. Codul Muncii nu conține o astfel de cerință. Cu toate acestea, reprezentanții agențiilor guvernamentale au subliniat în repetate rânduri. Ei justifică acest lucru prin faptul că programul de vacanță este un act normativ local al angajatorului. Este greu să fii de acord cu asta, pentru că... nu contine reguli comune tuturor angajaţilor organizație, dar este o declarație rezumată care reflectă ordinea implementării de către angajator individual termenii contractelor de munca cu salariatii.

Anterior programul de concediu aprobat a fost adus la cunoștința tuturor angajaților postându-l într-un loc convenabil pentru referință. O astfel de obligație a fost stabilită în clauza 20 din Regulamentul Intern Model de Muncă pentru lucrătorii și salariații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii URSS din 20 iulie 1984 nr. 213. Dar acum legiuitorul acordă mult mai multă atenție protecției datelor personale ale lucrătorilor decât în ​​perioada sovietică. Prin urmare, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, oferind fiecărui angajat întregul program de vacanță spre revizuire, acesta se poate confrunta cu acuzații de dezvăluire a datelor personale ale angajaților. Cum se rezolvă această problemă? Cel mai simplu lucru este, după aprobarea programului de vacanță, familiarizați fiecare angajat cu informații numai despre vacanța lui:

• prin transmiterea unui aviz personal (sub semnătură) fiecărui angajat sau
• adăugarea unei coloane suplimentare la programul de vacanță, în care angajații ar putea semna pentru a cunoaște data (a se vedea coloana 11 din Exemplul 7). La semnare, angajatul poate acoperi o parte din text cu o coală de hârtie.

Partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse instruiește angajatorul anunțați angajatul despre concediu cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea acesteia. Mulți oameni cred că este suficient să familiarizezi angajatul cu programul de vacanță imediat după aprobarea acestuia (adică, cu mult înainte de începerea vacanței). Dar familiarizarea cu programul de vacanță la sfârşitul anului precedent şi notificarea începerii vacanțeiîn ajunul furnizării sale - acestea sunt lucruri diferite.

Din punct de vedere formal, după ce a informat angajatul în decembrie 2016 despre vacanța planificată pentru vara anului 2017, angajatorul respectă litera de lege - sesizează cel târziu cu 2 săptămâni înainte de începerea concediului. Cu toate acestea, în acest caz, însuși sensul notificării (ca reamintire mai aproape de vacanță) se pierde. Și nimeni nu interpretează articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse (care impune ca plata concediului de odihnă să fie efectuată cu cel puțin 3 zile înainte de începerea acesteia) în așa fel încât să transfere plata concediului de odihnă cu șase luni înainte.

Prin urmare, în opinia noastră, indiferent dacă angajatul este familiarizat cu programul de vacanță imediat după aprobarea acestuia, o astfel de notificare trebuie repetată înainte de începerea vacanței. Puteți face acest lucru în diferite moduri:

• notificare personală(pe lângă notificarea necesară a datei vacanței planificate, acest formular poate fi adaptat pentru a primi feedback de la angajat și de la supervizorul imediat al acestuia, deoarece de la aprobarea orarului este posibil să fi apărut noi circumstanțe care impun reprogramarea concediului de odihnă, vezi Exemplul 2),
• jurnalul de notificări(avantajul acestei metode este că economisește hârtie - nu este nevoie să tipăriți notificări individuale, dezavantajul este că este necesară efectuarea manuală a înregistrărilor în jurnal (Exemplu 3)) sau
• adăugarea de coloane suplimentare la programul de vacanță(se poate reflecta familiarizarea cu programul aprobat, iar al doilea – notificarea înainte de începerea vacanței, vezi coloanele 11 și 12 din Exemplul 7). Și, în același timp, puteți elimina nota despre luarea în considerare a avizului organismului sindical, dacă organizația dvs. nu are una (vezi „2” în același loc).

Să facem imediat o rezervare că sistemul de jurnale și semnături din programul de vacanță funcționează doar cu angajații tradiționali de birou. Dacă aveți lucrători la distanță sau lucrători la domiciliu, să le cereți să apară la birou pentru a semna „în jurnal” pur și simplu nu este rațional. În acest caz, sunt posibile doar notificări individuale. O astfel de notificare poate fi trimisă unui lucrător la distanță nu numai în formă de hârtie, ci și în formă electronică, semnată cu o semnătură electronică (părțile 4 și 5 ale articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatul trebuie anunțat cel puțin cu privire la data începerii și durata concediului de odihnă. Dar nu toți angajații sunt familiarizați cu complexitatea calculării zilelor calendaristice, așa că ar putea rata data de încheiere a vacanței. Pentru a evita neînțelegerile supărătoare, vă recomandăm să indicați și data de încheiere în anunțul de vacanță.

Exemplul 2 (vezi „1”) reflectă situația în care o vacanță de 28 de zile calendaristice începe la 5 iunie 2017. Mulți vor crede că vacanța de luni durează 4 săptămâni și se încheie după 4 săptămâni (duminică, 07.02.2017) cu revenirea la muncă luni, 07.03.2017. Însă perioada de vacanță include o vacanță nelucrătoare pe 12 iunie, așa că vacanța se încheie cu o zi mai târziu - adică. Va trebui să vă prezentați la serviciu marți, 4 iulie 2017.

Exemplul 2

Restrângeți afișarea

Transfer de concediu

Dacă un angajat are obiecții cu privire la acordarea concediului în perioada planificată, acesta trebuie să notifice angajatorul în scris, în caz contrar acțiunile sale pot fi considerate ca un abuz de drepturi. Acest lucru se poate face în forma din Exemplul 2 (vezi „2”) sau ca document separat (Exemplul 4).

De exemplu, după ce programul de vacanță este aprobat, un angajat poate primi beneficii care angajatorul este obligat să ia în considerare. Cea mai simplă opțiune este ca angajatul să se căsătorească cu un militar. După aceasta, ea a avut dreptul să ceară concediu, vezi Exemplul 4. Aici angajatorul poate doar:

Din păcate, legiuitorul nu a explicat ce să facă în cazul în care „angajatul preferenţial” cere să-şi schimbe din nou termenii concediului după aprobarea programului de concediu. Pe de o parte, astfel de acțiuni ale angajaților introduc o incertitudine semnificativă în procesul de producție, punând sub semnul întrebării însuși principiul acordării vacanțelor programate. Pe de altă parte, Codul Muncii al Federației Ruse indică (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse) dreptul necondiționat al unui angajat de a determina data de începere a concediului său la cererea sa. În practică, specialiștii de la autoritățile de reglementare în această situație sunt adesea de partea angajatului.

Dacă angajatorul nu este obligat urmați dorințele angajatului, apoi comparând capacitățile sale și nevoile angajatului, acesta îl poate întâlni la jumătatea propriei voințe. Situația cu refuzul vizei și schimbarea pachetului de călătorie este una dintre acestea (vezi „2” în Exemplul 2).

De asemenea, angajatorul are dreptul de a lua inițiativa amânării concediului de odihnă. Acest lucru se datorează de obicei nevoilor de producție.

Indiferent cine este inițiatorul, procedura de modificare a programului de vacanță este aproape identică. Singura diferență este modul în care se reflectă inițiativa de transfer și consimțământul celeilalte părți la aceasta. Îl poți documenta astfel:

• un angajat poate iniția transferul de concediu prin cerere (Exemplul 4) sau printr-un anunț de concediu (Exemplul 2). Este mai bine să luați consimțământul supervizorului său imediat în scris, de exemplu prin eliberarea unei vize pe documentul de inițiativă (a se vedea „1” în același loc). Decizia finală este confirmată printr-un ordin de amânare a concediului sau de modificare a programului de vacanță (vezi paragraful 1 al ordinului din Exemplul 6);
• angajatorul poate iniția transferul concediului, de exemplu, printr-un memoriu de la supervizorul imediat (Exemplul 5) sau sub forma unui anunț de concediu (Exemplul 2), iar consimțământul angajatului în acest sens poate fi oficializat aici (vezi „! ”). Decizia finală este din nou confirmată printr-un ordin (punctul 2 din ordinul din Exemplul 6).
Restrângeți afișarea



După emiterea unui ordin de modificare a programului de vacanță, programul reflectă faptul de a transfera concediul în coloanele 8 și 9 (vezi „4” în Exemplul 7). Dacă transferul se repetă, atunci înregistrările se fac una după alta.

În cazuri excepționale, când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației, se permite, cu acordul salariatului, transferul concediului în anul de lucru următor. În acest caz, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat. Este interzis să nu acorde concediu anual plătit timp de 2 ani la rând, precum și să nu acorde concediu anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și angajaților care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La transferul și împărțirea vacanței în părți, ar trebui să se țină cont de încă o regulă: cel puțin o parte a concediului pe an trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice, restul poate fi „distrucționat” în măsura în care părțile sunt de acord (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Oficializăm acordarea efectivă a concediului de odihnă

Concediul se acordă întotdeauna prin ordin corespunzător. Mai mult, în cele mai multe cazuri, astfel de comenzi sunt emise în avans și reprezintă baza pentru calcularea plății pentru concediu (vacanță). Acest lucru se întâmplă de obicei cu 5-7 zile înainte de data începerii vacanței (pe baza comenzii de furnizare a acesteia, plata de concediu trebuie să fie calculată și transferată cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței).

În organizațiile mari care respectă cu strictețe programul de vacanță, pot fi emise una sau două comenzi pe lună pentru a trimite angajații în vacanță. Aceste. comanda poate fi emisă nu numai individual pentru fiecare turist (exemplul 8), ci și pentru un grup de norocoși (exemplul 9), în timp ce mulți continuă să folosească formularele unificate nr. T-6 și T-6a dezvoltate anterior de Goskomstat . Totuși, reținem că formularele de documente utilizate trebuie acum să fie aprobate de șeful organizației. În consecință, pe documentele în sine trebuie să puneți numărul și data documentului care a aprobat formularul în organizație și nu doar un link către rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 (vezi „1” în exemplele 7, 8 și 9).

Exemplul 8

Ordin de acordare a concediului (individual conform formularului nr. T-6)

Restrângeți afișarea

În acest caz, se pot acorda concedii suplimentare în afara programului. De asemenea, angajatorul are dreptul, si in unele cazuri obligatia, de a acorda salariatului concediu fara plata la cererea acestuia. Vacanță la un moment convenabil: cum să aplicați rapid Citiți despre subiect în revista electronică Cum să pregătiți documentele dacă un angajat pleacă în vacanță nu conform programului? În toate cazurile, înregistrarea concediului de odihnă a unui angajat care nu corespunde programului de vacanță curent trebuie să înceapă odată cu redactarea unei cereri de către angajat. În special, aceasta poate fi o cerere de concediu de bază, suplimentar sau fără plată. Ne vom concentra asupra cazului în care un angajat pleacă într-o vacanță primară care nu este conform programului. Cum să trimiteți un angajat în concediu anual conform programului de vacanță în timpul pauzei După cum sa menționat mai sus, este recomandabil să scrieți o astfel de declarație cu cel puțin două săptămâni înainte de vacanța programată.

Un angajat pleacă în concediu neprogramat

Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati.

Cu toate acestea, deseori apar situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă.

Decizia de transfer este luată de manager. Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, iar angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le aleg pentru odihnă.

Cu toate acestea, uneori angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor care apar, doresc să modifice perioada de concediu planificată.
Experții din revista „Contabilitatea actuală” ne-au spus ce ar trebui să facă un angajator într-o astfel de situație și ce documente trebuie întocmite.

Decizia este luată de angajator Pentru a pleca în concediu neprogramat, angajatul trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi.

Important

Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.

Acest lucru este stabilit în Instrucțiunile pentru utilizarea și pregătirea formularelor de documentație contabilă primară pentru înregistrarea muncii și plata acesteia (anexă la ordinul rezoluției Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

În cazul în care societatea are un organism sindical, atunci graficul se aprobă ținând cont de opinia acesteia (art.

123 Codul Muncii al Federației Ruse). Notificarea angajaților. Legea nu obligă angajatorul să coordoneze timpul de concediu cu angajații.
Există și excepții, care vor fi discutate mai jos. Dar, ca regulă generală, ordinea vacanțelor este stabilită de angajator, iar angajatul trebuie doar anunțat despre ora de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia (Partea 1).
3 linguri. 123

Atenţie

Codul Muncii al Federației Ruse). Puteți folosi programul de vacanță în sine pentru a notifica angajații.

Pentru a face acest lucru, în ultima coloană a formularului Nr. T-7 Notă, puteți adăuga o inscripție despre ora de începere a vacanței, angajatul a fost anunțat, iar vizavi de numele său de familie, angajatul va pune data notificării. si semnatura.

Ce acte trebuie întocmite dacă un angajat pleacă neprogramat în concediu?

Acesta trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele amânării acesteia.

Angajatorul își confirmă consimțământul pentru amânarea concediului prin aplicarea rezoluției „Nu mă opun” și semnătura sa pe cererea angajatului.

Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei, iar apoi de șeful companiei (Instrucțiuni, aprobate.
rapid. Goskomstat al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1). Întocmim documente de personal În continuare, se emite un ordin de a face modificări în programul de vacanță (vezi.
orez. 2).

Formularul de program de vacanță T-7 (aprobat de Comitetul de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date.

Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu păstrarea documentelor de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transferul concediului”.
În coloana 8 trebuie să indicați numele documentului pe baza căruia se modifică perioada de odihnă.

Un angajat pleacă în concediu neprogramat

Codul Muncii al Federației Ruse). * Termenele limită pentru transferul sau prelungirea concediului Codul Muncii nu precizează datele exacte pentru transferul concediului.

Cu toate acestea, trebuie menționat aici că concediul de odihnă nu poate fi amânat, de exemplu, cu cinci ani, deoarece concediul amânat trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat.

Acest lucru este indicat de prevederile art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse În ceea ce privește prelungirea concediului, totul este mai mult sau mai puțin clar.

De exemplu, dacă un angajat se îmbolnăvește în concediu, acesta se prelungește cu numărul de zile calendaristice de invaliditate temporară. În acest caz, angajatul trebuie să anunțe angajatorul cu privire la debutul bolii.

Cea mai ideală opțiune este ca angajatul să sune la serviciu prin telefon.

În acest caz, puteți discuta problema prelungirii sau amânării vacanței.
Angajatorul formalizează retragerea din concediu prin ordin (instrucțiune), în care este obligat să indice timpul de furnizare a părții neutilizate din concediu.

Și trebuie furnizat angajatului în orice moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau trebuie adăugat la concediul pentru următorul an de lucru după stabilirea datei specifice de începere a concediului (constând din partea necheltuită a concediului ), se fac modificări în programul de vacanță.

Plata de concediu pentru partea neutilizată a concediului este de obicei inclusă în salariile acumulate din prima zi de muncă după întoarcerea anticipată din concediu. La furnizarea ulterioară a părții necheltuite a vacanței, se face plata, ca și în cazul vacanței obișnuite.

• Subiecte:
• Program de vacanță
• Concediu anual plătit
• Vacanţă

În acest articol, ne vom uita la cazurile care sunt des întâlnite în practica serviciilor de personal și lucrătorilor de personal atunci când angajații doresc să plece în vacanță nu conform programului.

După citirea materialului, veți primi răspunsuri la următoarele întrebări: Ce să faceți dacă un angajat dorește să plece neprogramat în concediu? Cum să pregătesc actele pentru a pleca în vacanță neprogramată? Poate un angajator să împiedice un angajat să plece în vacanță neprogramată? Ce să faci dacă un angajat dorește să plece în concediu neprogramat? Cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea următorului an calendaristic, angajatorul trebuie să stabilească ordinea de odihnă a salariaților săi.

Cu toate acestea, în viață se întâmplă diferite situații și este dificil să planificați orice eveniment pentru un an întreg în avans.

O persoană care lucrează într-o organizație își poate schimba cu ușurință planurile personale.

Angajații tăi. Uneori, vacanța cade într-un moment nedorit pentru angajat. Acest lucru se întâmplă și adesea. Angajatorul explică că este o necesitate de producție.

Există două părți ale problemei pentru angajat - pe de o parte, totul este rău, iar pe de altă parte, nimic nu este întâmplător, pentru că poți avea o vacanță minunată iarna! Acesta este pentru cei care nu-și pot schimba programul. Dar este posibil ca un angajat să-l reprogrameze pentru altă dată. Este posibil să-l furnizeze unui angajat în afara programului?

Este posibilă vacanța neprogramată. Trebuie doar să ajungeți la un acord cu angajatorul dumneavoastră cu privire la o nouă dată de începere a vacanței dumneavoastră. Nimeni nu a anulat încă comunicarea.

Este posibil să acordați concediu neprogramat?

Există o regulă generală - următoarea vacanță se acordă fiecărui angajat în orice moment al anului, conform programului de concediu convenit și aprobat de angajator.

Exista si exceptii:

• o persoană nou-angajată are dreptul de a pleca după șase luni,
• femei înainte de concediul de maternitate,
• tineri sub 18 ani,
• cazuri special specificate prevăzute de legislaţia federală.

Acordarea de concedii neprogramate noilor angajati

În situația în care obții un loc de muncă și programul de vacanță a fost deja întocmit, vei putea totuși să te odihnești după șase luni, să scrii o cerere de concediu, să obții semnătura angajatorului și să te odihnești. Dacă trebuie să vă odihniți înainte de această oră, coordonați acest lucru și cu angajatorul în vacanță!

Alte cazuri de acordare a concediului neprogramat

Dacă aveți insigna „Donatorul de onoare al Rusiei”, dacă aveți sub 18 ani, nu vi se poate refuza concediul la momentul de care aveți nevoie, în ciuda faptului că programul a fost deja întocmit și numele dumneavoastră este acolo.

Dacă sunteți un lucrător cu normă parțială, atunci prin lege aveți dreptul la concediu simultan cu concediul la locul dvs. principal de muncă. Acest lucru necesită comunicare cu conducerea și o declarație care să explice motivele.

De asemenea, vor acorda concediu în același timp cu concediul de maternitate al soției. Acest lucru este, de asemenea, scris în lege.

Dacă nu aveți nevoie de o vacanță completă, o puteți împărți în mai multe părți, dintre care una este de cel puțin 14 zile. În acest caz, sunt necesare și o cerere din partea angajatului și acordul managerului. Dacă nu există un acord, atunci te vei odihni complet și conform programului.

Organizația a întocmit un program de vacanță, iar angajatul a plecat în concediu. Conducerea îi cere angajatului să vină la muncă în vacanță și să scrie o declarație că pleacă în concediu, altfel amenință că va fi absenteism, spunând că așa...

Refuzați să acordați vacanță nefolosită în legătură cu programul de vacanță

1. Pentru 2016 si 2017 am 22 de zile de vacanta nefolosite. Aceste zile nu au fost incluse în programul de vacanță 2018 Și acum refuză să le folosească, invocând faptul că nu sunt în program: „În primul rând, vacanța conform programului, apoi este legal...”.

Vacanță urmată de concediere voluntară care nu este conform programului de concediu

Situația este următoarea: vreau să renunț la locul de muncă și să iau o vacanță care nu este inclusă în program în timp ce lucrez. Știu că angajatorul are dreptul să-mi refuze acest lucru, iar apoi se va plăti despăgubiri.

Anul acesta am 28 de zile de scadență...

Cum să pleci în vacanță mai devreme decât programul de vacanță?

Am o vacanță programată la începutul lunii august. Au întocmit un program de vacanță fără să mă întrebe în ce lună vreau să merg. Au dreptul să facă asta? Departamentul de resurse umane a spus că acum pot să-mi iau o vacanță completă. vreau sa plec in vacanta inainte de august...

Buna ziua, lucrez la spital din 2 noiembrie 2015. In 2016 vacanta principala (28 de zile) a fost in iunie, suplimentar (13) in octombrie Anul acesta, conform programului, trebuia sa intre Iulie și noiembrie Astăzi m-au informat de la departamentul de personal că pot merge în iulie...

700 preţ
întrebare

problema este rezolvată

Cum să obțineți concediu dacă nu a fost acordat conform programului de vacanță?

Buna ziua, va rog ajutati-ma sa inteleg situatia. Lucrez pentru o companie aeriană de 3 ani. Și de la an la an sunt probleme cu vacanța. În decembrie 2016, angajatorul a întocmit un program de vacanță, m-am familiarizat cu el împotriva semnăturii. ÎN...

22 aprilie 2017, ora 12:00, intrebare nr 1617218 Alevtina, Ekaterinburg

Este legal ca angajatorul meu să-mi refuze concediul?

Bună ziua. Am lucrat la firma 9 luni de la 1 martie, de la jumatatea lui decembrie am vrut sa iau concediu de 14 zile, conform programului, concediul era programat pentru octombrie. Și imediat după sărbătorile de Anul Nou mai sunt încă 14 zile de vacanță. Angajatorul refuză să ofere...

Un angajat nu i se acordă concediu, invocând cele folosite anterior, este legal acest lucru?

Buna ziua, am scris o cerere de concediu cu 2 saptamani inainte, trebuia sa plec in vacanta luni viitoare, 5 decembrie 2016, astazi sunt informat ca nu s-a convenit concediul, la intrebarea „de ce?” Ei răspund „erai deja în concediu de studii, 3 vacanțe în...

Cum să obțineți o vacanță vara dacă familia are un copil mic și a achiziționat deja un bilet?

Am cumparat bilet pentru anul viitor, dar angajatorul nu se inscrie in concediu in aceasta perioada, ce sa facem Avem un copil de 1 an, are dreptul la concediu vara?

Nu este legal să acordați concediu anual plătit la un moment convenabil?

Sunt pensionar activ, am certificat de „Veteran de Muncă” (federal). Angajatorul refuză să acorde concediu anual plătit la un moment convenabil pentru mine și efectuează în mod independent ajustări la programul de vacanță pentru următorul 2017...

Vacanta in concediu medical cu inceperea concediului dupa 3 zile

Are un angajat, în timpul concediului medical, dreptul de a scrie o cerere de concediu cu începerea concediului în 3 zile?

Angajatorul nu este de acord cu programul de concediu

Angajatorul are dreptul să refuze să convină asupra unui program de concediu dacă, de exemplu, îmi iau doar 5 zile în loc de toată săptămâna? Angajatorul îi obligă pe angajați să-și ia concediu în weekend.

În conformitate cu art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) Ordinea de acordare a concediilor plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu. Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Potrivit părții 4 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, anumitor categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Adică există o categorie preferenţială de angajaţi cărora li se acordă concediu anual la un moment convenabil pentru ei. În practică, apare următoarea întrebare: dorința angajatului de a acorda concediu de odihnă la o oră anume convenabilă pentru el este obligatorie luată în considerare de către angajator doar la întocmirea unui program de concediu? Sau această prevedere obligă angajatorul să acorde vacanță acestor angajați la un moment convenabil pentru aceștia, chiar dacă datele de concediu nu corespund programului de concediu aprobat anterior (în timpul pregătirii căruia angajatul a „fixat” deja timpul convenabil? pentru el)?

Cine primește vacanță la un moment convenabil?

Pentru început, să definim categoria preferenţială de lucrători a căror vacanţă conform art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie furnizate la un moment convenabil pentru aceștia. Totodată, nu vom lua în considerare categoria de salariate cărora li se acordă concediu conform legii la cererea acestora într-o perioadă specificată de lege (de exemplu, pentru femei - înainte de începerea concediului de maternitate sau imediat după acesta, pentru o soțul – în timp ce soția sa este în concediu de maternitate și naștere etc.). Întrucât acestei categorii de salariați trebuie să li se acorde concediu la cererea acestora la un moment anume determinat de lege, indiferent de programul de concediu întocmit.

Deci, acești angajați includ:

Lucrători sub 18 ani;

Femei cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani;

Bărbați singuri cu doi sau mai mulți copii sub 12 ani;

Persoane premiate cu insigna „Donator de onoare al Rusiei”, „Donator de onoare al URSS”;

Persoanele care au suferit (au suferit) boli de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl sau cu lucrări de eliminare a consecințelor acestuia; cei care au devenit invalidi ca urmare a dezastrului de la Cernobîl;

Lucrătorii, angajații, personalul militar, angajații organelor de afaceri interne și ai Serviciului de Pompieri de Stat care au suferit boli profesionale asociate cu expunerea la radiații la locul de muncă în zona de excludere;

Persoanele evacuate din zona de excludere sau relocate din zona de relocare sau care au părăsit voluntar aceste zone;

Cetățenii care au fost expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk și au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiații care depășește 5 cSv (rem);

Copii din prima și a doua generație de cetățeni care au acceptat în 1957 și 1958. participarea directă la lucrările de eliminare a consecințelor accidentului de la asociația de producție Mayak, care suferă de boli din cauza efectelor radiațiilor asupra părinților lor;

Persoane din unitatea specială de risc: cei care au participat la testarea armelor nucleare și termonucleare, eliminarea accidentelor instalațiilor nucleare la armament (instalații militare); care au devenit invalidi ca urmare a participării la testele de arme nucleare și termonucleare, lichidarea accidentelor instalațiilor nucleare la arme (facilități militare);

Al Doilea Război Mondial și veterani de luptă cu handicap;

Participanții la Marele Război Patriotic;

Persoanele care au lucrat în timpul celui de-al Doilea Război Mondial la facilități de apărare aeriană (inclusiv la nivel local), la construcția de structuri defensive, baze navale, aerodromuri și alte facilități militare în granițele posterioare ale fronturilor active, zonele operaționale ale flotelor active, pe secțiunile de primă linie ale căi ferate și autostrăzi (veterani);

Persoanele cărora li s-a acordat insigna „Rezident al Leningradului asediat”;

Veterani de luptă;

Militari: care au servit în unități militare, instituții, instituții militare de învățământ care nu făceau parte din armata activă, în perioada 22 iunie 1941 - 3 septembrie 1945 timp de cel puțin 6 luni; a acordat ordine sau medalii ale URSS pentru serviciu în perioada specificată;

Personalul militar cu un copil cu handicap sub 16 ani;

Personal militar cu trei sau mai mulți copii sub 16 ani;

Personal militar singur care crește un copil sub 14 ani;

Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii ai Federației Ruse și titularii cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse și titularii depline ai Ordinului Gloriei;

Persoane care dețin insigna „Agrimensor onorific al Rusiei”;

Persoane care dețin titlul „Lucrător de onoare al autorităților antimonopol din Rusia”;

Angajații rechemați din concediul anual plătit - la un moment convenabil pentru angajat în timpul anului de lucru curent sau în anul de lucru următor prin aderarea la concediu.

Dubla interpretare

Dacă te uiți la designul art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, structura sa este următoarea. În primul rând, în Partea 1 a acestui articol, legiuitorul prevede că ordinea acordării concediilor plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu. În plus, Partea 2 prevede că programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Și doar în Partea 4 legiuitorul vorbește despre excepții stabilite pentru anumite categorii de lucrători care pot folosi concediul anual la un moment convenabil acestora. Adică, se poate presupune că tocmai această construcție a regulilor indică faptul că dreptul la utilizarea convenabilă a concediului de odihnă anual este luat în considerare la întocmirea programului de concediu și permite salariatului să își facă concediul în afara programului de concediu, la orice alt moment convenabil pentru el. Dacă legiuitorul ar fi prevăzut la art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse are o altă semnificație - că unele categorii de angajați își pot exercita dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil pentru ei numai atunci când întocmesc programele de concediu, atunci legiuitorul ar urma prevederile părții 4 din Artă. 123 ar trebui mutat în Partea 1 (adică la norma privind caracterul obligatoriu al programului de vacanță). Cu toate acestea, există un alt punct de vedere, care se rezumă la faptul că partea 2 a art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse este clar formulat și nu conține excepții pentru nimeni (cu excepția cazurilor stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse când angajații, în anumite circumstanțe, pot lua concediu la un anumit moment).

Ce părere au Mitrud și Rostrud?

În prezent, nu există clarificări oficiale din partea autorităților de supraveghere cu privire la această problemă. Avem la dispoziție doar poziții neoficiale cu privire la problema luată în considerare din partea oficialilor acestor organisme.

Deci, există o consultare sub formă de întrebare și răspuns semnată de T.V. Malenko (Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse) într-o situație similară. În special, Ministerul Muncii a fost întrebat: donatorii au dreptul să primească concediu anual plătit la un moment convenabil pentru ei? Ministerul Muncii în scrisoarea sa informală (din data de 23.05.2014) a răspuns că angajatorul este obligat să țină cont de dorințele salariatului căruia i s-a acordat insigna „Donatorul de onoare al Rusiei” cu privire la momentul acordării concediului de odihnă numai la extragere. stabiliți un program de vacanță. Schimbarea timpului de concediu cu altul (după aprobarea programului de concediu) este posibilă numai prin acord cu angajatorul. După cum a subliniat pe bună dreptate Ministerul Muncii, legislația muncii nu explică conceptul de perioadă convenabilă a anului pentru lucrători. Dreptul salariatului de a beneficia de concediu într-un moment al anului convenabil pentru el corespunde obligației angajatorului de a acorda un astfel de concediu. După cum a indicat Ministerul Muncii, ordinea de acordare a concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu, care este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Prin urmare, în opinia Ministerului Muncii, angajatorul este obligat să țină cont de dorința angajatului căruia i s-a acordat insigna „Donatorul de onoare al Rusiei” cu privire la momentul acordării concediului numai atunci când întocmește un program de vacanță. În caz contrar, conform logicii Ministerului Muncii, probabil că ar fi încălcată norma Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilește un program de vacanță obligatoriu pentru părțile la contractul de muncă.

Poziția de mai sus a Ministerului Muncii, exprimată într-o scrisoare neoficială, merită cu siguranță atenția noastră. Cu toate acestea, această scrisoare nu este o explicație oficială sau un act juridic de reglementare și, prin urmare, nu este supusă aplicării obligatorii.

De menționat că nu toată lumea împărtășește poziția Ministerului Muncii. În special, șeful Rostrud Shklovets I.I. într-una dintre publicațiile juridice el a exprimat exact opinia opusă: „Dacă un angajat care are dreptul să i se acorde concediu la o oră convenabilă indică o anumită dată de începere a concediului la întocmirea programului de concediu, atunci poate modifica ulterior data de începere a concediului prin depunerea unei cereri în prealabil. Angajatorul nu are dreptul să refuze unui astfel de angajat să schimbe data de începere a concediului de odihnă.”(Shapoval E.A. Pregătește sania vara, iar programul de vacanță iarna // Cartea Principală. 2012. Nr. 23. P. 75 - 79.). Astfel, potrivit oficialilor din Rostrud, garantia folosirii concediului la un moment convenabil angajatului se extinde la intocmirea unui program de concediu si la posibilitatea de a folosi concediul in orice alt moment (in afara programului).

Faptul că pozițiile lui Mitrud și Rostrud nu sunt unite este puțin probabil să surprindă pe cineva, din moment ce în aceste direcții apar adesea dezacorduri pe aceleași probleme.

Ce spun instanțele

Acum să vedem cum abordează instanțele în rezolvarea acestei probleme.

Într-unul dintre cauzele judiciare, s-a stabilit că angajatul avea titlul de veteran de luptă, care îi dădea dreptul să i se acorde concediu la un moment convenabil pentru el (clauza 11, partea 1, articolul 16 din Legea federală din ianuarie 12, 1995 nr. 5-FZ „Despre veterani”). Cu toate acestea, angajatorul a refuzat să acorde un astfel de concediu la momentul declarat de angajat. Reclamantul a cerut obligarea angajatorului să-i acorde concediu. Pretențiile au fost satisfăcute. După cum a subliniat instanța, în temeiul articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea de acordare a concediilor plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator. Totodată, această normă stabilește că anumitor categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Acești salariați, în temeiul clauzei 11, partea 1, art. 16 din Legea Federației Ruse „Cu privire la veterani” se aplică reclamantului. Instanța a constatat că reclamantul nu a folosit concediul pentru anul 2014, nu a întocmit cerere de înscriere în programul de concediu pentru anul 2014 și nu se află în programul de concediu pentru anul 2014, prin urmare în acest caz, după cum a reținut instanța, nu este nevoie. să respecte procedura generală de acordare a concediilor de odihnă. Prin urmare, angajatorul a fost obligat să acorde concediu salariatului la ora indicată de acesta (Decizia Tribunalului Orașului Aleksandrovsk-Sahalin din Regiunea Sahalin din 15 aprilie 2014 în dosarul nr. 2-163/2014 ~ M-111/ 2014).

Într-un alt caz similar (angajatul avea și titlul de veteran de luptă), instanțele au recunoscut reclamantului dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil pentru el. Angajatorul a încercat să demonstreze instanței că nu a refuzat să acorde salariatului concediu de odihnă, deoarece data concediului (conform programului de concediu aprobat) nu a sosit încă. Cu toate acestea, instanța a respins aceste argumente, arătând că angajatorul era obligat să acorde concediu salariatului la un moment convenabil pentru acesta (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 13 februarie 2012 nr. 33-1972/2012).

Tribunalul Regional Kamchatka, la examinarea cazului, a mai indicat că angajatorul era obligat să acorde reclamantului concediu la ora specificată de acesta, întrucât salariatul aparține categoriei acelor lucrători care au beneficii pentru acordarea concediului la un moment convenabil. pentru aceștia, iar refuzul angajatorului de a-i oferi pe motiv de absență concediul specificat în programul de concediu a fost nerezonabil (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Kamchatka în dosarul nr. 33-578/2015).

Ținând cont de cele de mai sus, putem concluziona că, în general, practica judiciară de astăzi se dezvoltă în direcția că dreptul de a folosi următorul concediu anual la un moment convenabil salariatului nu se limitează doar la întocmirea unui program de concediu. Dacă dorește, angajatul are dreptul de a-și folosi concediul în afara programului de concediu aprobat și în cazul în care vacanța angajatului nu a fost deloc indicată în programul de concediu pentru anul curent. Adică, practica judiciară confirmă dreptul angajatului de a schimba unilateral timpul de utilizare a concediului său.

Pentru a rezuma, observăm că problema pe care am discutat-o ​​în acest articol este încă controversată. Nu există poziții oficiale ale autorităților de supraveghere pe această temă. Totuși, ținând cont de practica judiciară în curs de dezvoltare, putem recomanda angajatorilor să nu refuze în continuare să acorde concediu angajaților din categoria preferențială dacă decid să schimbe timpul în care își folosesc concediul. Dacă este extrem de nedorit ca angajatorul să acorde concediu în perioada solicitată de salariat, atunci este indicat să nu refuzi categoric cererea salariatului de concediu, ci să încerci să convingi cu acesta asupra unui alt moment de utilizare a concediului care i se va potrivi. ambele părți.

Iulia Beketova avocat profesionist

terechko [email protected]