Кто занимается наймом персонала. Подбор и наем персонала — пошаговая инструкция, как искать и нанимать сотрудников

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Пожалуй, поэтому трудно определить, какие из них являются новаторскими, а какие - устаревшими. Решение остается за специалистами HR-службы, но, чтобы оно было верным и обоснованным, необходимо владеть всем набором приемов и инструментов, позволяющих подобрать высокопрофессиональных и успешных сотрудников.

Методы поиска персонала

Как известно, существует не так уж и много методов подбора персонала. Их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний. Кратко опишем каждый из этих методов.

1. Рекрутинг - поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы.

2. Exclusive search (эксклюзивный поиск, прямой) - прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов. Как правило, к этому методу обращаются, если необходимо найти людей, оказывающих ключевое воздействие на бизнес компании, обеспечивающих реализацию стратегии, - как правило, это управленческие кадры. Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих.

3. Head hunting - разновидность прямого поиска, при котором ведутся своего рода "охота" за конкретным специалистом и его "переманивание" в компанию. Это сложная работа, которая необходима, как правило, при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников - как по специальности, так и по уровню профессионализма.

Технология поиска усложняется предварительным сбором информации о специалисте и тщательной подготовкой "вербовки". Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и "охотник" должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок - до полугода), дорогостоящая и ответственная.

4. Preliminaring (прелиминаринг) - привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем.

Какой из перечисленных методов можно считать самым современным? Вряд ли можно ответить на этот вопрос однозначно - все они хороши по-своему и в свое время. При выборе метода поиска необходимо исходить из позиции и должности, из положения дел в компании, из срочности вакансии и ситуации на рынке труда. Представляется, что в настоящее время следует уделять больше внимания прелиминарингу как наиболее перспективному методу формирования трудового коллектива. Понятно, что с точки зрения общей организации управления персоналом в компании он является весьма трудоемким, т. к. мы получаем не готового специалиста со сложившимися опытом и навыками, а новичка, которого необходимо обучать и контролировать. Но если в организации качественно выстроена система адаптации и обучения, прелиминаринг - это хороший способ подыскать лояльных молодых сотрудников, которые обновят устоявшийся коллектив.

Методы отбора лучших

Стоит подробнее остановиться на методах оценки кандидатов на вакансии при подборе персонала. Их гораздо больше, чем методов поиска, и они дают возможность сформировать систему отбора персонала, подходящую каждой конкретной организации и решающую ее задачи более эффективно.

Итак, как же выбрать лучшего из всех соискателей, откликнувшихся на объявление о вакансии? Во-первых, следует отметить, что понятие "лучший" будет в разных компаниях существенно различаться. Одной организации необходим сотрудник, в точности соответствующий заявленным требованиям, чтобы уже с первого дня работы можно было получать полноценный результат (хотя найти такого кандидата вряд ли удастся и адаптировать сотрудника к условиям новой компании все-таки придется). Другой работодатель готов мириться с отсутствием некоторых навыков и "доучивать" нового специалиста, но требует, чтобы тот обязательно обладал определенным набором личных качеств и быстро вписался в корпоративную культуру. Для третьей компании на первом месте - человеческие качества кандидата, а опыт не столь важен.

Универсальных рецептов здесь нет, да и не может быть. Но владеть всем набором методов оценки кандидатов необходимо, чтобы сделать именно тот выбор, который будет идеально соответствовать запросам компании.

Сбор данных о претендентах

Первичный отсев, как правило, происходит до личного общения с кандидатами - уже на этапе получения резюме. Думается, сейчас только ленивый не знает, как правильно составить резюме, и для рекрутеров не составит труда выполнить первичную оценку. Но иногда именно унификация этих приемов приводит к тому, что HR-специалисты перестают внимательно вчитываться в резюме и не замечают по-настоящему интересных кандидатов, обращая внимание лишь на формальную сторону подачи информации. Надо признать, что данный этап заслуживает более тщательного подхода, чем поиск "ключевых слов" в резюме соискателей. Необходимо учиться "читать между строк" - и тогда вероятность упустить ценного сотрудника будет меньше.

Интервью

У этого понятия довольно много толкований, но для нашей статьи более всего подходит определение, данное словарем бизнес-терминов: "Интервью - беседа, проводимая по заранее намеченному плану". Именно загодя подготовленный план и отличает отборочное интервью от любого другого разговора.

При подборе персонала используются разнообразные виды интервью.

Краткое телефонное интервью

Это самый распространенный вид интервью, проводит его кадровый специалист после изучения письменных резюме от соискателей. Многие рекрутеры пренебрегают данным методом, перекладывая эти обязанности на ассистентов. А зря! В ходе краткого телефонного интервью можно уточнить и дополнить сведения, представленные в резюме, а также понять, готов ли соискатель работать именно в вашей компании. Этот метод хорош практически для любых вакансий, он не отнимает много времени и сил, поэтому отказываться от него не стоит.

Собеседование

Это центральный, ключевой этап системы отбора. Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников.

Но, как из любого правила, и здесь существуют исключения. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, запустивший такие порталы, как Рамблер, Лента. ру и многие другие, для подбора персонала предпочитает использовать переписку по электронной почте и блоги. Он считает, что личное собеседование не является информативным, и приводит такие аргументы:

Собеседование длится немного - в среднем полчаса, а за это время кандидат может собраться и "сыграть роль" успешного и интересного человека, хотя на самом деле таковым не является.

Ситуация может быть и прямо противоположной: умный и опытный, но излишне скромный профессионал теряется, из-за чего выглядит замкнутым и не производит должного впечатления.

Но обычно собеседованиями не пренебрегают. Бытует мнение, что качественно проведенное интервью намного эффективнее, чем все методы оценки вместе взятые. Опыт проведения собеседований приобретается лишь на практике - при условии постоянного продуманного использования существующих инструментов. Проводить собеседование лучше всего с позиции равных партнеров. Исключение - так называемое стрессовое интервью (думается, этот вид уже уходит из практики). Что касается структуры собеседования, порядок его может быть следующим:

1. Начать лучше всего с приветствия и изложения порядка собеседования.

2. Затем следует кратко рассказать о компании (в течение 3 - 5 минут) и сообщить кандидату более подробные сведения о вакансии.

3. Основная часть: на этом этапе интервьюер задает кандидату вопросы.

4. Собеседующий отвечает на вопросы кандидата.

5. Следует поблагодарить соискателя и объяснить дальнейшие действия и сроки.

Подготовьтесь к интервью заранее: сделайте в резюме пометки, продумайте примерный перечень вопросов. Не путайте собеседование с допросом. Кандидат должен видеть логику вопросов, дайте ему время для возможных уточняющих пояснений или встречных вопросов. Помогайте соискателю правильно понять вопрос, в случае необходимости переформулируйте его. Прежде чем что-либо выяснить, уточните для себя, с какой целью вы это делаете, что хотите узнать. Формулировка вопросов должна быть корректной - тактичной и не предполагающей двоякого толкования. Не задавайте вопросы, ответы на которые содержатся в резюме, - это допустимо лишь в самом начале интервью, чтобы "разговорить" кандидата.

Собеседование может проходить в различных форматах:

- Структурированное интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. Позволяет сравнивать ответы разных кандидатов на одни и те же вопросы и более объективно выбрать лучшего из них.

- Свободное неструктурированное интервью (фактически беседа) используется в случаях, когда претендентов на вакансию не очень много и сама должность достаточно творческая. В этом случае стандартные вопросы не позволят получить полноценное впечатление о кандидате.

- Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным".

Групповое собеседование

Данный метод еще называют экспертным групповым интервью - имеется в виду ситуация, когда с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, и это позволяет оценить, способен ли он выдерживать прессинг. Необходимость в проведении группового интервью может возникнуть, когда вакантная должность подразумевает наличие узкоспециальных знаний, которые сотрудник HR-службы оценить не может. Чтобы удостовериться в том, что соискатель обладает необходимыми знаниями, приглашают представителей подразделения, в котором открыта вакансия. Кроме того, групповое собеседование позволяет оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что он не вольется в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, возможна ситуация, когда ведущим является один из них, а остальные вступают в разговор по мере необходимости, чтобы задать дополнительные вопросы.

Ассесмент-центр

Одним из видов группового собеседования можно назвать и популярный сейчас метод ассесмент-центра. Он сформировался на Западе в годы Второй мировой войны. Использовали его для набора младших офицеров в Великобритании и разведчиков в США. Впоследствии его переняли бизнес-организации, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В России ассесмент-центр стали использовать в начале 1990-х годов, а сейчас данный способ исследования человеческих ресурсов наиболее популярен. Он прекрасно подходит для работы в ситуациях массового подбора, когда необходимо из большого количества кандидатов выбрать лучшего в наиболее короткий период времени.

Этот метод основан на наблюдении специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый ассесмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к сотрудникам. Важная составляющая этого метода - измерение.

Ассесмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, т. е. наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки). Иногда помимо специальных заданий ассесмент-центр включает структурированное интервью и тестирование.

При проведении всех видов интервью не стоит забывать о таких эффективных средствах, как проективные методики, самопрезентация кандидатов и кейсы, которые являются незаменимым источником данных для оценки потенциального сотрудника компании.

Тестирование

Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил.

Психологические тесты

Сейчас многие кадровые службы обязательно предлагают пройти психологическое тестирование кандидатам на самые разные должности. Однако, используя психологические тесты при наборе персонала, следует помнить о некоторых ограничениях.

Применять тестирование стоит только тогда, когда в этом действительно есть необходимость, например должность предполагает наличие у сотрудника определенных личных качеств, которые можно выявить с помощью теста.

Тесты для оценки кандидатов должны быть профессиональными и соответствовать своему назначению. Они должны иметь высокую степень объективности, надежности и валидности (т. е. измерять действительно то, для чего они предназначены).

Проводить психологическое тестирование кандидатов должен профессиональный психолог.

Кроме того, существуют этические нормы, которым необходимо следовать при выборе данного метода оценки: кандидат должен пройти тестирование добровольно, т. к. человека нельзя подвергать психологическому обследованию против его воли (за исключением особых случаев, регламентируемых законодательством, к которым процесс найма в обычные компании не относится).

Профессиональные опросники

Профессиональные опросники позволяют выявить некомпетентных кандидатов уже на первом этапе собеседования и таким образом заметно экономят время HR-менеджера. Они эффективны при подборе сотрудников самых разных профессий - бухгалтеров, юристов, программистов, специалистов в области IT или телефонии. Вопросы разрабатывает служба персонала совместно с руководителем подразделения, в котором предстоит работать соискателю. Полноту и глубину знаний кандидата в профессиональной области оценивает его потенциальный руководитель. Объективность данного метода может достигать 80%.

Проверка навыков и умений

Этот метод можно отнести к профессиональному тестированию. Он заключается в том, что рекрутер или эксперт проверяет умения и навыки, необходимые кандидату для качественного выполнения работы, например скорость печати и/или знание стенографии для секретаря, уровень владения иностранным языком для переводчика и т. д. Основное условие - навык должен быть обязательным и может быть легко измерен. Конечно, подобный метод можно использовать далеко не в каждом случае, но, если он подходит для данной вакансии, пренебрегать им не стоит. Он объективен практически на 100% и поэтому должен занять достойное место в арсенале любого менеджера по подбору персонала.

Подводя итоги

Мы рассмотрели основные методы поиска кандидатов и их оценки, используемые при подборе персонала в компанию. Стоит отметить, что нет методов плохих и хороших - есть подходящие и не подходящие конкретной компании, должности и ситуации. Поэтому для формирования более качественной и гибкой системы кадрового состава каждая HR-служба может выбрать средства и методы, которые отвечают целям и интересам компании. Обычно процесс подбора включает в себя комплекс методов, зависящих от вакансии и ситуации на рынке труда. Именно в этом и заключается талант рекрутера - использовать именно те методы, которые будут хороши в свое время и на своем месте.

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на “день открытых дверей” работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям , а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы «кадровый вопрос» в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза «кадры решают всё» принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human Resource» - «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за головами».

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые «переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала – первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала – это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели – лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства – профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

• увеличивает прибыли компании;
• повышает продуктивность труда;
• позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку - начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора – я наблюдала это на практике – существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании , во втором – за счет внешних ресурсов . Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников – внешние . Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники – это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала – интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например - HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала:

1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть риск взять неквалифицированного специалиста.
2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с «самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
5. Биржи труда – государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» - подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» - торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно - «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала – список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

• Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств – 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь «проработанные» резюме – то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
• Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
• Наличие стандартной гарантии – бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как «оценочное интервью», то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и «эксклюзивность» данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку – 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства – риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит «не тот» сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, «головной боли» и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств , которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

• Дружная семья (www.f-family.ru) - г. Москва
• StaffLine (www.staffline.ru) - г. Москва
• Inter-HR (www.inter-hr.ru) - г. Москва
• Гардарика (www.gardaricka.com) - г. Санкт-Петербург
• Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы – оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов «впишется» в команду. И поэтому нет смысла его «пытать» и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

• Биографическое , в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
• Ситуационное : соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
• Структурированное – беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
• Стрессовое – проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую «профессиональную историю», хотя причина увольнения в трудовой стоит «по собственному».

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы – определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых – вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу – на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата («МГУ для нас не авторитет – у нас уборщица МГУ закончила»).
2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности – в «Майкрософт») стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Привлечение кандидатов на работу в организацию

Спецификация рабочего места мененджера

В качестве примера приведем спецификацию рабочего процесса менеджера по управлению персоналом:

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж - минимум шесть лет.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом в, том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала, как мы выяснили в предыдущей главе, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;
• ситуация на рынке рабочей силы;
• состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма…;
• образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

Принятие решения кандидатом и задачи менеджера по персоналу

Выбор кандидатом той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата:

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:

Источники привлечения кандидатов

Внутренние источники - это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений , в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс . Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

• при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
• при перераспределении персонала;
• при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.

Совмещение профессий . В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация . Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания ), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости . Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства ). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана “гарантия”, которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации . Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.

Подбор персонала – актуальная проблема в деятельности любых компаний. Впервые эта задача встает перед руководителем еще на стадии создания компании, затем по мере её роста и дальнейшего расширения – при появлении новых служб, отделов, должностей. Также не следует забывать о постоянной текучести кадров. Давайте рассмотрим все нюансы, связанные с процессом подбора персонала.

В этой статье вы прочитаете:

• Почему со стороны подбор персонала кажется несложным и доступным процессом
• Как и где нужно осуществлять подбор персонала для своего бизнеса
• Как производится отбор соискателей, какие критерии необходимо учитывать
• Какие принципы подбора персонала нужно учитывать при оценке претендентов
• Какие проблемы подбора персонала обычно сопровождают процесс поиска сотрудников
• На каких этапах подбора персонала строится поиск работников
• Как оценивается качество подбора персонала
• Какие тонкости предполагает искусство подбора персонала
• На каких принципах должен быть основан отдел по подбору персонала

Что означает понятие «подбор персонала»

Подбор персонала (рекрутинг) является важным бизнес-процессом, относящимся к числу ключевых обязанностей в деятельности рекрутеров и HR-менеджеров. Подбор персонала сегодня является и основной услугой кадровых агентств, тематических интернет-ресурсов, посвященных поиску персонала.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Подбором персонала занимаются кадровые агентства. Этапы подбора персонала включают сбор резюме, собеседования, оценку соискателей. До стадии собеседования непосредственно у работодателя доходят только претенденты с наибольшими шансами на получение должности. В среднем данная услуга обходится в 1,5 заработной платы будущего сотрудника организации.

• Как правильно проводить собеседование: пошаговая инструкция

Подбор персонала основан на установлении идентичности характеристики претендента требованиям работодателя и вакантной должности. Подбор персонала может производиться в виде набора, ротации либо выдвижения.

Рекрутмент является эффективным способом и инструментом по подбору персонала на вакантные должности компетентных специалистов либо менеджеров среднего звена, который способствует оптимизации критерия «качество/затраты».

Претендент занимается поиском достойной работы, а работодателю необходимо найти компетентного специалиста или менеджера. Руководитель при приеме соискателя берет на себя определенный риск неудачного выбора. Поэтому логичными являются опасения работодателя, привередливость в отношении поступившего резюме. Риск неправильного выбора часто закладывается непосредственно в способ поиска работника и его приема на должность.

Методы подбора персонала актуальные сегодня

Поиск внутри организации. Речь в этом случае идет не про первичные должности, а вакантные места руководителей высшего и среднего звена. Возникают вакансии в результате ротации персонала либо появления новых должностей по мере развития организации. Руководство в таких условиях обращает свое внимание на сотрудников, которые уже работают в компании. Для данного подхода не нужны значительные финансовые расходы, при этом повышается преданность сотрудников своей компании. Но при таком варианте предполагается ограниченность выбора без привлечения свежих сил. Возникает местничество глав подразделений, которые будут стремиться к сохранению лучших кадров для себя либо избавляться от неугодных.

Подбор с помощью сотрудников. Распространен такой вариант для заполнения должностей рядовых специалистов и с целью набора рабочих. Для данного метода подбора персонала не требуются финансовые издержки, при этом высока выроятность совместимости вновь принятых сотрудников и компании благодаря уже устоявшимся тесным контактам с работающими в штате специалистами. Но рядовые сотрудники, которые рекомендуют данных претендентов, не являются профессионалами в сфере рекрутинга, поэтому возможна проблема незнания должностных обязанностей по конкретной вакантности, из-за чего затрудняется подбор сотрудников подходящего профессионального уровня. При подборе таким методом подбора персонала возникает проблема кумовства и семейственности. Подбор по знакомству основан не на учете профессионализма претендента, а в основном на личной выгоде рекомендующего.

Размещение вакансии на биржах вакансий. Благодаря этому подходу удается добиться довольно солидного охвата своих потенциальных кандидатов на вакантные должности при невысоких расходах. Существует обширный выбор различных сайтов на рынке труда. Зависит подходящий выбор ресурса от удобства работы на нем, посещаемости, демократичности и простоты регистрации, имиджа ресурса. В числе самых известных баз резюме и вакансий следует отметить популярные ресурсы Работа.ru, HeadHunter, Superjob, Авито. Важно также добавить – эффективность рекламы по разным вакансиям может различаться, в зависимости от сайта. Многое на самом деле определяется текстом составленной вакансии – в зависимости от его привлекательности и понятности претендентам.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Всё более привлекательным данный вариант становится для деятельности компаний, поскольку исполнители берут на себя выполнение всей черновой работы. Работодатель просто указывает свои требования и будет проводить выбор среди отобранных претендентов. Успех подбора соискателей агентством зависит от четкой формулировки требований в отношении работодателя. Качество выполнения задачи агентства во многом предопределяет длительность поиска подходящего сотрудника. При этом работодателю нужно быть готовым к дополнительным издержкам – на оплату услуг агентства.

Агентства отлично помогут в хедхантинге

Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва

Крайне сложно быть компетентным специалистом во всех областях – со знанием маркетинга, бухгалтерии, современных информационных технологий. Поэтому в случае с компаниями, в которых подбором претендентов занимаются 1-2 сотрудника, линейным менеджерам приходится сталкиваться со значительной нагрузкой – они должны активно участвовать в подборе подходящих сотрудников. Задача в работе многих кадровых агентств решается за счет специализации консультантов по уровням вакансий и отраслям.

• Собеседование с менеджером по продажам: как распознать идеального продавца

Другим преимуществом обращения за услугами кадрового агентства становится возможность хедхантинга в других компаниях. Ведь самой компании такие шаги предпринимать неудобно и некорректно, а в отношении агентства данные ограничения не актуальны.

Самопроявившиеся кандидаты. Обычно это претенденты, предлагающие себя «по случаю». Увидев объявления о вакансии, они готовы себя предложить «на всякий случай», не заявляя о конкретной должности. Такой метод подбора персонала характеризуется минимальными издержками – но примерно такая же и вероятность, что этот специалист в данный момент будет востребован компанией.

Отбор в учебных заведениях. С одной стороны, у компании появляется возможность привлечения «свежей крови», хотя нужно больше времени на вхождение сотрудника в должность, учитывая пока недостаточный профессиональный опыт. Многие компании сегодня готовы растить специалистов из числа молодых сотрудников, которые постепенно осваивают свои профессиональные задачи с нуля.

Государственная служба занятости. Предназначена данная организация для снижения социальной напряженности в общества и помощи в трудоустройстве незанятого населения. Но приходится признавать, что пока не в полной мере раскрыт весь потенциал государственной службы. Не все работодатели готовы сотрудничать с государственной организацией, учитывая непрозрачность экономики – решение о размещении заявок здесь обычно встречается только для поиска низкоквалифицированного персонала. Поэтому и отношение в обществе к службе занятости остается соответствующим.

Поиск в социальных сетях. Пока данный метод только дополняет традиционные способы поиска работников. Но многие выражают уверенность – личные данные в социальной сети и налаженные там контакты способствуют карьере. Конечно, социальные сети не станут полной альтернативой классическим сайтам. Но ведь и отказываться от их учета будет опрометчиво. Ведь HR благодаря социальным сетям получает гораздо больше информации, по сравнению с сайтами подбора персонала.Социальные сети позволяют увидеть подробное «резюме» претендента – с указанием профессиональных умений, качеств, личных предпочтений, образа жизни и пр.

Преимущества поиска сотрудников в соцсетях

Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва

Во-первых – возможность заблаговременного создания базы потенциальных специалистов, с указанием и контактных данных. При наступлении нужного момента достаточно будет обращения к выбранным людям напрямую.

Какие различают виды подбора персонала

Рекрутинг – поиск сотрудников на должности, для которых не требуется значительный опыт работы и особо высокая квалификация. Целевой аудиторией рекрутинга становятся люди, уже ищущие работу.

Целенаправленный поиск (Exclusivesearch) – предполагает поиск представителей редких профессий, также руководителей. Осуществляется данный поиск и среди ищущих работу на данный момент, и среди уже трудоустроенных.

Поиск конкретного специалиста (Headhunting) – применяется данный вариант, когда требуется выбранный человек на должность в вашей компании. Обычно это сотрудник на должность топ-менеджера. Актуален такой подход для поиска редких специалистов, ключевых сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя в других компаниях.

В чем заключаются основные принципы побора персонала

Часто базовые правила подбора персонала не учитываются в работе менеджеров по поиску сотрудников. Основным правилом становится планирование кадровой политики, которая будет соответствовать, прежде всего, стратегическим целям организации.

Формируется план подбора персонала в компании минимум на 1.5 года, основываясь на тщательной оценке её ресурсов и потребностей в кадрах. Если данный план отсутствует, сводиться деятельность HR-менеджера будет к поиску лучших претендентов из числа подавших заявку. Это нередко выполняется в очень сжатые сроки. Компания в результате может привлечь более-менее квалифицированного сотрудника, а не подходящего под выдвинутые требования.

При всех очевидных неудачах варианта с традиционными алгоритмами (объявление – рассмотрение резюме и незамысловатое собеседование) большинство работодателей продолжают их использовать. В результате большинство работников уходит из компании по собственному желанию. И причиной становится вовсе не плохая адаптация в коллективе и штате компании, а в результате несоответствия их представления о работе требованиям и ожиданиям самой компании.

Некоторые используют противоположный вариант – с созданием для отсеивания неподходящих соискателей целой системы оценки, объединяющей структурированные интервью, батареи тестов, деловые игры, специальные методики и пр. Такой метод может быть отчасти оправдан, но нуждается в серьезных материальных, временных и человеческих ресурсах. Следовательно, чтобы обеспечивать успешное и эффективное развитие компании, необходимо планирование каждого действия, вплоть до детального описания каждой позиции в компании.

3 золотых правила, которые не подведут никогда

Виктория Шилкина, главный редактор проекта «Главная мысль», Москва

В своей компании придерживаемся следующих принципов подбора претендентов:

Приоритет личных качеств над профессиональными. Определять подходящего человека можно по 5 качествам:

Оптимизм – чуткость, искренняя доброта, уверенность, что всегда стакан наполовину полон.

Интеллект – в том числе желание учиться новому.

Профессиональная этика – стремление выполнять любые задания по возможности лучше.

Сопереживание – забота об окружающих, умение чувствовать, как ваши поступки будут влиять на них.

Самоанализ, честность – готовность признавать свои допущенные ошибки, работать над устранением их причин, адекватное восприятие критики.

Максимум внимания на испытательном сроке. Чтобы проверить личные и профессиональные качества соискателя, в компаниях используется метод просмотра – комбинация обучения и контроля сотрудника в условиях реального коллектива. Самым перспективным претендентам за период испытательного срока предстоит пройти 5-6 этапов просмотра с различными напарниками и заданиями. Испытуемому по завершении каждого этапа предоставляется перечень требований, которые должен будет выполнить. У компании на выходе появляется полностью подготовленный сотрудник, который подтвердил свою квалификацию коллегам.

Не допускать самоуспокоения. Менеджеры нашей компании никогда не прекращают искать новых специалистов. Продолжают поиск новых кандидатов, поскольку они нужны компании. Порой при нахождении подходящего специалиста для него специально создается дополнительная должность. И прилагаем серьезные усилия для сохранения уже привлеченных в наши ряды сотрудников.

Нужен ли компании отдел по побору персонала

По мнению многих эйчаров, отдел по работе с персоналом способен справиться с закрытием большинства вакансий не хуже кадрового агентства. Но практика подтверждает, что, обычно, работа отдела по работе с персоналом организации и кадрового агентства ведется параллельно.

При этом служба предприятия в 90% случаев кадровое агентство опережает, поскольку ей лучше известны требования и ожидания от нового сотрудника, с лучшим пониманием имеющихся ресурсов компании. Да и кандидаты скорее отзываются на предложения непосредственного работодателя, а не стороннего агентства.

Для компаний с собственными отделами по подбору персонала рекомендуем обращение к специализированным агентствам лишь в одном случае – для проведения хедхантинга. Ведь это часто предполагает переманивание специалистов у прямого конкурента. Действовать таким образом самой компании часто неудобно по коммерческим и этическим соображениям. Поэтому в данном случае вполне уместен профессиональный посредник.

Если же в вашей компании специальный отдел по подбору персонала либо хотя бы менеджер по этой работе отсутствует, вовсе необязателен поход в кадровые агентства.

Формированием требований к должности в любом случае должен заняться руководитель, в подчинении которого будет находиться новый специалист. С размещением вакансий на специализированных сайтах справится и офис-менеджер. В итоге такой поиск обойдется гораздо дешевле по сравнению с посредниками.

Справляемся без отдела по подбору персонала и помощи агентств

Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва

Смысла обращения небольшой компании в кадровые агентства не вижу (даже при отсутствии своего менеджера по персоналу).

Сомневаюсь в способности представителей кадровых агентств провести качественную оценку технических знаний и умений соискателей. Этой задачей предстоит заниматься нам. А платить деньги за составление и размещение объявления, направляя нам претендентов на собеседования – мы не готовы.

Когда просто необходимо обращаться в кадровое агентство

Широко распространена позиция, по которой предприятие, не имеющее отдел по работе с персоналом, обязательно вынуждено будет обратиться в кадровые агентства, при необходимости следующих условий:

– срочное закрытие вакансии;

– поиск персонала по рабочим специальностям;

– одновременный подбор множества сотрудников;

– поиск редкого, эксклюзивного специалиста;

– подбор регионального представителя;

– долгое время не удается закрыть необходимую вакансию.

Поэтапный процесс подбора персонала

Определяем потребность в новых кадрах. При появлении потребности в новых сотрудниках будут открыты соответствующие вакансии. Важное значение на данном этапе отводится четкому определению метода и технологии подбора персонала. Ведь в дальнейшем придется руководствоваться именно ими.

Проводим поиск кандидатов.В зависимости от конкретной специфики организации, численности сотрудников, могут использоваться различные подходы для решения проблемы, выбираются индивидуально из вышеперечисленных.

Проводим поверхностный анализ поданных резюме. Выбираются из всего объема полученных резюме лишь заслуживающие внимания. Каждый специалист по кадрам учитывает определенные параметры. Некоторым важен уровень образования, другим опыт работы или семейное положение, если от этих факторов будет зависеть успех специалиста. Также резюме позволяет отчасти оценить степень владения ПК, грамотность претендента.

Проводим предварительное собеседование по телефону.Главной целью этого этапа подбора персоналастановится приглашение соискателя на собеседование. Вовремя общения может оказаться, что соискатель вовсе не нуждается в данной работе. В итоге из всех отобранных резюме отсеивается значительная часть. Для заинтересованных в работе и соответствующих необходимым навыкам, предлагается пройти индивидуальное интервью, и ряд других испытаний.

Проводим интервью с соискателем.Целью собеседования становится оценка умений и знаний претендента. Еще недавно ограничивались только изучением резюме и отзывов с прежнего места работы. Со временем стало понятно – для поиска настоящего профессионала это будет недостаточно.

Вне зависимости от изначально выбранной технологии поиска, включать подбор претендентов должен ряд методов оценки соискателя:

– анкетирование;

– тестирование;

– написание эссе;

– решение логических задач;

– психологический анализ;

– сбор подробной информации о кандидате.

Всё это открывает широкий простор для деятельности. При выборе конкретного способа оценки появляется возможность всестороннего изучения навыков и способностей претендента.

Проверяем знания с помощью «тревожного чемоданчика»

Максим Белоусов , управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson»

При приеме претендента на работу ему предоставляется специальная папка на ознакомление – известна как «тревожный чемоданчик». В ней приведен минимум информации для «взлето-посадки». Приводятся в папке данные об истории бренда, с описаниями модельного ряда, подразделений нашей организации и пр. Данные сведения будут очень полезны соискателю для дальнейшего общения с клиентами.

• Удаленные сотрудники: ненужный риск или реальная экономия?

Сейчас порой без предварительного предупреждения провожу проверку знаний своих сотрудников. Прошу для этого директора сервиса подготовить тест, рассчитанный на 40-50 вопросов. Затем приезжаю в магазин, распечатываю и сажусь вместе с сотрудниками отвечать. Ведь нельзя требовать от них того, что сам не освоил. Сам порой сталкиваюсь с ошибками – но вижу в этом не проблему, а возможность совершенствоваться.

При приеме сотрудников «золотого возраста» важно оценить уровень их здоровья

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород

Для подбора и адаптации возрастных сотрудников внимания заслуживает ряд нюансов.

Возможные проблемы со здоровьем. Во время первого собеседования с соискателями возрастом старше 50 лет учитываем – нет ли тремора кистей рук, асимметрии лица, отеков ног либо одышки, оцениваем и здоровый цвет кожи. Данные признаки могут нам сообщить о проблемах в работе сердца. Также задаем вопросы для проверки памяти. В том числе «Есть ли у Вас внуки?», «Как их зовут?», «Расскажите, как Вы добирались до офиса?»

Длительный процесс адаптации. Возрастным людям свойственно уточнять и перепроверять новую информацию по несколько раз – для определенной уверенности. Для соискателей возрастом старше 45 лет предусмотрена стандартная 2-недельная программа адаптации и обучения, аналогично остальным сотрудникам. Для их поддержки предусмотрено погружение в работу совместно с наставником аналогичного возраста.

Принимаем решение. Далее предстоит принять окончательное решение. Данное решение будет принято руководителем, основываясь на выводах специалистов по управлению персоналом либо помощника по подбору персонала. Для кандидата, принятого на должность, сообщается положительное решение, с согласованием даты выхода на работу. Однако заканчиваться работа по подбору персонала на этом не должна. Специалистам предстоит помочь новичку в адаптации в коллективе на протяжении испытательного срока.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя во время подбора персонала

Уровень требований к кандидатам. На современном отечественном рынке с кадрами отмечается неоднозначная ситуация. Стремительно развивающиеся отрасли (сферы телекоммуникаций, IT, строительства и пр.) остро нуждаются в квалифицированных специалистах.

В отношении претендента нередко выдвигаются завышенные требования, поскольку руководитель стремится получить в своих рядах уже профессионально состоявшегося специалиста, без необходимости дополнительного обучения. Однако найти такого претендента крайне сложно, поскольку система образования не соответствует темпам развития отрасли.

• Мотивация менеджеров по продажам: что действительно работает

В этом случае возможны 2 варианта – снижение уровня своих требований либо переманивать специалистов у конкурентов. Часто полностью оправдан первый вариант. К примеру, достаточно отказаться от требования «знание иностранного языка», и выбор возможных соискателей значительно расширяется. А обучением грамотного специалиста иностранному языку можно заняться и самостоятельно.

Формирование профиля кандидата.

В значительной мере на успешность подбора претендентов влияет четкое формирование требований в отношении этой вакансии. Если указаны обязанности к претенденту достаточно обобщенно и размыто, но предстоит проводить встречи с множеством претендентов, хотя в их числе изначально не будет подходящего.

Субъективная оценка кандидатов. Порой внешний вид соискателя гораздо сильнее влияет на его шансы трудоустроиться, чем профессиональные навыки либо опыт работы. Нередко связаны стереотипы с семейным положением кандидатов, их половой принадлежностью, образованием и пр.

Ошибочные ожидания. Считается, что компании для успешного развития и прогресса нужен опытный специалист с уже достигнутыми успехами в другой организации. Однако такое условие необязательно. Нередко руководитель затрачивает множество средства, сил и времени для переманивания такого работника, но тот не приносит особые изменения в компании. Причина – часто человек хочет видеть, что именно данный специалист стал секретом успеха конкурента, без учета других важных обстоятельств и факторов.

Криминальное прошлое кандидатов. Возможна ситуация, что в ходе проверки службой безопасности претендентов оказывается – по молодости была небольшая проблема с законом. Руководитель может поручиться на соискателя, если компания в нем нуждается.

Вакансия долго не закрывается. Если долгое время ищете сотрудника по всем каналам, но это не приносит результат, высока вероятность, что его не будет вовсе. Часто причина такой неудачи заключается в недостаточно четких требованиях к данной задаче, неясных задачах либо при их несоответствии предложенной заработной платы.

Поиск редкого специалиста.Для переманивания специалистов необходим профессиональный опыт. Если не располагаете успешным опытом в данных делах, то выходом становится только обращение в агентство. В результате это приведет к расходам. Но для привлечения ценного специалиста это будут выгодные инвестиции вашей компании.

Информация об авторе и компании

Виктория Шилкина , главный редактор проекта «Главная мысль», Москва. «Главная мысль» (www.gm.gd.ru) – новый электронный проект издательского дома «Генеральный Директор», который представляет собой собрание самых известных и полезных бизнес-книг в кратком изложении (в частности, работы Дональда Трампа, Стива Джобса, Джека Траута и многих других). Прочесть одну книгу вы можете всего за 15 минут. В настоящее время в библиотеке более 100 изданий.

Татьяна Орлова , директор по работе с клиентами рекрутингового холдинга «АНКОР», Москва. «АНКОР» - одна из крупнейших кадровых компаний в России. Работает на рынке с 1990 года. Имеет широкую сеть региональных офисов (21 представительство).

Константин Ипполитов , коммерческий директор, один из совладельцев ООО «АспинСилз Групп», Москва. ООО «АспинСилзГрупп»занимается поставками импортных уплотнений для промышленного оборудования.

Владимир Якуба, старший партнер компании TomHunt, Москва. TomHunt. Сфера деятельности: подбор персонала.

Максим Белоусов, управляющий директор Компания «Москва Harley-Davidson». Окончил Московский автомобильно-дорожный институт по специальности «инженер-экономист», а также Международный институт фондового рынка по специальности «биржевая торговля ценными бумагами». В 1992–1998 годах работал вице-президентом по рынку ценных бумаг на Российской бирже (ранее – РТСБ). С 1998 по 2003-й – руководитель проектов в компаниях, работающих в инвестиционной и консалтинговой областях. С 2004 года – управляющий директор компании «Москва Harley-Davidson».«Москва Harley-Davidson».

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород. Макрорегиональный филиал «Волга». Сфера деятельности:предоставление телекоммуникационных услуг и доступа в Интернет (входит в ПАО «Ростелеком»).

– это процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов для работы. Как правило, в средних и крупных организация этим вопросом занимается специалист по подбору персонала , но часто компании также пользуются услугами и кадрового агентства .

Индустрия рекрутинга состоит из четырех направлений: агентства по трудоустройству ; рекрутинговые веб-сайты и системы поиска работы; «headhunters» («охотники за головами») ; нишевые агентства, которые специализируются в определенной области подбора персонала. Некоторые организации применяют стратегию «бренда работодателя» (employer branding) и внутренние рекрутинговые ресурсы компании, не прибегая к услугам кадровых агентств. Рекрутингом, как правило, занимается персонал кадрового отдела компании.

Процесс рекрутинга состоит из:

1. Поиска кандидата с помощью объявлений и других методов.

2. Подбора потенциального претендента с помощью тестирования и/или собеседования.

3. Отбора кандидатов, который базируется на результатах тестирования и/или собеседования.

4. Процесса адаптации, во время которого сотрудник получает необходимые знания и навыки, которые помогут эффективно выполнять свою работу.

Типы агентств

Основная задача рекрутинговой индустрии – найти квалифицированного сотрудника для своего клиента за определенную плату. С одной стороны, существуют агентства, которые получают оплату за свои услуги в том случае, если кандидат остается работать с клиентом (работодателем) после испытательного срока. Существуют также и агентства, которые получают гонорар, чтобы подробно изучить потребности клиента и найти подходящего для кандидата. Когда такой кандидат остается работать в компании клиента по истечению испытательного срока, кадровое агентство получает процент от его зарплаты. Современная индустрия рекрутинга является довольно конкурентоспособной, поэтому агентства всегда искали способ дифференцировать свою деятельность и повысить ее значение. Существует пять основных типов рекрутинговых агентств:

Традиционные агентства

Также известные, как агентства по трудоустройству, рекрутинговые компании, как исторически сложилось, имеют физическое местонахождение. Кандидат посещает местный офис для короткого собеседования и оценки его потенциала, только после этого он может стать на учет в кадровое агентство. Сотрудники агентства подбирают кандидатов из своего кадрового резерва на предложенные клиентом вакансии. Затем составляется короткий список подходящих кандидатур, которые отправляются на собеседование с потенциальным работодателем.

Оплата услуг агентства происходит по-разному, но существуют несколько наиболее популярных способов:

1.Комисионные (acontingency fee), которые выплачиваются агентству, когда кандидат получает работу в компании клиента. Эта сумма составляет 20%-30% от его заработной платы за первый год, в то время как компенсация за поиск претендента через интернет может составлять около 12.5% годового оклада. Кадровое агентство предоставляет своим клиентам гарантию на период от 30 до 90 дней и в случае, если претендент не справляется со своими рабочими обязанностями и уходит с работы в течение этого времени, то комиссионные, частично или в полном объеме, возвращаются клиенту.

2. Гонорар, который выплачивается компанией в виде аванса (an advance payment) . Этот вид платежа подлежит возмещению и полностью зависит от результата поиска (сначала 40%, затем 30% в течение 90 дней, а остальное – по завершению поиска). Такая форма компенсации, как правило, применяется для оплаты услуг по поиску квалифицированных руководителей.

3. Почасовая оплата для временных рабочих. Агентство также получает фиксированный гонорар за поиск временных работников.

Headhunters(«охотники за головами»)

Термином «headhunter» («охотник за головами») называют рекрутера, который подбирает кандидатов, когда все остальные методы поиска оказались безрезультатными. «Охотники за головами» считаются более «агрессивными» рекрутерами, так как они могут под видом клиентов посещать различные офисы и узнавать информацию об интересующих их сотрудниках. Рекрутеры могут платить большие деньги за списки имен специалистов и название должностей, которые они занимают. Хотя, как правило, они самостоятельно составляют такой перечень. Рекрутеры могут организовывать встречу или формальное собеседование между заказчиком и кандидатом. Они подготавливают кандидата к предстоящей беседе и помогают обсудить зарплату. Такие рекрутеры часто являются членами промышленных сообществ и ассоциаций. «Охотники за головами» часто посещают национальные и международные выставки и собрания, где они могут встретить потенциальных кандидатов.

Как правило, headhunters всегда желают получить хорошую компенсацию за свои услуги. Иногда эта цифра достигает 30% годового оклада кандидата. Из-за высокой стоимости услуг, к таким рекрутерам обращаются компании для заполнения вакансий старших менеджеров и исполнительных руководителей. Они также занимаются вербовкой высококвалифицированных специалистов. Например, в некоторых научных сферах, которые занимаются новыми направлениями исследований, профессионалов высшего уровня можно пересчитать по пальцам одной руки. В таком случае, более целесообразным является обращение к headhunters и рекрутинг по одному, чем размещение объявления о поиске кандидата на международном уровне. Пока внутренние рекрутеры (in-house recruiters) пытаются привлечь кандидатов для конкретных рабочих мест, «охотники за головами» будут заниматься и привлечением, и активным поиском как внутри компании, так и за ее пределами. Для этого они могут сотрудничать с различными компаниями, создавать большие базы данных, покупать списки сотрудников и вызывать перспективных новобранцев.

«Охотники за головами» используют социальные медиа (social media) для поиска и изучения кандидатов. Этот подход часто называют социальным рекрутингом (social recruiting) .

Нишевые рекрутеры (nicherecruiters)

Эти специализированные вербовщики занимаются поиском персонала с очень узкой специализацией. Такие агентства всегда демонстрируют отличные результаты, так как они применяют все свои ресурсы для поиска узкоквалифицированных специалистов. Такой способ подбора персонала позволяет им предлагать больше вакансий, и соответственно, привлекает больше потенциальных кандидатов. Такие кадровые агентства стремятся налаживать и поддерживать связь с кандидатами, так как последние могут обращаться к ним несколько раз на протяжении своей карьеры. Нишевые компании обладают информацией о тенденциях развития и занятости определенной отрасли (напр. Энергетика), а также способны определить демографические сдвиги, такие как старение и ее влияние на промышленность.

Социальный рекрутинг (social recruiting)

Социальный рекрутинг – это использование социальных медиа для вербовки.

Программа работы по рекомендациям – это система, в которой сотрудники могут рекомендовать (давать рекомендации) потенциальных кандидатов на предложенную вакансию. В случае если такой кандидат принимается на работу, то сотрудник, который давал ему рекомендации, получает денежную премию.

В некоторых случаях компания выплачивает денежный бонус, если рекомендованный работник остается в компании более чем на 3-6 месяцев. Денежная премия зависит от статуса рекомендованного работника – чем выше статус, тем больше бонус. Этот метод, однако, не применяется для найма сотрудников высокого уровня.

Рекрутинг внутри компании (in-house recruitment)

Многие крупные и средние организации для сокращения расходов применяют рекрутинг внутри компании (in-house recruitment). Этим занимается сотрудники кадрового отдела, которые работают с населением. Рекрутеры размещают объявления о вакансиях на веб-сайтах компании, анализируют рекомендации сотрудников, работают с внешними ассоциациями, профессиональными группами, а также привлекают молодых специалистов-выпускников . Некоторые крупные работодатели используют третьих лиц для поиска работников, но более общепринятым подходом все же остается система привлечения персонала из внутренней среды компании.

Агентства, которые специализируются на поиске работы для «пассивных кандидатов» (passivecandidates)

Эти агентства занимаются изучением (обнаружением) пассивных кандидатов и дальнейшим их трудоустройством в компаниях заказчиков. Рекрутинговые организации, как правило, берут почасовую оплату или фиксированное вознаграждение за поиск кандидата. В большинстве случаев, таким способом удается раскрыть имена работников, которые не могли быть найдены с помощью других методов поиска. Это позволяет рекрутерам компании сосредоточить свои усилия исключительно на подборе персонала.

Процесс

Анализ вакансии (job analysis)

Процесс вербовки необходимо начинать с детального изучения вакансии , чтобы определить требования, которые работодатель предъявляет соискателю. Эта информация хранится в должностных инструкциях , которые, к сожалению, могут представлять собой исторический сборник задач, которые выполнялись в прошлом. Такие документы должны быть пересмотрены и откорректированы до начала поиска кандидата. Если процесс поиска начинается с детального изучения вакансии и особенностей работы, то он, несомненно, будет успешным.

Поиск (sourcing)

Поиск включает в себя:

1.Размещение объявлений . Эта часть рекрутингового процесса охватывает несколько средств массовой информации, таких как: Интернет, газеты, профессиональные издания, а также центры занятости и программы приема выпускников на работу.

2. Исследования, целью которых является выявление талантливых специалистов, которые не реагируют на объявления и другие методы вербовки. Такое исследование проводиться для так называемой «пассивной перспективы», то есть составляется список потенциальных кандидатов, с которыми затем можно будет связаться в случае необходимости и получить их резюме.

Отбор и подбор (selection and recruitment)

Насколько человек подходит для данной работы можно оценить по его коммуникативности и знаниям ПК. О квалификационном уровне кандидата можно узнать из его резюме, рабочих приложений, собеседований, образовательного и профессионального опыта, а также из различных видов тестирования. Должность, стаж и время работы также отображаются в резюме. Во многих странах работодатели обязаны по закону предоставлять равные условия для найма. В большинстве кадровых агентств применяются компьютерные программы для автоматизации процесса тестирования. Многие рекрутинговые организации применяют систему отслеживания кандидатов для выполнения различных задач фильтрации параллельно с использованием программных средств для психометрического тестирования.

Адаптация

Адаптация – это процесс, во время которого новым сотрудникам оказывается вся необходимая помощь, чтобы они могли стать продуктивными членами организации. Хорошо спланированная система адаптации помогает новичкам быстро влиться в коллектив. Во многих организациях, которые хотят удержать лучших специалистов, адаптационные кампании могут длиться от 1 недели до 6 месяцев.

Интернет-рекрутинг и веб-сайты

Такие сайты, как правило, работают в двух направлениях: объявления о работе и база данных, которая содержит резюме кандидатов. В разделе вакансий можно найти информацию об интересующей работе. Чтобы потенциальные работодатели вас заметили, необходимо поместить свое резюме на сайте. Чтобы подать объявление или получить доступ к поиску резюме, необходимо произвести соответствующую оплату. С конца 90-х годов интернет-ресурсы поиска персонала стремительно развивались. На веб-сайтах размещается база данных, в которой хранится детальная информация о кандидатах. К услугам веб-сайтов прибегают различные организации, которым необходимо найти квалифицированных сотрудников и улучшить свою бизнес-деятельность.

Онлайн рекрутинг помогает компаниям привлекать, тестировать, вербовать, использовать и удерживать квалифицированный персонал с минимальными финансовыми затратами. Веб-сайты помогают активным соискателям найти работу, но они вряд ли могут привлечь «пассивных кандидатов», которые интересуются другими источниками информации. Существуют и такие люди, которые очень хотят поменять работу, но они не совсем уверены, что им стоить размещать свое резюме в интернете, так как опасаются, что их коллеги и работодатели смогут его увидеть.

Механизмы поиска работы

Появление современных поисковых механизмов (meta-search engines) позволяют соискателям просматривать вакансии на нескольких сайтах. Многие системы поиска предоставляют традиционный перечень вакансий. Существуют и вакансии, которые размещаются только на сайтах работодателя. Эти вертикальные поисковые системы позволяют соискателям получить информацию обо всех существующих вакансиях.

en.wikipedia.org/wiki/Recruitment
Перевод Татьяна Горбань для сайт

Вид словаря:

• Словарь по управлению персоналом

• Подбор и отбор, Рынок труда